E-book Gestão de Pessoas Esp

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GESTIÓN DE PERSONAS
Débora Frizzo
2GESTIÓN DE PERSONAS
CONTEXTUALIZANDO GESTIÓN DE PERSONAS 3
Contextualizando todo esto: ¿De dónde vienen todas estas ideas? 11
PERSONALIDAD, COMPORTAMIENTO Y ACTITUDES 15
PERSONALIDAD, COMPORTAMIENTO Y ACTITUDES 16
Estructura de la Personalidad, de acuerdo con la Teoría Psicoanalítica 22
Fases del desarrollo de la personalidad y trazos de personalidad. 30
COMPETENCIAS INTERPERSONALES Y AUTOCONOCIMIENTO 41
Trazos de Personalidad o Perfiles de Personalidad 41
Segunda Competencia 48
ACTITUDES EN EL MUNDO DEL TRABAJO 56
Definiciones y Criterios para la Competencia Interpersonal 57
Las gafas que Usamos (O nuestros Modelos Mentales) 58
Resiliencia 64
Liderazgo 66
Motivación 69
Compromiso 70
Envolvimiento 72
La Niña Quebrada 75
ÍNDICE
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFTEC
Rua Gustavo Ramos Sehbe n.º 107. 
Caxias do Sul/RS, Brasil
RECTOR
Claudino José Meneguzzi Júnior
PRORRECTORA ACADÉMICA
Débora Frizzo
PRORRECTOR ADMINISTRATIVO
Altair Ruzzarin
DIRECTORA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 
(NEAD)
Lígia Futterleib
Desarrollado por el Núcleo de Educación a 
Distancia (NEAD)
Diseñadora Educativa
Sabrina Maciel
Diagramación, Ilustración y Alteración de 
Imagen
Igor Zattera
Traductora
Paula Verónica L. S. Feiten, 
Renata Meneghel
3GESTIÓN DE PERSONAS
CONTEXTUALIZANDO 
GESTIÓN DE 
PERSONAS
La Trayectoria de “Arigó” 1 rumbo al “Sol al 
otro lado de la vereda” 2
En este capítulo comprenderemos qué es esta Gestión de 
Personas, la cual estudiaremos aquí. En esto, veremos sus bases 
teóricas y el proceso de transformación que podrá ocurrir con 
usted, nuestro alumno.
“Mírese a sí mismo, para sus profundidades, aprenda 
primero a conocerse”.
(Sigmund Freud)
Queridos alumnos ¡Sean bienvenidos a nuestra asignatura 
de Gestión de Personas! Estamos en el momento en el que 
iniciamos nuestra asignatura, a través de un “viaje”, un encan-
tador viaje sobre el ser humano, sobre nosotros mismos, sobre 
las personas que están a nuestro alrededor, sobre las personas 
con las cuales interactuamos y sobre nuestra capacidad de de-
1 palabra brasileña que se refiere al peón, pero en este caso será utilizada como un personaje.
2 Es una expresión inventada por la autora.
4GESTIÓN DE PERSONAS
sarrollo durante la vida. A lo largo de este 
viaje, desarrollaremos varias habilidades 
y competencias, que son esenciales para 
perfeccionar nuestra principal herramienta 
de trabajo, ¡Nosotros mismos! Tales com-
petencias son un diferencial competitivo 
para todo y cualquier profesional, por eso, 
que esta asignatura está presente en todos 
nuestros cursos universitarios, indepen-
dientemente del área.
Profesionales del área de gestión, de 
ingeniería, del área de tecnología de la in-
formación, en fin, todas las áreas, necesitan 
aprender a autodesarrollarse para perfec-
cionar sus habilidades comportamentales. 
Esto garantizará su supervivencia y, más, 
su sostenibilidad en un escenario tan com-
petitivo y mutante como es el mundo, en 
el cual vivimos hoy. Hablaremos siempre 
sobre el mundo del trabajo, un concepto 
mucho más amplio que mercado de tra-
bajo. Este mundo contemporáneo, en el 
cual vivimos, amamos y trabajamos, puede 
ser considerado como un mundo en cons-
tante mutación, cada vez más complejo, 
dinámico, fluido, contradictorio, y, por eso 
mismo, nos exige cada vez más habilidades 
sofisticadas, presentes, sólo, en quien desea 
estar en constante autodesarrollo.
Para fines de nuestra asignatura com-
prenderemos Gestión de Personas como 
la competencia del lidiar, del convivir, del 
dirigir personas, de la manera más saluda-
ble y productiva posible. De manera que 
podamos atender nuestros objetivos, tan-
to individuales, como sociales y organi-
zacionales. Saber dirigir personas, saber 
relacionarse con ellas y saber interactuar 
con las personas. Y, además de eso, saber 
dirigirse a sí mismo. Esta autogestión será 
nuestro enfoque principal. Ella siempre 
será nuestro guía. Todo lo que hablemos 
será para subsidiar nuestra autogestión. 
Sólo consigue dirigir personas, o relacionar-
se con los otros, aquella persona que sabe 
dirigirse a sí mismo, que sabe conocerse y 
relacionarse consigo mismo. Por eso, a lo 
largo de nuestra asignatura, hablaremos 
mucho sobre autoconocimiento. Él es un 
pre requisito esencial para toda y cualquier 
forma de gestión de personas.
Es muy importante que ustedes en-
tiendan esta perspectiva de nuestra asig-
natura. La mayoría de las veces, cuando 
se habla de Gestión de Personas, estamos 
refiriéndonos a la manera de como una 
organización lidia con las personas que 
están insertadas en ella. Se refiere al con-
junto de políticas y prácticas adoptadas 
por el área de recursos humanos para lidiar 
con las personas que componen la plantilla 
de una organización. Nuestra perspecti-
va aquí sería, entonces, un paso anterior 
a eso. ¿Cómo así? Si entendemos que, sea 
cual sea el área de actuación, de trabajo, del 
puesto de trabajo o la función de una per-
sona, independiente de su cargo, para que 
ella pueda situarse de manera productiva 
en el contexto de una organización; ella 
necesita, antes, autodesarrollarse. Y, para 
autodesarrollarse será necesario desarrollar 
tres competencias básicas, esenciales, para 
aprender a lidiar con las personas. Aquí, no 
hablaremos sobre las prácticas de gestión 
de personas, hablaremos sobre las prácti-
cas que necesitamos adoptar en relación 
a las otras personas y, principalmente, en 
relación a nosotros, de manera que seamos 
profesionales de éxito en el mundo del tra-
bajo. Por eso, hablaremos de competencias 
comportamentales.
5GESTIÓN DE PERSONAS
Estas competencias tienen por ob-
jetivo desarrollar una serie de habilidades 
comportamentales.
¡Por lo tanto, queridos 
alumnos, nuestro objetivo, 
aquí, será su autodesarrollo!
Existen estadísticas difundidas por 
ahí, en variadas fuentes, que nos dicen que 
un 80% de las despedidas de los ambientes 
de trabajo se debe a problemas comporta-
mentales. Las personas son contratadas, 
por las organizaciones, por su competen-
cia técnica, por su currículum, por aque-
llo que saben hacer. Pero son despedidas, 
después, debido a la falta de competencias 
comportamentales. Son despedidas por 
ser personas que no saben convivir con las 
otras personas, por ser personas que causan 
conflictos improductivos, que dejan los am-
bientes tensos, en fin, son personas que no 
poseen la habilidad de crear herramientas 
para la búsqueda de soluciones. Justamente, 
las competencias comportamentales que 
faltan, en la mayor parte de las personas, 
son las que desarrollaremos aquí. Lo que 
deseamos aquí, es que todos ustedes pue-
dan, por lo menos, empezar a desarrollar 
estas competencias, para que, jamás, entren 
en estas estadísticas. Estas competencias 
comportamentales ayudarán, o servirán de 
“paño de fondo” para que ustedes puedan 
ejercitar, mostrar o desempeñar todas sus 
competencias técnicas, en cualquier con-
texto del mundo del trabajo. A partir de 
ahora, la siguiente pregunta debe ser una 
reflexión constante en ustedes:
Las personas que sólo desarrollan 
competencias técnicas encuentran, en el 
mundo del trabajo (e incluso en el mun-
do privado de sus vidas), adversidades y 
situaciones complejas, naturales e inevi-
tables, que las impiden de demostrar sus 
competencias técnicas. Si ellas no tienen la 
capacidad de dirigirse a sí mismas, de dirigir 
sus relacionamientos interpersonales, tales 
momentos serán una traba para su éxito 
profesional. Ellas presentan comportamien-
tos y actitudes que provocan problemas en 
su ambiente de trabajo, causan conflictos y 
dificultades interpersonales, construyendo, 
de esa manera, el camino de su despedida. 
Por más habilidoso técnicamente que us-
tedes sean, ante las complejidades de los 
ambientes del mundo del trabajo, de la di-
versidad de personas con las cuales ustedes 
interactuarán, llegará un momento en que 
todas sus competencias técnicas “desapa-
recerán” si ustedes no tienen la habilidad 
de dirigirsea sí mismos y a sus relacio-
nes interpersonales. Podemos decir que 
es, prácticamente, imposible que ustedes 
desarrollen una carrera profesional y tengan 
una vida saludable sin interactuar con las 
personas. Las interacciones son inevitables 
y están presentes en todos los momentos 
de nuestra vida.
¿Por dónde ando, yo soy la solución 
o la causa de los problemas?
6GESTIÓN DE PERSONAS
Actualmente, incluso las interaccio-
nes virtuales son inevitables y necesarias, 
y exigen habilidades de comportamiento. 
Al escribir un e-mail, comentar una publi-
cación en una red social, publicar una foto 
suya en su timeline, ustedes necesitan llevar 
en consideración ciertas cosas básicas, para 
que no haya problemas en la relación in-
terpersonal con su interlocutor virtual. Por 
lo tanto, no hay como huir de esa máxima: 
¡o ustedes saben dirigir a las personas o su 
éxito profesional está amenazado! ¡O us-
tedes saben dirigirse a sí mismos, o serán 
una nube negra ambulante en los ambientes 
por donde pasen!
Solemos ilustrar a las personas que 
no aprenden a desarrollar sus habilidades 
interpersonales o comportamentales, con 
la imagen que está al lado: ¡un ícono del 
cine o de las tiras cómicas, reconocible y 
comprensible para todos! Las personas sin 
habilidades comportamentales funcionan 
como una nube negra para los ambientes, 
donde están, y para las personas con las 
cuales interactúan. Ellas “contaminan” el 
ambiente, provocando el surgimiento de 
conflictos, de más dificultades, de emo-
ciones negativas y deterioran las relaciones 
interpersonales. ¡Y, lo que es peor, sin dar-
nos cuenta de eso!
