CLASE 14

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CLASE 14
1° Año Tecnicatura Sup. Adm. de Recursos Humanos
ADMINISTRACION DE PERSONAL
EMAIL: oscapirubrunner@yahoo.com.ar
Celular: 02241 509176
Profesor Oscar Brunner
A partir de la contingencia del Covid 19, donde todos debemos extremar las medidas de higiene, se los invita a reflexionar sobre los hábitos saludables y los cuidados de la salud.
· Hoy vamos abordar aspectos importantes en cuanto al desarrollo y al cuidado del recurso humano, por ende, trabajaremos sobre capacitación y salud ocupacional.
Capacitación
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función. Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad. Se puede señalar, entonces, que el concepto de capacitación abarca más aspectos.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, sí se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco la capacitación busca básicamente:
· Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
· Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:
Beneficios de la capacitación para las organizaciones:
· Crear mejor imagen de la empresa
· Mejora la relación jefe – subordinado
· Eleva la moral de la fuerza de trabajo
· Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo
Beneficios de la capacitación para los trabajadores:
· Elimina los temores de incompetencia
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto
· Desarrolla un sentido de progreso
La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.
La capacitación de los recursos humanos
· Conceptos de Capacitación.
La función de capacitación, se define con el siguiente concepto:
Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.[1] El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:
· Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
· Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.
La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.
Según Dessler Gary, La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.[2] El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.[3]
B. Importancia de la Capacitación de Recursos Humanos. En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
C. Beneficios de la Capacitación. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:
· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Se promueve la comunicación a toda la organización.
· Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
· Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
· Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Cómo beneficia la capacitación al personal:
· Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
· Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
· Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
· Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
· Permite el logro de metas individuales.
· Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
· Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. [4]
Cómo Establecer Objetivos de la Capacitación. Establecer objetivos de la capacitación concretos y medible es la base que debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.
Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún cambio después de terminar con éxito el programa de capacitación. Por tanto ofrecer un centro de atención para los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o así como un punto de referencia para evaluar los logros del programa de capacitación.
Los principales objetivos son:
· Prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
· Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser consideradala persona.
· Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.[5]
Cómo Determinar las Necesidades de Capacitación. 
El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea. El inventario de necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le compete todas las decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación.
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son:
· Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.
· Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
· Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación.
· Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.
· Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
· Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
· Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
· Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
· Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.[6]
Técnicas de Capacitación
Después de determinar las necesidades de capacitación y de establecer los objetivos de capacitación de sus empleados, se puede llevar a cabo la capacitación. Las ventajas y desventajas de las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:
· Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real. En muchas compañías este tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existen varios tipos de capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el método de instrucción o substituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor. Sin embargo, esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. La rotación de puesto, en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena en administración) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, es otra técnica de CEP. En el mismo sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.
La capacitación en el puesto tiene varias ventajas:
Es relativamente económica; los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado. El método también facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño.
· Capacitación por instrucción del puesto (CIP): Requiere de hacer una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista también un punto clave correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qué se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cómo se tiene que hacer y por qué.
· Conferencias: Dar pláticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener varias ventajas. Es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación. Como cuando hay que enseñar al equipo de ventas las características especiales de algún nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto podría representar gastos considerables de impresión y no permitir el intercambio de información de las preguntas que surgen durante las conferencias.
· Técnicas audiovisual: La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
· Aprendizaje programado: Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.
La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitación en aproximadamente un tercio. En términos de los principios de aprendizaje listados previamente, la instrucción programada puede facilitar también el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.
· Capacitación vestibular por simulacros: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto.[7]
Salud Ocupacional
De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud, la Salud Ocupacional es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y proteger la salud de los/as trabajadores/as mediante la prevención y el control de enfermedades y accidentes y la eliminación de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo.
Además, procura generar y promover el trabajo seguro y sano, así como buenos ambientes y organizaciones de trabajo realzando el bienestar físico mental y social de los/as trabajadores/as y respaldar el perfeccionamiento y el mantenimiento de su capacidad de trabajo.
A la vez que busca habilitar a los/as trabajadores/as para que lleven vidas social y económicamente productivas y contribuyan efectivamente al desarrollosostenible, la salud ocupacional permite su enriquecimiento humano y profesional en el trabajo.
Funciones principales
· Servicio de salud y seguridad en el trabajo del Ministerio de Salud en los términos de la Ley 19587 de higiene y seguridad en el trabajo y la Ley 24557 de riesgos del trabajo.
· Vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as.
