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Tema3:MercadodelTrabajo AnálisisEconómico&ExperienciaChilena JoséDíaz,MacarenaGarcía RolfLüders&ClaudioSapelli PontificiaUniversidadCatólicadeChile SegundoSemestre,2020 Objetivos I Presentar los aspectos principales de la teoría del mercado laboral I Presentar (conocer) algunos de los indicadores empleados en la comprensión de dicho mercado I Revisar algunos temas laborales en perspectiva histórica para Chile 03-sep-2020 2/66 Contenidos Antecedentes Oferta laboral La demanda por trabajo Extensiones La experiencia chilena 03-sep-2020 3/66 Contenidos Antecedentes Oferta laboral La demanda por trabajo Extensiones La experiencia chilena 03-sep-2020 4/66 I El funcionamiento del mercado del trabajo es el objeto de estudio de la economía laboral. Algunos temas: I ¿Por qué la gente participa? I ¿Cómo se decide la contratación? I ¿Cuáles son los efectos de políticas públicas? I ¿Qué impacto tienen las migraciones? ¿Y el cambio tecnológico? I Intuición: pensar el mercado laboral como una instancia de emparejamiento (matching). I Mensajes: I hay que mirar desempleo y otros indicadores (las historias son diferentes) I hay que mirar stocks y flujos (60% del stock se reasigna en un año) I ¿Flujos? empleo-empleo, empleo-desempleo, desempleo-empleo, desempleo-inactividad, etc. 03-sep-2020 5/66 03-sep-2020 6/66 Mercado laboral: stock y flujos ¿Por qué esto es importante? I El estudio de flujos permite evaluar el turnover, la creación y destrucción de puestos de trabajo que están detrás del crecimiento neto del empleo I Flujos brutos chicos implican mercados de trabajo poco dinámicos (y seguramente con bajo crecimiento) I Flujos brutos grandes reflejan creación y destrucción de puestos de trabajo. Este proceso es clave para el aumento de productividad (se reasignan factores desde sectores de baja productividad a sectores de alta productividad). I Curiosamente Chile presenta altos flujos y su mercado laboral es catalogado con «falta de flexibilidad». ¿Cómo es esto compatible? 03-sep-2020 7/66 03-sep-2020 8/66 03-sep-2020 9/66 03-sep-2020 10/66 03-sep-2020 11/66 03-sep-2020 12/66 03-sep-2020 13/66 03-sep-2020 14/66 03-sep-2020 15/66 03-sep-2020 16/66 03-sep-2020 17/66 Contenidos Antecedentes Oferta laboral La demanda por trabajo Extensiones La experiencia chilena 03-sep-2020 18/66 Oferta de trabajo I Modela decisión de los agentes considerando disyuntiva ocio-consumo y salario de reserva. I Es un proceso de optimización: hay un objetivo a maximizar y una restricción [símil: teoría del consumidor]. I Permite examinar la disposición a trabajar a cambio de remuneración (efecto ingreso y efecto sustitución). 03-sep-2020 19/66 Utilidad y curvas de indiferencia I Utilidad es función del consumo (que asociamos a todo el ingreso) y el ocio (Y ,h). I Nivel de utilidad B representa más utilidad que A. I Estas curvas de indiferencia tienen las características tradicionales. I Pendiente de la curva de indiferencia: TMgs = ∆Y∆h 03-sep-2020 20/66 Diferentes personas (preferencias), diferentes curvas de indiferencia 03-sep-2020 21/66 Restricción presupuestaria I El consumo total es igual al ingreso (Y ) que proviene del número de horas trabajadas (L) y el salario por hora (w): Y = wL I Hay T horas disponibles (T < 24, por ej. T = 16), y este tiempo se distribuye entre trabajo y ocio (h): T = h + L I Luego, Y = wL = w(T − h) = wT − wh [restricción presupuestaria] I ¿Y si hubiera ingresos que no dependen del número de horas trabajadas? 