¡Bueno! Entonces, ¿Cuáles son estas 
maravillosas y diferenciales competencias 
que les harán profesionales diferenciados, 
sea cual sea su área de actuación?
1. Comprender el comportamiento hu-
mano, el comportamiento organiza-
cional y las relaciones interpersonales 
en las organizaciones, desarrollando 
una perspectiva sistémica de la ges-
tión de personas.
2. Desarrollar su Inteligencia Emo-
cional, con el desarrollo gradual y 
constante de las cinco habilidades 
que la componen.
3. Desarrollar su Competencia Inter-
personal, de manera que ustedes 
puedan establecer relaciones más 
funcionales y saludables en todos los 
ambientes, en los cuales ustedes an-
dan, especialmente, en los ambientes 
organizacionales donde trabajan, pre-
sentando comportamientos deseables 
en el mundo del trabajo.
Miren la imagen, reflexionen y piensen: 
¿Ustedes son el tipo de personas que, por 
donde andan, llevan consigo una nube 
negra? Si la respuesta es no, ¡Óptimo!
 
Ustedes están en el camino cierto para 
ser profesionales de éxito, y, aquí en 
nuestra asignatura, mejorarán estas 
competencias que poseen. Si es sí, 
¡Óptimo también! Pues ahora ustedes 
aprenderán a reflexionar, aprenderán 
a cambiar, y aquí encontrarán ayuda y 
recursos para desarrollar aspectos muy 
importantes para los cuales, aún, no 
dieron atención en su trayectoria como 
estudiantes y profesionales.
7GESTIÓN DE PERSONAS
¡Iniciaremos nuestro “viaje”, enton-
ces! ¡Aprieten los cinturones, y accionen su 
más importante aplicación, su mente, la cual 
debe estar llena de ganas de aprender! Co-
noceremos el Sol al otro lado de la vereda!
¡Ah! Antes de empezar nuestro viaje, 
quiero presentarles a un personaje, que es 
muy importante que lo conozcamos. Todas 
estas competencias que estudiaremos, nos 
ayudarán a no transformarnos o a no ma-
tarnos, en el caso de que seamos un “Arigó”
¿Quién sería ese “Arigó”?
El “Arigó” descrito aquí, no se refie-
re a ninguna traducción o significado que 
este término pueda tener en cualquier otro 
contexto ya utilizado. En realidad, el 
“Arigó” descrito aquí, es una espe-
cie de personaje, construido 
a partir de observaciones, 
a lo largo del tiempo, de 
decenas de trabajadores 
en sus ambientes de tra-
bajo y sus gimientes locales. 
El término no se refiere a una 
clase específica de trabajadores 
o a una función de trabajo, ni a personas 
que se localicen en determinado estrato de 
las pirámides jerárquicas de las organiza-
ciones. El término “Arigó” utilizado aquí, 
describe, antes de más nada, una actitud 
general de determinadas personas, ante la 
vida y el trabajo. Esta actitud está caracte-
rizada por una serie de comportamientos, 
cogniciones y sentimientos que dejan al 
“Arigó” como un trabajador problemático 
en las más diversas organizaciones, y que 
exige de sus gestores y de los profesionales 
de recursos humanos, grandes esfuerzos 
para que pueda desempeñar, de manera 
mínimamente satisfactoria, sus actividades, 
llevando en consideración, las necesidades 
de la organización, y las suyas, mientras ser 
humano.
Partimos del presupuesto que, la 
actitud “Arigó” puede estar presente en 
cualquier persona, de cualquier 
género, edad, poder adqui-
sitivo o nivel educacional. 
Cualquier uno podrá, en 
su trayectoria profesional o 
en algunos momentos de su 
vida, tener una actitud “Ari-
gó”, no importando si es un trabajador físico 
o un trabajador del conocimiento. La cues-
tión clave es la magnitud o la durabilidad, a 
lo largo del tiempo, de esta actitud. Todos 
podemos “estar Arigós” en momentos pasa-
jeros de la vida, pero no podemos “ser Arigó” 
todo el tiempo. Solemos decir que ¡“estar 
Arigó” es una silla en la cual nos podemos 
sentar por algún tiempo, pero no una ciudad 
para dónde debiéramos cambiarnos!
Para él, trabajar, significa una tor-
tura, un castigo, algo de lo que se debe-
ría huir siempre que sea posible. Trabajar 
avergüenza, humilla. Vemos que la percep-
8GESTIÓN DE PERSONAS
ción del trabajo del “Arigó” está vinculada 
a las cuestiones de sufrimiento, de dolor, 
de desgaste y cansancio del trabajo físico. 
Incluso actualmente, con las más variadas 
formas de trabajo físico e intelectual sien-
do estudiadas y debatidas, para él, traba-
jar significa algo que debe ser evitado, así 
como, se evita cualquier circunstancia que 
perjudique el cuerpo. No existe en el “Ari-
gó” la percepción de que el trabajo puede 
ser considerado una obra, una producción 
que dignifica y que trae satisfacciones de 
las más variadas maneras. Hay una 
dicotomía prevalente en la percep-
ción del Arigó: trabajar es sufrir, 
jamás es obtener placer. El placer y la 
satisfacción están destinados, en su per-
cepción, a cualquier circunstancia, lugar 
o actividad que estén lejos del trabajo. 
El ocio sí es placer y prioridad en los 
días de la vida de un “Arigó”. Trabajar, 
jamás es prioritario. Dejar de divertirse, 
eventualmente, (por ejemplo, horas 
extras, actividades extra turno) para 
hacer actividades laborales y, con eso, 
obtener placer, es algo inconcebible. El 
sueño y proyecto de vida del “Arigó” es 
el ocio. El ocio físico y mental, jamás 
un ocio productivo y creativo, visto como 
un tiempo para pensar, reflexionar y crear 
(De Masi, 2000).
Juntamente con eso, el “Arigó”, en 
su vida profesional, no busca trabajo, sino 
empleo, con los cuales pueda satisfacer sus 
necesidades de supervivencia, no está preo-
cupado con la construcción de una carrera 
profesional. Empleos en los cuales él su-
frirá, y buscará hacer el mínimo esfuerzo 
posible, sea físico o mental, cumpliendo, 
mínimamente, las atribuciones explicadas 
en su contrato de trabajo. ¡Nada más que 
eso! La vida profesional del “Arigó” se re-
sume a tener un empleo y, en él, hacer el 
mínimo esfuerzo posible, y a recibir 
el sueldo que le deben. Pensar 
sobre sueños, proyectos, desafíos, 
evolución personal y gestión de la 
carrera son cosas completamente ajenas a 
las aspiraciones del “Arigó”.
Como consecuencia de esta 
percepción, todas aquellas acti-
tudes tan deseadas por el RH 
de las organizaciones, tales como 
motivación, compromiso y envolvi-
miento, estarán completamente ausentes de 
su repertorio comportamental. En el em-
pleo, el “Arigó” busca, apenas, el sueldo y los 
beneficios, siendo ellos sus únicos factores 
motivacionales. Jamás busca la realización 
profesional y el reconocimientode sus pares 
y de sus superiores. Y, además de eso, en el 
ambiente de trabajo, comúnmente, evalúa, 
peyorativamente, a los compañeros que 
tienen motivación, compromiso y envolvi-
miento, calificándolos con desprecio y burla.
Por lo tanto, queridos alumnos, 
¿Sintieron que debemos huir de esta des-
cripción, cierto? ¡Entonces, desarrollemos 
nuestras tres fundamentales competencias 
para que ningún rastro de ese triste per-
sonaje exista dentro de nosotros! Pues el 
“Arigó” no sabe, no conoce, no quiere y 
ni desea aprender a hacer gestión 
de personas. El “Arigó” anda 
por el mundo con la nube negra 
volando sobre su cabeza y con-
tagiando a los demás.
9GESTIÓN DE PERSONAS
¡VAMOS A HUIR DEL “ARIGÓ”! ¡ÉL NO SABE 
LO QUE SIGNIFICA AUTODESARROLLO!
10GESTIÓN DE PERSONAS
¡Piensen! ¡Reflexionen! 
¡Respondan!
Pero antes de continuar, necesitamos 
certificarnos de que ustedes entendieron 
perfectamente lo que será esta gestión de 
personas para nosotros. ¡Gestión de Perso-
nas que estudiaremos aquí, en las próximas 
semanas! ¡Piensen! ¡Reflexionen! y respon-
dan mentalmente la siguiente pregunta: 
¿Qué significa dirigir personas?
¡Piensen! ¡Reflexionen! ¡Respondan! 
¡Explíquenle a alguien! ¡Esta idea tiene que 
estar bien clara en su cabeza!
11GESTIÓN DE PERSONAS
Contextualizando todo esto: 
¿De dónde vienen todas estas 
ideas?
Antes de continuar y de empezar a 
trabajar con las competencias de la asig-
natura, necesitamos hacer una contextua-
lización.
Estamos hablando en nuestra asig-
natura, sobre el desarrollo de habilidades 
comportamentales, sobre el autodesarro-
llo, sobre no transformarnos en personas 
“Arigós” que sufren con el trabajo y que 
contaminan negativamente los ambientes 
por donde pasan. 
La propuesta es desarrollar compe-
tencias que los hagan personas más produc-
tivas, saludables y felices, que contribuyan 
positivamente en los ambientes donde están 
insertados. O, dicho de otra manera, perso-
nas más desarrolladas, más evolucionadas, 
más saludables. Personas que, al revés de 
cargar una nube negra en la cabeza, ¡Vivan 
y estén en el Sol al otro lado de la vereda!
“Estar en el Sol al otro lado de la 
vereda” es una expresión inventada por no-
sotros, que significa comportarse y tener 
actitudes positivas que contribuyan para el 
propio bienestar y para el bienestar de las 
otras personas. El Sol al otro lado de la ve-
reda es un lugar “abstracto”, que simboliza, 
metafóricamente, una manera de ser y de 
estar en el mundo, una manera saludable y 
que ilumina a los que están alrededor, por 
eso hacemos referencia a la luz solar. Las 
personas que están en el Sol al otro lado 
de la vereda son, simbólicamente, personas 
iluminadas, soleadas, porque cuidan de sí 
mismas y de sus relaciones interpersonales. 
Las personas que están en el Sol al otro 
lado de la vereda son afectuosas, carismá-
ticas, tienen una expresión facial agradable, 
saben lidiar bien con sus emociones, pues 
desarrollaron su inteligencia emocional y 
se transformaron en personas resilientes. 