· Vigilancia de las condiciones y medio ambiente de trabajo.
· Asesoramiento, capacitación, información y difusión en materia de salud y seguridad en el trabajo.
· Seguimiento de los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y de enfermedades relacionadas con el trabajo.
· Organismo responsable ante la Aseguradora de Riesgos del Trabajo y contralor de las prestaciones brindadas a los/as trabajadores/as.
· Justificación de licencias médicas de acuerdo con los Decretos 3413/1979, régimen de licencias, y 214/2006, Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional.
· Ministerio de Salud y otros organismos de la Administración Pública Nacional.
· Certificación de aptitud psicofísica
· Administración Pública Nacional —3413/1979, artículo 11 inciso c)—.
· Juntas médicas. Organismo competente de acuerdo con los artículos 134 y 145 del Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Pública Nacional, Decreto 214/2006 para realizar juntas médicas por:
· capacidad laborativa
· horario a cumplir
· cambio de tareas
· cambio de lugar de trabajo
· en caso de disenso entre la licencia aconsejada por el/la médico/a tratante del trabajador, trabajadora y por los servicios médicos del organismo de la Administración Pública Nacional de quien dependa.
¿Qué es Salud Ocupacional? 
· Según la OIT y la OMS, la salud ocupacional es "la promoción y mantenimiento del mayor grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones mediante la prevención de las desviaciones de la salud, control de riesgos y la adaptación del trabajo a la gente, y la gente a sus puestos de trabajo"1. Si bien la definición de salud ocupacional varía en gran manera, las condiciones y el ambiente de trabajo son factores muy conocidos que contribuyen a la salud.
¿Por qué nos preocupa la Salud Ocupacional? 
· Aproximadamente 65% de la población de la Región forma parte de la fuerza laboral, y el trabajador promedio pasa alrededor de dos-tercios de su vida en el trabajo. El trabajo no es solo una fuente de ingresos, si no también un elemento fundamental de salud, estatus, relaciones sociales y oportunidades de vida. La Salud Ocupacional es una estrategia que asegura la salud de los trabajadores, así como la fortaleza de las economías nacionales a través de una mejor productividad, motivación y calidad de productos. En niveles globales, la seguridad y la salud en el trabajo tienen una poderosa capacidad para mitigar inequidades. Es una meta clave para el primer Objetivo de Desarrollo del Milenio de erradicación de la pobreza extrema y el hambre.
 ¿Con qué frecuencia ocurren lesiones y muertes relacionadas con el trabajo en América Latina y el Caribe?
Ocurren aproximadamente treinta y seis lesiones relacionadas con el trabajo por minuto y 300 trabajadores mueren diariamente debido a accidentes ocupacionales2.  Casi 800,000 muertes cada año alrededor del mundo se deben a lesiones ocupacionales y 11,000,000 a enfermedades ocupacionales3. Como estos números demuestran, las muertes y lesiones ocupacionales suponen una fuerte carga a los servicios médicos. El costo de las lesiones y muertes ocupacionales varía entre el 2 y 14% del PIB de algunos países.4
¿Cuáles son las enfermedades más comunes vinculadas a riesgos ocupacionales?
La exposición a condiciones y entornos laborales inseguros e insalubres es un problema en muchas partes del mundo. A nivel mundial, los tres problemas más comunes de salud ocupacional son el dolor de espalda (37%), pérdida de la audición (16%), y enfermedad pulmonar obstructiva crónica (13%)5. Las enfermedades ocupacionales más frecuentes en las Américas son hipoacusia ocupacional, intoxicaciones agudas por plaguicidas, metales pesados, y enfermedades respiratorias y de la piel. En los trabajadores agrícolas en América Central, por ejemplo, ha habido alrededor de 7000 casos de intoxicaciones agudas por plaguicidas por ao6.
 ¿Quién es responsable de mantener el lugar de trabajo seguro y saludable?     
La salud de los trabajadores es un tema complejo y muchas personas son actores clave en mantener los lugares de trabajo saludables y seguros para todos. Los empresarios, trabajadores, representantes de los trabajadores y gobiernos en todos los niveles y de diferentes sectores (trabajo, salud, medio ambiente, la agricultura, la seguridad social, etc) están implicados en la defensa del derecho a un trabajo seguro y saludable. Ellos trabajan juntos para desarrollar y poner en práctica programas y políticas de salud y seguridad, así como realizar investigaciones y producir las herramientas necesarias para promover la salud de los trabajadores. Los comités de salud y seguridad ocupacional, integrados por empleadores y los representantes de los trabajadores, son una estrategia que se utiliza para proteger y promover la salud de los trabajadores. 
