Etica En Los Negocios-páginas-175

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ser revelada a otros. El derecho del empleado a la privacidad se ha vuelto particularmente 
vulnerable con el desarrollo de tecnologías recientes, en particular las tecnologías de cóm-
puto.62 Está permitido legalmente que los empleados que utilizan teléfonos y computadoras 
sean vigilados por su patrón, quien podría desear revisar qué tan rápido están trabajando, 
si están realizando actividades personales o relacionadas con el negocio, o simplemente 
desea saber qué están haciendo. El polígrafo o máquinas “detectoras de mentiras”, aunque 
generalmente están prohibidas por la ley federal, en la mayoría de las industrias se permi-
ten durante las investigaciones a empleados sospechosos de robo o pérdidas económicas en 
un número de industrias “exentas”. Los métodos computacionales de obtención, almace-
namiento, recuperación, comparación y comunicación de información han hecho posible 
que los patrones reúnan y guarden información personal acerca de sus empleados, como 
registros médicos de la compañía, historias crediticias, historias criminales y de arrestos, 
información del FBI e historial de empleo. La genética, que aunque todavía no se utiliza 
ampliamente en muchas empresas, ya permite que los patrones prueben alrededor de 50 
rasgos genéticos de los empleados, los cuales indican las probabilidades que tienen de de-
sarrollar ciertas enfermedades (como la fibrosis cística o la anemia hemolítica) o de verse 
afectados por ciertas toxinas o riesgos laborales en el lugar de trabajo. Se espera que en el 
futuro, las pruebas genéticas realizadas a trabajadores y aspirantes a un empleo permitirán 
a los patrones excluir a una amplia gama de trabajadores cuyos genes indican altas proba-
bilidades de que añadan costos por seguros médicos o por la instalación de protecciones en 
el lugar de trabajo. Las pruebas de orina permiten a las compañías detectar a los empleados 
que consumen drogas, alcohol o tabaco en casa. Las pruebas psicológicas escritas, las prue-
bas de personalidad y las de honestidad hacen posible que el patrón descubra un amplio 
rango de características personales y tendencias que la mayoría de las personas prefieren 
mantener en secreto, como su nivel de honestidad o su orientación sexual. Estas innovacio-
nes no sólo han hecho más vulnerable la privacidad de una persona sino que han surgido 
en un momento en que los gerentes están particularmente interesados en saber más acerca 
de sus empleados. Los adelantos en psicología industrial han demostrado la existencia de 
vínculos entre la vida privada de los empleados en su hogar o sus rasgos de personalidad y 
la productividad y el desempeño en el trabajo.
Como vimos en el capítulo 6, existen dos tipos de privacidad: la psicológica, que se 
refiere a la privacidad de nuestros pensamientos internos, planes, creencias, valores, sen-
timientos y deseos; y la física, que es la privacidad con respecto a las propias actividades 
físicas, en especial, aquellas que revelan la vida interna y que implican funciones físicas o 
personales que se reconocen culturalmente como privadas.63 Cada uno de nosotros tiene 
un gran interés por la privacidad, lo que justifica que se la proteja considerándola un de-
recho. La privacidad nos protege: nos permite proteger información personal que podría 
avergonzarnos, nos protege de que otros interfieran en nuestra vida únicamente porque no 
están de acuerdo con nuestros valores, permite que protejamos a nuestros seres queridos de 
información sobre nosotros mismos que podría dañarlos y, de manera más general, protege 
nuestra reputación. También nos capacita y nos da poder: nos permite tener intimidad, 
que a su vez nos deja desarrollar relaciones personales de amor, amistad y confianza; nos 
permite mantener relaciones confidenciales con profesionales como médicos, abogados y 
psiquiatras; nos permite determinar nuestra propia identidad al poder controlar la forma 
en que la sociedad, en general, e individuos seleccionados nos ven.