Son agradables en la convivencia, 
son promotoras de ambientes optimistas y 
con un clima agradable, buscan resolver o 
amenizar los conflictos, al contrario de cau-
sarlos, buscan ser optimistas y esperanzadas 
y consiguen extraer los mejores aspectos de 
cada situación y de cada persona. No son 
personas “Arigós”, pues entienden y dis-
frutan del trabajo, como algo positivo, que 
ennoblece, desarrolla y que es placentero. 
Si hiciéramos una línea continua imagi-
naria, diríamos que las personas que están 
en el Sol al otro lado de la vereda están en 
el punto extremo contrario a las personas 
consideradas “Arigós”. Las personas que 
están en el Sol al otro lado de la vereda son 
auto-motivadas, empeñadas y comprome-
tidas con sus actividades laborales. Sienten 
placer en el trabajo y, con eso, consiguen la 
maravillosa hazaña de, continuamente, estar 
desarrollando sus potencialidades. Están 
siempre en desarrollo. Siempre aprendien-
do.
Para que todo esto pueda ser posible, 
estas personas buscan conocerse y autode-
sarrollarse continuamente, en un constante 
proceso de autorreflexión. Y, consecuente-
mente, obtienen éxitos en sus tareas pro-
fesionales, tienden a ser exitosas ante las 
adversidades de la vida, y consiguen superar 
bien los obstáculos. 
Consiguen desarrollar carreras pro-
12GESTIÓN DE PERSONAS
fesionales afortunadas y sostenibles, pues 
todas sus características positivas enalte-
cen sus competencias técnicas. Por eso son 
optimistas y llenas de energía, persistentes 
y seguras. Contaminan los ambientes, de 
forma positiva y constructiva. Las personas 
que están en el Sol al otro lado de la vereda 
saben dirigir personas y saben dirigirse a sí 
mismas. Están siempre usando gafas colo-
ridas que, como más tarde veremos, tienen 
una función esencial.
Todo esto, no quiere decir que las 
personas que están en el Sol al otro lado 
de la vereda no tengan problemas o dificul-
tades a lo largo de la vida, y que no pasen 
por momentos difíciles. La gran diferencia, 
la diferencia clave, es la manera de lidiar 
con estas dificultades. Y, la manera cómo 
su autodesarrollo contribuye para que los 
problemas sean percibidos y tratados de 
una forma más optimista y esperanzada, 
lo que, a su vez, retroalimenta su modo de 
ser. Optimistas, cuando confrontados con 
desafíos y dificultades, tienden a actuar con 
confianza y persistencia, aunque los pro-
gresos o éxitos sean difíciles o lentos. Y el 
optimismo es una de las características más 
fuertes de la persona que está en el Sol al 
otro lado de la vereda.
Las personas optimistas, de acuerdo 
con Bastinaello & Hutz, (2015) “viven con 
menor ansiedad, se mantienen emprendien-
do esfuerzos continuos y crean estrategias 
en dirección a los mejores resultados, in-
cluso en las peores situaciones”. Los opti-
mistas son seguros con relación al éxito que 
tendrán al realizar sus metas, por lo tanto, 
continúan emprendiendo esfuerzos, incluso 
ante las adversidades. Las ventajas de una 
orientación optimista, para la vida, también 
parecen estar presentes en el dominio de 
las relaciones interpersonales, puesto que, 
personas optimistas, con su tendencia a 
percibir los eventos de la vida de la mejor 
manera posible, acaban envolviendo más 
esfuerzos para la solución de problemas 
que mantiene relaciones vivas. ¡Podemos 
decir, que el optimista que vive en el Sol al 
otro lado de la vereda es un óptimo gestor 
de personas!
Entonces, podríamos decir que, 
mientras el “Arigó” se queda “preso” en un 
círculo vicioso de pereza, de pesimismo, de 
relaciones interpersonales improductivas y 
poco saludables, y de falta de motivación, 
la persona que está en el Sol al otro lado de 
la vereda está “presa” en un círculo virtuoso 
de optimismo, de esperanza y de relaciones 
interpersonales satisfactorias.
¿Recuerdan que en la primera página 
de la asignatura dijimos que estábamos 
iniciando un viaje? ¡Un encantador viaje 
sobre el ser humano, sobre nosotros mis-
mos, sobre las personas que están a nuestro 
alrededor, sobre las personas con las cuales 
interactuamos!
Bueno, a lo largo de este viaje, que en 
realidad nunca termina, ¡Nos transporta-
remos para el Sol al otro lado de la vereda! 
¡Dónde es mucho más saludable vivir!
La asignatura de Gestión de Perso-
nas debe servir como el punto de partida 
para su autodesarrollo, que deberá ser un 
proceso continuo de evolución a lo largo 
de la vida. Esto, sí, los hará profesionales 
diferenciados, que agregan valor y diferen-
cian los ambientes en los que trabajan. Sean 
por donde pasen: ¡Optimistas, persistentes 
y valientes!
13GESTIÓN DE PERSONAS
Pero, además de entender este obje-
tivo, necesitamos saber ¿De dónde “salió” 
todo esto? El referencial teórico, para com-
prender todas estas cuestiones, es llamado 
de Psicología Positiva (Barros, Martin, & 
Pinto, 2010; Scorsolini-Comin & Santos, 
2010). Durante toda su historia, mientras 
ciencia y profesión, la Psicología se pre-
ocupó porestudiar, comprender y tratar 
los problemas y las enfermedades de las 
personas.
Su enfoque siempre fueron los aspec-
tos enfermizos que no funcionaban bien 
en las personas, sus problemas, sus limita-
ciones, y las mejores formas de tratar todo 
eso. Como una respuesta a eso, surgió, en 
la década del 80, en Estados Unidos, la 
corriente llamada Psicología Positiva. Una 
de las teorías más jóvenes de la Psicología, 
que estudia las potencialidades, las motiva-
ciones y las realizaciones humanas y analiza 
las condiciones que contribuyen para la 
promoción del funcionamiento óptimo de 
personas, grupos e instituciones.
Ella se preocupa por entender las 
características personales positivas, que 
promueven el bienestar de las personas y 
de las organizaciones. La Psicología Posi-
tiva es el estudio de las fuerzas y virtudes 
de las personas. Su enfoque deja de ser la 
cura o la reparación de los aspectos malos 
de la vida, y pasa a ser la construcción de 
cualidades positivas en los individuos y en 
las organizaciones.
La Psicología Positiva pretende cen-
trarse en las experiencias positivas (como 
emociones positivas, felicidad, esperanza y 
alegría) de las personas, en las característi-
cas positivas individuales (como carácter, 
fuerzas y virtudes), y en las instituciones 
positivas (como organizaciones basadas en 
el éxito y potencial humano, ya sean locales 
de trabajo, escuelas, familias, hospitales, 
comunidades o sociedades). La Psicolo-
gía Positiva cuida del “Sol al otro lado de 
la vereda”, usando nuestra metáfora. Esta 
corriente rescata el carácter preventivo que, 
hace mucho tiempo, fue abandonado por 
una Psicología exclusivamente focalizada 
en la enfermedad.
Así, nuestra gestión de personas se 
inserta en el contexto de la Psicología Po-
sitiva, pues busca, con sus competencias, 
comprender y promover aspectos saludables 
positivos en las personas, en las interaccio-
nes y en los ambientes, de manera que, en 
todos los niveles de la vida de la persona, 
prevalezcan su bienestar y sus emociones 
positivas. La gestión de personas puede 
ser entendida entonces, como toda esta 
área que busca desarrollar a las personas y 
a las organizaciones que se mueven y que 
están sustentadas en el éxito del potencial 
humano.
14GESTIÓN DE PERSONAS
¡HORA DE PARAR Y PENSAR!
Y ahora sí, en la última pausa antes 
de iniciar nuestras competencias, ¡Tendre-
mos más un momento de reflexión! Tomen 
un papel, o cualquier dispositivo móvil en 
el cual ustedes puedan digitar, e intenten 
escribir un párrafo, solamente uno, que sin-
tetice las ideas tratadas hasta aquí. Intenten 
construir un texto, un párrafo coherente, 
que una las siguientes ideas: el objetivo de 
la gestión de personas, nuestro persona-
je Arigó, nuestro lugar deseable, el Sol al 
otro lado de la vereda, y las propuestas de 
la Psicología Positiva. Deben ser capaces 
de unir todas estas ideas antes de avanzar.
La importancia de escribir esto, de 
construir esa unión en sus entendimientos, 
reside en el hecho de que esto les ayuda-
rá a construir un todo, coherente en “sus 
cabezas”, sobre todo lo que estamos con-
versando y aprendiendo. No basta leer y 
estudiar, tienen que entender, tienen que 
hacer una internalización, tienen que ab-
sorber, para poder usar eso, de verdad, en 
su autodesarrollo.
15GESTIÓN DE PERSONAS
PERSONALIDAD, 
COMPORTAMIENTO
Y ACTITUDES
¿Cómo son construidos nuestros 
comportamientos? 
En este capítulo estudiaremos qué son nuestros compor-
tamientos, actitudes y personalidad, y cómo ellos son construi-
dos a lo largo de nuestra historia de vida personal. Con eso, 
desarrollaremos la primera competencia de nuestra asignatura.
Primera Competencia: Comprender el comportamiento 
humano, el comportamiento organizacional y las relaciones 
interpersonales en las organizaciones, desarrollando una 
perspectiva sistémica y positiva de la gestión de personas.
Para desarrollar una perspectiva positiva y sistémica de la 
gestión de personas dentro de nuestro enfoque de autodesarrollo, 
es necesario comprender bien los conceptos de comportamiento, 
actitudes, personalidad y formación de ellos.
Eso, es lo que estudiaremos a continuación. Todo lo 
16GESTIÓN DE PERSONAS
que veamos deberá ayudarlos a compren-
der el comportamiento humano, tanto el 
propio como el de las otras personas, y a 
comprender el comportamiento y las rela-
ciones interpersonales que ocurren en las 
organizaciones.
Ustedes deberán ser capaces de 
“mirar” para determinada situación, para 
determinada persona o para determinada 
interacción personal y comprender lo que 
está ocurriendo, percibir cuáles son las po-
sibles razones y motivos, estén ellas claras 
o no. Toda esta comprensión es el primer 
paso para desarrollar la capacidad de diri-
gir personas y, principalmente, dirigirse a 
sí mismo.
PERSONALIDAD, 
COMPORTAMIENTO Y 
ACTITUDES
Empezaremos nuestro estudio por 
la personalidad. Existen muchas y muchas 
teorías que estudian la personalidad, las 
definiciones de personalidad, las actitudes 
y los comportamientos. Todas están correc-
tas, todas se complementan. Necesitamos 
comprender estos conceptos, ahora, al inicio 
de nuestra asignatura, para después com-
prender el resto, pues ellos son conceptos 
básicos.