En el año 1950, se constituyó la primera sesión del Comité conjunto de la OIT/OMS sobre salud ocupacional, estableciéndose en dicha sesión la definición operativa del término.2​
No obstante, el uso en el idioma español por distintos medios tiene algunas diferencias en cuanto a considerar esta disciplina como sinónimo o no de medicina del trabajo, medicina ocupacional o salud laboral. Estas diferencias se han esclarecido con el desarrollo y puesta en práctica de los principios establecidos en la definición de salud ocupacional, como una entidad multidisciplinaria, dentro de cuyas ramas se encuentran:
· Medicina del trabajo, especialidad de la medicina
· Ergonomía
· Psicología organizacional
· Higiene industrial
Salud Ocupacional
· Seguridad Industrial
· Medicina Preventiva
El término salud ocupacional se relaciona directamente con el término en inglés occupational health, que también ha sido traducido como salud laboral o salud en el trabajo, derivando de esta última traducción la homología con medicina del trabajo, como se puede apreciar al comparar las versiones inglesa y española de la Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo. 
En 1986, la reunión de expertos de la Región de las Américas, organizado por la Organización Panamericana de la Salud, utilizaron la siguiente definición: “Es el conjunto de conocimientos científicos y de técnicas destinadas a promover, proteger y mantener la salud y el bienestar de la población laboral, a través de medidas dirigidas al trabajador, a las condiciones y ambiente de trabajo y a la comunidad, mediante la identificación, evaluación y control de las condiciones y factores que afectan la salud y el fomento de acciones que la favorezcan”. Agregando a continuación “El desarrollo de la salud ocupacional, debe lograrse con la participación y cooperación de los trabajadores, empresarios, sectores gubernamentales, instituciones y asociaciones involucradas. Para proyectar y ponerla en práctica es necesaria la cooperación interdisciplinaria y la constitución de un equipo, del cual tiene que formar parte el médico de los trabajadores”.3​
En 1919 nace la denominada etapa social de la Medicina Laboral, con el tratado de Versalles, al establecer en su fracción XII los principios que posteriormente regirán a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), creada con el objeto de fomentar la paz y la justicia social, mejorar las condiciones del obrero y promover la estabilidad económica y social. En 1950 a través de su Comité Mixto, fija los objetivos de la Medicina Laboral, siendo su aspiración: “La promoción y conservación del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones; la prevención entre los trabajadores de las desviaciones de la salud, causadas por sus condiciones de trabajo; la protección de lostrabajadores, de riesgos que pueden resultar adversos para su salud; colocar y conservar al trabajador en un ambiente adaptado a sus condiciones fisiológicas; y para resumir, la adaptación del trabajo al hombre y década hombre a su trabajo”.5​
La protección de los trabajadores contra las enfermedades en general o las enfermedades profesionales y los accidentes resultantes de su trabajo quedan plasmados en la Constitución de la OIT. No obstante, estimaciones globales más recientes de la OIT, afirman que cada año se producen 2,78 millones de muertes relacionadas con el trabajo, de las cuales 2,4 millones están relacionadas con enfermedades profesionales. Esto no solo se traduce en sufrimiento de los trabajadores y sus familias, también conlleva a enormes costes económicos para las empresas, los países y el mundo en general. Así, se producen pérdidas relacionadas con las indemnizaciones, las jornadas laborales, interrupciones de la producción, la formación y la readaptación profesional, y altos costos por la atención sanitaria. Para los empleadores, esto se traduce en costosas jubilaciones anticipadas, pérdida de personal cualificado, absentismo y altas primas de seguro. Estas tragedias podrían evitarse con la adopción de métodos racionales de prevención, notificación e inspección y en este sentido, es la OIT que a través de normas sobre seguridad y salud en el trabajo proporciona a los gobiernos, empleadores y trabajadores los instrumentos necesarios para desarrollar estos métodos de prevención y garantizar la máxima seguridad en el trabajo.
