GD1-Derecho Laboral

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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIPLOMADO VIRTUAL EN 
DERECHO LABORAL 
Guía didáctica 1: Generalidades y contrato de trabajo 
 
 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
Se espera que, con los temas abordados en la guía didáctica del módulo: 
Generalidades y contrato de trabajo, el estudiante logre la siguiente competencia 
específica: 
 Identificar los elementos del contrato de trabajo y modalidades de 
contratación laboral en Colombia según normativa vigente. 
 
Los contenidos temáticos de la guía didáctica: Generalidades y contrato de 
trabajo, son: 
 
Ilustración 1: caracterización de la guía de aprendizaje. 
Fuente: autor. 
 
Derecho laboral y principios 
Contrato de trabajo y elementos 
Modalidades del contrato de trabajo 
Período de prueba 
 
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Tema 1: Nombre del tema 
 
El derecho laboral es un derecho protector de los trabajadores, que busca el 
equilibrio de los factores de producción, capital y trabajo, al garantizar que las fuentes 
de empleo y la productividad permitan un nivel de vida digno al trabajador y su familia, 
al regular la relación laboral y obligaciones entre el empleado y su empleador 
(Sanroman, 2009). 
De manera resumida se puede concluir que el derecho laboral es: 
 
Características del Derecho Laboral 
El derecho laboral tiene inclinación garantista (necesidades y requerimientos 
de los trabajadores) donde la versatilidad, movilidad y actualización del sistema 
jurídico son fundamentales dado su contenido social e incidencia sobre las reformas 
políticas del sector. Así, Raffino (2019) establece tres características propias del 
derecho laboral, las cuales se describen en la ilustración 2. 
 
Ilustración 2: características del derecho laboral. 
Fuente: Raffino (2019). 
 
 
Dinámico: está en 
constante evolución de 
acuerdo a proceso 
socioeconómico.
Social: sus fundamentos 
apuntan a representar el 
interés general.
Expansivo: surgió de 
competencias bajas 
hasta actualizarse y 
seguir en crecimiento.
Tema 1: Derecho Laboral y Principios 
Conjunto de normas jurídicas que regula el trabajo asalariado y el sistema de 
relaciones laborales (La Calle, 2016). 
 
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Principios del Derecho Laboral 
Los principios, son definidos como axiomas esenciales sobre los cuales se 
cimienta la aplicación de las normas jurídicas, actualmente se hace indispensable 
replantearlos e interpretarlos dadas las características actuales del entorno: 
movilidad, migración, intermediación y temporalidad de los vínculos laborales 
(Díazgranados, 2018). 
El origen jurídico de los principios del derecho laboral se encuentra en 
el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, el cual indica: 
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente 
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos 
fundamentales: 
1) Igualdad de oportunidades para los trabajadores; 
2) Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad 
de trabajo; 
3) Estabilidad en el empleo; 
4) Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas 
laborales; 
5) Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y 
discutibles; 
6) Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación 
e interpretación de las fuentes formales de derecho; 
7) Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos 
de las relaciones laborales; 
8) Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el 
descanso necesario; 
9) Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor 
de edad. 
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las 
pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente 
ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los 
acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. 
Los principios definidos para el derecho laboral son: 
1. Favorabilidad 
2. In dubio pro operario 
3. Primacía de la realidad 
4. Estabilidad laboral 
5. Irrenunciabilidad 
6. Mínimo de derechos y garantías 
 
Ilustración 3: principios del derecho laboral. 
Fuente: Constitución Política y Código Sustantivo del Trabajo. 
 
Favorabilidad: en caso de conflicto o duda sobre la aplicación de
normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al
trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su
integrarse en su integridad (art. 21 CST).
In dubio pro operario: cuando existe en una sola norma dos o
más interpretaciones diversas aplicables al mismo hecho
concreto, se toma la interpretación más favorable para el
trabajador.
Primacía de la realidad sobre la forma: consiste en hacer
prevalecer las condiciones reales de trabajo sobre las condiciones
formalmente pactadas por los sujetos laborales, de este principio
se ha estructurado la figura del contrato realidad.
Estabilidad: certidumbre que debe asistir al trabajador, hasta
que haya observancia de las condiciones fijas por la ley en
relación con su desempeño, no será removido del empleo.
Irrenunciabilidad: a los beneficios mínimos establecidos en las
normas laborales.
Mínimo de derechos y garantías: consiste en mantener la
capacidad adquisitiva de los trabajadores en aras de no
desmejorar su calidad de vida.
 
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El contrato de trabajo es un documento en el que una persona natural se pone 
de acuerdo con otra (natural o jurídica), para ejecutar una labor mediante la continua 
subordinación, a cambio de una remuneración o salario (Código Sustantivo del 
Trabajo). 
Los elementos del contrato de trabajo son: 
 
 
Ilustración 4: elementos del contrato de trabajo. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo. 
 
