CAP 4 TSMO PLANEAMIENTO DE RRHH

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Lic. Ignacio Guzmán 1 
Recursos Humanos 
Carrera Lic. en Administración 
UNLaR 
Prof. Lic. Ignacio Guzmán 
Lic. Ignacio Guzmán 2 
UNIDAD III: 
“Planeación Estratégica de Recursos Humanos” 
Lic. Ignacio Guzmán 3 
4.1- Conceptos fundamentales sobre planeamiento 
estratégico. 
4.2- El Planeamiento Estratégico del área de 
Recursos Humanos. 
4.3- El mercado de trabajo, la oferta y la demanda. 
4.4- El pronóstico y sus técnicas. 
Programa 
Concepto de planeamiento y su 
relación con el control 
La planeación incluye seleccionar proyectos y 
objetivos y decidir sobre las acciones 
necesarias para lograrlos; requiere toma de 
decisiones, es decir elegir una acción entre 
varias alternativas. 
• Los planes proporcionan un enfoque racional para alcanzar objetivos 
preseleccionados. 
• La planeación cierra la brecha entre dónde estamos hoy y a dónde 
queremos llegar en el mañana. 
• La planeación y el control son inseparables. Los planeas aportan los 
estándares de control y éste último le devuelve información acerca de 
cómo fue la implementación 
Análisis de la diferencia y los 
interrogantes clave 
¿Qué recursos son necesarios? 
¿Cómo se pueden obtener? 
¿Cómo los organizamos? 
¿Cómo los utilizamos? 
$ 
Tiempo 
¿Dónde queremos estar? 
¿Qué recursos necesitamos? 
¿Qué recursos 
tenemos? 
¿Cuál es la 
situación 
actual? 
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A
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IA
 
Tipos de planes 
1) Filosofía y Visión, 
2) Proyectos ó propósitos ó misión, 
3) Objetivos o metas, 
4) Estrategias, 
5) Políticas, 
6) Procedimientos, 
7) Reglas, 
8) Programas, 
9) Presupuestos. 
Tipos de planes: misiones o 
propósitos 
 Identifican la función básica o tarea de una 
empresa o dependencia o cualquier parte de 
ellas. 
• En cada sistema social, las empresas deben 
realizar una función básica o tarea que es 
asignada por la sociedad. 
• Para declarar una Misión se debe analizar: 
• Valores esenciales, 
• Ámbito geográfico, 
• Dirección y sus relaciones, 
• Visión de futuro. 
 
 
Tipos de planes: misiones o 
propósitos 
 Los pasos para el desarrollo de una declaración de 
misión (aunque puedan variar) son los siguientes: 
 Evaluación del perfil pasado y presente de la empresa, 
 Contribuciones de sus participantes acerca de su dirección 
futura, 
 Consenso de las necesidades opuestas de los grupos 
interesados. 
 Elaboración del enunciado de la misión que describa la 
dirección general de la organización, sus valores y filosofía, su 
ámbito geográfico y su contribución a la sociedad, 
 Discusión de la declaración de misión con los grupos 
interesados y realización de los ajustes. 
 Comunicación de la declaración de misión a todos los que 
deban conocerla y exposición de sus implicancias para la 
dirección estratégica de la organización. 
 
Misión - Visión 
Misión 
Dar a las personas de todo el mundo la oportunidad de gratificarse 
con productos de calidad a un precio justo creando valor para 
nuestros accionistas, colaboradores, clientes, comunidad, proveedores 
y medio ambiente a través de una gestión basada en procesos 
sostenibles. 
Visión 
Ser la empresa N° 1 de golosinas y galletas de 
Latinoamérica y consolidar nuestra participación en 
el mercado internacional. 
Misión - Visión 
Misión 
Hacer feliz a la gente. 
Visión 
Si se puede soñar, se puede lograr. 
Tipos de planes: objetivos o metas 
Son los fines hacia los cuales se dirige la actividad. 
• Representan no solo el punto final de la planeación 
sino el fin al que la organización, la dirección y el 
control están dirigidos. 
• Un objetivo puede definirse como: 
«Un hito o evento, cuantificado o verificable, en el 
tiempo» 
Por ejemplo: 
«obtener una rentabilidad del capital propio del 20% 
en 12 meses» 
Tipos de planes: estrategias y 
políticas 
Estrategias: 
Determinación de los objetivos básicos a largo 
plazo de una empresa y la implementación de 
cursos de acción y asignación de los recursos 
necesarios para alcanzar esas metas. 
Políticas: 
Declaraciones o entendimientos generales que guía 
o canalizan el pensamiento en la toma de 
decisiones, sobre todo para aquellas no 
sistemáticas. 
 