La OIT celebra el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo el 28 de abril con el fin de promover la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en todo el mundo. Se trata de una campaña de sensibilización cuyo objetivo es centrar la atención a nivel internacional sobre las nuevas tendencias en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo y sobre la magnitud de las lesiones, enfermedades y muertes relacionadas con el trabajo.6​
En 2020, se conmemoró esta fecha bajo el lema "Día mundial de la seguridad y la salud en el trabajo 2020 - Detengamos la pandemia: la seguridad y la salud en el trabajo puede salvar vidas". Todo esto, reconociendo el gran reto que enfrentan los gobiernos, empleadores, trabajadores y todas las sociedades en el mundo entero para combatir la pandemia de COVID-19, el Día Mundial de la Salud y Seguridad en el Trabajo se enfocó en abordar el brote de enfermedades infecciosas en el trabajo, prestando especial atención a la pandemia de COVID-19.7​
Campos de la salud Ocupacional
La salud ocupacional comprende muchas actividades y procesos para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. 
Campos de acción
· Medicina del trabajo: La medicina del trabajo es la especialidad médica que se dedica al estudio de las enfermedades y los accidentes que se producen por causa o consecuencia de la actividad laboral, así como las medidas de prevención que deben ser adoptadas para evitarlas o aminorar sus consecuencias. Se considera a Bernardino Ramazzini como el padre de la Medicina del trabajo.
· Ergonomía: Es la disciplina que se encarga del diseño de lugares de trabajo, herramientas y tareas, de modo que coincidan con las características fisiológicas, anatómicas, psicológicas y las capacidades de los trabajadores que se verán involucrados.8​
· Psicología organizacional: Es un área de la psicología dedicada a comprender los fenómenos del comportamiento humano que ocurren en el lugar de trabajo. El área, también llamada psicología del trabajo, se dedica a resolver problemas relacionados con la gestión de recursos humanos o la gestión de personas dentro de una empresa. Para ello, busca entender cómo actúan los empleados en entornos colectivos y analizar las consecuencias de una determinada actitud en el lugar de trabajo. Se desarrolla a través de la aplicación de los principios de la psicología, buscando comprender el comportamiento individual y colectivo de los empleados, además del comportamiento organizacional de la empresa. El trabajo de la psicología organizacional es aumentar el bienestar colectivo y la calidad de vida en el ambiente de trabajo. 
· Higiene Industrial: Es la ciencia y el arte dedicados al reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores de riesgos ambientales o tensiones provocadas por o con motivo del trabajo y que pueden ocasionar enfermedades, afectar la salud y el bienestar, o crear algún malestar significativo entre los trabajadores o los ciudadanos de la comunidad. La higiene en el trabajo: la higiene se define como la "parte de la medicina que tiene por objeto la conservación de la salud y los medios de precaver las enfermedades"; en consecuencia, para aplicar la higiene en el trabajo se deberá observar, establecer y además, vigilar las condiciones que conlleven y ayuden a conservar y mantener un medio de trabajo lo suficientemente sano, y de esta manera evitar al máximo enfermedades. 
· Seguridad Industrial: La seguridad industrial se define como un conjunto de normas y procedimientos para crear un ambiente seguro de trabajo, a fin de evitar pérdidas personales y/o materiales. Otros autores la definen como el proceso mediante el cual el hombre, tiene como fundamento su conciencia de seguridad, minimiza las posibilidades de daño de sí mismo, de los demás y de los bienes de la empresa. Otros consideran que la seguridad es la confianza de realizar un trabajo determinado sin llegar al descuido. Por tanto, la empresa debe brindar un ambiente de trabajo seguro y saludable para todos los trabajadores y al mismo tiempo estimular la prevención de accidentes fuera del área de trabajo. Si las causas de los accidentes industriales pueden ser controladas, la repetición de éstos será reducida. La seguridad industrial se ha definido como el conjunto de normas y principios encaminados a prevenir la integridad física del trabajo, así como el buen uso y cuidado de las maquinarias, equipos y herramientas de la empresa.10​
· Medicina preventiva: La medicina preventiva es el área de la Salud Pública encargada de definir, promover, ejecutar, aplicar y evaluar aquellas actividades de prevención llevadas a cabo desde las instituciones asistenciales respecto a individuos colectivos o grupos de riesgo incluidos en el ámbito de actuación de dichas instituciones. En cambio, el concepto de medicina clínica preventiva comprende "todas las actividades preventivas de los servicios de salud pública que inciden sobre el individuo, tanto si se realizan sobre en una base individual como colectiva".11​
Objetivos
· Prevenir las enfermedades laborales.
· Proteger a los trabajadores de los riesgos a su salud presentes en el ambiente laboral donde se desempeñan.
· Establecer condiciones del medio ambiente adaptadas a las condiciones y capacidades físicas y psicológicas de los trabajadores.
