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TRABAJO GRUPAL LEGISLACION LABORAL 
FASE 2 
El CASO DE ESTUDIO 
 
 
PRESENTADO A: 
ANGELICA MARIA GAVIRIA 
 
 
PRESNTADO POR: 
EDGAR ORLADO PEREZ MORERA 
INGRID LORENA SANCHEZ AVILA 
LUIS FERNANDO FIERRO 
CRISTIAN ANDRES PULIDO 
NANCY ACEVEDO 
 
GRUPO: 102031-12 
JULIO 2019 
 
 
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA 
PROGRAMA ACADEMICO LEGISLACIÓN LABORAL 
 
INTRODUCCION 
 
El presente trabajo aborda un tema muy importante para el desarrollo del 
aprendizaje para nuestra formación profesional y tiene que ver con la legislación 
laboral más específicamente con el derecho individual del trabajo mediante todos 
los componentes que lo conforman y que estan estipulados en el código sustantivo 
del trabajo. 
Este trabajo es realizado con la finalidad de dar respuesta a un cuestionario 
especifico que involucra un estudio de casos como estrategia de aprendizaje 
mediante el cual se desarrolla una situación en particular y se crean interrogantes 
para responder desde la adquisición de conocimiento extraído de la unidad uno del 
curso académico. El método utilizado se enfoca en el trabajo colaborativo grupal en 
el que se logra explicar y recopilar información correspondiente a las prestaciones 
a que tiene derecho un trabajador en Colombia, al contrato de prestación por 
servicios asi como las causas de terminación del contrato. 
Seguido a esto se dará respuestas a interrogantes planteados para el estudio del 
caso terminando con conclusiones grupales que reflejan el entendimiento de los 
contenidos. 
La limitación de este trabajo tiene que ver con que no se abordaran todos los temas 
de la legislación laboral ya que se enfoca el presente trabajo en la respuesta a los 
interrogantes y a la exposición de cientos temas en específico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DESARROLLO ACTIVIDAD FASE 2 
 
LAS PRESTACIONES SOCIALES QUE TIENE DERECHO UN TRABAJADOR EN 
COLOMBIA. 
Unas de las princípiales obligaciones del empleador es la consagrada en el artículo 
57 numeral 4º, “Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y 
lugares convenidos, del Código Sustantivo del trabajo. Si usted no pacto salario al 
momento de firmar el contrato de trabajo por lo menos debe ganar el mínimo legal 
como lo establece el artículo 145 del mismo Código. 
Prestaciones Sociales, todos los empleadores están en la obligación de pagar las 
prestaciones sociales a sus trabajadores como lo ordena el artículo 193 del Código 
Sustantivo del trabajo. Estas prestaciones son: 
- Auxilio de transporte Calzado y ropa de labor 
- Prima de servicio, mitad en junio y en diciembre 
- Cesantía, un mes por cada año de servicio o proporcionalmente al tiempo 
servido y el 12% Intereses anual 
- Seguridad Social, Salud, el empleador paga el 12% y el trabajador el 4%, 
Pensión, el empleador paga el 12% del salario y el trabajador 4%. Riesgo 
Profesionales los paga el empleador 
- Subsidio Familiar 
- Vacaciones 15 días hábiles por año o proporcionalmente. 
- Prima de servicios: 
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince 
días se deben pagar por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince 
días en los primeros 20 días del mes de diciembre. Según el artículo 307 del código 
sustantivo del trabajo, la prima de servicios no constituye salario, ni se debe 
computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás 
prestaciones sociales. 
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo inferior 
a un año, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, 
cualquiera que este sea. En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, 
pero por mandato expreso del artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, se considera 
incorporado al salario para todos efectos de liquidación de prestaciones sociales. 
Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las 
prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni los aportes a 
seguridad social (pensión, salud R.L.). 
Cesantías: 
El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de 
trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado por concepto de auxilio 
de cesantías. Para liquidar el auxilio de cesantías se toma como base el último 
salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación 
en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, 
se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o 
en todo el tiempo servido si fuere menor de un año. 
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el 
cálculo de las cesantías. La liquidación de las cesantías se hará el último día de 
cada año o al finalizar el contrato, pero se provisiona mensual o quincenalmente a 
una tarifa del 8.33% sobre el la base de liquidación. 
Respecto a los empleados del servicio doméstico, la base para las cesantías será 
la totalidad del salario, incluido el salario es especie, que es típico en estos 
trabajadores. El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes 
del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en 
el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el 
empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la 
consignación o pago de las cesantías. 
Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año caso en el cual 
se consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin Intereses sobre las 
cesantías. El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías 
que tenga acumuladas a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y 
en proporción con el tiempo que se lleve laborando si este es menor a un año. 
Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero y se pagan directamente 
al empleado, pues no se deben consignar al fondo de cesantías. 
Dotación: 
Todo empleador debe suministrar al empleado como dotación cada cuatro meses 
un par de zapatos y un vestido. 
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos 
salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega 
de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 4 meses. 
Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de 
noviembre de cada año. Está prohibido que el empleador compense en dinero el 
valor correspondiente a la dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, 
especialmente en oficinas y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar 
el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las 
prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo. 
Vacaciones: 
Las vacaciones laborales no son precisamente una prestación social, sino un 
descanso remunerado. Lo que sucede es que algunas personas por practicidad las 
incluyen dentro de las prestaciones sociales, las vacaciones corresponden a 15 días 
hábiles de descanso remunerado por cada año trabajado y para provisionarlas. 
 
