Tipos de Entrevista en Selección de Personal

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HerreC Saydi 15-octubre-2021 
 
Chiavenato (2007) "Proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan" (p177). 
Es una técnica que utilizan los psicólogos organizacionales durante el proceso de selección para 
poder interactuar con los candidatos mediante un intercambio de información con el objetivo de 
conocer el comportamiento, analizar y evaluar al candidato con la finalidad de poder hacer una 
selección optima y favorable para la organización. 
Tipos de entrevista 
Entrevista 
totalmente 
estandarizada o 
estructurada 
Tipo de entrevista 
estructurada, 
cerrada, directa, 
planeada y 
organizada 
Guion preestablecido 
de preguntas 
estandarizadas 
previamente 
elaboradas. 
Tipo de respuestas: 
*Verdadero-falso 
*Si-no 
*Agradable-
desagradable 
*Opción múltiple 
Permite superar 
las limitaciones 
de los 
entrevistadores 
 
Se considera útil en 
resultados con validez, 
especialmente en 
números grandes de 
solicitantes 
 
Estandarizada 
solo respecto a 
las preguntas 
Tipo de entrevista 
semi 
estructurada 
 
Son preguntas 
establecidas, pero 
con opción a 
respuestas libres / 
abiertas 
El entrevistador 
sigue una lista de 
los asuntos a 
preguntar para 
obtener la 
información 
requerida del 
candidato 
Puede tomar la solicitud 
de empleo como base 
para seguimiento de 
preguntas 
Entrevista 
dirigida 
Tipo de 
entrevista que 
busca obtener 
información 
deseada 
buscando la 
respuesta del 
candidato en 
cuanto a lo que 
pretende saber 
No especifica 
preguntas, solo el 
tipo de respuestas 
deseadas 
Se aplica para 
conocer ciertos 
aspectos 
espontáneos del 
candidato 
El entrevistador debe 
tener preparación para la 
formulación de preguntas 
y desarrollar de la 
entrevista para obtener 
las respuestas e 
información deseada 
Entrevista no 
dirigida 
Son entrevistas 
no estructuradas, 
exploratorias, 
informales 
No hay preguntas ni 
respuestas 
requeridas 
De formato libre, 
el desarrollo 
queda a cargo 
del entrevistador 
Una desventaja que se 
reconoce es que puede 
haber omisión u olvido 
por parte del 
entrevistador al no 
preguntar cierta 
información 
La Entrevista Laboral 
HerreC Saydi 15-octubre-2021 
 
Entrevista 
directa 
Tipo de 
entrevista con 
preguntas 
diseñadas 
previamente que 
buscan obtener 
información 
específica. 
(estructurada) 
Se espera obtener 
respuestas cortas y 
concretas 
El entrevistador 
funge como 
principal actor 
Generalmente utilizada 
en la primera fase de 
selección siendo un filtro 
de requisitos mínimos del 
puesto 
Entrevista 
Indirecta 
Tipo de 
entrevista de 
preguntas 
abiertas 
indefinidas 
propuestas por el 
entrevistador 
No solo se presta 
atención a las 
preguntas sino a las 
reacciones del 
candidato ante estas 
y al comportamiento 
en cuanto se 
expresan las 
respuestas 
El candidato 
entrevistado es el 
actor principal 
activamente, 
respondiendo de 
manera clara y 
extendida a 
cuanto el desea 
Se utilizan preguntas 
exploratorias 
Mixtas 
 
Combinación de 
las entrevistas 
directas e 
indirectas, de tipo 
preguntas 
estructuradas y 
no estructuradas 
El entrevistador debe 
tener habilidades 
aplicando técnicas 
como: 
*agrado-desagrado 
*confrontación 
*presión 
*eco 
*¿por qué? 
*silencio 
Como desventaja 
se puede 
mencionar que 
en ocasiones los 
entrevistadores 
pueden 
descuidar 
abarcar aspectos 
importantes de la 
entrevista 
Proporciona respuestas 
comparables y datos 
adicionales, Se considera 
la más utilizada 
Entrevista de 
ubicación 
geográficamente 
distante 
Amplia el rango 
geográfico de los 
candidatos a 
seleccionar 
Se aplica mediante 
una 
videoconferencia al 
candidato 
 
Posibilidad de 
entrevista con 
respecto a las 
tecnologías de la 
comunicación 
Una desventaja es que al 
ser de manera virtual es 
mas complicado poder 
atender a todas las 
reacciones físicas del 
comportamiento del 
candidato 
Entrevista por 
competencias 
Es una entrevista 
recientemente 
utilizada en el 
campo laboral 
Sirve para 
seleccionar personal 
calificado y 
competente 
Identifican 
comportamientos 
pasados y 
exitosos con el 
fin de predecir el 
desempeño 
adecuado 
Se basa en preguntas de 
incidentes críticos o 
eventos conductuales 
Entrevista de 
provocación de 
tensión 
Se basa en una 
serie de 
preguntas 
difíciles y rápidas 
Se busca causar 
cierta tensión en el 
solicitante 
Se consideran 
útiles para 
candidatos a 
puestos con alto 
nivel de presión 
laboral 
 
Entrevistas 
conductuales o 
de solución de 
problemas 
Se especifican 
preguntas que 
son dirigidas a 
problemas 
hipotéticos 
Se evalúa la solución 
y el enfoque del 
solicitante 
Se considera útil 
para evaluar la 
habilidad 
analítica y de 
raciocinio en 
condiciones de 
presión 
moderada 
 
 
HerreC Saydi 15-octubre-2021 
 
Referencias: 
Chiavenato., I. (2007). Administración de Recursos Humanos: El Capital Humano 
de las Organizaciones. Octava edición. pp. 177-181. México: McGraw – Hill. 
Grados., J. (2013) Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. 
4ta edición. pp. 241 – 252. El Manual Moderno 
Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. Mc Graw 
Hill Interamericana.