Estaremos, todo el tiempo, hablando 
de desarrollo de competencias y habilidades, 
de autodesarrollo. Por lo tanto, estaremos, 
indudablemente, hablando de cambios, de 
nuestras capacidades de cambiar “cosas”, 
y de las dificultades y desafíos de hacer 
cambios en nosotros mismos. Cuando ha-
blamos de cambios, es necesario discutir y 
entender bien los tres conceptos: persona-
lidad, actitudes y comportamientos, pues es 
importante distinguir cuando los cambios 
ocurren en los comportamientos o en las 
actitudes de las personas.
Podemos definir personalidad como 
“el conjunto peculiar y duradero de ca-
racterísticas de una persona, que puede 
manifestarse de maneras diferentes, en si-
tuaciones diferentes” (Schultz & Schultz, 
2002). También puede ser entendida como 
el conjunto de aspectos internos y externos 
peculiares, relativamente permanentes, del 
Cambiar significa salir de 
una posición o de un lugar, 
en el cual estamos, e ir para 
otro lugar o posición. Exige 
movimiento, disposición 
y ganas. Salir de donde 
estamos para ir a otro lugar.
17GESTIÓN DE PERSONAS
carácter de una persona que influyen en su 
comportamiento en situaciones diferentes. 
Estas características se van desarrollando a 
lo largo de la historia de vida de una perso-
na. Por lo tanto, la personalidad, que es el 
fruto de una larga historia de vida de una 
persona, es algo estable, no suele cambiar. 
Cambiar significa salir de una posición o 
de un lugar, en el cual estamos, e ir para 
otro lugar o posición. Exige movimiento, 
disposición y ganas. Salir de donde estamos 
para ir a otro lugar. Los cambios ocurren 
a nivel de actitud y de comportamientos.
La personalidad es responsable por 
las diferencias, interindividuales, que en-
contramos entre los seres humanos. Nunca 
encontraremos dos personas iguales, porque 
nunca habrá dos personas con la misma 
personalidad. La personalidad es la que da 
el “colorido” único para cada ser humano, la 
manera de ser de cada persona, que no debe 
ser copiado. ¡Siempre comprenderla como 
resultado de su historia de vida! ¡Ahora, 
antes de continuar, hagamos una reflexión 
importante!
¡HORA DE PARAR Y PENSAR!
A lo largo de toda nuestra asignatura 
estaremos hablando, estudiando y reflexio-
nando sobre una cuestión paradoxal, o sea, 
que puede parecer ambigua, contradictoria 
y que merece toda nuestra atención: cambio 
x estabilidad. Cuando decimos que nuestra 
personalidad es algo estable, algo construido 
a lo largo del tiempo, durante los primeros 
años de nuestra vida, conectado a nuestro 
pasado, estamos diciendo que tendemos a 
tener estabilidad en nuestros comporta-
mientos y actitudes, en nuestra manera de 
“funcionar” en la vida, en nuestra manera de 
ser y de actuar ante loseventos que ocurren 
a nuestro alrededor. Tendemos a ser siempre 
los mismos, a no cambiar, a tener un patrón 
que es típico y arraigado en nosotros. Como 
si fuéramos una construcción de nuestro 
pasado. Estamos moldeados, construidos 
de determinada manera y así seremos a lo 
largo de la vida, con el pasar de los años. 
¡Cambiar no combina con todo ese enten-
dimiento del concepto de personalidad!
18GESTIÓN DE PERSONAS
Por otro lado, estaremos comentando 
mucho sobre cambios, sobre autodesarrollo, 
sobre desarrollo de habilidades compor-
tamentales. ¿Serán contradictorias estas 
ideas? ¡No lo son! ¡Y eso ustedes necesitan 
entender bien! El hecho de que la personali-
dad es algo estable, construido durante años 
en la infancia de las personas no impide que 
ocurran cambios. Los cambios ocurrirán en 
los comportamientos y en las actitudes. La 
idea de personalidad significa la ocurrencia 
de un patrón de comportamiento.
Pero, los patrones pueden y deben 
ser alterados. ¡La idea de personalidad no 
debe funcionar como algo determinado, 
como un destino! “Soy hecho así y no hay 
nada que hacer” Nunca podemos concordar 
con esa frase, dicha por muchas personas 
y que, ciertamente, ya escucharon. Toda 
la propuesta de la Psicología Positiva, so-
bre la cual ya hablamos, se basa en la po-
tencialidad del ser humano de, siempre 
y continuamente, desarrollar los mejores 
aspectos de su personalidad, evolucionar, 
transformarse, y desarrollar nuevas habi-
lidades, con la finalidad de, cada vez más, 
alcanzar su bienestar. En esta perspectiva, 
el determinismo que puede acompañar la 
idea de personalidad, será sustituido por el 
optimismo, del siempre posible cambio. Es 
por eso que estamos aquí estudiando todos 
estos conceptos. Comprender el pasado, 
las causas, las determinaciones, para poder 
cambiarlos. Ésta es la lógica del entendi-
miento que debemos tener.
Recordando a nuestro Sol al 
otro lado de la vereda, estar en 
el lado del sol será comprender 
el pasado para poder cambiarlo. 
Debemos comprender cómo 
funciona y de dónde vienen nuestros 
comportamientos y actitudes para, 
en seguida, poder modificarlos para 
mejor, para nuestro desarrollo 
personal y, consecuentemente, de los 
ambientes por donde circulamos.
“Cuando el dolor de no 
estar viviendo sea mayor 
que el miedo al cambio, 
la persona cambia.”
Sigmund Freud
19GESTIÓN DE PERSONAS
Después de esta reflexión, que nece-
sitará acompañarnos durante toda nuestra 
asignatura, volvamos a nuestros conceptos. 
Ahora hablaremos sobre comportamientos. 
¿Qué es comportamiento, entonces?
El comportamiento puede ser defi-
nido como todo lo que una persona hace, 
sus acciones y reacciones. Son ejemplos de 
comportamientos: sentar, escribir, estudiar, 
mirar, comer, oler, sentir, pensar, caminar, 
cocinar, en fin, todo lo que hacemos, que 
puede ser visto o no por otra persona.
Paren de leer, en este instante, y 
piensen: ¿Se están comportando? Cuan-
do preguntamos esto, ¿Si alguien se está 
comportando?, normalmente tenemos en 
mente la idea de evaluar el comportamien-
to de la persona, en lo que se refiere a la 
manera correcta o equivocada, si está “bien 
comportada”, si está obedeciendo alguna 
regla o norma. Comportarse, para el sen-
tido común, significa “comportarse bien”, 
portarse adecuadamente en determinado 
contexto. ¡Pero, no! Nosotros estamos siem-
pre comportándonos.
En este momento, ustedes están 
comportándose porque están sentados, 
están leyendo, están rascándose la cabeza 
talvez, están mirando, en fin, haciendo ac-
ciones, ejecutando acciones. Todo lo que 
hacemos es nuestro comportamiento.
Nuestros comportamientos pue-
den estar siempre acompañados por un 
pensamiento y por una emoción, forman-
do un trío que “siempre anda junto”. En 
cada comportamiento, estamos viviendo 
una emoción, y teniendo un pensamien-
to. Puede parecer que no, porque muchas 
veces, o en la mayoría de las veces, estos 
dos elementos del trío – la emoción y el 
comportamiento – son inconscientes, en 
el sentido de ser desconocidos para noso-
tros. Entonces, llamamos de actitudes al 
conjunto de comportamiento, emoción y 
pensamiento. Actitud es el comportamiento 
acompañado de deseos y de ideas.
Actitud es mucho más que actuar, 
significa actuar conscientemente y con una 
emoción. Puede ser entendida como algo 
“mayor”, más profundo que el comporta-
miento.
Dentro de la perspectiva que nos 
interesa aquí, que es aprender nuevas ha-
bilidades comportamentales y, por lo tanto, 
cambiar, esta distinción se queda funda-
mental. Una persona cambia cuando cambia 
sus comportamientos, pero también sus 
actitudes. Cambios de comportamiento 
pueden ser fáciles, pero no son resistentes 
al tiempo y no pueden ser generalizables 
para todos los contextos de la vida de una 
persona. Los cambios de actitudes son más 
duraderos, consistentes a lo largo del tiem-
po y a lo largo de los ambientes, son más 
importantes porque acarrean un cambio 
legítimo en la persona. Por lo tanto, cuando 
queremos cambiar, cambiar verdaderamen-
te, debemos cambiar nuestras actitudes. 
Aprender nuevas habilidades comporta-
mentales, como en el caso de nuestra asig-
natura, significa cambiar nuestras actitudes.
¿Entendieron la diferencia?
20GESTIÓN DE PERSONAS
Ejemplo
Vamos a un ejemplo que puede ayu-
darnos en el entendimiento de la diferencia 
entre comportamiento y actitud. Digamos 
que ustedes sean gestores de determina-
do sector de una organización y tienen 
un empleado, que es su subordinado, que 
siempre llega atrasado al trabajo, ocasiona-
do trastornos en la ejecución de las tareas 
del sector. Después de sucesivos atrasos, 
ustedes deciden llamarlo para conversar, 
alertándolo sobre su comportamiento 
inadecuado de llegar atrasado, sobre los 
problemas causados. Lo alertan sobre la 
posibilidad de recibir una advertencia, y le 
piden que eso no se repita más. Después 
del día de esta conversación, el referido 
empleado no se atrasa, llega a la hora cierta 
por algunos días. Podemos suponer que 
hubo un cambio de comportamiento por 
parte de él. El comportamiento de atraso 
fue sustituido por el comportamiento de la 
puntualidad en el trabajo. Pero, ¿Cuál será 
la sorpresa, después de dos o tres días? Él 
vuelve al antiguo comportamiento, vuelve 
a atrasarse. Será necesario tener una nueva 
charla, un cambio en el abordaje con él, 
pues podemos presuponer que la primera 
charla provocó solamente un cambio de 
comportamiento en el funcionario, y no 
un cambio de actitud. Podemos presuponer 
que él cambió sólo, superficialmente, su 
comportamiento para atender una orden o 
un pedido suyo, por miedo de castigos, pero 
no hubo un legítimo cambio en su interior. 
Si hubiera habido un cambio de actitud, él 
permanecería siendo puntual porque ten-
dría ganas de ser puntual y comprendería el 
porqué. Habría cambiado sus emociones y 
sus pensamientos. Podemos presuponer que 
él se comportó, puntualmente, por algunos 
días, pero no entendió la real necesidad de 
ser puntual, y, sus deseos no eran esos. La 
puntualidad, como resultado de un cambio 
legítimo de comportamiento, sería resultado 
de emociones y pensamientos de puntua-
lidad, y sería duradera.