En consecuencia, siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el 
trabajador la obligación de realizar una actividad de forma personal, de estar 
subordinado a su contratante, y exista para el empleador la obligación de pagar un 
salario a su subordinado, se está frente a un contrato de trabajo, que bien puede ser 
verbal o escrito. 
La legislación laboral en Colombia se ha ocupado de definir claramente cuáles 
son los elementos constitutivos del contrato de trabajo, de suerte que la concurrencia 
de ellos significará inexorablemente que se está frente a un contrato de trabajo, sin 
importar como se le haya llamado en el momento de su elaboración y aceptación. 
Actividad personal del trabajador
Subordinación
Remuneración ó Salario
Tema 2: Contrato de Trabajo y Elementos 
 
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Al respecto, establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo (en 
adelante CST): 
«Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que 
concurran estos tres elementos esenciales: La actividad personal del trabajador, es 
decir, realizada por sí mismo; la continuada subordinación o dependencia del 
trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento 
de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de 
trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de 
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos 
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios 
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, 
y un salario como retribución del servicio. Una vez reunidos los tres elementos de 
que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo 
por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le 
agreguen». 
 
 
 
 
Ilustración 5:descripción de los elementos del contrato de trabajo. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo (artículo 23). 
 
Actividad personal del trabajador: si el contrato de trabajo se firmó con 
determinada persona, será esa persona y no otra quien tiene que desarrollar las 
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•Es la prestación 
del servicio o 
ejecución del 
trabajo 
personalmente 
por el trabajador 
contratado. 
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n •La subordinación
es la obligación
que tiene el
trabajador de
acatar las
órdenes que le
imparta su
empleador.
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ió
n •Corresponde a la
contraprestación
económica que
recibe el trabajador
por su trabajo,
comúnmente
conocida como
salario.
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
actividades contempladas en el contrato. 
Subordinación: es el segundo elemento, y el más importante de todos, la 
continuada subordinación a que se refiere la ley no es otra cosa que la facultad que 
tiene el empleador de disponer de la capacidad de trabajo de su empleado, según 
su conveniencia y dentro de los parámetros pactados en el contrato de trabajo. 
Remuneración: es el tercer elemento corresponde a la contraprestación 
económica que recibe el trabajador por su trabajo, contraprestación comúnmente 
conocida como salario. 
Como ya se afirmó, de los tres elementos el más importante es la 
subordinación, y en últimas, esta es la que decide si existe o no una relación laboral 
en caso de que no existiese un contrato de trabajo. 
 
Coexistencia de Contratos de Trabajo 
Un trabajador tiene la facultad de celebrar un contrato de trabajo con varios 
empleadores, entre tanto no se haya pactado exclusividad con alguno de ellos. Esta 
figura se ha vuelto muy común en la actualidad, debido a los bajos ingresos y el 
aumento de las necesidades básicas, por lo cual es muy común ver un trabajador que 
trabaja medio tiempo, en dos lugares, o por horas en varias empresas, o incluso 
puede haber personas que trabajen jornada completa con un empleador, y media 
jornada con otro. 
Es importante aclarar que no debe hacerse simultáneamente, es decir, un 
trabajador no puede comprometerse en los mismos horarios con varios empleadores, 
ya que eso generaría un incumplimiento en sus obligaciones, configurándose una 
causal de terminación del contrato de trabajo. 
 
Coexistencia de Prestaciones Sociales 
En caso de darse una coexistencia de contratos de trabajo, habrá entonces 
una coexistencia de prestaciones, lo cual significa que cada uno de los empleadores 
del trabajador deberán pagarle por separado tanto el salario como las prestaciones 
que de él se derivan: cesantías, intereses a las cesantías y prima de servicios, entre 
otros conceptos. Con respecto a las cesantías, cada empleador deberá consignarle 
 
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al fondo el auxilio de la cesantía, y tratándose de intereses y primas, serán pagados 
directamente al trabajador. 
 
Coexistencia de Aportes a Seguridad Social 
Cada empleador deberá afiliarlo al régimen de seguridad social: salud, 
pensiones y riesgos laborales, teniendo como IBC el salario pagado al trabajador, que 
en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (SMLV). 
Debe tenerse en cuenta el concepto de unidad de afiliación, es decir, los 
empleadores tienen que hacer por separado las cotizaciones a la misma EPS, al 
mismo sistema pensional público o privado (más adelante veremos cómo se 
denominan cada uno de los fondos). 
En cuanto a los riesgos laborales, el empleador asume por ley todo el costo de 
la afiliación y selecciona la aseguradora, la cual es la misma para todo el personal. 
En los casos de unidad de afiliación, tanto la EPS como el fondo de pensiones, 
sumaran las cotizaciones que haga cada empleador para efectos de prestaciones 
económicas y liquidación de pensiones e indemnizaciones. 
 
