CLASE 20

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CLASE 20
1° Año Tecnicatura Sup. Adm. de Recursos Humanos
ADMINISTRACION DE PERSONAL
EMAIL: oscapirubrunner@yahoo.com.ar
Celular: 02241 509176
Profesor Oscar Brunner
A partir de la contingencia del Covid 19, donde todos debemos extremar las medidas de higiene, se los invita a reflexionar sobre los hábitos saludables y los cuidados de la salud.
· En esta clase abordaremos un repaso de los contenidos y las prácticas de este cuatrimestre.
TRABAJO PRÁCTICO 
1) Caso Práctico – Liquidación de Haberes
Empresa: MX SA – CUIT 30-13188794-2 
Ismael Fredes - DNI 28455892 – Responsable de Sector Cat. 12 B 48hs
Fecha de Ingreso: 10/08/2008
Liquidación de Haberes del Mes de Octubre de 2021
Sueldo Básico: $ 40.000
Antigüedad: 2%
Presentismo: $1000
2 Hs Extras Simples
5 Hs Extras Dobles
Bonificación no remunerativa por función: $ 6000
Asignación Familiar: 1 Hijo
1 Días ausente sin justificar
2) Indique de forma precisa, los pasos que se necesitan para llevar adelante la selección de personal.
Es importante que la empresa defina si desea contratar el proceso completo de selección (reclutamiento, entrevistas, psicotécnicos, examen ambiental), o bien alguna de sus etapas.
La selección como proceso, implica el atravesamiento de diferentes etapas, que se retroalimentan entre sí, por lo cual tiene un carácter dinámico. 
La entrevista es fundamental, ya que, a partir de ella, definimos los siguientes pasos del proceso, funciona tanto como una etapa de preselección, como una fuente de hipótesis que se irán confirmando con el resto de las etapas de la evaluación.
Etapas del Proceso de Selección
Preselección de CV
Reclutamient o
Presentación de la Terna Finalista
Evaluaciones
Entrevistas
Decodificar la demanda de la organización.
Análisis del Puesto y Def. del Perfil.
3) Desarrollar un aviso para la búsqueda externa de un nuevo empleado.
4) ¿Señalar los beneficios de la capacitación en el Personal? ¿Cómo detectaría la necesidad de capacitación? ¿Cuáles son las técnicas más adecuadas?
capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad. Se puede señalar, entonces, que el concepto de capacitación abarca más aspectos.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
· Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
· Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.
El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea. 
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son:
· Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.
· Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
· Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación.
· Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.
· Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
· Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
· Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
· Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
· Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.
Técnicas de Capacitación: Después de determinar las necesidades de capacitación y de establecer los objetivos de capacitación de sus empleados, se puede llevar a cabo la capacitación. Las ventajas y desventajas de las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:
· Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real. En muchas compañías este tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existen varios tipos de capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el método de instrucción o substituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles más bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina observando al supervisor. Sin embargo, esta técnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. La rotación de puesto, en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena en administración) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, es otra técnica de CEP. En el mismo sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales.
La capacitación en el puesto tiene varias ventajas:
Es relativamente económica; los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado. El método también facilita el aprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño.
· Capacitación por instrucción del puesto (CIP): Requiere de hacer una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista también un punto clave correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qué se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cómo se tiene que hacer y por qué.
· Conferencias: Dar pláticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener varias ventajas. Es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación. Como cuando hay que enseñar al equipo de ventas las características especiales de algún nuevo producto. 
Si bien en estos casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto podría representar gastos considerables de impresión y no permitir el intercambio de información de las preguntas que surgen durante las conferencias.
· Técnicas audiovisual: La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidadestas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
· Aprendizaje programado: Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.
La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitación en aproximadamente un tercio. En términos de los principios de aprendizaje listados previamente, la instrucción programada puede facilitar también el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.
· Capacitación vestibular por simulacros: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto.
5) Diferencie Salud Ocupacional y Medicina Laboral
La Salud Ocupacional: es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y proteger la salud de los/as trabajadores/as mediante la prevención y el control de enfermedades y accidentes y la eliminación de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo.
Procura generar y promover el trabajo seguro y sano, así como buenos ambientes y organizaciones de trabajo realzando el bienestar físico mental y social de los/as trabajadores/as y respaldar el perfeccionamiento y el mantenimiento de su capacidad de trabajo. También habilitar a los/as trabajadores/as para que lleven vidas social y económicamente productivas y contribuyan efectivamente al desarrollo sostenible, la salud ocupacional permite su enriquecimiento humano y profesional en el trabajo.
La Medicina Laboral: se ocupa de la prevención y preservación de la salud de las personas que se desempeñan en el ámbito laboral, como así también del control del buen estado de salud de los trabajadores como una alternativa para obtener un recurso humano más eficiente.
Las empresas, la utilizan para el control de ausentismo en domicilio, en consultorios propios del departamento de medicina laboral, y exámenes en salud que pueden ser pre ocupacionales para establecer la aptitud de los postulantes a los distintas tareas a desarrollar en las empresas, periódicos como método de control del buen estado de salud de la población trabajadora, pos ocupacionales que establecen el estado del dependiente en el momento de la desvinculación con la empresa y post ausencia prolongada que sirve para establecer el estado de salud y aptitud del empleado luego de una ausencia medianamente prolongada por algún tipo de dolencia.
6) Señale y ejemplifique con sus palabras: Accidente Laboral, Enfermedad Profesional
Accidente de Trabajo se denomina a “todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión de trabajo o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto”. Es un acontecimiento inesperado, no planeado, que produce un daño o lesión de manera brusca o rápida como producto del trabajo en sí o en ocasión del trabajo. 
Enfermedad profesional: Esta se refiere a una enfermedad causada por el lugar de trabajo o tipo de trabajo. 
La Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT) cuenta con un listado de enfermedades laborales clasificadas de acuerdo al tipo de trabajo incurrido. Si se diera otro tipo de enfermedad que no esté reconocida en ese listado, deberá presentarse junto a los factores que le han dado origen, vinculados estrechamente a la labor.
7) ¿Cómo debemos actuar ante un Accidente Laboral?
Primero tomar los datos de la persona,
llamar a la ART para hacer la denuncia de accidente,
la persona debe ir al médico laboral para certificado
ART le dara los pasos a seguir
Terminar la denuncia online
8) Mencione las causas de accidente laborales
· Los accidentes de trabajo también pueden darse en el trayecto del domicilio del afectado al trabajo o viceversa (in itinere), como, por ejemplo, un accidente vial. Vale aclarar, como lo sugiere la Superintendencia, que el accidente es considerado como tal, siempre y cuando el trabajador no haya modificado dicho trayecto.
· Los accidentes laborales pueden ocurrir por causas humanas o mecánicas, siendo la mayor parte de los casos de origen humano. 
· En muchas ocasiones los accidentes laborales debidos a causas mecánicas, ocurren por un mal montaje de la maquinaria, o por un defecto de fábrica, por lo tanto en el fondo el culpable del accidente es la persona que realiza el montaje o la que se equivoca en la cadena de producción, así que casi todos los accidentes son debidos a causas humanas.
9) ¿Qué determina la Ley de Contrato de Trabajo? ¿Qué tipos de contratos puedes señalar?