Tipos de planes: Procedimientos 
Procedimientos: 
Son planes que establecen un método necesario 
para el manejo de actividades futuras. 
Son secuencias cronológicas de acciones requeridas, 
Son guías para la acción y detallan de manera 
precisa cómo deben realizarse ciertas actividades. 
Las políticas establecen las intenciones y los 
procedimientos definen secuencias de acciones 
concretas para lograrlas. 
Tipos de planes: Reglas 
Las reglas establecen acciones específicas 
necesarias, o falta de acción, las cuales no 
permiten que existan desviaciones. 
• Por lo común son el tipo de plan más simple. Ej «no 
fumar». 
• La finalidad de una regla es reflejar una decisión 
gerencial de que cierta acción debe o no seguirse. 
• Las reglas no permiten discreción en su aplicación 
en cambio las políticas son simples guías para el 
pensamiento. 
 
Tipos de planes: Programas y 
Presupuesto 
 Programas 
 Son un complejo de metas, procedimientos, reglas, 
asignación de tareas, pasos a seguir, recursos a 
emplear y otros elementos necesarios para realizar un 
curso de acción determinado. Por lo común cuentan con 
el apoyo de un presupuesto designado a ello. 
 Presupuesto 
 Es un informe de los resultados esperados, lo cual se 
expresa en términos numéricos, se le puede llamar plan 
cuantificado. 
 Puede expresarse en términos financieros, horas 
laborales, unidades de producción, horas máquina o en 
cualquier término numéricamente conmensurable. 
 
16 
El horizonte de planeamiento 
PLAZO TIEMPO TEMAS RELACIONADOS 
CORTO 
Un ciclo operativo 
generalmente 
menor a un año. 
Capacidad instalada, estructura 
de costos, necesidades de 
personal, etc. 
MEDIANO 
Tres o cuatro ciclos 
operativos 
Incluye temas de corto plazo 
proyectados hacia el futuro. 
LARGO 
A partir del quinto 
ciclo operativo 
Los productos, las utilidades, el 
rendimiento de la inversión, el 
flujo de fondos, necesidades de 
capital, I+D, desarrollo, etc. 
El proceso de planeamiento – pasos de 
la planeación 
17 
Los Objetivos 
Los objetivos son hitos o eventos cuantificables, o 
al menos verificables, en el tiempo. 
Los objetivos deben ser verificables, 
Al final del período podemos determinar si se han 
logrado o no. 
Objetivos claros y verificables facilitan la medición 
del excedente, así como la efectividad y la 
eficiencia de las acciones gerenciales. 
18 
La naturaleza de los objetivos 
Los objetivos establecen cuáles deben ser los 
resultados finales, 
Los objetivos generales tienen que estar apoyados 
por subobjetivos. 
Los objetivos deben formar una jerarquía. 
Muchas veces debe lograrse que los objetivos 
personales se subordinen a los de la empresa, 
máxime cuando estos resulten incompatibles. 
19 
Jerarquía de objetivos 
20 
Multiplicidad de objetivos 
Los objetivos normalmente son múltiples, 
Casi nunca alcanzará con uno o dos, 
Luego, en cada nivel de la jerarquía de objetivos, 
también los mismos son múltiples. 
La cantidad de objetivos que es posible seguir no 
puede determinarse con uniformidad para todos los 
casos, 
Esto dependerá de cuánto deba realizar cada 
gerencia y la disponibilidad de colaboradores que 
tenga. 
21 
Objetivos cuantitativos y cualitativos 
22 
23 
El proceso de fijación de objetivos 
Conocimiento de la 
situación 
Problemas a resolver 
Control 
Cambio a producir 
Soluciones posibles 
Objetivo a lograr 
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Estrategias y políticas: su 
naturaleza y propósitos 
Estrategias: 
Determinación de la misión o propósitos y los 
objetivos básicos a largo plazo de una empresa, 
seguida de la adopción de cursos de acción y la 
asignación de los recursos necesarios para alcanzar 
esas metas. 
Políticas:Declaraciones o comprensiones generales que 
guían el pensamiento de los gerentes en la toma de 
decisiones. 
24 
Estrategias y políticas: su 
naturaleza y propósito 
La esencia de la política es la discreción, es decir, 
admiten discrecionalidad para la toma de 
decisiones. 
La estrategia se refiere a la dirección en la que los 
recursos humanos y materiales serán aplicados 
para incrementar la oportunidad de alcanzar los 
objetivos seleccionados. 
Para ser efectivas, estrategias y políticas deben 
ponerse en práctica por medio de planes, con 
detalles crecientes hasta alcanzar el centro de la 
operación. 
25 
26 
El proceso de planeación 
estratégica 
El proceso de planeación 
estratégica 
 1- Insumos a la organización 
 2- Análisis de la industria 
 3- Perfil de la empresa 
 4- Orientación, valores y visión de los ejecutivos 
 5- Misión (propósito), objetivos principales e intención 
estratégica 
 6- Ambiente externo presente y futuro 
 7- Ambiente interno 
 8- Desarrollo de estrategias alternativas 
 9- Evaluación y elección de estrategias 
 10- Pruebas de congruencia y planeación de contingencias 
27 
1- Insumos a la organización 
Los diversos insumos organizacionales que 
incluyen los insumos de metas de los grupos 
interesados. 
28 
2- Análisis de la industria 
 La formulación de la estrategia requiere la evaluación 
del atractivo de una industria al analizar el ambiente 
externo. Modelo de las 5 fuerzas de Porter. 
3- Perfil de la empresa 
Es casi siempre el punto de partida para 
determinar dónde está posicionada la compañía y 
hacia dónde debería ir. Evaluación de la posición 
competitiva de la empresa. 
29 
4- Orientación, valores y visión 
 Estos temas, ya tratados, son importantes para 
formular la estrategia. Establecen el clima 
organizacional y determinan la dirección de la empresa 
a través de su visión. 
5- Misión (propósito), objetivos 
principales e intención estratégica 
La misión es una declaración que responde a la 
pregunta ¿cuál es nuestro negocio? (este tema ya 
fue tratado anteriormente). 
La intención estratégica es el compromiso de 
ganar en el ambiente competitivo. 
La intención estratégica requiere esfuerzo y 
compromiso personal, es estable en el tiempo y se 
enfoca en la esencia de ganar. 
 