En este contexto se definen 3 objetivos específicos:
· Mantener y promover la salud y la capacidad de trabajo de los empleados.
· Mejorar las condiciones del trabajo para favorecer la salud y la seguridad de los trabajadores.
· Desarrollar culturas y sistemas organizacionales que favorezcan la salud y la seguridad en el trabajo, promoviendo un clima organizacional positivo, una eficiencia mayor y la optimización de la productividad de la empresa.
¿Qué es Medicina Laboral?
Es la medicina que se ocupa de la prevención y preservación de la salud de las personas que se desempeñan en el ámbito laboral, como así también del control del buen estado de salud de los trabajadores como una alternativa para obtener un recurso humano más eficiente.
 De esta manera, las empresas, a través del departamento de medicina laboral, utilizan recursos como, el control de ausentismo en domicilio, en consultorios propios del departamento de medicina laboral, y exámenes en salud que pueden ser preocupacionales para establecer la aptitud de los postulantes a los distintas tareas a desarrollar en las empresas, periódicos como método de control del buen estadode salud de la población trabajadora, postocupacionales que establecen el estado del dependiente en el momento de la desvinculación con la empresa y post ausencia prolongada que sirve para establecer el estado de salud y aptitud del empleado luego de una ausencia medianamente prolongada por algún tipo de dolencia.
 Cabe señalar que la ley 19.587 de higiene y seguridad en el trabajo obliga a las empresas a realizar los exámenes preocupacionales y periódicos correspondientes a su personal en función de las tareas que ocupan y sus respectivos riesgos, responsabilizando de la realización de los mismos al empleador.
¿Qué son las Aseguradoras de Riesgo del Trabajo?
Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) son empresas privadas contratadas por los empleadores para asesorarlos en las medidas de prevención y para reparar los daños en casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Están autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y por la Superintendencia de Seguros de la Nación, Organismos que verifican el cumplimiento de los requisitos de solvencia financiera y capacidad de gestión.
Las ART tienen como obligación:
· Brindar todas las prestaciones que fija la ley, tanto preventivas como dinerarias, sociales y de salud.
· Evaluar la verosimilitud de los riesgos que declare el empleador.
· Realizar la evaluación periódica de los riesgos existentes en las empresas afiliadas y su evolución.
· Efectuar los exámenes médicos periódicos para vigilar la salud de los trabajadores expuestos a riesgo.
· Visitar periódicamente a los empleadores para controlar el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos del trabajo.
· Promover la prevención, informando a la SRT acerca de los planes y programas exigidos a las empresas.
· Mantener un registro de siniestralidad por establecimiento.
· Informar a los interesados acerca de la composición de la entidad, de sus balances y de su régimen de alícuotas.
· Controlar la ejecución del Plan de Acción de los empleadores y denunciar ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo los incumplimientos.
· Brindar asesoramiento y asistencia técnica a los empleadores y a sus trabajadores en materia de prevención de riesgos del trabajo.
· Denunciar los incumplimientos de los empleadores a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Empleadores autoasegurados
El Sistema de Riesgos del Trabajo permite que los empleadores se autoaseguren en vez de afiliarse a una ART. Para esto deben poder cumplir los requisitos técnicos y financieros necesarios para poder brindar las prestaciones médico asistenciales, dinerarias y preventivas previstas en la ley. Un empleador para ser autoasegurado debe contar con la aprobación especial de la SRT.
Diferencias entre Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional
Estos conceptos tienen en común que ambos hablan de un daño o lesión al trabajador, pero sus diferencias están bien delimitadas.
De acuerdo a la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT) un Accidente de Trabajo se denomina a “todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión de trabajo o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto”.
Es decir que el accidente de trabajo es un acontecimiento inesperado, no planeado, que produce un daño o lesión de manera brusca o rápida como producto del trabajo en sí o en ocasión del trabajo. 
Cuando se habla de una lesión como “producto del trabajo en sí” se  refiere a que el accidente surge de la actividad propia y productiva de dicho trabajo, por ejemplo, un plomero que se fracture un dedo con un martillo.
Cuando se dice “en ocasión de trabajo” hace referencia a que el daño fue producido por una acción que realizamos dentro del trabajo, no productivo, como por ejemplo un vendedor que al subir escaleras para llegar a su oficina, se tropiece con un escalón y esto le produzca una esguince de pie.