21GESTIÓN DE PERSONAS
Esperamos que este ejemplo sencillo 
les haya ayudado a comprender la dife-
rencia entre los posibles tipos de cambios 
que pueden ocurrir en el comportamiento 
humano, y a entender los cambios deseables, 
los cuales ayudan en el desarrollo de nuevas 
competencias. Éstos son los cambios de ac-
titudes. Recuerden, el Sol al otro lado de la 
vereda. ¡Cambiarse para el Sol al otro lado 
de la vereda, significa cambiar de actitud 
ante las circunstancias de la vida!
Anteriormente, en nuestro texto, 
mientras explicábamos la diferencia entre 
personalidad, actitudes y comportamien-
tos, trajimos para nuestro estudio algunos 
conceptos nuevos. Luego, los veremos nue-
vamente.
Dijimos que algunas veces no cono-
cemos algunos de nuestros pensamientos y 
de nuestras emociones. Que pensamientos,ideas y emociones pueden estar inconscien-
tes. Ésta es una idea importante que debe 
ser bien entendida, cuando hablamos sobre 
comportamiento humano. 
Gran parte de nuestro mundo inte-
rior, de aquello que compone nuestra per-
sonalidad, son causas internas de nuestros 
comportamientos y actitudes inconscientes, 
lo que significa decir que está “escondido” de 
nosotros mismos, que está lejos del acceso 
inmediato de nuestra atención, de nuestra 
consciencia. Existe “un mundo” dentro de 
nosotros donde no tenemos acceso inme-
diato, porque está inconsciente, es desco-
nocido para nosotros. Buenos ejemplos, de 
esto, son todos los aspectos que componen 
nuestra personalidad, los pensamientos que 
acompañan nuestras acciones, y nuestras 
emociones. Si alguien les pregunta ahora 
por qué escogieron este curso superior que 
están haciendo, ustedes pueden citar varios 
motivos para la elección. Pero, ciertamente, 
existen otros motivos, inconscientes, a los 
cuales ustedes no tengan acceso inmediato 
con su atención y que determinaron, de 
manera bien importante, su elección.
Además de ese sentido de desconoci-
do, el término inconsciente puede referirse 
a “un lugar” que está dentro de nosotros, 
una parte de nuestra personalidad llama-
da inconsciente. Esta parte inconsciente 
de nuestra personalidad, que es llamada, 
también, ID, compone aquello que la teoría 
psicoanalítica freudiana llama personalidad. 
Para esta teoría, que nos sirve mucho para 
alcanzar un entendimiento profundo sobre 
nuestro comportamiento, nuestra persona-
lidad, está compuesta por tres partes: id, 
ego y superego (Schultz & Schultz, 2002). 
Entenderemos, un poco más, sobre esta 
teoría psicoanalítica de la personalidad. 
Ella nos ayudará a comprender las razones 
“escondidas” de nuestros comportamientos. 
Y comprender las razones escondidas de 
nuestros comportamientos nos dará subsi-
dios para, posteriormente, poder cambiar-
los. Por lo tanto, esta teoría, que es una de 
las varias teorías sobre personalidad que 
existen, merece nuestra atención.
22GESTIÓN DE PERSONAS
Estructura de la Personalidad, 
de acuerdo con la Teoría 
Psicoanalítica
De acuerdo con la teoría psicoanalí-
tica de la personalidad (Schultz & Schultz, 
2002), nuestra personalidad está compuesta 
de la siguiente manera.
Describiremos y entenderemos cada 
una de estas partes. Pero antes, haremos 
algunas consideraciones importantes para 
comprender la formación de la personali-
dad. Es importante destacar que, de estas 
tres partes, en tesis, la única, que está pre-
sente cuando nascemos es el ID. El ego y 
el superego son resultado de una “construc-
ción” a lo largo de los primeros años de la 
infancia. Esta construcción o formación 
ocurre durante, a través y dependiendo de 
las relaciones interpersonales que el niño 
establece con los adultos que lo cuidan. 
Decimos, normalmente, que las relaciones 
que los padres establecen con el niño son 
las que “forman” su personalidad. 
Es importante destacar aquí, que, 
cuando hablamos sobre padres, no nos 
estamos refiriendo necesariamente a los 
padres biológicos. Cuando hablamos sobre 
términos de estructuración de la personali-
dad, el término “padres” se refiere a aquellas 
personas que establecen relaciones inter-
personales y que crean vínculos afectivos 
con el niño, que son significativas para su 
socialización y educación, de manera ge-
neral. Pueden ser los padres biológicos, los 
padres adoptivos, otros parientes, o cual-
quier otra persona, sin vínculo biológico 
con él, pero que sea importante a lo longo 
de su infancia.
ID: El id (también llamado incons-
ciente) es una parte inconsciente de nuestra 
personalidad. Es la única parte que nace con 
nosotros, por lo tanto, es innato. El id es 
Teoría Psicoanalítica de la Personalidad
Fonte: Igor G. Zattera (2016)
23GESTIÓN DE PERSONAS
el depósito de nuestros instintos, contiene 
nuestro instinto de vida y nuestro instin-
to de muerte y sus respectivas energías, 
llamadas libido y agresividad. Funciona 
como un depósito de energía psíquica y 
funciona, de acuerdo, con el llamado prin-
cipio del placer. Esto quiere decir que el 
id “nos empuja” para buscar la satisfacción 
de nuestras energías instintivas. No tiene 
noción de la realidad y funciona como un 
bebé llorón que desea que todos sus deseos 
sean satisfechos inmediatamente. No sabe 
esperar, no tolera frustraciones. Es la par-
te instintiva de nuestra personalidad, que 
quiere solamente gratificación y placer, no 
lleva en consideración el mundo real, las 
otras personas o la moralidad. Como de-
cimos, en el lenguaje de sentido común, el 
id es nuestro lado “animal”, nuestro lado B, 
amoral e instintivo. Allí, también, quedan 
almacenadas nuestras memorias infantiles, 
experiencias que vamos “olvidando” a lo lar-
go de la vida. En realidad, nada es olvidado. 
Todo va para ese depósito de emociones e 
instintos llamado inconsciente.
Superego: el superego es el enemigo 
número uno del id. También inconsciente 
y funcionado como una barrera represora 
de los instintos del id. El superego es la 
parte de nuestra personalidad que funciona 
como una barrera, una censura interna para 
las satisfacciones impiedosas del id. Es el 
responsable por nuestros frenos morales, 
por nuestros límites, por el control interno 
de nuestros deseos instintivos. El superego 
no nace con nosotros, él es una parte de la 
personalidad desarrollada a través de la asi-
milación, por parte del niño, de los límites 
y órdenes que recibe de los adultos respon-
sables por su socialización y educación. Los 
sentimientos de remordimientos, de culpa, 
de “peso en la consciencia” cuando hacemos 
algo que puede ser juzgado o considerado 
errado, son frutos del superego.
Entonces, el superego es nuestro lí-
mite interno, nuestra ley, nuestra norma, 
que cargamos dentro de nosotros para li-
mitar y controlar nuestro comportamiento. 
Si no tuviéramos superego, actuaríamos con 
base en el principio del placer, solamente, 
o sea, seríamos esclavos de nuestros deseos 
instintivos. Todos nuestros comportamien-
tos serían para buscar placer y evitar sufri-
miento, sin importar las consecuencias que 
ellos tendrían en el mundo real a nuestro 
alrededor.
Esta parte, responsable por nuestra 
censura moral, difiere de intensidad en cada 
persona. Algunos sujetos tienen un supe-
rego más rígido, casi como se estuviesen 
cargando un “tirano” dentro de sí, que los 
castiga y que les hace despertar intensos 
sentimientos de culpa y de remordimien-
to ante el menor pensamiento, fantasía o 
acto que tenga por objetivo satisfacer algún 
deseo instintivo. Otras personas, a su vez, 
presentan un superego más tenue, menos 
severo, que no las castiga tanto ante sus 
deseos instintivos. Estas diferencias en la 
severidad del superego provocan algunas 
de las diferencias entre las personas, de-
jándolas más o menos controladas, más o 
menos severas para consigo mismas o con 
los otros. Además de eso, esta diferencia de 
severidad del superego, también, responde 
por las diferencias de comportamientos, 
El superego posee una parte 
inconsciente y una parte 
preconsciente, que quiere decir, 
fácilmente, nuestra tensión.
24GESTIÓN DE PERSONAS
más o menos audaces, más o menos arries-
gados que podemos encontrar en las per-
sonas. Cuanto más severo sea el superego, 
más controlada, menos arriesgada y menos 
audaz será la persona.
¿De dónde viene esta diferencia del 
superego en las personas? ¿Por qué él es 
tan severo en algunas y tan permisivo en 
otras? Una de las principales causas de es-
tas diferencias es lo que llamamos prácti-
cas educativas parentales (Bee, 1997). Las 
prácticas educativas parentales son todos 
los comportamientos que los adultos, que 
educan a un niño, tienen con relación a él. 
Son las acciones que, los que educan, tienen, 
y la manera de relacionarse con el niño, en 
el intuito de socializarlo y enseñarle los 
comportamientos adecuados, a lo largo de 
su desarrollo.
Cuando los adultos educan a un niño,utilizan acciones más enérgicas, autoritarias, 
con amenazas y castigos, castigándolo física 
y psicológicamente ante sus desobediencias, 
éstas acciones que, a su vez, son llamadas 
prácticas parentales autoritarias, se trans-
forman en una probable estructuración de 
un superego más severo y rígido.
Ocurre como si la autoridad punitiva 
y la severidad de los adultos se transforma-
sen en una autoridad muy severa “dentro 
de la personalidad”. Por otro lado, si las 
prácticas parentales son menos severas, más 
amenas, más calurosas y más permisivas 
con los comportamientos y desobediencias 
del niño, su superego no será tan severo. 
Así, como los adultos eran más condescen-
dientes con sus travesuras en la infancia, él 
será más condescendiente consigo mismo 
cuando sea adulto.
Si ustedes no tuvieran superego, a la 
menor señal de algún deseo, o del surgi-
miento de algo más placentero para hacer, 
abandonarían esta lectura, se levantarían del 
lugar donde están e irían a hacer algo que 
les trajera alguna sensación más placentera 
que leer y estudiar. Ustedes no necesitan 
que alguien les diga que deben quedarse 
ahí leyendo y estudiando hasta el final de 
la tarea. Ustedes saben y sienten que, eso, 
es lo correcto a ser hecho. Eso es el resul-
tado de su autocontrol interno, efecto de 
su superego.