EL CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS. 
Dicha figura se desprende del artículo 34 del Código Sustantivo de Trabajo, en 
donde se define al contratista independiente como “(…) las personas naturales o 
jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de 
servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los 
riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica 
y directiva.” 
Es importante tener presente que se podrá acudir a este contrato siempre y cuando 
se presenten las siguientes premisas: 
a) Se trate de obras contratadas a precio determinado 
b) Que el contratista asuma todos los riesgos de la ejecución 
c) Que el contratista goce de la libertad para nombrary remover el personal de cual 
se va a valer para la ejecución de los trabajos 
d) Que el contratista goce de plena autonomía tanto desde el punto de vista técnico 
para la ejecución de las obras, como en la dirección y manejo del personal que haya 
contratado, para quienes será su empleador. 
e) Que en la ejecución de las obras utilice sus propias herramientas y medios de 
trabajo 
El contrato de prestación de servicios es un contrato de naturaleza civil o comercial, 
Por ejemplo, si contratamos a una persona para que con su vehículo nos transporte 
un material de una bodega a otra, podríamos hablar de un contrato que está 
regulado por el código de comercio, y si bien es un servicio, es muy distinto a un 
servicio en el que se contrata el trabajo humano, como el de un contador público o 
un abogado para que preste asesoría legal a la empresa. 
En el contrato de prestación de servicios existe una amplia libertad contractual, de 
manera que las partes pueden acordar casi cualquier cosa siempre que no se viole 
ley alguna, algo que no sucede en el contrato de trabajo por cuando la ley laboral 
impone unos derechos mínimos que son irrenunciables por supuesto innegociables. 
En el contrato de servicios se caracteriza por tener objeto que se debe desarrollar 
o un servicio que se debe prestar, y en el cual el contratista tiene cierta libertad para 
ejecutarlo por cuanto no está sometido a la continuada y completa subordinación, 
aunque se precisa que la subordinación también es un elemento presente en el 
contrato de servicios, pero sin la connotación y sin el alcance que tiene en un 
contrato de trabajo. 
La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y 
científico, constituye el elemento esencial de este contrato. Esto significa que el 
contratista dispone de un amplio margen de discrecionalidad en cuanto concierne a 
la ejecución del objeto contractual dentro del plazo fijado y a la realización de la 
labor, según las estipulaciones acordadas. 
En el contrato de trabajo una persona se compromete a trabajar x cantidad de horas 
para realizar determinada tarea, y debe estar subordinada a su empleador quien 
podrá imponerle criterios y directrices. En un contrato de servicios, en teoría, una 
persona es contratada para que desarrolle determinada cumpliendo con unas 
condiciones y unos lineamientos sin estar sometida a la voluntad del contratante. 
Es por ello que una secretaria o una recepcionista no pueden ser vinculadas con un 
contrato de servicios, pues ella tendrá que cumplir un horario obligado, y tendrá que 
estar sujeta a lo que disponga el empleador. No es el caso de un contador o un 
abogado que son asesores o consultores al servicio de la empresa, pues ellos no 
requieren cumplir un horario todos días ni deben permanecer en la empresa una 
determinada jornada. Si el contador o el abogado están a completa disposición del 
empleador desde las 8 de la mañana hasta las 6 de la tarde durante todos los días 
de la semana, y estos no tienen independencia ni autonomía, lo más probable es 
que el contrato de servicio no aplique para ellos. 
Otra de las características del contrato de servicios es que la remuneración no se 
llama salario sino de honorarios, y en las partes se denominan contratante y 
contratista, pues lo de trabajador y empleador es propio del contrato de trabajo. No 
es un contrato de servicios aquel en que el contratista queda obligado a cumplir un 
horario, queda sometido a la continuada subordinación del contratista, y debe 
rendirle cuentas permanentemente. Lo anterior no impide que el contrato de 
servicios se incluya un horario, o que el contratista esté sometido a supervisión por 
parte del contratante, o a que deba rendir informes sobre su gestión, pero ello no 
contravía de lo evidente. 
En este caso no hablamos de trabajador sino de contratista, y respecto a los 
derechos que tiene el contratista no es otro que el pago de sus honorarios, más los 
que se hayan acorado en el respectivo contrato. Se deja claro que el contrato de 
servicios no da derecho a nada de lo que es normal en un contrato de trabajo, como 
es el pago de horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, ni a 
prestaciones sociales, ni siquiera a seguridad social, por esta no es responsabilidad 
del contratante sino del contratista. 
De suerte que lo único que tiene derecho el contratista es a que el contratante le 
pague los honorarios a los que se comprometió en el contrato de servicios. Si bien 
en algunos casos particulares es correcto acordar una jornada laboral durante la 
cual el contratista debe prestar sus servicios, se debe tener especial cuidado para 
que no se configure una relación laboral. 
La duración de un contrato de servicios es la que fijen las partes, pues la ley regula 
ese aspecto. En consecuencia, las partes libremente pueden pactar cuánto tiempo 
ha de durar el contrato de servicios. ¿Un contrato de servicios se puede renovar? 
Por supuesto que sí, siempre que las partes así lo decidan, y la renovación se hará 
en las condiciones que las partes hayan acorado. La legislación civil no contempla 
requisitos ni condiciones para renovar un contrato de servicios, de modo que en él 
no aplican preavisos, a no ser que las partes hayan pactado tal cosa. 
La terminación del contrato de servicios depende exclusivamente de lo que las 
partes hayan pactado, como la expiración del plazo acordado, el incumplimiento de 
alguna de las partes, o por mutuo acuerdo. Lo bueno del contrato de servicios es 
que las partes tienen absoluta libertad contractual de modo que pueden acordar 
cualquier cosa que no vaya contra ninguna ley. 
Cuando el contrato de servicios termina por la razón que sea, las partes debe 
liquidar los conceptos relacionados con el contrato de servicios, como el saldo 
adeudado por el contratante al contratista o lo que este pueda deber al contratante. 
Se debe dejar claro que en el contrato de servicios no existe la liquidación como la 
conocemos en el contrato de trabajo. 
En consecuencia, el contratista no puede aspirar a que le paguen primas, cesantías 
ni nada de lo que es propio del contrato de trabajo. Si hay incumplimiento es posible 
que se deban liquidar conceptos como cláusula penal o indemnizaciones si fuere el 
caso. 
Un contratista puede ser despedido en cualquier momento puesto que todo contrato 
es susceptible ser terminado por cualquiera de las partes, exista o no una justa 
causa. En el caso del contrato de prestación de servicios no se habla de justa causa 
en los términos de una relación laboral, sino más bien en términos de 
incumplimiento, de manera que el contratante en cualquier momento puede terminar 
el contrato de servicios, haya o no incumplimiento del contratista. 
Si el contratante “despide” al contratista sin que este haya incumplido el contrato, 
quien está incumpliendo es el contratante que decide terminar un contrato sin una 
causa objetivo, y en tal caso el contratista puede exigir el pago de la indemnización 
que haya acordado en el contrato, o la que pueda probar de acuerdo a las normas 
civiles si es que optar por demandar el incumplimiento del contrato. 
En un contrato de prestación de servicios la seguridad social es responsabilidad del 
contratista, de suerte el contratista debe afiliarse y pagar la seguridad social por su 
cuenta. El contratista debe cotizar a salud como trabajador independiente, según 
como lo dispone el artículo 135 de la ley 1753 del 2015. 
El contrato de prestación de servicio no da derecho a que el contratista reciba 
dotación en los términos de la ley laboral, lo que no obsta para que le sean 
suministrados los elementos de seguridad necesarios. El contratista tiene la 
obligación de garantizar la seguridad de sus trabajadores sin importar su forma de 
vinculación, y de hecho, sino lo hace, puede ser responsable solidario de los 
accidentes que puedan sufrir sus contratistas.El auxilio de transporte es un derecho 
propio del contrato de trabajo que no aplica en el contrato de prestación de servicios. 
Las partes, dentro de su autonomía contractual pueden acordar algún tipo de pago 
o reocnocimiento por concepto viáticos de auxilio de transporte, pero los efectos 
serán los que se acuerden en el respectivo contrato. 
El pago de indemnizaciones, sanciones o multas por terminación del contrato de 
servicios o su incumplimiento, procede si así lo acordaron las partes en el mismo 
contrato. Si nada se dijo en el contrato, no hay lugar al pago de ninguna sanción o 
multa por renunciar o terminar con el contrato sin causa justificada, o por incumplirlo 
en alguna forma. 
Es así porque quien gobierna el contrato de servicios es la ley civil, y esta no 
contempla las sanciones que sí contempla el código laboral. 
 
 
 
CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y EXPLICACIÓN 
SEGÚN SU CRITERIO. 
Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas 
en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, en listadas en el literal: 
 A) Las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y 
 B) Las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones 
que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de 
trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, 
mientras que, si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el 
trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la 
indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral. 
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y 
ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras. 
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son: 
A. Por parte del empleador: 
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de 
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que 
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su 
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el 
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, 
o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias 
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda 
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, 
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores. 
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que 
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo 
del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones 
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 
 
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que 
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, 
o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma 
para justificar la extinción del contrato. 
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer 
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador 
y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo 
razonable, a pesar del requerimiento del empleador. 
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las 
obligaciones convencionales o legales. 
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, 
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las 
autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando 
al servicio de la empresa. 
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de 
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el 
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido 
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime 
al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales 
derivadas de la enfermedad. 
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del 
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 
15 días. 
 
