ELEMENTOS DEL PROCESO MOTIVACIONAL

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ELEMENTOS DEL PROCESO MOTIVACIONAL 
Las Necesidades 
La necesidad es la carencia física o psicológica del individuo. Depende de factores 
personales, sociales y culturales. Influye en la jerarquización con la que las necesidades se 
presentan en un individuo concreto. 
A continuación mostramos el Test De Evaluación de Necesidades elaborado a partir de la 
Teoría ERG (Alderfer), con la finalidad de conocer cuales son nuestras propias 
necesidades. 
“El conocimiento de los demás parte de conocernos a nosotros mismos”. 
Test de Necesidades 
Indique la importancia de cada uno de los siguientes enunciados en el trabajo que le 
gustaría obtener. Escriba los números 1, 2, 3, 4 o 5 en la línea que sigue a cada enunciado. 
1 = No importante 
2 = Ligeramente importante 
3 = Moderadamente importante 
4 = Muy importante 
5 = Extremadamente importante 
Relaciones cooperativas con mis compañeros de trabajo ___ 
Adquisición de nuevas habilidades y conocimientos en el trabajo ___ 
Buena remuneración por mi trabajo ___ 
Gozar de la aceptación de los otros ___ 
Oportunidad de acción y pensamiento independientes ___ 
Aumentos salariales frecuentes ___ 
Oportunidades de conseguir amistades íntimas en el trabajo___ 
Sentido de autoestima ___ 
Un programa completo de prestaciones ___ 
Apertura y honradez con mis compañeros de trabajo ___ 
Oportunidades de crecimiento y desarrollo personal ___ 
Sentido de seguridad contra el daño corporal ___ 
LOS VALORES 
El término que hace referencia a la asociación de determinadas respuestas emocionales de 
agrado o desagrado con distintos objetos o actividades, asociación que puede influir en las 
decisiones inmediatas de las personas o en sus planteamientos a largo plazo. Es un 
concepto muy relacionado con el “interés” pero, se diferencia de éste en que el término 
“valor” se suele utilizar para hacer referencia a intereses de tipo más general, menos ligados 
al desempeño de una profesión y que afectan a las decisiones que la persona toma también 
en relación a otros ámbitos de la vida. 
El sistema de valores de los miembros de un equipo de trabajo inciden de un modo 
determinante en la toma decisiones en situaciones de interacción personal, es por ello un 
factor importante a tener en cuenta. 
 
Clasificación de los valores interpersonales 
Estímulo Se refleja en el deseo de ser tratado con comprensión recibiendo 
apoyo de las demás personas 
Conformidad Se manifiesta en el deseo de las personas a hacer lo que es 
socialmente correcto, siguiendo estrictamente las normas. Es propio 
de personas conformistas 
Reconocimiento Deseo de ser bien visto y admirado, de ser considerado como 
persona importante, de llamar favorablemente la atención y de 
conseguir el reconocimiento de los demás 
Independencia Se manifiesta en la voluntad de ejercer el derecho a hacer lo que uno 
quiere, a ser libre para decidir sobre uno mismo, según el propio 
criterio. 
Benevolencia Deseo de hacer cosas por los demás, de ayudar a los menos 
afortunados 
Liderazgo Supone estar al cargo de otras personas, ejerciendo el mando sobre 
ellas 
 Fuente: “Cuestionario de valores interpersonales”, Gordon 
Por último, indicar que los valores son estables y duraderos en los individuos pero ello no 
significa que sean rígidos. 
Las actitudes están muy relacionadas con los valores pero, son más específicas. También 
influyen en el comportamiento y, son evaluaciones positivas o negativas respecto a 
personas, objetos o acontecimientos (siguiendo el tema de nuestro interés, ese objeto sería 
nuestro trabajo, equipo o empresa). 
La importancia de distinguir entre actitudes y valores es que estos últimos son muy 
resistentes al cambio en tanto que, las actitudes son susceptibles de ser modificadas. Por 
ello, la figura del líder se torna de gran importancia de tal modo que, realiza, mediante su 
comportamiento con los miembros del equipo, un proceso motivador que lleva a crear un 
clima laboral óptimo que repercute en la consecución de las metas organizacionales 
modulando las actitudes de su equipo de trabajo. 
 