Ego. Finalmente tenemos el ego, 
la parte más superficial de la personali-
dad, que mantiene nuestro contacto con la 
realidad. Podemos definir el ego como el 
mediador entre los deseos instintivos del 
id, las demandas represivas del superego 
y las demandas del mundo externo. Vean 
que el ego, que también es desarrollado a 
lo largo de las experiencias de vida, posee 
muchos “señores” a quien servir, con quien 
negociar, y a quien atender. El ego debe 
siempre mantener el equilibrio entre todos 
los deseos internos advenidos del id y del 
superego, y el mundo real, que está fuera 
de la persona. Sin embargo, él necesita ser 
fuerte, para conseguir realizar todas estas 
tareas y mantener a la persona en contacto 
con la realidad. El ego no puede impedir, 
completamente, los deseos del id, él debe 
atenderlos llevando en consideración las 
limitaciones de la realidad y extraer su ener-
gía y fuerza de él.
Después de estas consideraciones, 
podemos percibir que nuestra personali-
dad es prácticamente un ring de una lucha 
constante. Las tres partes: id, ego y supe-
rego, están constantemente en conflicto, 
25GESTIÓN DE PERSONAS
luchando por intereses antagónicos, con 
deseos opuestos, y, mantener este equilibrio 
constante no es una tarea fácil. El ego ne-
cesita ser capaz de comprender y atender a 
todos y, aún más, adecuarse a las presiones 
externas venidas de los ambientes.
Vamos a usar un ejemplo lúdico para 
ilustrar esta constante lucha que se traba 
en nuestro interior. Digamos que ustedes 
están al aire libre, en la orilla de precipicio, 
en un paisaje increíblemente lindo. Sienten 
un deseo loco de saltar para experimen-
tar una sensación nunca conocida antes. 
Imaginen, ustedes, con los pies bien en la 
orilla del precipicio, mirando para abajo. 
En este exacto momento, cada una de las 
partes les dice algo diferente: el id grita 
entusiasmado ¡“anden, tírense, será óptimo, 
sentirán un placer increíble”! El superego, 
aterrorizado, y afirmando un látigo en las 
manos, les mira severamente y dice con voz 
grave y firme: “ ¡De ninguna manera, no 
hagan eso, o serán severamente castigados! 
¡No se arriesguen a ceder a los deseos de 
aquel loco!” Y, para resolver eso, llega el ego, 
con su racionalidad y paciencia y propone: 
“entonces, quien sabe vamos a buscar un 
paracaídas para poder saltar, para disfrutar 
del placer, pero sin tantos riesgos”.
¿Comprendieron cómo funciona 
el conflicto?
¡HORA DE PARAR Y PENSAR! 
Ahora, para ejercitar mentalmente 
esta comprensión sobre el llamado conflicto 
psíquico que es natural e inherente a nuestra 
personalidad, intenten imaginar o recordar 
una situación vivida por ustedes, en la cual 
hayan probado o sentido, estas diferentes 
fuerzas actuando en sí. Un deseo muy gran-
de de hacer algo extremamente placente-
ro, una censura interna o remordimiento 
diciéndoles que no lo hagan, y la solución 
mediadora, encontrada por ustedes, para 
salir de esa situación de conflicto. Si prestan 
atención en sí mismos, y se concentran, 
encontrarán muchos y muchos ejemplos 
de eso en su cotidiano.
26GESTIÓN DE PERSONAS
Vivimos, todo el tiempo, en con-
flicto y la manera como lidiamos con esos 
conflictos inconscientes es crucial para el 
desarrollo de nuestras habilidades com-
portamentales, para la comprensión del 
comportamiento de los otros, y del propio. 
Cada vez que miramos para una persona, 
no podemos olvidarnos de que ella está 
viviendo una batalla interna, mismo sin 
saber, y que sus comportamientos y ac-
titudes exprimen esta batalla. Vean que, 
conocer estas cuestiones sobre el conflicto 
de las partes de nuestra personalidad debe 
ayudarnos a entender mejor nuestro pro-
pio comportamiento y comprender, de una 
manera más generosa, los comportamientos 
ajenos, sin juicios previos.
Cada uno vive y lucha como puede 
y resuelve esta batalla interna de su perso-
nalidad de la mejor manera que consigue.
Es importante destacar que en esta 
batalla el papel del ego y de su capacidad de 
lidiar con todas las demandas, advenidas de 
dentro y de fuera es esencial. Las personas 
necesitan desarrollar aquello que llamamos 
ego fuerte, robusto, resistente. Que no se 
acobarde ante los deseos instintivos del id, 
que no se deje dominar por la censura y 
culpa causadas por el superego, y que no se 
preocupe solamente en atender las deman-
das y patrones de la realidad externa de la 
persona. Él necesita ser capaz de atender, 
de forma eficaz, todos estos deseos juntos, 
ser un negociador, un mediador, utilizar la 
energía del id en favor de la productividad. 
De la energía del id el ego debe extraer su 
fuerza máxima para producir, vivir, estudiar, 
amar, en fin, vivir. El id funciona como una 
fuente de energía, que necesita ser bien 
utilizada por el ego. Por lo tanto, el ego 
no debe amedrentarse ante el id, pero, sí, 
saber extraer lo mejor de nuestros deseos 
instintivos.
Anteriormente, cuando hablamos 
del superego, hablamos sobre su origen. Y 
el ego, ¿De dónde viene? ¿Cómo se forma? 
Antes de hablar sobre eso, vamos para otra 
reflexión importante, que puede ayudarlos 
a entender todo lo que estamos estudiando 
aquí.
Cuando hablamos de desarrollo hu-
mano, de manera general, o sea, cuando es-
tamos dialogando sobre el largo y continuo 
proceso por el cual, una persona, desde su 
nacimiento, hasta su muerte, se desarro-
lla, madura su cuerpo y perfecciona sus 
aptitudes físicas, emocionales, sociales e 
intelectuales (Bee, 1997), estamos remi-
tiéndonos a algo que ocurre de fuera para 
dentro. El proceso de desarrollo requiere 
colocar cosas que “estaban fuera de la per-
sona para dentro”. Cuando proferimos el 
desarrollo de la personalidad, esto es aún 
más relevante. Bueno, ¿Qué es eso? ¿Qué 
es ese proceso de “colocar para dentro lo 
que está fuera? Ese proceso de desarrollo, 
de evolución del ser humano ocurre a través 
de dos mecanismos psicológicos o mentales 
llamados de internalización e identificación. 
A través de ellos, colocamos para dentro 
de nosotros, todo lo que ocurre desde los 
primeros meses de vida; cosas, personas, 
eventos que están en el ambiente, fuera de 
nuestro cuerpo y de nuestra mente.
Veamos dos ejemplos que nos ayu-
darán a entender esto. Normalmente deci-
mos, en el sentido común que, una persona 
adulta sólo sabrá amar si fue un niño amado 
durante su infancia. El amor de los padres 
27GESTIÓN DE PERSONAS
(que está fuera de él) pasa para dentro de 
él, a través de los mecanismos citados, él 
guarda ese amor dentro de sí, el cual pasa 
a formar parte de él, y, posteriormente, co-
locará, nuevamente, ese amor para fuera en 
sus relaciones interpersonales.
Otro ejemplo es aquel que describi-
mos antes,cuando explicamos la formación 
del superego. ¿Recuerdan? Hablamos que 
la autoridad, las puniciones que son hechas 
por los padres (que están fuera del niño) 
son internalizados formando el superego. 
Cuando él está formado, la autoridad y 
la punición están dentro del niño (en el 
superego). Por supuesto, que todos estos 
procesos ocurren inconscientemente, lejos 
de la consciencia del niño o adulto, pero es 
así que las cosas internas, nuestro mundo 
interior, nuestra personalidad “va creando 
cuerpo” y existiendo.
Bueno, en la formación del ego ocu-
rre la misma cosa. Él no nace con nosotros, 
es formado a lo largo de la vida a través de 
las relaciones interpersonales que el niño y, 
después, el adulto, establecen con las per-
sonas que están a su alrededor, y que son 
significativas para su vida. El ego es como 
un mosaico, formado por las relaciones in-
terpersonales que vamos estableciendo des-
de nuestro nacimiento. Cada relación que 
es importante es “colocada para dentro” a 
través de la internalización e identificación, 
y pasa a componer este ego.
El ego es la suma de todas nuestras 
relaciones interpersonales. Pero, no es cual-
quier relación interpersonal que construye 
el ego. Solamente aquellas relaciones que 
traen en sí aquello que llamamos de vínculo 
afectivo. Dicho de otra manera, podemos 
decir que nuestro ego está formado por los 
vínculos afectivos que vamos teniendo a lo 
largo de la vida.
 Pero, ¿Cuál es la diferencia entre 
relación interpersonal y vínculo afectivo? 
¡Vamos a los ejemplos! ¡Presten atención, 
esto es muy importante!
28GESTIÓN DE PERSONAS
VS
Si ustedes están dentro de un ascensor o en una fila cualquiera y 
empiezan a interactuar con las personas, podrán hasta establecer una 
relación interpersonal con ellas. Ustedes conversarán, sonreirán, harán 
gestos, en fin, interactuarán con estas personas que, antes de aquel mo-
mento, ustedes desconocían. Después que ustedes salgan del ascensor 
o de la fila, la relación terminará y, probablemente, estas personas no 
serán más significativas en sus vidas. Generalmente ocurre eso. Ustedes 
no formaron vínculos afectivos con ellas, solamente tuvieron una rela-
ción interpersonal. No establecieron una relación de afecto, a principio, 
ustedes no tienen ningún afecto por aquellas personas del ascensor o de 
la fila, ellas no despertarán ninguna emoción en ustedes.
Entonces, el vínculo afectivo es algo mayor, más profundo, más 
significativo que una relación interpersonal. Podemos tener relaciones 
personales que no tienen, no generan, no son acompañadas por vínculos 
afectivos. Establecer vínculo afectivo con alguien es conectarse, afecti-
vamente, con alguien, y vivir un cambio de afectos, de emociones, tanto 
positivas como negativas. Vincularse afectivamente con alguien signi-
fica que esa persona pasará a ser importante para ustedes. Ella pasará a 
formar parte de su ego, será significativa para ustedes. Relaciones con 
vínculos afectivos, como el propio nombre lo dice, son llenas de afecto, de 
emociones calurosas. Son conexiones afectivas, hilos de afecto que unen 
a las personas unas con las otras, de manera que establezcan cambios 
satisfactorios. Tienden a ser más duraderas y son, porque son “colocadas 
para dentro de la persona”, más importantes e impactantes para la vida. 
Es como si nuestro ego cargase en sí todas las personas con las cuales 
establecemos vínculos afectivos desde nuestro nacimiento.