 
 
 
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son: 
B) Por parte del trabajador: 
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de 
trabajo. 
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el 
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del 
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o 
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste. 
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador 
a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, 
y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane 
a modificar. 
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la 
prestación del servicio. 
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus 
obligaciones convencionales o legales. 
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio 
distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató. 
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al 
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, 
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, 
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe 
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa 
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos 
distintos”. 
Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una 
causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, 
de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y 
que dice: 
 
“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. 
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento 
de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. 
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. 
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa 
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral 
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el 
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación 
se señalan: 
En los contratos a término fijo, elvalor de los salarios correspondientes al tiempo 
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado 
por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no 
será inferior a 15 días. 
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: 
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos 
mensuales legales: 
1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 
un año. 
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagará 20 días 
adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada uno de los años 
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; 
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios 
mínimos legales mensuales. 
1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 
un año. 
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15 días 
adicionales de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1 anterior, por cada 
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por 
fracción. 
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la 
presente ley, tuvieren 10 o más años al servicio continuo del empleador, se les 
aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 
6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica 
únicamente para los trabajadores que tenían 10 o más años el primero de enero de 
1991”. 
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y 
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o 
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma 
igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, o hasta 
cuando el pago se verifique si el período es menor. 
Si transcurridos 24 meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el 
trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la 
demanda, no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deberá pagar al 
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación 
certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes 25 
hasta cuando el pago se verifique. Como se puede apreciar, a la terminación del 
contrato de trabajo, el empleador deberá pagar al trabajador, el valor de los salarios 
y prestaciones sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la 
indemnización moratoria señalada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APORTES INDIVIDUALES 
EDGAR ORLANDO PEREZ MORERA 
En atención a la situación expuesta se requiere que usted responda los siguientes 
interrogantes: 
1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Patricia Caballero García? 
La señora Patricia Caballero García tiene un contrato de trabajo a término fijo del 4 
marzo del 2017 al 4 marzo del 2018 como lo indica el caso de estudio. 
 2 ¿Qué diferencias hay entre un contrato de trabajo verbal y uno por escrito? 
 Los contratos verbales dejan en el aire una indemnización y pueden ser 
demandados por el trabajador ante un despido sin justa causa, en estos tipos de 
contratos se asumen son de tipo indefinido, goza de los mismo beneficios que 
confiere el código laboral. 
Los contratos laborales escritos es un documento firmado por las partes que tiene 
en cuenta varios datos como identificación, domicilio, remuneración, lugar del 
trabajo, forma de pago, duración del contrato entre otros. 
En conclusión ambos tipos de contratación estan reguladas por el ordenamiento 
laboral colombiano y goza de los mismos derechos y obligaciones. 
 
3- Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio. 
En el caso de estudio se cumple el contrato de realidad debido a que se presentan 
tres requisitos que exige toda relación laboral encontrados en el artículo 23 del 
código sustantivo del trabajo y que tienen que ver con : 
 El servicio puede ser prestado personalmente por el mismo trabajador 
 En la ejecución del servicio se debe presentar una continua subordinación 
 Recibir una remuneración por la prestación personal del servicio. 
4-Explique ¿cómo debe informar el empleador al trabajador que el contrato de 
trabajo no será prorrogado? 
Se debe informar por escrito con una antelación no inferior a 30 días calendario 
5- ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de 
trabajo de Patricia Caballero García? 
El empleador no contaba con justa causa para terminar el contrato de trabajo de 
Patricia Caballero García puesto que ocurren varias situaciones que reflejan 
anomalías en los comportamientos como los siguientes: 
 La trabajadora había solicitado un permiso para acudir al médico y fue 
negado por falta de personal, 
 La trabajadora se encontraba en incapacidad médica laboral por el accidente 
ocurrido dentro de las instalaciones en jornada laboral donde los demás 
compañeros se dieron cuenta del hecho. 
 En estado de embarazo no se puede despedir un trabajador según el artículo 
239 del código sustantivo de trabajo solo si existe causa justa y autorización 
del ministerio de trabajo. 
 Para el alto tribunal no es causa justa de despido unilateral el ingreso a un 
sindicato. 
 La dotación es una prestación social a la que tienen derecho los trabajadores 
y que los empleadores estan obligados a entregar en las fechas previstas por 
la ley según el artículo 230 del código sustantivo de trabajo. Además el 
artículo 56 establece la forma general en que las empresas deben garantizar 
la protección y seguridad de sus trabajadores y en el artículo 57 contempla 
de forma más específica las obligaciones del empleador. 
 Según el artículo 49 de la constitución política que garantiza el acceso a la 
salud de todos los colombianos las empresas deben facilitar al trabajador los 
permisos que le permitan acceder a los servicios de salud no obstante la 
empresa tiene la potestad de decidir si son remunerados o no o en que 
momento podrá concederlos puesto que en la legislación laboral no está 
estipulado 
6- ¿En el caso que el trabajador inicie una demanda laboral ante la justicia ordinaria, 
explique el procedimiento? 
La conciliación se convierte en el primer recurso a interponer entre las dos partes 
apoyadas por un tercero neutral siendo de tipo judicial o extrajudicial pudiendo ser 
según su resultado con arreglo total, parcial o sin arreglo desarrolladas ante agentes 
del ministerio público en materia laboral 
La demanda es la herramienta más utilizada para solucionar conflictos entre 
empleador y empleado por cuanto debe contener ciertos requisitos entre ellos la 
conciliación que debe ser agotada antes de la demanda. 
Según el artículo 25 del código procesal del trabajo y la seguridad social son 
importantes cumplir con lo siguiente: 
 La designación del juez a quien se dirige siendo este el juez laboral del 
circuito 
 Nombre de las partes demandante y demandado o sus representantes 
 Domicilio y dirección de ambas partes 
 La indicación o clase del proceso 
 Se debe especificar lo que se busca en la demanda o por separado si son 
varias intenciones, resaltando cada hecho que da lugar a la solicitud. 
 Relacionar el fundamento jurídico que respalda su petición 
 Señalar pruebas que respalden la demanda 
 Direcciones o medios para estar informado sobre el proceso 
7 ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el tipo 
de contrato que establece el caso de estudio? 
 En estado de embarazo no se puede despedir un trabajador según el artículo 
239 del código sustantivo de trabajo solo si existe causa justa y autorizacióndel ministerio de trabajo. 
8- ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces? 
Las clausulas ineficaces desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en 
la ley en las convenciones o en los fallos arbitrales. Si existen clausulas ineficaces 
puesto que estan en contra de la legislación y tienen que ver con: 
 Que tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez días 
de anterioridad. 
 Que debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo. 
 Que el trabajador si se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el 
contrato de trabajo en forma unilateral. 
Por cuanto da derecho al trabajador de reclamar el pago de su salario y 
prestaciones legales desde el tiempo que haya prestado su servicio hasta que 
se haya reconocido o declarado jurídicamente la ineficacia. 
9 ¿Qué opinan los tratados internacionales referentes al despido de una trabajadora 
en embarazo? 
Los tratados internacionales apoyan esta idea sobre la protección de la maternidad 
expresado en el convenio sobre a protección de la maternidad 2000(Ginebra, 15 
julio) numeral 183 en la que se siguen promoviendo la igualdad de las mujeres 
integrantes de una fuerza laboral y la salud y seguridad de la madre y el niño velando 
por su protección en la legislación y practicas nacionales. 
Estas decisiones estan apoyadas por la convención de las naciones unidas sobre 
la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979), la 
convención de las naciones unidas sobre los derechos del niño (1989), la 
declaración de la conferencia internacional del trabajo sobre la igualdad de 
oportunidades y de trato para las trabajadoras, asi como los convenios y 
recomendaciones internacionales y en particular el convenio sobre las trabajadoras 
con responsabilidades familiares. 
Según el artículo 8 del convenio sobre a protección de la maternidad 2000(Ginebra, 
15 julio), PROTECCION DEL EMPREO Y NO DISCRIMINACION, mediante el cual 
se expone: 
. Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante 
la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al 
trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, 
excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del 
hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos 
del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus 
consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador. 
2. Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un 
puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de 
maternidad. 
Artículo 9 
1. Todo Miembro debe adoptar medidas apropiadas para garantizar que la 
maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo, con inclusión 
del acceso al empleo, y ello no obstante el párrafo 1 del artículo 2. 
2. Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior incluyen la prohibición 
de que se exija a una mujer que solicita un empleo que se someta a un examen 
para comprobar si está o no embarazada o bien que presente un certificado de dicho 
examen, excepto cuando esté previsto en la legislación nacional respecto de 
trabajos que: 
(a) estén prohibidos total o parcialmente para las mujeres embarazadas o lactantes, 
o 
(b) puedan presentar un riesgo reconocido o significativo para la salud de la mujer 
y del hijo. 
 