Así pues, es evidente que los empleados, al igual que otras personas, tienen un gran 
interés en mantener la privacidad con respecto a su información, por lo que se debe reco-
nocer que ellos tienen este derecho. Sin embargo, debe estar equilibrado con los derechos 
y necesidades de los demás. En concreto, en ocasiones los patrones tienen el derecho legí-
timo de indagar acerca de las actividades de los empleados o posibles empleados. El patrón 
está justificado si desea conocer, por ejemplo, cuál ha sido la experiencia del candidato en 
trabajos anteriores y si se desempeñó de manera satisfactoria en dichos empleos. También 
es justificable el deseo del patrón de identificar a los culpables cuando la compañía descu-
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bre que ha sido objeto de robo por parte de un empleado, o de vigilar a los empleados en 
el trabajo para descubrir la fuente de los robos. ¿Cómo se equilibran estos derechos con el 
de la privacidad? Al reunir información, es necesario tomar en cuenta tres elementos que 
amenazan el derecho de los empleados a la privacidad: la pertinencia, el consentimiento y 
el método.64
Pertinencia El patrón debe limitarse a indagar en los asuntos del empleado en las áreas 
que sean directamente pertinentes al asunto de que se trata. Aunque los patrones tienen 
el derecho de conocer a la persona que están empleando y de saber cómo se está desem-
peñando, no se justifica que investiguen áreas de la vida del empleado que no afecten 
directa y gravemente estos aspectos de su empleo. Por ejemplo, investigar las creencias 
políticas o la vida social de un empleado es una invasión de la privacidad. Además, si una 
compañía quiere información acerca de la vida personal de un empleado en el transcurso 
de una investigación legítima, tiene la obligación de destruirla, especialmente, cuando 
estos datos puedan avergonzar o lastimar de alguna u otra manera si se llegaran a filtrar. 
Las líneas divisorias entre una investigación justificada y una injustificada son bastante 
claras con respecto a los empleados de bajo nivel: es obvio que no se justifica investigar 
los problemas matrimoniales, las actividades políticas o las características emocionales del 
personal de oficina, vendedores u obreros. Sin embargo, la línea divisoria entre lo que es 
o no es pertinente es menos clara a medida que uno asciende en la jerarquía gerencial de 
la compañía. Los gerentes deben representar a la compañía ante otros, y la reputación de 
la empresa quizá sufra daños importantes a causa de las actividades privadas o la inestabi-
lidad emocional de uno de ellos. Por ejemplo, el problema de alcoholismo de un vicepre-
sidente o su membresía en una asociación de dudosa reputación afectarán sus capacidades 
para representar de forma adecuada a la compañía. En estos casos, podría justificarse que 
la compañía indague acerca de la vida personal o las características psicológicas de un 
funcionario.
Consentimiento Se debe dar a los empleados la oportunidad de otorgar o negar su con-
sentimiento antes de que se investiguen los aspectos privados de su vida. Sólo se justifica 
que la compañía indague en la vida privada del empleado si éste comprende con claridad 
que se está realizando la investigación y acepta esto como parte del empleo o decide li-
bremente rechazarlo. El mismo principio se aplica cuando un patrón realiza algún tipo de 
vigilancia de empleados con el propósito de, digamos, descubrir o evitar robos. Se debe 
informar a los empleados de dicha vigilancia para que puedan asegurarse de no revelar de 
forma inadvertida su vida personal.
Métodos El patrón debe distinguir entre los métodos de investigación que son comunes 
y razonables de los que no lo son. Los métodos comunes incluyen actividades de super-
visión que normalmente se utilizan para controlar el trabajo de los empleados. Los mé-
todos extraordinarios incluyen dispositivos como micrófonos ocultos, cámarassecretas, 
intervenciones telefónicas, pruebas con detectores de mentiras, pruebas de personalidad y 
espías. Los métodos extraordinarios son injustificados y poco razonables a menos que las 
circunstancias sean extraordinarias. Estos métodos de investigación podrían justificarse si 
una compañía está sufriendo grandes pérdidas por robos cometidos por los empleados, que 
la vigilancia ordinaria no ha logrado detener. Sin embargo, dichos dispositivos no se justi-
fican solamente porque el patrón espera poder recopilar información importante acerca de 
la lealtad de sus empleados. En general, el uso de dispositivos extraordinarios se justifica 
sólo cuando se cumplen las siguientes condiciones: (a) la compañía tiene un problema que 
no puede resolverse de otra forma más que utilizando esos medios extraordinarios; (b) 
el problema es grave y la compañía tiene buenos fundamentos para pensar que el uso de 
medios extraordinarios identificará a los culpables o pondrá fin al problema; (c) el uso de 
dispositivos extraordinarios no se prolonga más tiempo del necesario para identificar a los 
Repaso breve 8.9
Derecho de los 
empleados a la 
privacidad
• se justifica debido a sus 
funciones protectoras y 
capacitadoras
• Es necesario tomar en 
cuenta la pertinencia, el 
consentimiento y los mé-
todos al reunir 
información
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