CAP 5 TSMO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

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Lic. Ignacio Guzmán 1 
Recursos Humanos 
Carrera Licenciatura en Turismo 
UNLaR 
Prof. Lic. Ignacio Guzmán 
Lic. Ignacio Guzmán 2 
UNIDAD V: 
“LA SELECCIÓN DE PERSONAL” 
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5.1- El reclutamiento y sus fuentes. 
5.2- Suministro interno y externo. 
5.3- La solicitud de empleo. 
5.4- Concepto e importancia del proceso de 
selección. 
5.5- El proceso de selección. Recepción de 
Solicitudes. 
Programa 
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Reclutamiento 
Es el proceso de: 
 identificar e interesar a candidatos capacitados, 
 para llenar las vacantes de la organización. 
Se inicia con la búsqueda de candidatos. 
Culmina cuando se dispone de las solicitudes 
de empleo. 
 
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El proceso de reclutamiento 
Planificación 
de RR.HH. 
Solicitudes 
específicas 
Identifica-
ción de una 
VACANTE 
Información 
del análisis 
del puesto 
Comentarios 
del Gerente 
Requeri-
mientos del 
PUESTO 
MÉTODOS DE 
RECLUTAMIENTO 
CONJUNTO 
SATISFACTORIO 
DE CANDIDATOS 
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CANDI-
DATOS 
Empleados 
Disponibles 
En la propia 
empresa 
En otras 
empresas 
Reclutamiento 
EXTERNO 
Reclutamiento 
INTERNO 
Potenciales 
Reales 
Potenciales 
Reales 
Potenciales 
Reales 
El reclutamiento y la situación de 
los candidatos 
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 Disponibilidad interna y externa de RR.HH. 
 Políticas de la organización. 
 Planes de RR.HH. 
 Prácticas de reclutamiento. Antecedentes. 
 Requerimientos del puesto a ser ocupado. 
 Circunstancias económicas y salariales. 
 Plazos y formas específicas. 
 Etc. 
Proceso de reclutamiento – 
elementos a tener en cuenta 
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Implicancias del Reclutamiento 
Interno 
 TRANSFERENCIAS DE PERSONAL (movimiento horizontal) 
 ASCENSOS DE PERSONAL (movimiento vertical) 
 TRANSFERENCIAS CON ASCENSOS (movimiento diagonal) 
 PROGRAMAS DE DESARROLLO PERSONAL 
 PLANES DE CARRERA DEL PERSONAL 
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 Los inventarios que sirven para el personal gerencial son muy 
importantes. 
 En estos casos suele ampliarse o modificarse la forma para incluir: 
Responsabilidad del puesto. 
Número de empleados a cargo. 
Presupuesto total a cargo. 
Deberes de los subordinados. 
Tipo de empleados que supervisa. 
Capacitación gerencial que ha recibido. 
Labores gerenciales anteriores. 
Suministro interno - Sustitución 
potencial 
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 A largo plazo, el departamento de RR.HH. puede alentar a los 
empleados a mejorar su calificación y prepararse para las 
oportunidades futuras. 
 
 A corto plazo, una vacante que no pueda llenarse mediante 
una promoción interna requiere una contratación externa. 
 