03-sep-2020 22/66 Solución En el óptimo: w = ∆Y∆h 03-sep-2020 23/66 03-sep-2020 24/66 Una precisión: ¿qué sucede si aumenta el salario? Efecto sustitución y efecto ingreso 1. Efecto Sustitución: ∆h∆w con Ȳ I Si el ingreso permanece constante, un aumento del salario aumenta el costo del ocio (y disminuye su demanda). Aumentan los incentivos a trabajar. 2. Efecto Ingreso: ∆h∆Y con w̄ I Si aumenta el ingreso, con salarios constantes, aumenta la demanda por ocio. Las horas deseadas de trabajo disminuyen. 03-sep-2020 25/66 Aumento de salario: predomina el efecto sustitución03-sep-2020 26/66 Aumento de salario: predomina el efecto ingreso 03-sep-2020 27/66 Efecto sustitución predominante: descomposición03-sep-2020 28/66 Efecto sustitución predominante: descomposición03-sep-2020 29/66 Efecto sustitución predominante: descomposición03-sep-2020 30/66 Concepto: salario de reserva I El salario de reserva es aquel por debajo del cual una persona no trabajará. I En la disyuntiva trabajo-ocio representa el valor puesto en una hora de ocio perdida. I En el gráfico: salario de reserva con costo fijo de trabajar (ej. transporte) 03-sep-2020 31/66 Aplicación: seguro por desempleo 03-sep-2020 32/66 Aplicación: cobertura básica 03-sep-2020 33/66 Aplicación: cobertura básica con requisitos 03-sep-2020 34/66 Aplicación: Earned Income Tax Credit 03-sep-2020 35/66 Contenidos Antecedentes Oferta laboral La demanda por trabajo Extensiones La experiencia chilena 03-sep-2020 36/66 La mirada desde la firma I La firma produce un bien o servicio (Q) con factores productivos, capital (K ) y trabajo (L). Es decir Q = F (K , L) I Supondremos inicialmente que el nivel de capital está fijo (corto plazo) I El aporte productivo del trabajo es su Producto Marginal, PMgL = ∆Q/∆L. El PMgL es decreciente. I El objetivo de la firma es obtener el máximo beneficio (profit) posible y debe determinar un nivel óptimo de contratación de L. I El criterio de decisión es marginalista: la firma contratará una unidad adicional de trabajo si el ingreso generado por dicha unidad supera el gasto adicional requerido para la contratación 03-sep-2020 37/66 «Ingreso generado por una unidad adicional» I Hay que valorar al PMgL I En el caso de competencia perfecta, I el valor del PMgL se obtiene con el Precio de Mercado (P) que para la firma es un dato I es decir, VPMgL = P × PMgL I Si la firma tiene poder de mercado, I entonces sus decisiones pueden afectar el precio de mercado y lo relevante es el Ingreso Marginal (IMg < P) I es decir el «ingreso del producto marginal del trabajo» es IPMgL = IMg × PMgL I note que el caso competitivo es un caso particular donde IMg = P 03-sep-2020 38/66 03-sep-2020 39/66 «Gasto generado por una unidad adicional» I ¿En cuanto aumenta el gasto (costo) de la firma por contratar un trabajador adicional? I Si el mercado del trabajo es perfectamente competitivo, I el precio de los servicios del trabajo (w) está dado para la firma (no lo puede alterar) I luego, un trabajador adicional implica pagar un salario adicional, w I Si la firma tiene poder de mercado (monopsonio que no discrimina), I enfrenta una oferta de trabajo con pendiente positiva I el «gasto marginal del trabajo», GMgL es mayor que w I note que el caso competitivo es un caso particular donde GMgL = w 03-sep-2020 40/66 03-sep-2020 41/66 03-sep-2020 42/66 «Nivel óptimo de contratación» I La firma contratará una unidad adicional de trabajo si el ingreso generado por dicha unidad supera el gasto adicional requerido para la contratación. I En general, IMg × PMgL = GMgL I La solución específica dependerá de: I si en el mercado de bienes donde participa, la firma tiene