Resumen Schmidt- Juan Diego González

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Resumen Schmidt 
 
Select on Intelligence (Schmidt) 
La inteligencia es el principal determinante del desempeño laboral. Una mayor inteligencia 
conduce a un mayor desempeño laboral. 
Este principio se aplica en todos los niveles de trabajo. 
Teoría de la especificidad situacional: Cada organización, entorno de trabajo y trabajo es 
único y no es posible saber qué métodos de selección funcionarían sin hacer un estudio de 
validación de ese trabajo en esa organización. 
What is intelligence? 
Inteligencia: capacidad de comprender y razonar correctamente con abstracciones 
(conceptos) y resolver problemas. También es definida fácilmente como la capacidad de 
aprender. Capacidad Mental General (GMA) o Capacidad Cognitiva General. 
- Habilidad Verbal 
- Habilidad Espacial 
- Habilidad Cuantitativa 
Las pruebas de aptitud predicen el desempeño laboral porque miden la inteligencia general 
tan bien como las aptitudes específicas. Es la inteligencia quien predice el desempeño 
laboral. 
No es cuestionado este principio porque hay mucha evidencia empírica al respecto. 
Restricción de rango: Condición en la cual la variabilidad del predictor (aquí inteligencia) 
en una muestra de personas (personas en el trabajo) es artificialmente menor que en la 
población de personas (solicitantes de trabajo) para la que se desea obtener estimaciones. 
La correlación entre la inteligencia y el desempeño laboral varía según la complejidad del 
trabajo: 
- Complejidad media: 0.66 
- Complejidad alta: 0.74 
- Complejidad Baja: 0.56 
La correlación entre la cantidad aprendida en las capacitaciones y la inteligencia es casi 
igual para todos los trabajos (0.74) 
 
Aptitudes Especiales 
Why does intelligence predict job perfomance? 
Las personas más inteligentes tienen más conocimientos del trabajo y lo aprenden más 
rápido. A mayor conocimiento del trabajo, mejor desempeño laboral. 
Modelo simple 
 
 
Ruta causal 
 
 
La ruta causal se debe a que hay veces en que surgen problemas en el trabajo que se 
solucionan con GMA, y no necesariamente requiere conocimiento laboral. 
Teoría psicológica tradicional del aprendizaje humano: Predijo correctamente que el efecto 
de GMA estaría en el aprendizaje del conocimiento del trabajo. 
GMA predice comportamientos de trabajo contraproducentes (CWB), con una validez de 
0.47, pero con restricción de rango alcanza una validez de 0.57. Es una correlación 
negativa. (Aumenta Inteligencia, Disminuye GMA) 
No hay estudios aún que tengan la relación entre GMA y Desempeño contextual (CP). Es 
difícil ver la relación GMA-Rendimiento en el mundo real, ya que existen casos en que 
alguien con baja capacidad para aprender sobre el trabajo pueda generar más problemas que 
alguien con un alto nivel de CWB. 
Las calificaciones de supervisor reflejan una combinación de CP, CWB y DL. 
What is required to make this principle work? 
Selectividad 
La empresa debe poder selectiva en cuanto a quien contrata. La ganancia en el desempeño 
laboral por persona contratada es mayor con bajos índices de selectividad. 
Los empleadores deben poder conservar los empleados de altos rendimientos que contratan. 
Medición de la capacidad mental general 
La empresa debe tener alguna forma de medir GMA. Hay diferentes pruebas para medir 
GMA en una empresa. La mejor y más habitual es la Prueba de Personal Wonderlic. 
GMA CONOCIMIENTO LABORAL DESEMPEÑO LABORAL 
GMA DESEMPEÑO LABORAL 
 