 En todos los niveles, las estimaciones de suministro interno 
deben mantenerse en estricta confidencialidad, para 
mantener la privacidad de los empleados y evitar 
descontentos de las personas consideradas no promovibles. 
Suministro interno – Aspectos a 
tener en cuenta 
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 Determinadas por el crecimiento de la organización y la eficiencia 
del departamento de RR.HH. 
 Exigen contar con un análisis del mercado de trabajo y de los 
factores demográficos regionales y nacionales. 
 Se presentan cuando: 
 No se cuenta, dentro de la organización, con la persona adecuada 
para cubrir una vacante. 
 Se requiere cubrir puestos clasificados como iniciales (Ej.: Auxiliar no 
calificado, Peón, etc.) 
NECESIDADES 
EXTERNAS 
Pronóstico sobre la demanda de 
RR.HH. 
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Fuentes del reclutamiento externo 
 Presentación de candidatos por funcionarios de la 
empresa. 
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. 
 Contactos con otras empresas del rubro. 
 Contactos con Universidades y Colegios Secundarios. 
 Viajes de reclutamiento a otras localidades. 
 Avisos en diarios y otras publicaciones. 
 Agencias de personal. 
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 Si se requieren personas con habilidades muy 
especializadas, el anuncio debe estipular claramente esas 
habilidades 
 Si lo que se busca es talento, la redacción del anuncio 
debe se menos especifica. 
 La redacción debe ser siempre directa y clara. Es la 
imagen institucional. 
 Se puede contratar una agencia para que los redacte, 
pero por lo general esto no es necesario. 
Fuentes del reclutamiento externo – 
La redacción del anuncio: 
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 Definir la empresas (si no es 
posible, mencionar alguna pista) 
Describir la posición 
Requisitos excluyentes y no 
excluyentes 
Frase sobre lo que se ofrece 
Indicación de escribir a ó 
presentarse en 
Partes indispensables en un anuncio: 
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Utilización de una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento: 
 Consulta de archivos de candidatos 
 Presentación de candidatos por funcionarios de la empresa. 
 Carteles o anuncios en dependencias de la empresa. 
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. 
 Contactos con escuelas y universidades. Conferencias. 
 Contactos con otras empresas del rubro. 
 Viajes de reclutamiento a otras localidades. 
 Avisos en diarios y otras publicaciones. 
 Agencias de reclutamiento. 
Implicancias del reclutamiento 
externo: 
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VENTAJAS 
 Acerca nueva gente y 
experiencias a la empresa. 
 Renueva y enriquece los 
RR.HH. de la organización. 
 Aprovecha las inversiones en 
capacitación efectuadas por 
otras organizaciones y/o por el 
candidato. 
Ventajas y desventajas del 
reclutamiento externo 
DESVENTAJAS 
 Demanda mayor tiempo que el 
reclutamiento interno. 
 Es más costoso. 
 En principio, es menos seguro 
que el reclutamiento interno. 
 Puede frustrar al personal de la 
organización. 
 Afecta la política salarial de la 
empresa. 
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VENTAJAS 
 es más económico 
 es más rápido 
 es más seguro 
 es una poderosa fuente de 
motivación 
 aprovecha las inversiones en 
capacitación 
 desarrolla un sano espíritu de 
competencia entre el personal 
Ventajas y desventajas del 
reclutamiento interno 
DESVENTAJAS 
 Riesgo de frustrar a los 
empleados 
 Riesgo de conflicto de 
intereses 
 Riesgo de “Principio de Peter” 
 Riesgo de Hiperdesarrollo de la 
cultura organizacional. 
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 Frente a las desventajas que cada tipo de reclutamiento 
presenta, algunas empresas combinan ambos métodos 
para reducir los riesgos. 
Puede producirse de las siguientes maneras: 
 Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo. 
 Inicialmente reclutamiento externo seguido de interno. 
 Reclutamiento interno y externo simultáneamente. 
Reclutamiento mixto 
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Planilla de Solicitud de Empleo 
 Su función es homogeneizar la forma de presentación de los datos 
de los postulantes. 
 Con la finalidad de obtener información fácilmente comparable. 
 Los datos que generalmente se solicitan son: 
 Datos personales, 
 Preparación académica, 
 Antecedentes laborales, 
 Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos, etc. 
 Referencias. 
 Autenticidad – aclaración de nulidad del contrato. 
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 Es un proceso consistente en una serie de pasos específicos que 
se emplean para decidir qué candidatos deben ser promovidos, 
transferidos o contratados para ocupar las vacantes disponibles. 
Recepción preliminar de solicitudes de empleo Paso 1 
Pruebas de idoneidad Paso 2 
Entrevistas de selección Paso 3 
Examen médico y psicológico Paso 4 
Descripción realista del puesto Paso 5 
DECISIÓN DE CONTRATAR Paso 6 
RESULTADOS Y RETROALIMENTACIÓN 
El proceso de selección 
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Planilla de Solicitud de Empleo 
 Su función es homogeneizar la forma de presentación de los 
datos de los postulantes. 
 Con la finalidad de obtener información fácilmente comparable. 
 Los datos que generalmente se solicitan son: 
 Datos personales, 
 Preparaciónacadémica, 
 Antecedentes laborales, 
 Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos, etc. 
 Referencias. 
 Autenticidad – aclaración de nulidad del contrato. 
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Pruebas de idoneidad 
Son instrumentos para evaluar la compatibilidad 
entre los candidatos y los requerimientos del 
puesto. 
Estas pruebas pueden ser: 
Test psicológicos individuales o grupales, 
Simulación, 
Rol play, 
Etc. 
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 Las pruebas psicológicas deben cumplir dos requisitos para 
ser tenidas en cuenta en la selección: 
 Validez: 
Implica que las puntuaciones obtenidas por el candidato en 
los test efectuados, mantienen una relación significativa con el 
desempeño de una función u otro aspecto relevante. 
 Confiabilidad: 
La prueba suministrada debe dar los mismos resultados cada 
vez que se aplica al mismo individuo. 
 Cada prueba tiene una utilidad limitada y no se puede 
considerar un instrumento universal. 
Validez y Confiabilidad 
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1) Objetivo 
2) Información necesaria 
3) Formación y Selección del entrevistador 
4) Técnica de la entrevista 
5) Observaciones a realizar 
6) Validez y Confiabilidad 
7) Lugar 
8) Relación con otros medios de selección 
Puntos clave de la entrevista 
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Tipos de entrevista 
Entrevistas No estructuradas. 
Entrevistas Estructuradas. 
Entrevistas Mixtas. 
Entrevistas de solución de problemas. 
Entrevistas de provocación de tensión. 
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INTRODUCCIÓN 
a) Generar clima adecuado. 
b) Datos personales del postulante. 
OBTENER DATOS: 
a) Dejar hablar. 
b) Escuchar. 
c) Manejar la entrevista. 
BRINDAR DATOS: 
a) Describir el puesto. 
b) Brindar antecedentes. 
c) Incentivar las preguntas. 
CIERRE: 
a) Informar si son necesarios otros estudios. 
b) Sugerir su no integración. 
c) Efectuar notas. 
Partes de la entrevista de selección 
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Obtener datos del postulante. 
Analizar palabras, gestos, silencios. 
Ampliar datos de currículo. 
Suministrar información de la organización y 
del puesto. 
 