10) De acuerdo al ordenamiento legal explique en qué consiste la jornada 
ordinaria laboral. 
El contrato de trabajo si no estipula su horario e intensidad de horas a trabajar se 
llevara al máximo permitido por el artículo 161 del código sustantivo de trabajo que 
dice que la duración máxima legal de la jornada de trabajo es de 8 horas al día y 48 
horas a la semana salvo algunas excepciones como labores peligrosas reguladas 
por el gobierno, las edades de algunos trabajadores menores o acuerdos entre 
trabajadores y empleadores para trabajar máximo 10 horas diarias y que no 
sobrepasen las 48 horas semanales. 
Existen también 36 horas semanales para el caso de menores de edad desde los 
14 años y menores de 16. 
11- ¿Cuánto es el valor del trabajo en día domingo y festivos, cuando se pagan? 
El valor de un día laboral dominical o festivo corresponde al valor de un día ordinario 
normal más el incremento del 0.75% en cada hora laborada, si llegase en día 
dominical o festivo a trabajar horas extra diurna se aplicara recargo a cada hora 
extra el 25% o sea que el valor de la hora extra dominical equivaldría al 100% de 
recargo del valor ordinario de la hora extra para liquidación. 
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE SER EMPLEADO 
VENTAJAS DESVENTAJAS 
 Los ingresos son estables ya que mes 
a mes se gana lo mismo con un sueldo 
fijo y algo más cuando el sueldo es 
variable 
 Gracias a lo anterior se pueden hacer 
ciertas inversiones y tomar ciertos 
créditos ya que el presupuesto se 
puede dividir de una forma organizada 
 Se goza de prestaciones sociales, 
vacaciones, primas asi como del pago 
de la salud, 
 Se programan mejor las actividades de 
los días de descanso 
 se accede más fácil a créditos, vivienda 
 las tareas que se realizan en el trabajo 
forman parte de la jornada laboral y 
solo se debe obedecer las 
instrucciones 
 se crean mayores relaciones 
interpersonales creando habilidades de 
trabajo en equipo 
 se tiene menos tiempo para la familia 
en muchos casos cuando los turnos 
son largos o incluyen los domingos 
 no se puede en muchos casos ganar 
más dinero ya que los contratos estan 
pactados asi se tengan ideas de 
crecimiento en el negocio. 
 Los horarios no son flexibles en 
muchos casos y toca cumplir horarios 
 Hay que trabajar con todo tipo de 
personas, algunas sin manejo y buen 
trato a sus compañeros. 
 Toca estar bajo la subordinación 
permanente teniendo siempre presente 
que si no se hace lo que toca hacer lo 
sancionan o despiden. 
 Toca pedir permiso para actividades de 
familia o citas médicas cuando caen en 
horario laboral 
 
 
 
APORTES INDIVIDUALES 
INGRID LORENA SANCHEZ AVILA 
¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Patricia Caballero García? Argumente su 
respuesta 
-contrato de trabajo a término fijo 
Fecha de Ingreso: 4 de marzo del 2017. Fecha de Terminación: 4 de marzo del 
2018. 
2 ¿Qué diferencias hay entre un contrato de trabajo verbal y uno por escrito? 
Explique. Basándose en la norma del Código Sustantivo del trabajo 
- El contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios y de la misma 
validez que confiere el código laboral al contrato escrito, por lo que frente a las 
garantías laborales es indiferente si el contrato de trabajo es verbal o escrito 
pero Hay algunos detalles que merecen la pena resaltar, como es el caso del 
periodo de prueba, que necesariamente debe constar por escrito (artículo 77 del 
código sustantivo del trabajo) aun en los casos en que el contrato de trabajo sea 
verbal, de manera tal en este evento sólo lo relativo al periodo de prueba estará por 
escrito y el resto de los acuerdos pactados se hace verbalmente El contrato de 
trabajo verbal es por excelencia a término indefinido, puesto que el contrato a 
término fijo debe ser obligatoriamente por escrito como bien lo contempla 
claramente el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. 
Sin duda que el contrato de trabajo verbal tiene sus falencias que lo hace poco 
atractivo tanto para el empleador como para el trabajador, como es la imposibilidad 
de contar con un documento de prueba, de manera tal que ante una diferencia 
presentada por las partes resulta muy difícil probar quien tiene la razón, falencia 
probatoria que podría eventualmente ser suplida en parte por el testimonio de 
testigos, pero de todas maneras la prueba testimonial no tiene la misma eficacia de 
la prueba escrita, puesto que esta última noestá sujeta la manipulación ni a la 
subjetividad de quien da un testimonio. 
3- Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio. Argumente 
su respuesta 
NO, en realidad el contrato está firmado pero la empresa no cumple varias de las 
premisas legales que se estipulan en el mismo. Por ejemplo, la afiliación a seguridad 
social una de las causales más graves en este caso o la falta de elementos de 
protección personal o la falta de reporte de accidente dentro de las instalaciones sin 
ARL. 
4-Explique ¿cómo debe informar el empleador al trabajador que el contrato de 
trabajo no será prorrogado? Argumente su respuesta 
-Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes 
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una 
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período 
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 
5- ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de 
trabajo de Patricia Caballero García? Justifiqué su respuesta de acuerdo a la norma 
legal vigente y conceptos jurisprudenciales. 
No, ya que la ley LEY 1562 DE 2012 decreta en el Artículo 3°. Accidente de trabajo. 
Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con 
ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una 
perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. 
Teniendo en cuenta que el suceso fue en horas laborales y realizando sus funciones 
el despido por no informar de la incapacidad es nulo el reporte se hace desde el 
mismo momento del accidente a la ARL y en pleno conocimiento de la organización 
ya que el suceso es en sus instalaciones. 
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, así 
está establecido en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). 
Y agrega: "Carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el 
embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente 
autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si 
existe o no justa causa probada para el despido". 
Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres 
meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del 
Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel 
funcionario. 
6- ¿En el caso que el trabajador inicie una demanda laboral ante la justicia ordinaria, 
explique el procedimiento? Explique de acuerdo a la norma laboral 
ARTICULO 25. - Modificado por el art. 12, Ley 712 de 2001. Forma y contenido de 
la demanda. La demanda deberá contener: la designación del juez a quien se dirige; 
el nombre de las partes y el de sus representantes, si aquéllas no comparecen o no 
pueden comparecer por sí mismas; su vecindad o residencia y dirección, si es 
conocida, o la afirmación de que se ignora la del demandado, ratificada bajo 
juramento; lo que se demanda, expresando con claridad y precisión los hechos y 
omisiones; una relación de los medios de prueba que el actor pretenda hacer valer 
para establecer la verdad de sus afirmaciones; la cuantía, cuando su estimación sea 
necesaria para fijar la competencia y las razones y fundamentos de derecho en que 
se apoya. Cuando el trabajador pueda litigar en causa propia no será necesario este 
último requisito. 
7 ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el tipo 
de contrato que establece el caso de estudio? Fundamente su respuesta con el 
C.S.T y algunas sentencias. 
FUERO DE MATERNIDAD-Permiso del inspector de trabajo para despedir a mujer 
embarazada o en periodo de lactancia 
Con el fin de asegurar la eficacia de la prohibición de despedir a trabajadora 
embarazada o en periodo de lactancia, el artículo 240 del mismo Código prescribe 
que, para que el empleador pueda proceder a despedir a la mujer embarazada o 
lactante, debe solicitar previamente una autorización ante el Inspector del Trabajo 
o el Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. Esta 
autoridad sólo podrá otorgar el permiso si verifica la existencia de alguna de las 
justas causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, 
de esa forma se descarta la posibilidad de que la razón del despido sea el embarazo 
o la lactancia, es decir, se excluye la existencia de una discriminación. 
8- ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces? Explique 
Si, ya que una de las clausulas dice Que debe trabajar todos los domingos del mes, 
sin derecho a recargo y esta cláusula desmejora los beneficios del trabajador 
contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales. 
9 ¿Qué opinan los tratados internacionales referentes al despido de una trabajadora 
en embarazo? Explique 
Según los convenios 103 y 183 de la OIT hay un convenio internacional entre países 
buscando proteger los derechos de las madres gestantes apoyando las iniciativas 
de mejoras y buscando proteger a las madres gestantes a nivel internacional. 
10) De acuerdo al ordenamiento legal explique en qué consiste la jornada ordinaria 
laboral. Explique 
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, 
la máxima legal 
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la 
semana, con excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores 
muy específicas. 
11- ¿Cuánto es el valor del trabajo en domingo y festivos, cuando se pagan? 
Explique. 
- El valor del día de trabajo en domingo y festivo, se paga con un 75% de acuerdo 
con el número de horas trabajadas en sobre el valor del trabajo de la hora diurna en 
días comunes. Estas se pagan con el sueldo 
VENTAJAS DESVENTAJAS 
Ser empleado es la estabilidad, 
además de beneficios como 
vacaciones, cesantías, primas, entre 
otros. “Mis prestaciones se pagan 
entre ambos, el empleador y yo 
Si no consigues contrato, pues no ganas 
dinero, hay mucha incertidumbre. Siendo 
independiente, los costos de salud, 
pensión y ARL los debe asumir cada uno, 
no hay subsidio de una empresa; 
además, no hay vacaciones pagas o 
primas 
En la mayoría de los casos, hay 
seguros que cubren accidentes y 
fallecimiento; los empleados tienen 
derecho a la liquidación legal de sus 
prestaciones sociales cuando se 
termina el contrato, y cuando se 
presenta una incapacidad, esta es 
remunerada, al igual que la licencia de 
maternidad 
 falta de libertad en la creación de nuevas 
ideas y modelos, pues en muchos casos 
se está limitado a cumplir planes ya 
establecidos por los mandos superiores, 
y “esos bloqueos pueden generar cierta 
frustración” 
el salario forma parte de la estabilidad 
financiera individual, y cuando alguien 
cuenta con un ingreso fijo, puede 
planificar su vida con bastante nivel de 
certidumbre, aunque siempre existe el 
riesgo de perder el trabajo 
En Colombia, el sector financiero 
considera de alto riesgo a las personas 
que no tienen un ingreso fijo mensual y 
por lo tanto, sus posibilidades de crédito 
son bajas. 
 