30 
6- Ambiente externo presente y 
futuro 
Debe ser evaluado en términos de amenazas y 
oportunidades. 
La evaluación se enfoca en la situación competitiva, 
así como en factores económicos, sociales, 
políticos, legales, demográficos y geográficos. 
Además debe examinarse el desarrollo tecnológico, 
los productos y servicios disponibles en el mercado 
y cualquier otro factor pertinente para la empresa. 
31 
7- Ambiente interno 
Debe ser auditado y evaluado con respecto a sus 
recursos y fortalezas, debilidades en cualquiera de 
sus aspectos funcionales como: 
 Investigación y desarrollo, 
Producción y operaciones, 
Compras, 
Marketing, 
Productos y servicios que ofrece la empresa, 
Situación de los recursos humanos, financieros, 
relaciones con los clientes, imagen de la compañía, 
etc. 
32 
8- Desarrollo de estrategias 
alternativas 
Especialización o concentración. 
Diversificación. 
Expansión internacional. 
 Inversiones conjuntas y alianzas estratégicas. 
Estrategia de abandono o liquidación. 
Estrategia de atrincheramiento. 
Estos son sólo algunos ejemplos, en la práctica las 
empresas, en especial las grandes, buscan una 
combinación de estrategias. 
33 
9- Evaluación y elección de 
estrategias 
Las estrategias se evaluarán a la luz de los riesgos 
involucrados en cada decisión en particular. 
La temporalidad el momento propicio para 
desplegar una estrategia también debe tenerse en 
cuenta. 
Debe considerarse las posibles reacciones de los 
competidores. 
 