Objetivos principales de la 
entrevista 
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Conocimiento del puesto: 
Descripción del puesto, 
Perfil del puesto, 
Entrevista con 
supervisión. 
 
Marco técnico psicosocial: 
Encuadre en que se debe 
evaluar al postulante. 
Información necesaria: 
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Adecuado: 
cálido, 
acogedor, 
Cómodo. 
Privado: 
sin teléfono ni interrupciones 
PREPARADO CON ANTERIORIDAD 
Lugar 
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Aumentar su confiabilidad y 
precisión interdisciplinariamente. 
 
Evaluación Médico Laboral 
Evaluación Psicológica 
Evaluación de Aptitud Técnica 
Referencias y antecedentes. 
Relación con otros pasos de la 
selección: 
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Verificación de datos y referencias 
 Los datos suministrados por los candidatos deben ser verificados 
a través de la verificación de las referencias. 
 Existen dos tipos de referencias que deben chequearse. 
 Referencias Personales: 
 No suelen ser objetivas, dado que el candidato prefiere 
mencionar referentes que hablen de él favorablemente. 
 Chequear sólo estas referencias no es suficiente. 
 Referencias Laborales: 
 describen la trayectoria en cuanto a la experiencia laboral del 
candidato. 
 Pueden no ser objetivas, puesto que el antiguo superior o 
profesores del candidato pueden no serlo. 
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Verificación de datos y referencias 
Frente a este panorama, se deben desarrollar 
técnicas para la verificación de datos, que 
dependerán de algunas cuestiones claves: 
Grado de confiabilidad de los informes que puedan 
recibirse en el medio. 
La habitualidad de la práctica de solicitar referencias 
laborales en el mercado. 
La importancia relativa de los perfiles vacantes. 
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Examen médico 
 Es importante realizar este examen por varias razones: 
 Lo exigen las ART. 
 Determinar el exacto estado de salud del candidato al 
momento del ingreso. 
 Evitar la propagación de enfermedades contagiosas dentro 
de la organización. 
 Evitar accidentes. 
 Evitar altos índices de ausentismo por enfermedades, 
quizás crónicas. 
 Etc. 
 El tipo de examen deberá guardar relación con el perfil del 
puesto vacante. 
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 Concepto e importancia del proceso de selección. 
 El proceso de selección. 
 Recepción de Solicitudes. 
 Pruebas de idoneidad. 
 La entrevista de selección. 
 Verificación de datos. 
 Examen médico. 
 Entrevista con el supervisor. 
 Descripción realista del puesto. 
 Decisión de contratar. 
 Resultados y retroalimentación. 
Programa 
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Entrevista con el Superior 
 El superior inmediato es quien tiene la responsabilidad última por 
los resultados que produzca el candidato una vez ingresado. 
 Es por esto que debe tener una fuerte injerencia para la 
contratación. 
 Es quien está en condiciones de evaluar cierto tipo de 
conocimientos y habilidades que debe poseer el candidato. 
 El superior que participa activamente en el proceso de selección 
contrae la obligación psicológica o moral de ayudar al ingresante 
para que tenga éxito. 
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Descripción realista del puesto 
 Deben corregirse las expectativas equivocadas que el postulante 
pudiera tener en relación con: 
• El puesto, 
• Su relación con otros puestos, 
• Las funciones a desempeñar, 
• Los equipos e instrumentos a utilizar, 
• Las características generales de la organización, etc. 
 La descripción realista consiste en comentar detalladamente todos 
estos pormenores. 
 De resultar posible, hacer conocer el puesto al postulante. 
 Esta práctica facilita la socialización futura y previene la rotación. 
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Decisión de contratar 
 Marca el final del proceso de selección. 
 Esta responsabilidad puede corresponder al departamento de 
personal ó al superior inmediato ó al gerente del área. 
 Esta cuestión debe definirse con exactitud. 
 Conviene informar a los candidatos no seleccionados. 
 Archivar o sistematizar toda la información recavada en el proceso. 
 Dar a conocer la noticia al candidato. 
 Iniciar todos los trámites de rigor. 
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Resultados y Retroalimentación 
Un buen empleado constituye la prueba más 
contundente de que el proceso de selección se 
realizó satisfactoriamente. 
Para evaluar, tanto al nuevo empleado como al 
proceso de selección, se requiere: 
RETROALIMENTACIÓN. 
Esta información puede ser positiva o negativa. 
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Lic. Ignacio J. Guzmán 
 
 
POR SU ATENCIÓN… 
¡¡ MUCHAS GRACIAS !!