Coexistencia de Contratos con el mismo Empleador 
Este caso es frecuente en el sector educativo, ya que una misma persona 
puede tener varios contratos como ser rector de una institución, cargo a término 
indefinido y puede tener un contrato de docente en la misma institución por duración 
de la obra: lo que dure el semestre, año lectivo, trimestre, bimestre etc. En estos 
casos, a pesar de que las partes son las mismas, hay dos contratos diferentes y, por 
lo tanto, las cotizaciones y pagos deberán hacerse por separado, pero deberán 
sumarse ambos salarios para el IBC. 
 
 
 
 
 
 
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Los contratos de trabajo pueden ser clasificados según su forma y duración. 
 
Contratos de Trabajo según la Forma 
El contrato de trabajo, se puede celebrar de forma escrita o verbal, y según el 
artículo 37 del CST, un contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su 
validez, por lo que no requerirá ser presentado ante notario o firmado por testigos. 
Es suficiente con la voluntad y el acuerdo entre las partes. 
Respecto al contrato de trabajo verbal dice el artículo 38 del CST lo 
siguiente: 
«Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de 
acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1) La índole del trabajo y el sitio 
en donde ha de realizarse; 2) La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por 
unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los 
períodos que regulen su pago; y 3) La duración del contrato». 
 
 
Ilustración 6: tipos de contrato de trabajo según la forma. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo. 
 
Contrato de Trabajo según la Duración 
El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un 
tiempo indefinido. En referencia a esto el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo 
señala: 
Contrato de trabajo 
según la forma
Verbal
Escrito
Tema 3: Modalidades del Contrato de Trabajo 
 
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«Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, 
por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo 
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio». 
De aquí se deriva la existencia del contrato de trabajo a término fijo, indefinido, 
por labor u obra y ocasional. 
 
Ilustración 7: tipos de contrato de trabajo según la duración. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo. 
 
Contrato de trabajo a término indefinido. 
En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, está regulado por 
el artículo 47 del CST: 
«Duración indefinida. 1. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya 
duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, 
o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. 
2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas 
que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por 
terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para 
que el patrono lo reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de 
cumplirse sólo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7, para 
todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir». 
El contrato de trabajo a término indefinido por lo general se termina cuando el 
empleado se retira voluntariamente, cuando se pensiona, cuando la empresa 
desaparece o es despedido por el empleador, ya sea con justa causa o no. 
Por parte de la empresa es realmente difícil terminarle el contrato de trabajo 
a un trabajador a no ser que existan causas justas para ello. 
Contrato de 
trabajo según 
la duración
Término 
indefinido
Término fijo
Por obra o 
labor 
contratada
Ocasional
 
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Contrato de trabajo a término fijo. 
El contrato de trabajo a término fijo está contemplado en el artículo 46 del CST: 
«Contratoa término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe 
constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) 
años, pero es renovable indefinidamente. (…) 
Primero, se observa que el contrato de trabajo a término fijo no puede ser 
superior a tres años y además será siempre por escrito, por tanto, todo contrato de 
trabajo verbal se entenderá que es a término indefinido. Segundo, se tiene que el 
contrato de trabajo se puede renovar indefinidamente sin que por ello se convierta en 
un contrato a término indefinido. Por ejemplo, se puede firmar un contrato a tres años 
y cada vez que se termine se puede renovar por otros tres años o menos, 
procedimiento que se puede repetir infinidad de veces sin que sea una razón para 
considerar que el contrato de trabajo se ha vuelto indefinido. 
Continuación del artículo 46 CST (…) 
1. Si antes del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes 
avisaré por escrito a la otra, su determinación de no prorrogar el contrato, 
con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un 
período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá 
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o 
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un 
(1) año, y así sucesivamente. 
Cuando se trata de contratos de trabajo inferiores a un año, estos se pueden 
renovar por el mismo período hasta por tres veces; a la cuarta vez que se renueve, 
el período no puede ser inferior a un año. Por ejemplo, si se firma un contrato por 
seis meses, este se podrá renovar por tres períodos de 6 meses o menos, y al cabo 
de este tiempo, la siguiente renovación no podrá ser inferior a una duración de un 
año. 
Parágrafo (artículo 46 CST). En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los 
trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al 
tiempo laborado cualquiera que éste sea». 
 
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Como último punto, vale resaltar que en un contrato de trabajo a término fijo 
el trabajador tiene derecho a las vacaciones y a las prestaciones sociales en 
proporción al tiempo laborado, sin importar que este sea de un mes o una semana. 
Contrato de trabajo a término fijo no puede ser verbal. 
Un contrato de trabajo puede ser a término fijo o a término indefinido, y a la 
vez, el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, pero tratándose del contrato a 
término fijo, este siempre tendrá que ser por escrito conforme lo dispone el artículo 
46 del CST. 
El pactar verbalmente un contrato de trabajo a término fijo ya supone un 
problema a la hora de probar su duración, puesto que al ser verbal ninguna de las 
partes tendría una prueba sólida diferente a su propia palabra para probar la duración 
del contrato de trabajo. 
Diferencias entre el contrato a término fijo y el indefinido. 
 