34 
10- Pruebas de congruencia y 
planeación de contingencias 
Durante todas las fases del proceso de planeación 
estratégica, las pruebas de congruencia son 
esenciales. 
Como el futuro no se puede predecir sin riesgo o 
incertidumbre, es necesario tener planes de 
contingencia preparados. 
Se deberán preparar estrategias alternativos para 
escenarios pesimistas, realistas y optimistas. 
35 
Lic. Ignacio Guzmán 36 
Causas que afectan la demanda futura de personal 
CAUSAS 
EXTERNAS 
 Factores económicos. 
 Elementos sociales, 
políticos y legales. 
 Cambios tecnológicos. 
 Competencia. 
CAUSAS 
INTERNAS 
 Planes estratégicos. 
 Presupuestos. 
 Ventas y pronósticos 
de producción. 
 Nuevas operaciones, 
líneas y productos. 
 Reorganización y 
diseño de puestos. 
EL PROPIO 
PERSONAL 
 Jubilaciones. 
 Renuncias. 
 Despidos. 
 Fallecimiento. 
 Licencias. 
La demanda de RR.HH. – por parte 
de la empresa 
Lic. Ignacio Guzmán 37 
Factores que determinan la demanda futura de RR.HH. 
• Necesidades 
externas. 
• Inventario de 
RR.HH. 
• Cuadros de 
sustitución 
potencial. 
DEMANDA DE 
RR.HH. 
• Análisis del 
mercado de 
trabajo. 
Interna 
Externa 
Consideraciones sobre la demanda 
de RR.HH. 
Lic. Ignacio Guzmán 38 
EXCESO DE DEMANDA 
 Excesiva oferta de vacantes. 
 Competencia entre empresas. 
 Inversiones en reclutamiento. 
 Reducción de exigencias y moderación 
del proceso selectivo. 
 Inversiones en capacitación. 
 Énfasis en el reclutamiento interno. 
 Desarrollo de políticas de estabilización 
del personal (conservación del capital 
humano). 
 Orientación hacia las personas y su 
bienestar. 
 Aumentos de las inversiones en 
beneficios sociales. 
EXCESO DE OFERTA 
 Insuficiente oferta de vacantes. 
 Falta de competencia entre empresas. 
 Reducción de inversiones en 
reclutamiento y capacitación. 
 Aumentos de exigencias a los 
candidatos y mayor rigor en el proceso 
selectivo. 
 Énfasis en el reclutamiento externo. 
 Desarrollo de políticas de sustitución 
del personal (mejoramiento del capital 
humano). 
 Orientación hacia la tarea y la 
eficiencia. 
 Reducción o congelamiento de las 
inversiones en beneficios sociales. 
Desequilibrio en el mercado laboral 
– impacto en la empresa 
Lic. Ignacio Guzmán 39 
EXCESO DE OFERTA 
 Excesiva oferta de candidatos. 
 Competencia entre candidatos para 
obtener empleos. 
 Rebaja de pretensiones salariales. 
 Dificultad extrema para conseguir 
empleo. 
 Temor de perder el empleo actual y 
mayor apego a la organización. 
 Baja incidencia en los problemas de 
ausentismo. 
 El candidato acepta cualquier 
oportunidad que aparezca. 
 Orientación hacia la supervivencia. 
EXCESO DE DEMANDA 
 Insuficiente cantidad de candidatos. 
 Falta de competencia entre candidatos 
para obtener empleos. 
 Elevación de pretensiones salariales. 
 Facilidad extrema para conseguir 
empleo. 
 Intención de sustituir el empleo actual y 
menor apego a la organización. 
 Alta incidencia en los problemas de 
ausentismo. 
 El candidato elige las múltiples 
oportunidades. 
 Orientación hacia la superación y el 
desarrollo. 
Desequilibrio en el mercado laboral – 
impacto en los aspirantes 
Lic. Ignacio Guzmán 40 
Interacción Organización – 
Ambiente: La Rotación 
 ROTACIÓN DE PERSONAL 
 Representa el intercambio de personas entre la organización y 
su ambiente. 
 Está definido por el volumen de personas que ingresan y que 
salen de la organización. 
 
 
 Índice de rotación de personal = 
 
 
 Donde: 
 I = Ingreso de personal en el período considerado. 
 S = Separaciones de personal en el mismo período. 
 PE = Personal empleado promedio en el período considerado = (VI + VF) / 2 
I + S 
2 
x 100 
PE 
Lic. Ignacio Guzmán 41 
Interacción Organización – 
Ambiente: La Rotación 
 Índice de rotación para analizar las pérdidas de 
personas y sus causas: 
 
 
 
 Si se quisiera verificar los motivos de los abandonos, 
sólo se consideran las separacionesprovocadas por los 
empleados. 
 También puede disgregarse los diversos motivos 
investigados. 
S x 100 
PE 
Lic. Ignacio Guzmán 42 
Interacción Organización – 
Ambiente: La Rotación 
 Índice para evaluar la rotación de personal por áreas de 
la empresa: 
 
 
 
 
 Donde: 
 R = Personal recibido desde otras áreas debido a transferencias. 
 T = transferencias de personal hacia otras áreas. 
 
I + S 
2 
+ R + T 
PE 
Lic. Ignacio Guzmán 43 
Los COSTOS de la rotación de 
personal 
 Gastos de reclutamiento y 
selección. 
 Gastos de registro y 
documentación. 
 Costos de integración. 
 Costos de separación. 
 