 
 
 
 
APORTES INDIVIDUALES 
LUIS FERNANDOO FIERRO 
1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Patricia Caballero García? 
Argumente su respuesta. 
La señora Patricia Caballero tiene un contrato laboral de término fijo, escrito por un 
año. Por esta modalidad el empleado tiene derecho a prima, vacaciones, cesantías, 
incapacidades y liquidación, al mirar la fecha pactadas de terminación de contrato 
o motivos de desvinculación laboral, por renuncia, justa causa y sin justa casusa en 
su liquidación estará todo lo que le corresponde por ley. 
Según el código sustantivo de trabajo en el artículo 46, reafirma que el contrato a 
término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser inferior a 
un año, ni superior a tresaños, pero es renovable indefinidamente. 
 2 ¿Qué diferencias hay entre un contrato de trabajo verbal y uno por escrito? 
 Explique. Basándose en la norma del Código Sustantivo del trabajo. 
Según el código sustantivo de trabajo, nos indica en el Artículo 38. Contrato Verbal: 
cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, 
al menos acerca de los puntos: 
La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse la labor; 
La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra 
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los periodos que regule su pago; 
La duración del contrato ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo o 
mientras dure la realización de una labor determinada 
El Articulo 39.Contrato Escrito: el contrato de trabajo escrito se extiende en tantos 
ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; 
está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener 
necesariamente , fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las 
siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y fecha de su 
celebración; el lugar donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de 
prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma 
y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso que haya suministros de 
habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su 
desahucio y terminación. 
En pocas palabras el contrato verbal tiene menos obligaciones que el contrato 
escrito, en el contrato verbal es aquel en el que no existe ningún documento escrito 
que contenga las condiciones pactadas de palabra entre el empleador y el 
trabajador, pero goza de algunos derechos cuando existe una relación de 
subordinación (jefe-empleado) y el escrito es mucho más versátil y deja menos 
confusiones a la hora de establecer límites y responsabilidades entre las partes. 
3- Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio. 
Argumente su respuesta. 
Creo que el empleador hizo uso de las dos modalidades de contrato tanto verbal 
como a término fijo desconociendo sus características, el cual no tenía conocimiento 
de las diferencia que existe entre cada una ellas, pero el vínculo labora existe y la 
señora Patricia tiene derechos a exigir porque está laborando en empresa, ambas 
partes no definieron con claridad el tipo de contrato a celebrar y se confiaron, por 
eso antes firmar un contrato leer muy bien para que sepa sus derechos y funciones 
para el cual fue contratado. El empleador incumple con algunas responsabilidades. 
4-Explique ¿cómo debe informar el empleador al trabajador que el contrato de 
trabajo no será prorrogado? 
Argumente su respuesta. 
Por general es el empleador quien informa al trabajador por escrito con antelación 
de su decisión de no prorrogarle el contrato de trabajo inicialmente suscripto, caso 
en el cual, deberá proceder de la forma dispuesta en el numeral 1 del artículo 46 del 
código sustantivo del trabajo, que dice: 
“Si antes de la fecha de vencimiento del termino estipulado, ningunas de la parte 
avisare por escrito a la otra de su determinación de no prorrogar el contrato, con 
una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un 
periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente”. 
Por lo anterior si no hay comunicación por escrito con anticipación no inferior a 30 
días, la parte que tenga el interés en no prorrogar el contrato de trabajo, el contrato 
de trabajo se entenderá prorrogado. 
5- ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de 
trabajo de Patricia Caballero García? 
Justifique su respuesta de acuerdo con la norma legal vigente y conceptos 
jurisprudenciales. 
No la tiene, está desconociendo las normas que estipulan la ejecución y efectos del 
contrato celebrado, en código sustantivo del trabajo en el artículo 57, nos habla de 
las Obligaciones especiales del empleador debe tener a sus empleados los sitios 
adecuados para realizar la actividad, los elementos adecuado de protección 
personal garantizando la seguridad y la salud, prestar primeros auxilios en caso de 
accidentes, etc., también desconoce la ley 1562 del 2012, es la del sistema de 
riesgos laborales en materia de salud ocupacional donde se incorpora el sistema de 
gestión de la seguridad y salud en el trabajo, debió realizar el informe preliminar del 
accidente de la señora patricia ante la ARL y tenerla vincula sistema de salud, EPS. 
El cual no lo hizo, además la señora Patricia, ya estaba vinculada a la empresa 
cuando quedo embarazada, no fue contratada en embarazo, se evidencia muchas 
irregularidades por parte del empleador. 
Además, los trabajar dominicales están estipulados en el código sustantivo del 
trabajo en el Artículo 173, sobre descanso dominicales remunerados. 
Otro más podríamos decir el desconocimiento que tiene l empleador sobre la 
protección a la maternidad contemplados en el código sustantivo del trabajo en los 
artículos 236 al 246. 
6- ¿En el caso que el trabajador inicie una demanda laboral ante la justicia ordinaria, 
explique el procedimiento? 
Explique de acuerdo con la norma laboral. 
Unas de los rozones por la que los trabajadores no demandan el empleador cuando 
consideran que este ha vulnerado sus derechos es la creencia que siempre se 
necesita un abogado y que se debe presentar una demanda por escrito con alto 
nivel de redacción, ahora las demanda se pueden presentar de forma verbal y no 
es obligatorio ir acompañado de un abogado o apoderado. Conociendo la ley 69 de 
1945 sobre el ejercicio de los abogados, en el momento que se utilicen el servicio 
baja esta norma. 
En el artículo 25 del código procesal del trabajo nos indica la forma y requisitos de 
la demanda y en el artículo 26 del mismo código procesal se encuentran los anexos 
de la demanda, es así como el trabajador tiene una gran ventaja que le facilite el 
acceso a la justicia. 
 