EL LIDER EFECTIVO DE EQUIPO 
1. Forma parte del equipo como un miembro del mismo. 
2. Articula una visión, crea una misión clara y desarrolla metas, objetivos y planes de 
acción. 
3. Tiene capacidad para implicar a los miembros del equipo. 
4. Asegura el cumplimiento de las tareas inmediatas y la conveniente asignación de 
trabajo. 
5. Es capaz de inspirar un deseo de producir productos y servicios de alta calidad. 
6. Tiene la habilidad de comunicar con todos los miembros del equipo y de 
establecer relaciones con importantes miembros fuera del equipo. 
7. Es hábil en su actitud d e escucha, en resolver conflictos y en construir consenso. 
8. Es capaz de crear un ambiente abierto donde los miembros. 
Expectativas, Metas e Intenciones 
Las expectativa, metas (objetivos) e intenciones de los miembros de la organización inciden 
en su comportamiento ya que, aquello que una persona espera que ocurra en una situación 
dada -en relación con su trabajo- provoca que lo haga, es decir, que son aspectos 
motivadores. 
Existen tres aspectos a considerar con relación a las expectativas: 
1. Contenido de las expectativas. Qué espera una persona en relación a un curso de 
acción determinado, en relación con la conducta probable de otras personas, en relación con 
sus posibilidades de control de los acontecimientos, en relación con la evolución de una 
situación determinada. 
2. Magnitud de las expectativas. En qué grado espera un individuo alcanzar un objetivo 
que persigue, o que se produzca un suceso en particular, o que otras personas se comporten 
de un modo determinado. 
3. Causas de las expectativas. Qué variables (experiencias, creencias, etc.) influyen en el 
contenido y magnitud de las expectativas del sujeto. 
 Los aspectos mencionados se toman más claros cuando se trata de dar respuesta a 
preguntas como: ¿Qué espera una persona conseguir en un trabajo determinado?, ¿Qué 
mejoras espera conseguir el equipo al realizar unas determinadas acciones?, ¿Qué espera el 
grupo de trabajo que haga la empresa para compensar un esfuerzo adicional (mayor número 
de horas, trabajo de fin de semana...)?, etc.. 
Ante estas preguntas que se realizan los miembros de un equipo de trabajo (o cada uno de 
sus miembros) se formarán interiormente unas respuestas a las mismas que estarán 
moduladas por las experiencias previas con el curso de acción o trabajo en otras 
organizaciones (causas), el grado en que creen que se cumplirán (magnitud) y el contenido 
mismo de la expectativa de modo manifiesto en sus pensamientos (contenido). 
Todo ello influirá de modo determinante en la satisfacción del equipo, en función de si se 
cumplen o no, además de si el equipo (o sus miembros) inicia el esfuerzo de la tarea o no. 
Existen diferentes tipo de expectativas: 
1. Expectativas de autoeficacia. En qué medida creen que serán capaces de realizar 
una determinada acción que pueda llevarle a la consecución del resultado. 
2. Expectativas de roles. Manera en que los demás piensan que debería obrar alguien 
en determinadas circunstancias. 
Expectativas relativas a situaciones, acontecimientos, etc. 
Las expectativas desde la Psicología Cognitiva 
El término expectativa desde esta perspectiva se define como la evaluación subjetiva de la 
probabilidad de alcanzar una meta concreta. Además, puede ser una fuente importante de 
motivación en cuanto que puede afectar a la intensidad y persistencia de la conducta. 
 
Existirían dos tipos de expectativas (Bandura): 
1. Expectativas de eficacia : juicio que hace una persona sobre la seguridad que tiene 
de poder realizar una conducta en particular. 
2. Expectativas de resultado: la estimación que hace la persona de que la conducta una 
vez realizada tendrá un resultado concreto (consecuencias). 
Expectativas Influencia Fuente de ExpectativasDe Eficacia 
Las personas esperan poder 
realizar la tarea 
adecuadamente: 
Están dispuestas a participar 
en las actividades 
Están dispuestas a desplegar 
los esfuerzos necesarios para 
cumplir con los retos que se 
presentan 
Persisten si se crean 
obstáculos 
Las personas no esperan 
poder realizar la tarea 
exitosamente: 
No están dispuestos a 
participar en las actividades 
Se esfuerzan menos 
Se rinden ante los 
obstáculos. 
Experiencia Directa: 
La mayor fuente de expectativas 
Si se evalúa que una conducta ha sido 
realizada exitosamente entonces aumenta 
la eficacia percibida y viceversa. 
Experiencia indirecta: 
Producto de la observación de cómo otras 
personas han realizado la misma tarea 
La expectativa de eficacia aumenta 
observando a otras personas que realizan la 
tarea con éxito (“si ellos lo pueden hacer 
yo también”) 
Cuanto mayor es la similitud entre el 
“actor” y el observador mayor impacto. 
Persuasión verbal: 
Dar ánimos para que se fijen en sus 
habilidades potenciales e ignoren sus 
deficiencias o fracasos anteriores. 
 
