El presente proyecto tiene como objetivo el diseño y la aplicación del Assessment Center como una herramienta de evaluación del porcentaje de ajust...

El presente proyecto tiene como objetivo el diseño y la aplicación del Assessment Center como una herramienta de evaluación del porcentaje de ajuste de la primera línea al perfil definido por la organización. JARYGOM en años anteriores ha tenido el interés de desarrollar a su primera línea pero no contaba con un diagnóstico claro de las necesidades de desarrollo que pudieran dar un foco definido para su desarrollo. El método de Assessment Center desarrollado para la evaluación de la primera línea de JARYGOM permite identificar las brechas entre el perfil requerido y el perfil actual de los líderes, así de esta manera se pudo trabajar en definición de planes de desarrollo para cerrar esas brechas en un futuro. Resultados esperados: a) Diseñar un Assessment Center enfocado en la evaluación de las competencias definidas por parte de la organización. b) Aplicar un Assessment Center para realizar el análisis de las competencias en la primera línea que nos permita tener resultados para plantear brechas frente al perfil idóneo. c) Construir Planes de Desarrollo en conjunto con los Líderes. Diseñar un Assessment Center enfocado en la evaluación de las competencias definidas por parte de la organización. Previo al diseño del Assessment Center se definió las dimensiones y tareas que permitirían desarrollar el mismo. Por medio de la matriz de evaluación y priorización de dimensiones se analizó los siguientes pilares de impacto: El impacto en el negocio, El impacto en los objetivos del año, El impacto en el desempeño o en las actividades realizadas en la posición. En base a los resultados obtenidos encontramos que las siguientes competencias como prioridades principales: Orientación a Resultados con un total de 30 puntos, Calidad de las Decisiones con un total de 30 puntos, Gerencia de Personas con un total de 30 puntos. Es por ello que estas tres competencias son las principales en la evaluación de los ejercicios para centralizar el análisis y poder obtener mejores resultados. Dicha matriz permitió la identificación de las competencias con mayor puntaje, las cuales fueron definidas por medio de las características identificadas con la alta Gerencias, Accionistas, Jefe inmediato y personal clave. Dentro de estas competencias identificadas se priorizo aquellas que tenían un mayor puntaje y destacaban por su impacto en los factores evaluados. Las Competencias Identificadas como prioridad de evaluación las identificamos en conjunto se fue identificando las funciones principales de cada posición y aquellas actividades que tenían mayor relevancia y similitud para definir las competencias transversales que caracterizaran las actividades de los líderes, en un siguiente paso interrelaciono las Tareas Claves con las dimensiones antes definidas: Orientación a resultados, Calidad de las decisiones, Gerencia de Personas. La Matriz de identificación de tareas claves versus dimensiones identificadas permite validar la necesidad de las competencia para realizar la tarea, gracias esta calificación podemos identificar las competencias que tienen una repetición en las tareas principales.