Ilustración 8: diferencias entre contrato a término fijo e indefinido. 
Fuente: autor. 
 
La principal diferencia entre un contrato de trabajo a término indefinido y un 
contrato a término fijo, es el tratamiento de la indemnización, puesto que, en 
principio, la indemnización en un contrato indefinido puede ser más elevada, algo 
que no es siempre cierto. 
Formalidad
•El contrato a término fijo sólo se puede pactar por escrito.
•El contrato a término indefinido puede ser verbal o escrito.
Indemnización
•La indemnización en el contrato a término fijo, es proporcional al 
tiempo que faltare para terminar el contrato.
•La indemnización en el contrato a término indefinido es proporcional 
a la antiguedad del trabajador.
Renovación
•Todo contrato a término fijo es susceptible de ser renovado. 
•El contrato a término indefinido no requiere de renovación.
 
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La indemnización en contratos a término indefinido cuando se lleva pocos 
años es mínima, y sólo es representativa cuando se llevan varios años trabajando 
con la empresa. En cambio, la indemnización en contratos a término fijo cuando el 
tiempo faltante para terminar el contrato es elevado, la indemnización puede ser alta. 
 
Renovación del contrato de trabajo a término fijo. 
Todo contrato de trabajo a término fijo es susceptible de ser renovado una vez 
haya expirado el tiempo de duración pactado (Gerencie, 2019). Según el artículo 46 
del CST, el contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, 
pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere 
los tres años. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá 
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o 
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un 
(1) año, y así sucesivamente. (artículo 46 CST). 
Ejemplo: 
 
Ilustración 9: ciclo de renovación del contrato de trabajo a término fijo inferior a un 
año. 
Fuente: autor. 
 
El quinto contrato y siguientes, aunque no se pacte su duración o que esta 
sea inferior a un año, se entenderá renovado por un período de un año. Esto debido 
Primer Contrato 
6 meses
Segundo 
Contrato
6 meses
• Primera prórroga
Tercer contrato
6 meses
• Segunda prórroga
Cuarto contrato
6 meses
• Tercera prórroga
Quinto contrato
1 año
• Debe renovarse por 
un año y así 
sucesivamente
La recomendación es que siempre que se contrate personal, no importa si el 
tipo de contrato es laboral, comercial o civil, debe hacerse por escrito. 
 
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a que la ley laboral considera que cualquier pacto entre las partes que contraríe la 
ley se entenderá como no escrita, será ineficaz de pleno derecho. 
Si terminado el contrato de trabajo el empleador no informó al trabajador con 
30 días de anticipación a la finalización del contrato, su intención de no renovar el 
contrato, éste se entenderá renovado automáticamente por un período igual al 
precedente o inicialmente pactado y en las mismas condiciones. Este procedimiento 
sucederá indefinidamente hasta tanto una de las partes expresamente manifiesta a 
la otra el deseo de no continuar más el contrato, intención que debe comunicarse 
con no menos de 30 días antes de la finalización del contrato, como ya se anotó. 
 
 
 