29GESTIÓN DE PERSONAS
Entonces, ¿De qué manera nuestro 
ego es importante?Recordando que él está 
formado por los vínculos afectivos que es-
tablecemos a lo largo de la vida. Y, en esa 
formación, los vínculos afectivos iniciales, 
que establecemos durante los primeros años 
de vida, son los más importantes. Volvere-
mos a hablar de eso más adelante, cuando 
entremos en el asunto de las fases del de-
sarrollo de la personalidad. 
Mientras más satisfactorios sean los 
vínculos afectivos que un niño establezca 
en la infancia, más fuerte y robusto será su 
ego y, tendrá más fuerza para lidiar con las 
demandas internas y del ambiente externo. 
Pero, ¿Qué son vínculos satisfactorios en la 
infancia? ¿Qué tipo de vínculo entre niño y 
adultos consigue formar un ego saludable, 
fuerte y robusto? Son los vínculos verda-
deramente legítimos. Aquellos que ocurren 
entre el niño y los adultos que lo rodean, 
con las siguientes características: respeto 
por las necesidades del niño, demostra-
ciones verdaderas y naturales de afectos, 
y constancia. En resumen, vínculos que le 
hagan al niño sentirse respetado, aceptado, 
amado y en seguridad.
También podemos recordar del Sol 
al otro lado de la vereda. Las personas que 
están en el Sol al otro lado de la vereda, nor-
malmente, tienen un ego fuerte. Resultado 
de un buen desarrollo de la personalidad o 
de un proceso de autodesarrollo. A ellas les 
gusta establecer vínculos afectivos con las 
otras personas, se sienten bien vinculándose 
afectivamente con los otros, saben y les 
gusta demostrar sus afectos, y eso las deja 
muy carismáticas.
Fíjense que, a lo largo de nuestra vida, 
se puede establecer un círculo virtuoso o 
vicioso, en términos de relaciones interper-
sonales. Probablemente ellas tuvieron, en su 
infancia, algún tipo de relación interperso-
nal muy satisfactoria, cargada de vínculos 
afectivos, que construyeron un ego fuerte 
y saludable. A ese ego fuerte, a su vez, en 
la edad adulta, le gusta y busca establecer 
vínculos afectivos con las personas, con 
las cuales interactúa, lo que refuerza las 
características positivas del ego, y dejan el 
ambiente de la persona mucho mejor. Así, 
todos queremos y necesitamos vincularnos 
afectivamente con los otros. 
Las personas que tienen un ego frá-
gil, poco apto para lidiar con sus conflictos 
internos y con las presiones del ambiente 
externo, probablemente sean el resultado 
de historias de vida marcadas por relaciones 
interpersonales sin vínculos afectivos, poco 
afectivos o fríos. Y, a su vez, cuando sean 
adultos, tenderán a repetir este patrón de 
relaciones interpersonales frías, distantes, 
sin afecto, justamente, porque no vivieron 
eso. Pero nada, como ya dijimos anterior-
mente, que no pueda ser alterado.
Si quieren estudiar más sobre estos 
conceptos, deben buscar algún 
libro básico sobre Psicología y sus 
corrientes teóricas, o sobre teorías 
de la personalidad. Les aconsejo el 
libro clásico, Historia de la Psicología 
Moderna, de Schultz e Schultz, en 
cualquier edición.
30GESTIÓN DE PERSONAS
Fases del desarrollo de la 
personalidad y trazos de 
personalidad.
Después de los conceptos de com-
portamiento, actitudes y personalidad, es 
importante que estudiemos más detalla-
damente las fases del desarrollo de esta 
personalidad. Dijimos que este desarrollo 
es una especie de construcción, que ocu-
rre en etapas sucesivas durante las nuevas 
adquisiciones que van ocurriendo, nuevos 
procesos de internalización e identifica-
ción. Las etapas que veremos ahora, están 
descritas por la teoría psicoanalítica del 
desarrollo de la personalidad (Schultz & 
Schultz, 2002).
Son consideradas etapas universales, 
lo que quiere decir que, con algunas varia-
ciones, todos los niños, de todas las culturas, 
pasan por ellas a lo largo de su infancia. 
Las etapas acompañan la edad cronoló-
gica, conteniendo pequeñas variaciones, 
que pueden estar relacionadas a los tipos 
de ambientes en que el niño está sometido. 
Lo importante es entender lo que cada 
etapa agrega en términos de formación de 
la personalidad, para que podamos pro-
fundizar nuestro entendimiento sobre el 
comportamiento humano.
En cada fase, o etapa, el niño tiene 
tareas para cumplir, demandas internas con 
las cuales tiene que aprender a lidiar, deseos 
que buscan satisfacción, demandas de su 
ambiente externo que lo presionan, y debe 
desarrollar determinadas características que 
la acompañarán por el resto de la vida.
En cada fase, él aprenderá, convivien-
do, interactuando y vinculándose con los 
adultosque están a su alrededor, un modelo, 
un patrón de relación social y afectiva, que 
tiende a cristalizarse y a formar parte de su 
perfil de personalidad, cuando llegue a la 
fase adulta. Es importante decir que, cuando 
hablamos de desarrollo humano, necesita-
mos entender que es un proceso continuo 
de desarrollo de los varios aspectos del ser 
humano: aspectos físicos, aspectos cogni-
tivos, aspectos sociales, aspectos afectivos. 
Aquí enfatizaremos el desarrollo afectivo 
y social porque será él que marcará la ma-
nera como las personas se comportarán en 
interacción con las otras, y la manera como 
podrán modificar su personalidad, actitudes 
y comportamientos en la vida adulta.
Las fases del desarrollo de la perso-
nalidad son llamadas, dentro del contexto 
de la teoría psicoanalítica, fases o etapas 
psicosexuales del desarrollo de la perso-
nalidad (Schultz & Schultz, 2002). Ellos 
tienen este nombre porque son una sucesión 
de fases, siendo que en cada una la energía 
instintiva del niño está “conectada” a un área 
de su cuerpo, que pasa a funcionar como una 
verdadera zona erógena, y que “comanda” 
todas sus relaciones interpersonales. Vemos, 
por lo tanto, que la cuestión de la sexualidad 
(no del sexo), es una cuestión importante 
para el desarrollo de la personalidad. El 
desarrollo de la personalidad es el propio 
desarrollo de la sexualidad de una persona.
Pero, atención, cuando hablamos 
de sexualidad, ¿Qué es lo que queremos 
decir?
31GESTIÓN DE PERSONAS
Sexualidad es energía. La energía vital que nos mueve, que nos 
impulsa para todas las formas de desarrollo que podemos probar 
en la vida.
En este contexto, que estamos estudiando, el desarrollo de la perso-
nalidad, a partir del punto de vista de la teoría psicoanalítica, sexualidad 
no significa actos sexuales. La sexualidad, que está presente en el ser 
humano desde nuestro nacimiento, tiene que ver con la obtención de 
un placer difuso en varias partes del cuerpo a lo largo de la vida, y con 
la constante búsqueda de placer, son impulsadas por nuestro instinto.
La sexualidad tiene que ver con placer, con impulso para la ac-
ción, con la búsqueda de varios tipos de placer, con el deseo de moverse 
de varias formas para buscar satisfacciones de varios tipos. En fin, la 
sexualidad es un término amplio, que significa el deseo de vivir, buscar 
placer y sentirse satisfecho. Podemos decir, que la sexualidad, en este 
amplio y vital sentido, tiene todo que ver con la postura de las personas 
que viven en el ¡Sol al otro lado de la vereda!
32GESTIÓN DE PERSONAS
Después de esta observación, que es 
importante para el entendimiento de este 
desarrollo de la personalidad que estamos 
estudiando, vamos a volver para las fases.
Al lado, presentamos una tabla con 
las fases psicosexuales del desarrollo de la 
personalidad y, a seguir, veremos la explica-
ción de cada una de ellas, recordando que 
lo que ocurre con la energía sexual – libido 
– es lo que comandará el surgimiento de las 
fases y la importancia que, cada una de ellas, 
tiene en la formación de las características 
de la personalidad.
Es importante, en este momento, 
como siempre, que rescatemos el propósito 
de estar estudiando las fases del desarrollo 
de la personalidad. Estamos aprendiendo 
sobre eso, para tener subsidios de com-
prensión, de una manera más profunda y 
robusta, sobre los comportamientos huma-
nos, sean los nuestros, o los de las personas 
que nos rodean. Es siempre importante 
recordar eso, para ir “formando”, en sus 
mentes, ideas coherentes y cohesivas sobre 
el entendimiento del ser humano.
Fase oral: primera fase del desarrollo, 
que va desde el nacimiento hasta el segun-
do año de vida. En esta fase, la principal 
fuente de placer de la libido del niño son las 
actividades relacionadas a su alimentación. 
Ella obtiene placer en la succión, y poste-
riormente, en las mordidas, y la sensación 
del alimento (leche) entrando por su cuerpo 
es una fuente maravillosa de placer.
El placer viene, también, de todo el 
contacto corporal que el niño tiene con la 
madre, tales como la caricia, el acurruco, el 
olor de la madre, su seguridad al ser tocado. 
Todo eso, junto con la alimentación, com-
pone el conjunto de fuentes de placer del 
niño y contribuyen para la formación del 
ego incipiente. El niño está totalmente de-
pendiente de la figura materna que lo cuida, 
Nome da Fase Idade Média Características
ORAL 0-1 Predominancia del id, siendo la boca la 
principal fuente de placer, obtenido por la 
succión.
ANAL 1-3 En función del entrenamiento de los hábitos 
de higiene, la re-gión anal pasa a ser la 
principal fuente de placer.
FÁLICA O GENITAL INFANTIL 4-5 Fase del placer con fantasías incestuosas. 
Fase del Complejo de Edipo. Formación del 
superego.
LATENCIA 5 - Pubertad Fase de sublimación de los instintos sexuales.
GENITAL ADULTA Adolescencia en 
adelante
Fase del desarrollo de la identidad sexual, 
del papel sexual y de relaciones adultas. 
Consolidación de la personalidad.
Tabla de las Fases Psicosexuales del Desarrollo de la Personalidad
Fo
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e:
 B
ee
 (2
00
7)
33GESTIÓN DE PERSONAS
y entre esta figura y el niño va ocurriendo 
un aprendizaje: ambos aprenden a amarse. 
Ésta será la primera relación interpersonal 
del niño, su primer vínculo afectivo, y por 
eso mismo, el más poderoso de su vida.
La manera cómo la madre consigue 
atender las necesidades del niño, que son 
solamente instintivas, será fundamental 
para el inicio de la formación de su mundo 
interior, de su ego. Será en el contexto de 
esta relación, dependiendo de lo que ocu-
rre con este dúo, que el niño aprenderá si 
el mundo es bueno o malo, si es un lugar 
satisfactorio o no para sus necesidades, si es 
seguro o peligroso. Toda esta relación oral 
y de dependencia, que es fuente de placer, 
será internalizada, “colocada para dentro”, 
empezando a formar el ego del niño.