 
 
7 ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el tipo 
de contrato que establece el caso de estudio? 
Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias. 
La ley prohíbe el despido de una empleada o trabajadora en estado de embarazo a 
no ser que sea por justa causa, y adicionalmente se cuente con la autorización del 
inspector de trabajo o del alcalde municipal, después de escuchar la sindicada, 
tomando las pruebas pertinentes del caso. 
En el artículo 239 del código del trabajo señala que una empleada no puede ser 
despedida en razón a su embarazo; en el artículo 240 el empleador puede pedir 
permiso para despedir a una empleada embarazada siempre y cuando sigas los 
procedimientos contemplados en el artículo y además esa autorización solo puede 
ser dada respecto a las causales justas que contemplan los artículos 62 y 63 del 
código sustantivo del trabajo 
 
8- ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces? 
Explique. 
Si, encontramos que la celebración del contrato, no se definió los límites y 
responsabilidades acordadas desde un principio; Incumplimiento por parte del 
empleador de la entrega de dotación adecuado para los trabajadores; lugar 
adecuado y seguro para los trabajadores; falta compromiso del empleador de 
realizar los exámenes medico periódicos a los empleados; la empresa tiene la 
obligación de otorgar permiso a su subalterno de asistir al médico cuando se 
encuentre trabajando y se sienta mal; en el contrato se estable el horario de entrada 
y salida, respetando las 48 horas semanales que indica el código del trabajo, si se 
pasa de horas son contadas como horas extras ordinaria o en su defecto como 
nocturnas. 
En el trabajo el empleador no puede solicitarle otras cosas que atenten en la 
integridad física y moral del empleado paralograr ascensos en la empresa, eso se 
llama acoso laboral. No tenía el empleador a sus empleados asegurados el régimen 
seguridad social y riesgo laborales; no realizo los exámenes pertinentes por medina 
laboral a la señora para evaluar su estado de salud cuando ingreso de su 
incapacidad, para verificar el traslado de área, donde ella con sus habilidades y 
capacidades pueda seguir trabajando. 
 
9 ¿Qué opinan los tratados internacionales referentes al despido de una trabajadora 
en embarazo? 
Explique. 
La OIT concibe la protección de la maternidad como un derecho humano de carácter 
fundamental. En el convenio número 183 en la protección de los derechos laborales 
de la mujer en república dominicana, como norma internacional de trabajo, beneficia 
tanto a las trabajadoras embarazadas del sector público como privado, durante su 
proceso de gestación, al aumento de plazo de protección legal y el modo en que 
comienza la licencia de maternidad con la presentación de un certificado médico 
como prueba idónea. se convierte, ene le artículo 8, indica que se prohíbe al 
empleador que despida a una mujer que este embarazada…….; en el artículo 9, 
habla de que no se constituya una causa de discriminación en el empleo………; 
entre otros convenios 100, 111, 156, que ayudan a los derechos laborales de las 
mujeres. 
 
 10) De acuerdo con el ordenamiento legal explique en qué consiste la jornada 
ordinaria laboral. 
Explique. 
La jornada ordinaria laboral es el tiempo al que se compromete un trabajador a 
realizar una actividad al servicio de un empleador dentro de una relación laboral. 
Corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que una jornada 
diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas 
extras, según el artículo 161 del código sustantivo del trabajo 
11- ¿Cuánto es el valor del trabajo en domingo y festivos, cuando se pagan? 
Explique. 
El artículo 179 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajo en domingos 
y festivos se remunera con un recargo de 75% sobre el valor ordinario de la hora. 
El pago del trabajo dominical y festivo se debe hacer de acuerdo a lo liquidado para 
el trabajador puede optar por recibir el dinero o por tener un descanso 
compensatorio remunerado entre semana, siempre que el trabajo dominical sea 
ocasional: si el trabajador labora uno o dos domingos al mes puede elegir entre 
recibir el dinero o un día compensatorio entre semana; si el trabajador labora 3 o 
más domingos al mes, tiene derecho al pago del trabajo dominical y el día de 
descanso compensatorio por cada domingo trabajado. 
 
REFLECIÓN DE DOS VENTAJAS Y 2 DESVANTAJAS DE SER TRABAJADOR EN 
COLOMBIA. 
Miraremos desde el punto de vista con el tipo de contrato que estemos vinculados 
laboralmente y con el ser independiente. 
Contrato a término fijo: 
Ventajas 
• El empleado tiene estabilidad real por el tiempo pactado. 
• Las indemnizaciones por finalización del contrato son superiores. 
• El trabajador puede esforzarse un poco más a fin de lograr las prórrogas de 
su contrato. 
• La relación laboral puede terminar a la expiración del plazo, sin el pago de 
indemnización alguna. 
• El trabajador es evaluado y a partir del resultado la empresa toma una 
decisión con fundamento para la expiración anticipada del contrato. 
 
Desventajas 
• El trabajador puede sentirse desmotivado, sin sentido de pertenencia y 
responsabilidad con sus labores. 
• Para la empresa representa un desgaste administrativo al tener que controlar 
continuamente los vencimientos contractuales. 
 
Prestación de servicios: 
Ventajas 
• Genera oportunidades laborales ocasionales que permiten la empleabilidad 
rápida y a corto plazo. 
• Puede utilizar este tipo de contrato cuando en la empresa se den laborales 
ocasionales y que no tienen un tiempo de ejecución determinado, pero sí 
determinable. 
• Se da por terminado el contrato en cualquier momento o una vez culmine la 
obra para la cual fue solicitado el trabajador, por lo cual, no representa una 
obligación de pago de indemnizaciones a cargo del empleador. 
 
Desventajas 
• No genera ninguna posibilidad de crecimiento, estabilidad ni motivación en el 
talento humano, debido a que no determina garantías laborales. 
• Si no se maneja adecuadamente, podría crear riesgos profesionales frente a 
reclamaciones y demandas. 
• No se pueden calcular periodos de prueba y posibles indemnizaciones por lo 
que se aumenta el riesgo jurídico para la empresa. 
 
Contrato a término indefinido: 
Ventajas 
• Genera estabilidad y confianza en el trabajador, al tiempo que representa 
mayor compromiso, sentido de pertenencia con la empresa y respeto por sus 
labores. 
• Permite al empleado participar activamente en los distintos programas y 
políticas internas de la organización. 
• Remunera mediante salarios y prestaciones, según lo dispone la ley. 
• Facilita la adquisición de bienes y servicios a largo plazo. 
• Otorga credibilidad a la organización con lo cual retiene el capital humano 
más valioso. 
 
Independiente: 
Ventajas 
• Ser tu propio jefe. 
• Manejar tus propios tiempos. 
• Decidir con que clientes quieres trabajar. 
• Escoger las actividades a realizar. 
• Responsable del dinero. 
 
Desventajas 
• Autoempleo. 
• Ingresos variables. 
• Ausencia de clientes. 
• Hay que vender. 
• Pagar los gastos 
• Pago de su seguridad social. 
Pero la lista de beneficios no siempre está atada a lo legal. Muchas empresas 
colombianas han establecido primas, bonificaciones, compensatorios, incentivos y 
descansos extralegales, es decir, aspectos que no están contemplados en la Ley y 
que son otorgados en forma voluntaria. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APORTES INDIVIDUALES 
CRISTIAN ANDRES PULIDO 
1- ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Patricia Caballero García? 
Argumente su respuesta: 
La trabajadora Patricia Caballero García fue contratada mediante Contrato de 
trabajo a término fijo en la empresa Mensajes rápidos S.A. donde este contrato 
podrá tener una duración no mayor a tres años y podrá ser renovado 
indefinidamente, este tipo de contrato debe constar siempre por escrito. 
 