 Repercusiones en la producción. 
 Repercusiones en la actitud del 
personal. 
 Costo laboral extraordinario. 
 Costo operativo extra. 
COSTOS PRIMARIOS COSTOS SECUNDARIOS 
COSTO 
TERCIARIOS 
 Costos de inversión adicionales. 
 Pérdidas en los negocios. 
Lic. Ignacio Guzmán 44 
 Expresa la falta o ausencia de los empleados en el trabajo. 
 Las causas del ausentismo: 
 Enfermedad efectivamente comprobada. 
 Enfermedad no comprobada. 
 Razones diversas de carácter familiar. 
 Retardos involuntarios por fuerza mayor. 
 Faltas voluntarias por motivos personales. 
 Dificultades y problemas financieros. 
 Problemas de transporte. 
 Poca motivación para el trabajo. 
 Supervisión precaria de los jefes. 
 Políticas inadecuadas de la organización. 
Interacción Organización – 
Ambiente: El Ausentismo 
Lic. Ignacio Guzmán 45 
 El índice de ausentismo refleja el porcentaje de tiempo 
no trabajado como consecuencia de las faltas en 
relación con el volumen de actividad esperada o 
planeada. 
 Cálculo del índice de ausentismo: 
Interacción Organización – 
Ambiente: El Ausentismo 
Índice de 
ausentismo 
= 
Q de hs. hombre total 
Horas perdidas por ausencia 
Q de hs. hombre total 
Horas efectivamente trabajadas 
x 100 
Lic. Ignacio Guzmán 46 
TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR 
BASADAS EN LA 
EXPERIENCIA 
 Decisiones informales. 
 Investigación formal a 
cargo de expertos. 
 Método Delphi ó 
Técnica Delfos 
BASADAS EN 
TENDENCIAS 
 Extrapolación. 
 Indexación. 
 Análisis estadístico. 
BASADAS EN 
OTROS FACTORES 
 Análisis de 
presupuestos y 
planeación. 
 Análisis de nuevas 
operaciones. 
 Modelos de 
computadoras 
(simulaciones). 
La demanda de RR.HH. 
Lic. Ignacio Guzmán 47 
 Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y la 
demanda de RR.HH. que tendrá una organización. 
 La PRH permite al departamento de personal suministrar a la 
organización el personal adecuado en el momento adecuado. 
 
VENTAJAS DE LA PRH: 
 Mejora la utilización de los RR.HH. 
 Mejora la coordinación. 
 Permite economizar en las contrataciones. 
 Posibilita expandir la base de datos del personal. 
 Mejora los niveles de productividad mediante la aportación de 
personal con la capacitación y las habilidades adecuadas. 
Planeación de RR.HH. 
Lic. Ignacio Guzmán 48 
La oferta y la demanda en la 
Planeación de RR.HH. 
Externa 
Interna 
Personal C
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 De experto 
Tendencia 
Otros 
Corto plazo 
DEMANDA 
DE RR.HH. 
Largo plazo 
Formato de 
Promociones 
Potenciales 
Formas de 
Reemplazo 
Necesidades 
externas 
Análisis del 
mercado de 
trabajo 
Interno 
SUMINIS-
TRO DE 
RR.HH. 
Externo 
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Lic. Ignacio Guzmán 49 
Cuestiones esenciales a ser 
investigadas: 
 Calidad del empleo: Condiciones de contratación más utilizadas. Cantidad y 
calidad de prestaciones que los empleadores y los organismos estatales 
ponen a disposición del personal. Trabajo de menores, etc. 
 Niveles de empleo – desempleo: Índices oficiales y no oficiales relacionados 
con mediciones de empleo, desempleo, subempleo, etc. 
 Salarios promedios por niveles y sectores productivos. 
 Edades promedio de incorporación al mercado del trabajo por regiones y 
sectores. 
 Capacidades y/o formación de las personas incorporadas al mercado del 
trabajo y proyecciones relacionadas. 
 Desempeño y proyectos de las autoridades de aplicación relacionadas con 
el mercado laboral. 
 Etc. 
Lic. Ignacio Guzmán 50 
Fuentes para la investigación del 
mercado de RR.HH. 
 Publicaciones especializadas relacionadas con la 
Gestión de RRHH. 
 Publicaciones oficiales. 
 Sitios de Internet especializados. 
 Sitios de Internet oficiales. 
 Información disponible en Cámaras de Comercio, 
Industria, etc. 
Otros medios de comunicación. 
 