 En esta fase el niño pequeño nece-
sita aprender a sentir que la figura mater-
na satisfará sus necesidades, que él estará 
amparado y que la madre es alguien en 
quien puede confiar, pues lo ayudará con sus 
necesidades. Los comportamientos orales 
que demostramos en la edad adulta, que nos 
dan satisfacción, tales como besar, comer o 
beber, hablar mucho, son comportamientos 
originados en esta fase de la vida, donde el 
placer provenía de actividades relacionadas 
a la boca.
Fase anal: con el crecimiento y de-
sarrollo físico, a partir del segundo año de 
vida, el niño va disminuyendo su total de-
pendencia de la figura materna. Se empieza 
a percibir como un ser separado de la madre, 
más autónomo, con las posibilidades de 
locomoción, tiene mayor independencia 
y autonomía. En esta fase, también son 
fundamentales las prácticas educativas 
parentales, relacionadas al entrenamiento 
del control de los esfínteres. Este entrena-
miento tendrá importancia fundamental 
en la continuidad de la Formación de la 
personalidad. Para esta teoría, la defecación 
trae un placer sexual para el niño.
El placer que él sentía en la fase 
anterior, al alimentarse, ahora lo siente al 
defecar y al controlar sus propios esfínteres. 
Además de eso, los productos fecales serán 
percibidos por el niño como el primer pro-
ducto que él hace y entrega al mundo, “su 
hez es algo valioso”, que él hace y entrega 
para los adultos, y espera que sea recibida 
con cuidado y cariño.
Entonces, ahora, diferente de la fase 
anterior, el niño tendrá que aprender a li-
diar con un obstáculo en la búsqueda de 
la gratificación de sus necesidades: el en-
trenamiento higiénico impuesto por sus 
padres, que no permitirá que él dé flujo a 
todos sus instintos libidinosos. Él tendrá 
que aprender a abandonar el placer anal tan 
deseado para agradar a sus padres.
Esta fase será, por lo tanto, más con-
flictiva, para todos los envueltos, que la 
anterior: niños y padres. El niño aprende 
que tiene un arma para ser usada contra los 
padres: la desobediencia a sus pedidos de 
control de la hez y de la orina. Élaprende 
que tiene el control sobre algo importante, 
su entrenamiento de higiene, y que pue-
de optar o no por actuar de acuerdo con 
las demandas de los padres. De acuerdo 
con el grado de exigencia de los padres, el 
niño aprenderá a manipularlos, pudien-
do presentar comportamientos de rabie-
ta, desobediencia, protesta, haciendo sus 
necesidades en locales y de maneras bien 
diferentes de aquellas que los padres tanto 
le piden. También podrá aprender a rete-
ner sus heces, lo que podrá ser otra técnica 
de manipulación de los adultos. Lo cierto 
es que, cuanto mayor sea la rigidez de los 
adultos con relación al entrenamiento de 
la higiene, más el niño aprenderá formas 
de combatir esta rigidez y manipular a los 
padres, pues él entiende que tiene derecho 
34GESTIÓN DE PERSONAS
a tener placer y a comandar estos aspectos 
tan importantes y recién descubiertos de 
sí mismo: sus actividades fecales.
Entonces, perciban que la relación 
de puro amor y satisfacción de la fase oral 
cede lugar a una relación conflictiva, que 
es presentada para el niño con los dramas y 
los desafíos que tendrá que enfrentar desde 
aquí en adelante: la satisfacción de sus de-
seos instintivos x la obediencia a los otros 
que están en el mundo externo.
A partir de la fase anal, el ego (que 
está aprendiendo a relacionarse y, simul-
táneamente, formándose a través de las 
interiorizaciones e identificaciones) tendrá 
que aprender a lidiar con relaciones inter-
personales más conflictivas, más frustran-
tes. Los vínculos afectivos pasan a no ser 
establecidos, solamente, en relaciones de 
amor y satisfacción, pero sí en relaciones de 
amor y odio, de gratificación y frustración.
Vean que, en esa fase ocurre un pro-
ceso largo y suave de socialización del niño, 
la cual traerá grandes cambios graduales en 
la formación de su ego. La socialización es 
un proceso continuo, en el cual, el individuo, 
a lo largo de la vida, aprende e identifica 
hábitos y valores característicos que lo ayu-
dan en el desarrollo de su personalidad y 
en la integración de su grupo, dejándolo 
sociable. Estos hábitos no son innatos.
Es importante notar que existen dife-
rentes procesos de socialización, de acuerdo 
con la sociedad que estamos insertados, 
que utilizan diferentes prácticas educativas. 
Cualquiera que sea la clase social y la reali-
dad, los procesos de socialización son muy 
diversos y pueden ocurrir entre personas 
que viven en un barrio pobre, por ejemplo, 
o entre los burgueses que viven en una gran 
capital. Pero todos estos procesos tienen un 
objetivo común: “domar” los deseos instin-
tivos del niño y enseñarle a comportarse de 
acuerdo con los parámetros de la sociedad, 
en la cual está siendo educado.
Fase Fálica o Genital Infantil: con 
su crecimiento continuo, con su entendi-
miento de la realidad siendo ampliado, el 
niño entra en la tercera fase del desarrollo. 
En esta fase, el enfoque del placer pasa de 
la región anal del cuerpo para los genitales, 
trayendo un nuevo conjunto de conflictos 
para las relaciones interpersonales del niño 
con sus padres. Nuevamente, el niño en-
contrará batallas entre la búsqueda de la 
satisfacción de sus deseos inconscientes y 
Antes de continuar las fases del 
desarrollo, ¡Haremos una pausa!
A estas alturas, ustedes deben estar 
pensando: ¡“Cuanta cosa que ocurre y pasa 
en la cabeza de un niño tan pequeño”! ¡“No 
me acuerdo de eso en mi propia infancia”! 
Es importante que recordemos que todos 
estos acontecimientos, la memoria afectiva 
de ellos, los resultados de todas estas fases 
están guardados en nuestro inconsciente. 
¿Recuerdan cuando hablamos que el in-
consciente guarda todas nuestras memorias 
infantiles? Las experiencias, emociones, 
sentimientos, afectos, los vínculos vivi-
dos a lo largo de estas fases, todo eso está 
guardado en el fondo de nuestra mente, en 
nuestro inconsciente. Y, desde allá, coman-
dan e influyen nuestros comportamientos 
y actitudes.
35GESTIÓN DE PERSONAS
las demandas de la sociedad, materializadas 
en las prácticas educativas de sus padres.
Ahora el placer sexual será obtenido 
en la explotación y manipulación de sus 
genitales. El niño también empieza a tener 
mucha curiosidad sobre su origen, sobre el 
cuerpo humano, sobre el nacimiento de los 
bebés, y con relación a todos los asuntos 
relacionados a la sexualidad. Los conflictos 
vividos por el niño son, para muchas perso-
nas, difíciles de ser comprendidos, porque 
envuelven temas considerados complicados 
en nuestra cultura, tales como fantasías 
sexuales y el tabú del incesto.
Los conflictos básicos de esa fase se 
concentran en el deseo inconsciente que el 
niño siente por su genitor del sexo opuesto, 
y acompañado por el deseo agresivo incons-
ciente de sustituir el genitor del mismo sexo. 
Fantasías amorosas y agresivas, de rivalidad 
de pasión, pueblan el inconsciente del niño, 
chico o chica, y moldarán sus comporta-
mientos en esta edad. El chico desea ser “el 
príncipe”, el amor de la madre, y la chica 
desea ser “la princesa”, el amor de su padre. 
Cabe recordar, aquí, que estas vivencias 
no son necesariamente relacionadas a los 
padres biológicos. Cualquier persona adul-
ta que sea importante en la vida del niño, 
podrá desempeñar estos papeles de padre 
y madre y despertar estos sentimientos de 
amor y odio en el niño.
Y, por sentir sentimientos tan inten-
sos, ambivalentes y considerados condena-
bles, el niño siente culpa y remordimiento. 
Culpa y remordimiento por desear cosas 
malas para el genitor del sexo opuesto, con-
siderado rival en sus fantasías de amor. En 
realidad, en esta fase, el niño vive un trián-
gulo amoroso con sus padres, con todas 
las emociones y dolores que un triángulo 
amoroso puede traer. Para encerrar esta fase, 
el niño necesitará, a través de las prácticas 
educativas firmes, pero amorosas, de sus 
padres, comprender que necesita abando-
nar sus deseos amorosos, que ese triángu-
lo amoroso es inviable, y que él tiene que 
conformarse con eso. Al final de la fase, el 
niño necesitará estar apto para comprender 
y vivir la sensación de que todos sus deseos 
instintivos no son y no podrán ser satisfe-
chos, ni ahora, ni a lo largo de su vida. Y, 
ese fundamental entendimiento, será obra 
del superego, el cual estará completamente 
formado. Es él que hará que el niño abdi-
que de sus fantasías amorosas, dejándolo 
conformado con los límites impuestos por 
el mundo externo.
A través de las tres fases que descri-
bimos, que esta parte de la personalidad, 
llamada superego, y que tiene un papel tan 
importante en nuestra vida, se fue forman-
do, y ahora está en pleno funcionamiento. A 
partir del final de la fase fálica, el niño estará 
más apto para controlar su impulsividad, sus 
ganas y deseos, llevando en consideración 
las realidades externas y los impedimentos 
para la plena e inmediata satisfacción de 
sus deseos. ¡Eso será un avance increíble y 
fundamental en su desarrollo!
36GESTIÓN DE PERSONAS
Y, en esta formación, el equilibrio 
de las prácticas educativas parentales es 
fundamental. Los padres, en su compor-
tamiento, en relación al niño, no pueden 
ser ni muy austeros, ni muy autoritarios 
y ni muy severos, ni muy permisivos y ni 
muy condescendientes. A los ojos del niño, 
los padres pueden parecer muy severos y 
punitivos. Pero la creciente imposición de 
límites, al niño, es fundamental para la es-
tructuración adecuada de la personalidad.
37GESTIÓN DE PERSONAS
La personalidad del niño está en 
construcción. Y, para que eso ocurra de la 
forma más saludable posible, para que la 
edad adulta de él sea capaz de lidiar con el 
mundo, es necesario hacer un balance entre 
autoridad y permisión, además de, mucho 
afecto, siempre. Los vínculos afectivos van 
ocurriendo mientras son dadas, órdenes, 
comandos, reglas y cariños, para el niño. 
Son ellos que van consolidando el ego y 
van dando fuerza para esta obra que está 
en construcción – la personalidad.
Recordando, siempre, del Sol al otro 
lado de la vereda,