2- ¿Qué diferencias hay entre un contrato de trabajo verbal y uno por escrito? 
Mediante el contrato verbal se establece la cuantía y la forma de remuneración 
pactándose verbalmente tiempo, obra ejecutada, tareas o actividades y loa periodos 
que regulen su pago. Además, el trabajador pactara con el patrón las condiciones, 
duración del contrato y lugar de trabajo en donde ha de realizarse. 
Por parte del contrato de trabajo por escrito se realizará mediante un escrito en 
físico que describirá los datos de identificación de las partes, descripción del 
contrato (tipo de contrato, fechas de celebración, lugar donde ejecutará sus 
actividades, remuneración, periodo y forma de trabajo) y este escrito describirá la 
duración del contrato y la fecha de terminación. 
 
3- Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio. 
Argumente su respuesta: 
Revisando el caso de estudio describe las condiciones y actividades para las cuales 
ha sido contratada la trabajadora Patricia Caballero, por lo tanto, el contrato a 
término fijo se pactó además bajo una cláusulas que el empleado deberá tener en 
cuenta y así mismo ser cumplidas, ya que al momento de que haya firmado dicho 
contrato, deberá regirse bajo esas estipulaciones descritas que estén contenidas en 
el contrato con la empresa Mensajes Rápidos S.A. 
 
 
4-Explique ¿cómo debe informar el empleador al trabajador que el contrato de 
trabajo no será prorrogado? 
Argumente su respuesta: El empleador deberá comunicar mediante escrito la 
terminación del contrato al trabajador con un plazo de antelación de 30 días 
contados a la fecha de terminación del contrato, luego de estar dentro de estos días 
en referencia el empleador deberá procedera renovar al trabajador por un periodo 
igual al inicial pactado. 
 
5- ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de 
trabajo de Patricia Caballero García? 
Dándose a conocer el caso como tal, la trabajadora no realizo la respectiva 
notificación de la incapacidad en la empresa a tiempo, donde el contrato especifica 
una cláusula que indica que si se ausenta por más de tres días se podrá dar por 
terminado el contrato de trabajo. En el artículo 60 (Prohibiciones de los trabajadores) 
en el numeral 4, indica que el trabajador no podrá faltar al lugar de trabajo sin justa 
causa, por lo tanto, el empleador asumió la decisión de terminar su contrato. Así 
mismo en el artículo octavo anuncia que en el momento de un incumplimiento de 
las condiciones pactadas en el contrato de trabajo se procederá a realizar la 
respectiva terminación unilateral del contrato sin justa causa. 
 
6- ¿En el caso que el trabajador inicie una demanda laboral ante la justicia ordinaria, 
explique el procedimiento? 
Se iniciar el proceso de demanda con un juez laboral o en su caso con un juez civil, 
si cerca al lugar de residencia no hay un funcionario que cumple con estas 
funciones. Ante el juez se debe presentar los argumentos y pruebas suficientes para 
interponer la demanda. Si las pretensiones del implicado son económicas, puede 
hacerla sin necesidad de un abogado, siempre y cuando estas pretensiones sean 
inferiores a 40 salarios mínimos legales. Si superan este monto, es necesario estar 
representado por un abogado experto en derecho laboral. 
Este procedimiento se rige de acuerdo con el Código de Procedimiento Civil, que 
da las pautas y normas para interponer una demanda laboral en Colombia, a partir 
del libro segundo “Actos procesales”, Sección primera, objeto del proceso, Titulo 
VII, Demanda y contestación; esta corresponde a la ubicación donde inicia todo el 
tema para realizar la respectiva demanda ante un juez, redactando los 
requerimientos y pautas que se necesitan para presentar adecuadamente la 
demanda laboral. 
7- ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el tipo 
de contrato que establece el caso de estudio? 
Ninguna trabajadora podrá ser despedida de su trabajo en estado de embarazo o 
periodo de lactancia, solo si se presenta una autorización del inspector del 
trabajador o del Ministerio de trabajo que avale una justa causa de despido para la 
trabajadora. Este tema se encuentra contenido en el Capítulo V (Protección a la 
maternidad y protección de menores) en el Artículo 239 (Prohibición de despido), 
240 (Permisos para despedir) y 241 (Nulidad de despido) amparan a las mujeres en 
estado de embarazo, donde traer consigo las especificaciones que protegen el 
derecho al trabajo para las mujeres lactantes y en estado de embarazo. 
 
8- ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces? 
De las tres cláusulas que especifica el caso de estudio se encuentran bien pactadas, 
la primera cláusula que trata sobre la notificación anticipada de una solicitud de un 
permiso, corresponde a una política de la empresa, para poder tener presente el día 
y en dado caso, establecer a otro empleado como remplazo durante en tiempo de 
permiso. La segunda cláusula que trata sobre trabajar todos los domingos sin 
recargo alguno, en el Capítulo II, Articulo 161 indica que puede establecerse los 
días a laborar incluido el domingo, desde que cumpla las 48 horas laborales 
semanales mediante jornadas diarias flexibles sin recargo alguno, siempre y cuando 
se respete siempre el mínimo legal y tenga un día de descanso remunerado. 
 
9- ¿Qué opinan los tratados internacionales referentes al despido de una 
trabajadora en embarazo? 
La organización Internacional del Trabajo emite un comunicado sobre el Convenio 
sobre la protección de la maternidad, donde comenta que la Conferencia General 
de la Organización Internacional del Trabajo convocada en Ginebra por el Consejo 
de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha 
ciudad el 30 de mayo de 2000 en su octogésima octava reunión, Tomando nota de 
la necesidad de revisar el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 
y de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, a fin de seguir 
promoviendo, cada vez más, la igualdad de todas las mujeres integrantes de la 
fuerza de trabajo y la salud y la seguridad de la madre y el niño, y a fin de reconocer 
la diversidad del desarrollo económico y social de los Estados Miembros, así como 
la diversidad de las empresas y la evolución de la protección de la maternidad en la 
legislación y la práctica nacionales. Tomando nota de las disposiciones de la 
Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones 
Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer 
, la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño , la Declaración 
de Beijing y Plataforma de Acción, la Declaración de la Conferencia Internacional 
del Trabajo sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, la 
Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y 
derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, así como los convenios y 
recomendaciones internacionales del trabajo destinados a garantizar la igualdad de 
oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras, en particular el 
Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, y teniendo en 
cuenta la situación de las mujeres trabajadoras y la necesidad de brindar protección 
al embarazo, como responsabilidad compartida de gobierno y sociedad, y habiendo 
decidido adoptar varias propuestas relacionadas con la revisión del Convenio sobre 
la protección de la maternidad, y de la Recomendación sobre la protección de la 
maternidad, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, 
y Habiendo determinado que estas propuestas revistan la forma de un convenio 
internacional, adopta, con fecha quince de junio de dos mil, el siguiente convenio, 
que podrá ser citado como el Convenio sobre la protección de la maternidad. 
 
10- De acuerdo al ordenamiento legal explique en qué consiste la jornada ordinaria 
laboral. 
Según el Artículo 158 del C.S.T. define la jornada ordinaria laboral es la jornada que 
convenga a las partes o se puede estipular basándose la jornada máxima legal. La 
duración máxima estipulada es de 8 horas al día y 48 horas máxima en la semana, 
bajo algunas excepciones basándose en rangos de edad, en el caso de trabajadores 
menores de edad. 
 
11- ¿Cuánto es el valor del trabajo en día domingo y festivos, cuando se pagan? 
De acuerdo al Artículo 179 denominado como “Trabajo dominical y festivo” 
especifica que el trabajo en estos días se remunera sobre el salario ordinario en 
proporción a las horas laboradas con un recargo del 75% en donde el trabajador 
puede optar por recibir el dinero o por tener un descanso compensatorio 
remunerado entre semana, siempre que el trabajo dominical sea ocasional. Si el 
trabajador labora uno o dos domingos al mes puede elegir entre recibir el dinero o 
un día compensatorio entre semana. Si el trabajador labora 3 o más domingos al 
mes, tiene derecho al pago del trabajo dominical y al día de descanso 
compensatorio por cada domingo trabajado. 
Ventajas de ser trabajador en Colombia 
 Si la persona se encuentra bajo un contrato en una empresa aparte de recibir 
su salario mensual y cumplir un horario de 48 horas semanales, gozara 
además de las prestaciones de ley, aporte para la salud, afiliación a una caja 
de compensación, cesantías, prestaciones, primas y vacaciones. 
 Las vacaciones y el periodo de incapacidad cuando el empleado se enferma 
son remuneradas, teniendo en cuanta bajo qué porcentaje o tiempo de 
trabajo haya laborado, en el caso de las vacaciones.Desventajas de ser trabajador en Colombia 
 Ser trabajador independiente no tiene una estabilidad tanto en su tiempo de 
trabajo en su actividad laboral y así mismo sus ingresos económicos no son 
estables. 
 El tipo de contrato al que es vinculado el trabajador en las empresas 
colombianas no brindan una estabilidad considerable, donde en determinado 
momento podrá ser despedido por alguna circunstancia. 
 