Variabilidad en el desempeño laboral 
La variabilidad debe ser mayor que 0. Si todos los postulantes tienen el mismo nivel de 
desempeño laboral, no tiene sentido contratar al “mejor”. 
Las diferencias de niveles de desempeño laboral entre el 1% más alto y el 1% más bajo son 
altísimas. (Desde 3 veces su valor hasta más de 15) 
Contratar a los mejores trabajadores implica que el conjunto de talentos para futuras 
promociones aumente. (Si contrato a alguien y después lo promuevo a un puesto mejor, el 
valor que tiene él para la empresa aumenta en relación a su antiguo puesto de trabajo) 
Are there exceptions to this principle? 
Mientras se cumplan los tres requisitos para este principio (SMV), no hay excepciones. 
Sin embargo, hay gente que cree que se debe seleccionar a partir de la experiencia laboral. 
Creen que esta es la mejor forma de predecir el desempeño laboral. La experiencia laboral 
mayor a 5 años no colabora mucho más que si son sólo 5 años, ya que aprenden la mayoría 
de los conocimientos laborales en ese período. 
A la larga, es mejor utilizar el método de selección por GMA, pero se pueden utilizar 
ambos, pero con distinta ponderación de importancia. (GMA debería ser mayor) 
Issues in implementing an ability-based hiring system 
¿Puede la inteligencia ser demasiado alta? 
Se creía que la inteligencia produce un buen desempeño hasta cierto punto. Después de ese 
punto, el desempeño laboral disminuiría. Esto es FALSO, ya que la relación entre 
inteligencia y desempeño laboral es lineal. (Si una aumenta o disminuye, la otra hace lo 
mismo) 
¿Solo la inteligencia importa en los trabajos? 
Una prueba de inteligencia combinada con una prueba de integridad es un 20% más válida 
que si se hace sólo la de inteligencia. 
Una prueba de inteligencia más una entrevista de trabajo estructurada es un 14% más valida 
que si se hace sólo la de inteligencia. 
¿Existen riesgos legales al seleccionar inteligencia? 
Negros e hispanos generalmente tienen tasas de GMA menores, por lo tanto, menor 
contratación IMPACTO ADVERSO 
El I.A es engañoso, ya que implica que las pruebas GMA crean la diferencia en los 
resultados de las pruebas, cuando en verdad las diferencias son pre-existentes. Esto se 
puede confirmar en individuos diferentes (blanco y negro) tengan el mismo nivel de GMA, 
ya que tienen un nivel de desempeño laboral igual. 
Ya no hay tantas demandas por causa de las pruebas de selección, equivalen a menos del 
1% de las demandas por el empleo. 
Riesgos políticos 
Muchas empresas no ocupan la inteligencia como proceso de selección porque podría 
producir riesgos de demandas por parte de las minorías. Pese a no tener completamente un 
nivel óptimo de desempeño laboral, el riego de demandas disminuye. 
El efecto de las pruebas de inteligencia en las actitudes de los empleados 
Encuesta demuestra que solicitantes de trabajo creen que una prueba de GMA y la 
capacidad mental son importantes para el desempeño laboral. 
Al ser algo más difícil de lograr, se considera más valioso. 
El valor económico de contratar inteligencia 
Inicialmente, contratar a gente mediante pruebas de GMA no conlleva más gastos. La gente 
que contratan por medio de este test, no tienen una forma inmediata de exigir salarios 
iniciales más altos. 
Luego de un tiempo, un empleado con alto nivel de GMA que haya tenido un alto 
desempeño laboral, puede tener un mayor salario. Además, un desempeño laboral alto es 
más beneficioso para el empleador que un menor gasto en sueldos. 
Cases examples 
Planta siderúrgica estadounidense en Fairless Hill, PA 
Se cambió el proceso de elección de los postulantes. Primero el GMA era muy importante, 
después tenía un rol muy menor. 
Luego del cambio, todo el desempeño disminuyó. El menor desempeño laboral se debió a 
la baja inteligencia de los empleados que entraron por el nuevo proceso de selección. 
La fuerza policial de Washington D.C 
Se cambió el proceso de elección de los postulantes, ya que perjudicaba a los negros. Se 
instauró uno que se basaba en entrevistas superficiales. 
Tasa de abandono subió en un 80% 
El cuerpo de policías disminuyo en todos sus aspectos su desempeño laboral y se 
contrataron delincuentes, ya que el nuevo proceso no requería la revisión de antecedentes. 
Empleo en el gobierno federal 
En el gobierno federal, las personas pueden ser contratadas desde el interior o desde el 
exterior. Generalmente, se les hacen pruebas de GMA sólo a losque ingresan desde el 
exterior. 
¿Es el desempeño laboral más alto para aquellos seleccionados inicialmente usando una 
prueba de GMA? 
Sí. Los seleccionados por prueba de GMA estaban en el percentil 70 del promedio de 
desempeño laboral, mientras que los que ingresaron desde el interior se ubicaban en el 
percentil 50. 
La planta de Phillip Morris en el condado de Cabarrus, Carolina del Norte 
Se instauró un nuevo proceso de contratación de postulantes que le daba gran importancia 
al GMA. Antes se contrataba según la prueba de aptitud general. (GATB) 
Trabajadores seleccionados por GMA eran superiores en una variedad de medidas de 
desempeño.