Los accidentes de trabajo también pueden darse en el trayecto del domicilio del afectado al trabajo o viceversa (in itinere), como por ejemplo, un accidente vial. Vale aclarar, como lo sugiere la Superintendencia, que el accidente es considerado como tal, siempre y cuando el trabajador no haya modificado dicho trayecto.
Enfermedad profesional:
Esta se refiere a una enfermedad causada por el lugar de trabajo o tipo de trabajo. Un ejemplo es el caso de hipoacusia, por estar expuesto al ruido durante mucho tiempo, generalmente esta afección es propia de trabajadores tales como maestros y profesores con muchas horas frente al aula, telefonistas, etc. Otro caso de ejemplo es la fibrosis pulmonar, enfermedad presente en personas que llevan a cabo su actividad en mineras subterráneas de carbón.
La Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT) cuenta con un listado de enfermedades laborales clasificadas de acuerdo al tipo de trabajo incurrido. Si se diera otro tipo de enfermedad que no esté reconocida en ese listado, deberá presentarse junto a los factores que le han dado origen, vinculados estrechamente a la labor.
Los accidentes laborales pueden ocurrir por causas humanas o mecánicas, siendo la mayor parte de los casos de origen humano.
En muchas ocasiones los accidentes laborales debidos a causas mecánicas, ocurren por un mal montaje de la maquinaria, o por un defecto de fábrica, por lo tanto en el fondo el culpable del accidente es la persona que realiza el montaje o la que se equivoca en la cadena de producción, así que casi todos los accidentes son debidos a causas humanas.
Causas de los accidentes laborales
La Organización Internacional del Trabajo reconoce 4 grandes grupos de causas de accidentes: 
1. Acto inseguro
Es la violación de un procedimiento que se considera seguro, es decir, es la negligencia de una persona lo que produce el principal factor de inseguridad.
 Ejemplos: 
· Distraer o molestar a otras personas que están realizando su trabajo.
· Hacer trabajos de mantenimiento con la máquina en marcha.
· Realizar operaciones sin estar autorizado.
· No utilizar los equipos de seguridad.
· Adoptar posturas o posiciones peligrosas.
· No trabajar a la velocidad adecuada.
· Emplear equipos inseguros.
2. Condición insegura
Es aquella condición que forma parte del objeto que ha estado directamente ligada al accidente y que podría haber sido protegida o evitada. 
Ejemplos:
· Condiciones ambientales que suponen un determinado riesgo.
· Protecciones inadecuadas o defectuosas.
· Ventilación defectuosa de los lugares de trabajo.
· Ausencia de protecciones.
· Iluminación inadecuada en los centros de trabajo.
· Instalaciones mal concebidas o construidas.
· Herramientas o equipos defectuosos. 
3. Causas personales
Son causas internas al propio trabajador y causan gran parte de los accidentes. 
Ejemplos:
· Hábitos inseguros.
· Defectos físicos.
· Desconocimiento del trabajo. 
4. Medio ambiente
Al igual que las causas personales, son causas internas al trabajador, pero éstas están motivadas por el ambiente social donde las personas viven, trabajan y se desenvuelven. 
Ejemplos:
· Problemas de salud.
· Problemas sociales y económicos. 
Estos 4 factores en el fondo están entrelazados entre sí. 
Cómo ocurre un accidente laboral
Un trabajador está preocupado por problemas familiares (medio ambiente), y esto le hace poner menos atención en el manejo de la grúa (causas personales). Derriba una columna de cajas mal situadas (condición insegura) que caen golpeando a un compañero (accidente), produciéndole una fractura en el cuello (lesión). 
Así, si hubiésemos evitados alguna de las causas de accidentes, el resto probablemente no se hubieran producido, ya que como hemos visto están entrelazadas entre sí.
En lo que al medio ambiente y las causas personales se refiere, la labor preventiva es bastante reducida, lo único que se puede hacer es educar a los trabajadores mediante una formación adecuada en Prevención de Riesgos Laborales.
En cambio en los actos y condiciones peligrosas se puede establecer un mayorcontrol, formando adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos inherentes a su trabajo, adquiriendo las máquinas con la protección adecuada, etc.
Teniendo estos en cuenta, ahora nos toca actuar para hacer del trabajo un lugar seguro. 
TRABAJO PRÁCTICO 
1. Diferenciar capacitación, entrenamiento y adiestramiento del Personal
1. ¿Cuáles son los beneficios y los objetivos que persigue la capacitación del recurso humano?
1. ¿Cómo se detecta la necesidad de capacitación?
1. ¿Qué técnicas de capacitación pueden señalar?