APORTES INDIVIDUALES 
NANCY ACEVEDO 
1- ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Patricia Caballero García? 
Según la lectura, se expone de manera clara que el contrato de la trabajadora 
patricia Caballero es uno de trabajo a término fijo, es decir establece tiempos 
determinados. 
2- ¿Qué diferencias hay entre un contrato de trabajo verbal y uno por escrito? 
El contrato laboral goza de más certezas y claridades ya que en él está estipulado 
las condiciones en las cuales se efectúa o desarrolla la labor; salario, prestaciones, 
clausulas y demás detalles que para bien del empleado y empleador deben estar 
definidas. Por su parte el verbal, aunque es vigente, deja en el aire las claridades 
que el escrito contempla, aunque ambos gozan de las mismas garantías. No 
obstante, el verbal muy difícilmente podrá evidenciar algún compromiso como 
evidencia. 
 
3- Indique si se cumple un contrato de realidad 
Sí, ya que cumple con los requisitos esenciales que debe tener el mismo, 
subordinación, prestación personal del servicio y remuneración. 
4- ¿Cómo debe informar el empleador al trabajador que el contrato de trabajo 
no será prorrogado? 
Para la terminación de un contrato si una de las partes no está interesada en 
continuar, debe notificar a la otra de manera escrita con una antelación no inferior a 
30 días antes de la terminación del contrato. 
5- ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de 
trabajo de Patricia? 
No tiene justa causa, ya que la trabajadora no incumplió con sus funciones. Por el 
contrario, solicitó por ejemplo dotaciones para desarrollar sus funciones de la mejor 
manera. Y su ausencia fue producto de un accidente ocasionada por omisión del 
empleador en seguridad en el trabajo. 
6- ¿En el caso que el trabajador inicie una demanda laboral ante la justicia 
ordinaria, explique el procedimiento? 
 
Inicialmente pasado el proceso de conciliación la demanda se presenta en el 
municipio donde prestó el servicio la señora Patricia debe: 
 
1- Designar el juez a quien se dirige 
2- Nombre de las partes y domicilio. 
3- Nombre y domicilio de apoderados si hay. 
4- Indicar si es proceso ordinario y o ejecutivo 
5- Las pretensiones. 
6- Exponer los hechos 
7- Los fundamentos o razones de derechos. Soportes legales y 
/o constitucinoales. 
8- Petición de los medios de prueba 
9- Cuantía. 
7- ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el 
tipo de contrato que establece el caso de estudio? 
 
Según el caso de estudio la empleada aparte de ya estar en la clínica, lo que agrega 
un valor más para que su despido no sea permitido en ninguna instancia. En otro 
caso el empleador debe conocer o presumir por hechos notorios el estado de 
gravidez de la mujer, de lo contrario el despido es válido y no genera sanciones para 
el empleador. 
 
 
8- ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces? 
 
Clausulas ineficaces en el contrato de trabajo. En un contrato de trabajo, se llaman 
clausulas ineficaces, aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del 
trabajador contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales. 
 
9- ¿Qué opinan los tratados internacionales referentes al despido de una 
trabajadora en embarazo? 
 
La protección internacional de la maternidad: el papel de la Organización 
Internacional del Trabajo (OIT). El punto de partida de la regulación internacional 
acontece en 1919 cuando la Organización Internacional del Trabajo adopta el 
Convenio núm. 3, relativo a la protección de la maternidad. Dicho convenio prohíbe 
el trabajo de las mujeres en las seis semanas siguientes al parto, y le permite dejar 
de trabajar seis semanas antes del parto. En ambos casos dispone la percepción 
de una prestación suficiente para su manutención y la de su hijo, y considera ilegal 
el despido cuando esté motivado en las ausencias de la trabajadora en los casos 
anteriores. 
 
10- De acuerdo al ordenamiento legal explique en qué consiste la jornada 
ordinaria laboral. 
 
La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en el 
contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra inferior pactada por las 
partes. 
 
11- ¿Cuánto es el valor del trabajo en día domingo y festivos, cuando se 
pagan? 
 
El valor del día de trabajo en día domingo y festivo, se paga con un 75% de acuerdo 
con el número de horas trabajadas en sobre el valor del trabajo de la hora diurna en 
días comunes. Estas se pagan con el sueldo. 
 
 
- Ventajas y desventajas de trabajar en Colombia. 
Ventajas Desventajas 
Se tiene un salario fijo quincenal o 
mensual donde existe incentivos por 
una gran variedad de razones que te 
brinda el empleador, comisiones y 
premios por venta o buen trabajador. 
 
Colombia es uno de los países donde 
la remuneración laboral según tu 
estudio es muy baja comparada con la 
de otros países. 
 
La cantidad de cosas que te 
descuentan fuera de las obligaciones 
Al ser empleado tienes el derecho de 
un sistema de salud y recreación, 
además de primas y vacaciones. 
como salud y pensión. Por ejemplo, la 
cantidad de impuestos que se te cobra 
al pasar cierta cantidad de salario o 
compras. 
 
 
 
 
CONCLUSIONES 
 
 
 Puedo concluir con la realización del trabajo que la legislación laboral nos permite 
saber de manera pertinente las reglamentaciones, leyes y normas que regulan las 
actividades laborales respecto a los derechos de los trabajadores, sus deberes, así 
como también para el empleador. Cuando se están leyendo los contenidos y se 
enfrentan con la realidad nos damos cuenta y entendemos muchas situaciones 
vividas y que tienen juzgamiento frente a esta verdad que estamos conociendo, por 
ello el continuar con este aprendizaje nos llevara a entender plenamente y ponerlo 
en práctica como futuros profesionales en la parte administrativa de las empresas o 
como trabajadores para algunas empresas. El uso de un caso de estudio permite 
poner en práctica los conocimientos y argumentarlos desde una perspectiva legal 
desde el código sustantivo de trabajo, nos permite leer, analizar y exponer 
sustentaciones a la situación planteada asi como poderla compartir con los demás 
compañeros. La legislación laboral es el manto que cobija esa relación entre 
trabajador y empleador en la que se dictan todas las condiciones de juego mediante 
unas normas justas y aplicadas a la legislación laboral colombiana ajustada en el 
código sustantivo de trabajo. 
 
 Durante la elaboración de este trabajo nos podemos dar cuenta de la importancia 
de conocer la normatividad que tiene nuestro país en cuando a la contratación 
laborar y las ventajas y desventajas que nos da ser empleados o ser emprendedores 
en Colombia. 
También nos muestra las grandes injusticias que ocurren en nuestro país, frente a 
situaciones tan complejas como lo es el embarazo y la protección al lactante; por 
eso como futura profesional busco marcar la diferencia, eligiendo mejor a los 
gobernantes con ideas reales y buscando cada dia mejorar las condiciones 
laborales en nuestro país. 
 
Ingrid Lorena Sanchez 
 
 
 A través del aprendizaje de escudriñar la temática de Legislación Laboral, nos lleva 
al actual mundo laboral exigiéndonos, conociéndolo y operando un conjunto de 
conocimientos relevantes en materia de la legislación, estableciendo las condiciones 
contractuales en un acuerdo entre empleado y empleador, definiendo los derechos 
y deberes y las limitaciones de