 
 
 
Si la persona cree que 
obtendrá un resultado seguro 
si realiza una determinada 
tarea tendrá una alta 
 
Feedback del resultado: 
Mientras la persona realizan una actividad 
pueden evaluar si su actividad produce 
éxito o si fracasa. La evaluación del éxito 
tiene un componente subjetivo (sensación 
 
De Resultado 
expectativa de resultado 
(motivación) 
Si la persona cree que 
seguramente no obtendrá un 
resultado deseado tendrá una 
baja expectativa de resultado 
(desmotivación) 
Las personas tienden a 
perseguir metas y realizar 
esfuerzo si que creen que 
podrán conseguir resultados 
o sentimiento) y otro objetivo 
(felicitaciones, premios). 
Dificultad de la tarea: 
Las características difíciles de las tareas 
llevan a expectativas de éxito bajas y 
viceversa. 
Información derivada de la comparación 
social: 
Observación de los resultados obtenidos 
por otros (equipos de trabajo o personas) 
en la misma tarea. 
Factores de personalidad: 
Determinantes de las expectativas de 
resultado 
Necesidad de logro: 
Alta: sobreestiman posibilidades de éxito. 
Baja: subestiman posibilidades. 
Las Metas 
Las metas se puede definir como aquello que la persona se esfuerza en conseguir. Se debe 
tener en cuenta que el establecimiento de metas no siempre mejora en rendimiento para ello 
éstas deberán ser: 
1. Específicas 
2. Desafiantes 
3. Difíciles 
Las consecuencias motivacionales que tienen las metas son cuatro: 
1. Dirigir la atención hacia la tarea. 
2. Movilizar el esfuerzo. 
3. Aumentar la persistencia. 
4. Promover el desarrollo de estrategias eficaces. 
Aunque establecer las metas - del modo comentado - suele mejorar el rendimiento, es 
necesario que el individuo o equipo reciba esta información (feedback). 
EL PAPEL DE LAS EMOCIONES COMO LA MOTIVACION NO FINANCIERA 
La emociones son un tipo especial de motivacion no financiera, según diversos autores, las 
emociones encajan en la definición de un motivo en el sentido de que energizan y dirigen la 
conducta. El miedo, por ejemplo, energiza la persona para actuar y dirige la acción hacía 
una meta, principalmente, la de escapar de un peligro. 
De acuerdo con Ross Buck, las emociones: 
1. Constantemente informan del estatus de los estados emocionales. 
2. Movilizan los recursos corporales para gratificar los motivos y facilitar la 
adaptación. 
Existen siete emociones básicas: Sorpresa, Miedo, Rabia, Asco, Angustia, Alegría, Interés. 
Todas ellas influyen en la motivos que nos llevan a realizar determinados cursos de acción. 
FACTORES MOTIVADORES 
Factores individuales y colectivos 
La distinción entre factores individuales y colectivos de la motivación viene determinada 
porque el trabajo en equipo no es la única manera en que los miembros de la organización 
llevan a cabo sus funciones en la empresa. A veces el trabajo debe ser individual y, otras 
veces, las personas de un departamento o área deben realizar tareas conjuntas para alcanzar 
un objetivo o meta. 
Un trabajo en equipo repercute en la motivación a dos niveles: 
1. A nivel individual: 
Incrementa la seguridad personal 
Aumento de la productividad del individuo 
Satisface las necesidades de afiliación y pertenencia 
Enriquecimiento personal 
1. A nivel colectivo: 
Mejora eficazmente la comunicación 
Estimula el ambiente de trabajo 
Creación de una división de tareas precisas 
Motivación emocional en el conjunto de sus miembros 
Incremento de la productividad 
Facilita la compresión de las decisiones 
Permite un mayor número de enfoques de un problema 
El trabajo en equipo tampoco debe ser considerado una panacea pues, a veces, existen 
miembros del equipo que se neutralizan entre sí, lo cual, provoca ineficacia y pasividad por 
parte de algunos individuos del colectivo. No obstante, en un equipo efectivo el 
rendimiento es mayor que la suma de los rendimientos individuales de los miembros que lo 
componen. A este efecto se le denomina sinergia de grupo. 
La sinergia de grupo sólo se producirá cuando todos los miembros asumen la 
responsabilidad de crear alternativas válidas y se comprometen a llevarlas a cabo.