o no poder de mercado I si en el mercado del trabajo donde participa, la firma tiene o no poder de mercado 03-sep-2020 43/66 Solución cuando hay competencia perfecta 03-sep-2020 44/66 03-sep-2020 45/66 03-sep-2020 46/66 03-sep-2020 47/66 Una nota sobre la demanda de trabajo en el largo plazo I La firma produce un bien o servicio (Q) con factores productivos, capital (K ) y trabajo (L). Es decir Q = F (K , L). Ambos factores pueden ajustarse. I Maximización de beneficio requiere que se cumpla a la vez (supongamos competencia perfecta): I P × PMgL = w I P × PMgK = r I Es decir, wPMgL = rPMgK 03-sep-2020 48/66 03-sep-2020 49/66 Contenidos Antecedentes Oferta laboral La demanda por trabajo Extensiones La experiencia chilena 03-sep-2020 50/66 Lo que veremos I ¿Cuál es el efecto en el mercado laboral de la aplicación de un impuesto? I Fricciones en el mercado (desde el trabajador): implicaciones de los costos de cambiar de empleo I Fricciones en el mercado (desde el empleador) I Selección adversa. I Riesgo moral (enfoque agente-principal). 03-sep-2020 51/66 03-sep-2020 52/66 03-sep-2020 53/66 03-sep-2020 54/66 Fricciones Mercado Laboral: trabajadores 1/2 I La decisión de cambiar de empleo (migrar) puede examinarse como una decisión racional I Opción 1: permanecer en el empleo actual y ganar w1 (valor presente de flujos de ingresos) I Opción 2: moverse a otro empleo para ganar w2 (valor presente de flujos de ingresos) pero a un costo c I Costos (c): de búsqueda, monetarios y no monetarios (informarse, trámites, entrevistas, etc.). I El cambio se produce si w2 − c > w1, es decir si w2 − w1 > c 03-sep-2020 55/66 Fricciones Mercado Laboral: trabajadores 2/2 I ¿Cuáles son las implicaciones de considerar w2 − w1 > c? 1. Costos de ajuste generan curvas de oferta menos elásticas (condiciones monopsónicas). Ante un aumento de salario, habrá menos gente ofreciendo trabajo. 2. Quienes más tiempo están activos en el mercado laboral mejoran sus salarios. Ello porque, dado el costo, tienen más oportunidades de encontrar mejores posiciones de trabajo. 3. Salarios más altos causan permanencia mayor con el empleador. 4. Costos altos de búsqueda alargan los períodos de desempleo y, por tanto, aumentan la tasa de desempleo. 03-sep-2020 56/66 Fricciones Mercado Laboral: empleadores 1/2 I Selección Adversa (antiselección). I Es consecuencia de las asimetrías de información entre agentes (la idea original proviene de seguros). I Hay selección adversa cuando no es posible distinguir a priori de qué tipo es una persona o cosa (por ejemplo, en términos de riesgo). Al cobrar un precio uniforme a todos se beneficia a aquellos «de menor calidad». I Posible solución: que las personas o bienes de alta calidad hagan un esfuerzo mayor (en algo que los de baja calidad no pueden hacer) y señalicen que son de buena calidad. 03-sep-2020 57/66 Fricciones Mercado Laboral: empleadores 2/2 I Riesgo Moral. I Existe riesgo moral cuando una de las partes (la más informada) intenta tomar ventaja de la otra (la menos informada) seleccionando acciones que le benefician a ella en perjuicio de la otra. I Ejemplo: Una vez que saco un seguro de autos tengo más incentivos a relajar mi comportamiento siendo más arriesgado para manejar. I Posible solución: definir estructura de incentivos (modelo principal-agente). 