 
El hecho de que el contrato de trabajo por silencio de las partes se renueve 
indefinidamente, en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido, 
puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un 
período igual al que se terminó, mas no contempla que por tal circunstancia [la no 
notificación con 30 días de anticipación] se convierta en indefinido. 
Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, sólo 
es posible renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente 
pactado, hasta por tres períodos, y a partir de allí la renovación no puede ser inferior 
a 1 año. 
La única circunstancia que obliga a renovar un contrato de trabajo a término 
fijo, es el hecho de no notificar a la otra parte dentro del término fijado por la ley, la 
intención de no renovar el contrato. Si tal intención no se notifica con los 30 días (se 
entienden días calendario) de anticipación que señala el artículo 46 del CST, nace la 
obligación ineludible de renovar el contrato de trabajo por el tiempo que se hubiera 
firmado el anterior contrato que causó tal hecho. La notificación se debe hacer con 
mínimo 30 días de anticipación; si se hace con 29 o menos días antes de la 
finalización del tiempo del contrato, le asistirá la obligación al empleador de renovar 
el contrato. 
Se recomienda que la notificación de la intención de no renovar del contrato 
deba hacerse siempre por escrito, como un mecanismo de seguridad paraefectos de poder probar la realidad en caso de una reclamación judicial. 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
No obstante, a que la expiración del tiempo pactado en el contrato de trabajo 
a término fijo faculta al empresario para prescindir de los servicios del empleado, en 
algunos casos no siempre es posible, debido a que se puede dar aplicación al 
principio de estabilidad laboral reforzada; en consecuencia, siempre es importante 
evaluar detenidamente las razones y circunstancias antes de proceder en cualquier 
sentido. 
Forma de contabilizar los días de preaviso para no renovar un contrato 
de trabajo. 
Para que se pueda finalizar felizmente un contrato de trabajo a término fijo se 
debe notificar a la otra parte con una antelación no inferior a 30 días calendario antes 
de le fecha de expiración pactada, esos 30 días calendario se deben contabilizar 
correctamente para no correr el riesgo de entregar la notificación en forma 
extemporánea cuando ya ha surtido efecto la renovación automática consagrada por 
el artículo 46 del CST. 
Se trata de 30 días calendarios o corridos como lo señala la Sala laboral de la 
Corte suprema de justicia en sentencia 54358 del 21 de noviembre de 2017. 
Adicionalmente, los 30 días se cuentan desde el día en que se notifica el 
preaviso hasta el día antes de la fecha de finalización del contrato que se haya 
pactado, 
Al respecto la Corte Suprema de Justicia, manifestó en sentencia del 28 de 
febrero de 1990, radicación número 3613, lo siguiente: 
 «Para que se entienda efectiva y oportunamente preavisada la intención de 
no prorrogar el contrato y, por ende, legalmente fenecido el vínculo, simplemente 
habrá de verificarse la respectiva manifestación escrita antes de que transcurran los 
30 días previos al de la fecha en que vence el contrato. Luego, si el nexo 
subordinado, por consagración contractual, termina el primero de mayo, para que no 
opere la tácita reconducción que consagra la norma citada, es menester que, con 
exclusión de ese día, se contabilicen por lo menos treinta (30), contados desde aquel 
en que se cumpla el aviso». 
La recomendación es tener claro que el plazo contenido por el artículo 46 del 
CST se debe contar por días, nunca por un mes, máxime si se considera que hay 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
meses de 31, 29 y 28 días, que, de ser tomados así, en algunos casos no se 
cumpliría con los 30 días que de forma expresa contempla la ley. 
El otro punto a tener claro es que el día en que se entrega al trabajador el 
preaviso se cuenta como el primer día, y el día 30 será el día anterior al día en que 
finaliza el contrato de trabajo. 
Contrato de obra o labor. 
El contrato de obra o labor puede ser asimilado o entendido 
como un contrato a término fijo, el mismo puede ser de forma verbal 
o escrito, en cuanto que terminada la obra se sobreentiende que 
terminada la obra se sobreentiende que terminada la obra se 
sobreentiende que termina el contrato de trabajo, por lo tanto, no representa problema 
alguno pactarlo verbalmente. En eso no hay lugar a preavisos ni renovaciones por su 
naturaleza. 
El contrato por obra o labor sólo opera cuando la obra o labor respecto de la 
cual se ha realizado el contrato se pueda identificar claramente, o por lo menos tenga 
cierta temporalidad que permita anticipar su terminación y fijarla claramente. 
Un caso particular y distinto podría ser si la obra o labor es de ejecución 
permanente o continuada, caso en el cual es difícil determinar ¿cuándo se termina?, 
y seguramente para esos casos la figura jurídica más adecuada podría no ser un 
contrato de obra o labor sino un contrato a término fijo o indefinido, pues al fin y al 
cabo un contrato supeditado a una obra sin fin es eso, un contrato a término 
indefinido. Aún en esos casos es irrelevante si el contrato es verbal o escrito, puesto 
que, si la obra es indefinida, la duración del contrato de obra o labor lo sería igual, y 
para evitar esa «indefinición» se recomienda que se trabaje una figura distinta al 
contrato de obra o labor. 
 
Renovación del contrato de obra o labor. 
Ejemplo: se puede pactar un contrato de trabajo por obra o labor contratada 
cuando esta sea pintar un edificio o construirlo, pues se identifica claramente 
la actividad a realizar y su finalización. 
 
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El trabajador vinculado mediante un contrato de obra o labor puede ser 
vinculado de nuevo una vez terminada la obra que dio final vínculo laboral, pero 
técnicamente no se puede hablar de renovación. Aunque el contrato de obra o labor 
se considere un contrato de trabajo a término fijo por cuanto no irá más allá de la 
terminación de la obra contratada, no se le aplican las reglas que para la renovación 
del contrato de trabajo a término fijo contempla el código laboral. 
En el contrato de obra si la empresa contrata a un trabajador para reparar un 
puente, al terminarse la reparación del puente termina el contrato de trabajo. 
Terminada la obra, si la empresa tiene otra obra diferente en la cual puede ocupar 
al trabajador, le puede firmar un nuevo contrato, el cual técnicamente no sería una 
renovación sino un nuevo contrato para una nueva obra, contrato que puede o no 
mantener los mismos términos que el anterior. 
Esto quiere decir que por cada obra habrá un contrato, que pueden ser 
consecutivos con los mismos términos o con nuevas condiciones dependiendo de la 
naturaleza de la nueva obra contratada. 
Contrato por trabajo accidental u ocasional. 
Otra de las figuras existentes en una relación laboral es el trabajo ocasional, 
que como todo trabajo debe estar enmarcado dentro de un contrato. En primer lugar, 
es preciso entrar a definir qué es trabajo ocasional. 
Al respecto dice el artículo 6 del CST: 
«Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta 
duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las 
actividades normales del patrono». 
Un trabajo se considera ocasional o transitorio cuando se trata de una 
actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa, que es accidental, 
sólo se da de vez en cuando. Son características del contrato de trabajo ocasional o 
transitorio las presentadas en la ilustración 10. 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
Ilustración 10: características del contrato de trabajo ocasional o transitorio. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo. 
 