Lic. Ignacio Guzmán 51 
Formato de Promoción Potencial 
PARTE I (para ser llenada por el departamento de personal) 
1. Nombre: 2. Legajo: 
3. Puesto: 
4. Experiencia: 
meses 
5. Edad: 6. Fecha de alta: 
7. Puestos anteriores dentro de la empresa: 
Puesto: De: A: 
Puesto: De: A: 
Puesto: De: A: 
Estimación del suministro interno -
Inventario de RR.HH.- 
Lic. Ignacio Guzmán 52 
Formato de Promoción Potencial 
PARTE II (para ser llenada por el empleado) 
8. Calificaciones especiales: Elabore una lista con sus conocimientos especiales, aun 
si no los estuviera empleando en su trabajo actual. Incluya los aparatos que esté 
capacitado para operar. 
- Conocimientos: 
- Máquinas: 
- Herramientas: 
9. Empleo actual: Describa brevemente sus funciones actuales. 
10. Áreas de responsabilidad: Describa brevemente las áreas de responsabilidad a 
su cargo. 
- Equipo de la compañía: 
- Aspectos de seguridad: 
- Supervisión: 
11. Educación y capacitación: Describa brevemente su educación y capacitación: 
- Nivel de educación formal alcanzado: 
- Capacitación en el trabajo: 
- Cursos especiales: 
Lic. Ignacio Guzmán 53 
Formato de Promoción Potencial 
PARTE III (para ser llenada por el departamento de personal y el supervisor 
directo) 
12. Evaluación general del desempeño: 
 
13. Potencial para promoción: ¿Qué puestos específicos puede desempeñar? 
 
14. Asectos del desempeño que debe mejorar: 
 
15. Firma del supervisor: Fecha: 
Formato de Promoción Potencial 
PARTE IV (para ser llenada por el departamento de personal) 
16. ¿Se agregan a esta forma las evaluaciones más recientes? SI NO 
17. Preparado por: Firma: Fecha: 
Lic. Ignacio Guzmán 54 
Director de 
Finanzas D. Solis 
A/1 
B/1 
A. Carranza 
B. Pereda 
Sub Dir. de 
Finanzas J. López 
A/1 
B/1 
A. Torres 
B. Bravo 
Jefe de Informática 
M. Torres 
A/1 
A/1 
A. Gimenez 
B. Soria 
Jefe de 
Contabilidad B. 
Moyano 
A/2 
B/3 
A. Britos 
B. Zamora 
Sup. Contabilidad 
J. Zamora 
B/2 
B/1 
A. Otero 
B. Ripetta 
Sup. De Nóminas 
R. Britos 
C/3 
B/2 
A. Leal 
B. Gómez 
Sup. Informática 
P. Gimenez 
C/3 
B/2 
A. Toreau 
B. Ferrari 
Sup. Programación 
H. Soria 
C/1 
B/2 
A. Monti 
B. D´amario 
A. Listo para ser promovido 
B. Más experiencia deseable 
C.Sin potencial para promoción 
1. Desempeño sobresaliente 
2. Desempeño aceptable 
3. Desempeño deficiente 
4. Desempeño inaceptable 
REFERENCIAS REFERENCIAS 
Suministro interno - Organigrama de 
sustitución potencial 
Lic. Ignacio Guzmán 55 
SUMARIO DE SUSTITUCIÓN POTENCIAL 
PUESTO: Director de Finanzas 
Ocupante actual: Darío Solís Edad: 65 años 
Fecha probable de sustitución: abril de 2004 Razón: jubilación 
Nivel salarial: $4000.- mensuales (bruto) Experiencia: 8 años 
Candidato 1: Alberto Carranza Edad: 48 años 
Puesto actual: Auditor General Experiencia: 4 años 
Desempeño actual: sobresaliente Fecha última evaluación: julio de 2003 
Potencial de promoción: Listo para promociónComentarios: el Sr. Carranza desempeñó el puesto del licenciado Solís durante un plazo de 4 
meses a causa de enfermedad de este último. 
Necesidades de capacitación: Ninguna 
Candidato 2: Norberto Pereda Edad: 52 años 
ETC. 
Lic. Ignacio Guzmán 56 
Composición de la oferta de la 
organización 
 Salario, 
 Incentivos no salariales, 
 Prestaciones, 
 Jornada laboral, 
 Condiciones de higiene y seguridad, 
 Localización, 
 Industria, rubro, 
 La imagen institucional, etc., etc.