03-sep-2020 58/66 Enfoque Principal y Agente Una manera de abordar el problema del riesgo moral I Un empleador (principal) utiliza trabajo y maquinaria para producir relojes. Debe usar un mecánico (agente) para producir relojes. I El mecánico puede esforzarse mucho (e = 1) o poco (e = 0). Esforzarse tiene un costo personal de $10 I Los ingresos del principal (empleador) dependen del esfuerzo del trabajador y de factores exógenos, que aquí llamaremos mala o buena suerte (ambos con probabilidad de ocurrencia de 50%). Ingresos posibles: Mala Suerte Buena Suerte Poco esfuerzo (e = 0) $10 $20 Mucho esfuerzo (e = 1) $20 $40 I Importante: el principal no distingue el grado de esfuerzo del agente. 03-sep-2020 59/66 Enfoque Principal y Agente I Suponga que se paga al agente un sueldo fijo, w . I ¿Cómo decide el agente? Calcula su valor esperado (VEA). I VEA(e = 0) = w I VEA(e = 1) = w − 10 I En este caso, el mecánico no se esforzará ya que esto tiene un costo y ningún beneficio. I Dado esto, el valor esperado del principal (VEP) es VEP(e = 0) = 0, 5 · (10 − w) + 0, 5 · (20 − w) = 15 − w 03-sep-2020 60/66 Enfoque Principal y Agente I Suponga ahora que se remunera al mecánico de acuerdo a la siguiente regla: I Si el ingreso final es $10, w=$ 5 I Si el ingreso final es $20, w=$12 I Si el ingreso final es $40, w=$30 I ¿Cuál es la decisión del mecánico? I VEA(e = 0) = 0, 5 · 5 + 0, 5 · 12 = 8,5 I VEA(e = 1) = 0, 5 · (12 − 10) + 0, 5 · (30 − 10) = 11 03-sep-2020 61/66 Enfoque Principal y Agente I ¿Le conviene a la empresa? I VEP(e = 0) = 0, 5 · (10 − 5) + 0, 5 · (20 − 12) = 6,5 I VEP(e = 1) = 0, 5 · (20 − 12) + 0, 5 · (40 − 30) = 9 I Mensaje: el diseño de los incentivos es esencial. Una estructura de incentivos que recompense el resultado de un elevado grado de esfuerzo puede inducir a los agentes a aspirar a alcanzar los objetivos fijados por el principal. 03-sep-2020 62/66 Contenidos Antecedentes Oferta laboral La demanda por trabajo Extensiones La experiencia chilena 03-sep-2020 63/66 Una consideración histórica previa I En el siglo XIX, la relación tierra-trabajo y capital-trabajo en América Latina era alta. I Explica los intentos por atraer inmigrantes I Explica las discusiones sobre salarios I ¿Dónde estaban los trabajadores? Por ejemplo, en 1854 Chile contaba con 1.516.387 habitantes. 616.845 personas estaban en la fuerza de trabajo (41% en agricultura). 03-sep-2020 64/66 Un vistazo a la evolución de la regulación laboral en Chile 1 I 1810-1906. No existe reglamentación específica (Excepción: 1898, norma de jubilación de empleados públicos). Desde el Código Civil (1855) y hasta 1931, la huelga se reconoce en el ámbito del derecho privado, considerada «hecho de policía» y se sanciona como «desorden público» y «asociación ilícita» (Cód. Penal) I Los temas (entre otros): I No hay contratos de trabajo («enganches») I ¿Cómo se remunera? I ¿Cuál es la jornada de trabajo? I Empleo femenino e infantil I Accidentes del trabajo y pensiones I 1906-1931. En respuesta a la «cuestión social» se dictan diferentes leyes que acabarán configurando el Código del Trabajo (1931) [derecho a huelga, contratos, accidentes laborales, . . . ] 03-sep-2020 65/66 Un vistazo a la evolución de la regulación laboral en Chile 2 I 1931-1973. En materia sindical: afiliación obligatoria (industriales y profesionales) y negociación por ramas de actividad. En remuneraciones: 1937, Salario Vital; 1952, indexación salarial. I 1978-1990. Orientación general: mercado laboral más flexible. 1978, se puede despedir sin expresión de causa pagando indemnización (un mes de salario por año de servicio, sin tope; luego fijado en 5 años) Discusión posterior: “necesidades de la empresa”. 1979, norma sindical: afiliación voluntaria. No hay negociación por sectores. I 1990-hoy. 03-sep-2020 66/66
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