Es importante anotar que los trabajadores ocasionales gozan de todos los 
derechos propios de una relación laboral, puesto que las excepciones contempladas 
en los artículos 306 y 251 del CST para los trabajadores ocasionales, fueron 
declaradas inexequibles por la Corte Constitucional en sentencias C-825 de 2006 y 
C-823 de 2006, respectivamente. 
A continuación, se describen situaciones que conllevan y no al origen de un 
contrato de trabajo transitorio u ocasional. 
 
 
El contrato ocasional debe pactarse por escrito. 
Es un contrato de corta duración (inferior a 1 mes) y en actividades 
diferentes al objeto social de la empresa.
No es obligatorio el preaviso para la no renovación del contrato.
Los trabajadores ocasionales gozan de todos los derechos propios de una 
relación laboral
 El caso de una empleada de 
servicio que va un día cada mes a 
la casa de su empleador a realizar 
aseo general. Es una actividad 
regular [se hace cada mes], y es 
una actividad propia de una casa 
de familia, por lo tanto, en ningún 
caso será ocasional. 
El empleado que es contratado para 
hacer un reemplazo de otro empleado 
que se ha ido a vacaciones, puesto 
que el oficio que el empleado nuevo 
hará, no es transitorio ni ocasional, es 
un oficio constante realizado por la 
empresa. 
NO es contrato de 
trabajo ocasional o 
transitorio 
NO es contrato de 
trabajo ocasional o 
transitorio 
 
20 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORALIlustración 11: situaciones que establecen o no un contrato laboral transitorio u 
ocasional. 
Fuente: autor. 
 
Contrato de aprendizaje. 
El contrato de aprendizaje es un contrato especial que busca ofrecer a los 
estudiantes universitarios o educación para el trabajo y desarrollo humano, la 
posibilidad de validar sus conocimientos teóricos. 
Este contrato es diferente en muchos aspectos al contrato de trabajo, y muchos 
de los beneficios aplicables a los trabajadores no es aplicable a los aprendices. El 
decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.6.3.1 define las características del contrato 
de aprendizaje en los siguientes términos: 
«El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho 
Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona 
natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de 
una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación 
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del 
manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las 
actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el 
reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el 
cual, en ningún caso, constituye salario.» 
Cuando un almacén de 
electrodomésticos necesita realizar 
algunas instalaciones eléctricas y para 
ello contrata un trabajador que le toma 
dos o tres semanas. 
NO es contrato de 
trabajo ocasional o 
transitorio. 
 
Conclusión: 
El hecho de contratar ocasionalmente a un trabajador para que realice una actividad 
rutinaria, no se convierte en un trabajo ocasional o transitorio. 
 
 
21 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
El contrato de aprendizaje debe cumplir las formalidades que dispone el 
artículo 2.2.6.3.2 del decreto 1072 de 2015 para que tenga plena validez y evite luego 
ser reclamado como de otro tipo de contrato. 
Contrato de trabajo en trabajadores del servicio doméstico. 
Se entiende como servicio doméstico el desarrollo de actividades propias del 
hogar como son aseo, limpieza, preparación de alimentos, lavado y planchado de 
ropa, atención de niños y cualquier otra actividad relacionada con el hogar del 
empleador. 
Sólo las personas naturales pueden prestar este tipo de servicios, y se 
entiende que sólo se puede prestar a personas naturales, puesto que el servicio está 
directamente relacionado con el hogar, la casa de habitación, y sólo las personas 
naturales pueden tener hogar y casa de habitación. 
Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio doméstico tiene las 
mismas características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que 
cualquier otro contrato de trabajo. 
El contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico puede ser 
verbal o escrito, a término fijo o a término indefinido. Es importante recordar que 
cuando en el contrato expresamente no se manifiesta que se trata de un contrato a 
término fijo, se entenderá indefinido. 
El CST no regula expresamente la jornada de trabajo de los trabajadores del 
servicio doméstico, pero la Corte Constitucional en Sentencia C-372 de junio 21 de 
1998, afirmó que la jornada no puede exceder de 10 horas diarias. Igualmente, que 
tiene derecho a descansos dominicales y festivos, lo que permite concluir que, en 
términos generales, para los trabajadores del servicio doméstico les aplica la norma 
general sobre la jornada de trabajo. 
 
 
22 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
Todo contrato de trabajo escrito lleva inmerso un tiempo considerado como 
período de prueba, el cual corresponde a un tiempo acordado por el trabajador y el 
empleador durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación 
laboral sin preaviso. Se debe expresar por escrito la causa de terminación de la 
relación que necesariamente debe ser falencias en el desempeño. 
El período de prueba es definido en el artículo 76 del CST como la etapa inicial 
del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las 
aptitudes del trabajador, y por parte de este, la conveniencia de las condiciones del 
trabajo. 
El CST regula el período de prueba en los artículos 76 al 79 y se encuentran 
entre sus características las siguientes: 
 
Ilustración 12: características del período de prueba. 
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo 
 
El período en el contrato a término fijo se estipula en duración como la quinta 
parte del contrato y el mismo no puede superar dos meses, el cálculo de la quinta 
parte del contrato, como se describe a continuación: 
El período de prueba no puede superior los dos meses y en
contratos a término fijo no puede ser superior a la quinta
parte del contrato (art. 78 CST).
Debe ser pactado por escrito (art. 77 CST).
En el contrato de trabajo con empleados del servicio
doméstico, contempla el período de prueba sin exigir que
sea por escrito (Num. 2 del art. 77 CST).
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren
contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación
del período de prueba, salvo para el primer contrato.
En el período de prueba el trabajador tiene derecho a la
afiliación de la seguridad social y pago de su salario.
Tema 4: Periodo de Prueba 
 
23 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
Duración del 
contrato fijo 
Quinta parte 
6 meses 30 días x 6mes 
180 días dividido 5 
36 días (un mes y una semana aprox.) 
10 meses 30 días x 10 meses 
300 días dividido 5: 60 días (dos meses) 
11 meses 30 días x 11 meses 
330 días dividido 5: 66 días pero 
no puede superar los dos meses 
 
Tabla 1: período en el contrato a término fijo. 
Fuente: autor. 
 
Prórroga del Período de Prueba 
Sobre la prórroga del período de prueba dice el artículo 79 del Código 
Sustantivo del Trabajo: 
«Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites 
máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el 
período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda 
exceder dichos límites». 
 
Efecto Jurídico del Período de Prueba 
Al respecto dice el artículo 80 del CST: el período de prueba puede darse por 
terminado unilateralmente en cualquier momento, sin preaviso (es importante aclarar 
que la causa debe ser justa o justificada) y los trabajadores en período de prueba 
gozan de todas las prestaciones. 
Desde hace años la corte constitucional ha sostenido que en el periodo de 
prueba el trabajador puede ser despedido sólo si existe una justa causa objetiva, de 
manera que si el empleador no prueba que el despido obedeció a una de las justas 
causas que considera la ley, puede ser condenado a pagar la indemnización por 
despido injustificado, e incluso a reintegrar al empleado. 
 
Período de Prueba en Ascensos 
Al respecto tenemos que decir que el período de prueba se pueda pactar por 
una sola vez al inicio del contrato de trabajo, por lo que se entendería que no es 
 
24 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
posible pactar en un mismo contrato de trabajo otro período de prueba, situación que 
podría tener una excepción si el empleado es ascendido, pero la naturaleza jurídica 
de dicho período será diferente a la que normalmente se conoce. 
Si el trabajador es ascendido, y en ocasión a ello debe desarrollar o demostrar 
actividades completamente diferentes a las que siempre ha desarrollado, podría ser 
posible pactar un período de prueba para que el empleador tenga la oportunidad de 
evaluar si el trabajador puede desempeñarse adecuadamente en su nuevo puesto 
de trabajo. Es natural y lógico que, si se le han de asignar nuevas responsabilidades 
al trabajador, el empleador debería tener la seguridad respecto a la capacidad de 
ese trabajador para asumirlas, siendo válido el período de prueba en esascircunstancias. 
Sin embargo, el período de prueba en caso de ascenso no tiene la misma 
naturaleza ni las mismas connotaciones que el período de prueba al inicio del 
contrato de trabajo, En consecuencia, si el empleador considera que el trabajador no 
se desempeña satisfactoriamente en el nuevo cargo, no tiene más facultades que 
revocar el ascenso, sin que por ello pueda terminar el contrato de trabajo. A lo sumo 
podrá regresar el trabajador a su puesto inicial, pero nunca despedirlo, al menos 
alegando una justa causa. 
 
Derechos del Trabajador en Período de Prueba 
La ley laboral no ha creado ninguna excepción en la aplicación de los 
derechos laborales para los trabajadores que estén en período de prueba. La 
empresa le debe pagar todos los conceptos al trabajador en período de prueba. Le 
debe afiliar al sistema de salud, a pensión y riesgos laborales. Debe afiliarlo a una 
caja de compensación, pagar al SENA y al ICBF si la empresa estuviera obligada a 
ello. Debe pagarle las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, al 
igual que las vacaciones. Debe pagarle horas extras, recargos nocturnos, 
dominicales y festivos si es que los hay. 
Lo único que diferencia a un trabajador en período de prueba es que puede 
ser despedido en cualquier momento por el empleador, ya que este puede 
argumentar que el rendimiento del trabajador no es el adecuado, o que no tiene las 
 
25 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
competencias requeridas para el cargo que debe desempeñar, sin embargo, es de 
aclarar que la causa del despido debe ser justificada. 
 
Estabilidad Laboral Reforzada en el Periodo de Prueba 
La Corte constitucional en múltiples oportunidades ha avalado la estabilidad 
laboral reforzada en el período de prueba en un contrato de trabajo cuando la 
trabajadora se encuentra en estado de embarazo o incapacitada. Lo anterior no 
significa que en el período de prueba no se pueda despedir a una mujer en estado 
de embarazo; significa que hay que cumplir con unos requisitos más exigentes, como 
la de contar con la autorización de la autoridad competente para proceder al despido, 
y para que esa autorización se consiga hay que demostrar que existe una causa o 
causal objetiva. 
La Corte Suprema de Justicia no opina lo mismo, por lo que la suerte de un 
eventual proceso laboral por despedir a una empleada embarazada dependerá de la 
jurisdicción en la que se desarrolle, de manera que si es una acción de tutela, es 
probable que se imponga la tesis de la Corte Constitucional, y si es un proceso 
ordinario laboral, es probable que se imponga la tesis de la Corte Suprema de 
Justicia, y eso ya depende en buena parte de cada juez y del trabajo que hagan los 
abogados de las partes. 
 
 
 
26 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
Ahora que has revisado algunos conceptos asociados al derecho laboral te 
invitamos a realizar las siguientes actividades, las cuales no son obligatorias, pero 
afianzarán el aprendizaje. 
1. Selecciona tres principios del derecho laboral y diseña un ejemplo para 
cada uno. 
2. Completa la siguiente ilustración sobre los elementos del contrato de 
trabajo. 
 
Elementos del contrato de trabajo 
A. B. C. 
 
3. Completa el siguiente cuadro comparativo de acuerdo a la información 
suministrada en la guía didáctica con respecto a las modalidades del contrato de 
trabajo. 
 
 
Modalidad Contrato a 
término fijo 
Contrato a 
término 
indefinido 
Contrato 
ocasional 
Contrato 
por obra o 
labor 
Forma 
(verbal y/o 
escrito) 
 
Duración 
Período de 
prueba 
 
Renovación 
Derechos y 
beneficios 
 
 
¡Inténtalo! 
 
27 
DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
Arenas, G. (2018). El derecho colombiano de la seguridad social. Legis Editores 
S.A. 
Código Sustantivo del Trabajo. (1951, 7 de junio). Esta edición se trabajó sobre la 
publicación de la Edición Oficial del CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, 
con sus modificaciones, ordenada por el artículo 46 del Decreto Ley 3743 de 
1950, la cual fue publicada en el Diario Oficial No 27.622, del 7 de junio de 
1951, compilando los Decretos 2663 y 3743 de 1950 y 905 de 1951. 
https://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Codigo/30019323 
Diazgranados, L. (2018). Aplicabilidad de los principios en el nuevo derecho laboral. 
En L. A. Diazgranados-Quimbaya, L. F. Vallecilla-Baena, C. M. Diazgranados-
Quimbaya, S. Gómez-Escobar, J. D. Montenegro-Timón y J. E. Almanza-
Junco. Colección JUS laboral, (8), 15-25. Editorial Universidad Católica de 
Colombia. https://repository.ucatolica.edu.co/handle/10983/23053 
Gerencie. (2019, febrero 27). Contrato de trabajo. Sus tipos, clases y formas. 
https://www.gerencie.com/contrato-de- trabajo.html 
Ley 100 de 1993. (1993, 23 de diciembre). Por la cual se crea el sistema de seguridad 
social integral y se dictan otras disposiciones. Diario Oficial No. 41.148. 
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0100_1993.html 
Plazas, G. y Plazas, V. (2017). La Nueva Práctica Laboral. Plaza Editores. 
Raffino, M. (2019). Derecho laboral. Concepto de. https://concepto.de/derecho-
laboral/#ixzz6EsIWjtNB 
Sanroman, R. (2009). Derecho Laboral. Mc Graw HIll. 
 
https://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Codigo/30019323
https://repository.ucatolica.edu.co/handle/10983/23053
http://www.gerencie.com/contrato-de-
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0100_1993.html
https://concepto.de/derecho-laboral/#ixzz6EsIWjtNB
https://concepto.de/derecho-laboral/#ixzz6EsIWjtNB
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como material 
de consulta de los participantes en el diplomado virtual en DERECHO 
LABORAL, del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida con 
esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los escritos 
donde se utilice la información que aquí se presenta. 
 
GUÍA DIDÁCTICA 1 
M2-DV26-GU01 
MÓDULO 1: GENERALIDADES Y CONTRATO DE TRABAJO 
DIPLOMADO DERECHO LABORAL 
 
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Medellín, Colombia 
 
Proceso: Gestión Académica Virtual 
Realización del texto: Comité de Diseño 
Revisión del texto: Comité de Revisión 
Diseño: Comunicaciones 
 
Editado por el Politécnico de Colombia