CUADRO COMPARATIVO U1 GESTIÓN ESTRETÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

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Cuadro comparativo. Gestión estratégica del capital humano 
 
 
Nombre de la empresa: Cinépolis 
 
Actividad: Servicio de exhibición de películas 
 
Misión: Ser la mejor opción de entretenimiento, fortaleciendo nuestro liderazgo en la industria cinematográfica a nivel internacional, 
ofreciendo diversión, innovación y un servicio estelar. 
 
Visión: Iluminamos la película de tu vida con sonrisas y momentos inolvidables 
 
Objetivos estratégicos: 
 Lograr obtener una mayor participación en el mercado para el 2024. 
 Mejorar la posición competitiva. 
 Generar mayores utilidades en el 2024. 
 Aumentar las ventas mensuales en un 20%. 
 Ingresar con publicidad agresiva en las nuevas sucursales. 
 Ser líder en el mercado de cines. 
 Ser una empresa reconocida a nivel mundial. 
 
Valores: 
 Pasión: Los miembros de la empresa se entregan a diario a su trabajo buscando excelencia para cumplir los objetivos comunes. 
Sin duda, su pasión por los resultados es grande. 
 Compromiso: Cada empleado entiende su papel dentro de la compañía y da lo mejor de sí para impulsarla hacia su visión. Los 
líderes por otro lado se comprometen no solo a entregar lo mejor de sí a Cinépolis, sino que también se lo dan a su equipo de 
trabajo y a la comunidad. 
 Integridad: Actúan con honestidad siendo sensatos entre lo que piensan, dicen y hacen. 
 Vocación de servicio: Cinépolis mantiene una gran disposición de satisfacer las necesidades de sus clientes y superar sus 
expectativas en todo momento. 
 Ser palomita: La esencia de la empresa es ser divertida, curiosa, pionera y con muchas ganas de aprender como todos los cines 
deben ser. 
 
Funciones de las áreas 
 
Finanzas: 
 Planificación y elaboración de presupuestos. 
 Elaborar el modelo de organización financiera. 
 Pagos de las nóminas de los trabajadores. 
 Administración de financiaciones e inversiones. 
 Establecer las responsabilidades financieras. 
 Análisis de las problemáticas financieras. 
 
Mercadotecnia: 
 Investigación de mercado. 
 Análisis del producto o servicio y sus competidores. 
 Planificación y desarrollo de estrategias de marketing. 
 Desarrollo de pronósticos. 
 Comunicación externa e interna. 
 
Producción/operaciones: 
 Crear Valor. 
 Búsqueda del beneficio. 
 Evaluación y Análisis. 
 Tareas. 
 Cumplimiento. 
 Servicio al cliente. 
 
 
. 
 
 
 Recursos Humanos Finanzas Mercadotecnia Producción/Operaciones 
Sistema de Gestión 
Relación del Sistema de 
Gestión del Capital 
Humano con el resto de 
sistemas de la empresa 
 Al utilizar ampliamente 
Cinépolis las habilidades y 
destrezas de su personal de 
manera estratégica se obtiene un 
máximo desempeño de las 
labores de cada uno de los 
empleados y por tanto al existir 
un buen desempeño se 
minimizan los problemas y las 
utilidades de la empresa se 
mantienen sin afectación. 
 
Involucrar a los empleados en el 
plan estratégico de la empresa 
permitirá que ambos logren 
hablar en término de costos, 
activos estratégicos e 
indicadores que busquen aportar 
el rendimiento y mejoramiento. 
Estos son fundamentales para 
que recursos humanos 
contribuya en la rentabilidad de 
la empresa. 
Se relaciona al proporcionar una 
imagen corporativa amigable ya 
que siempre sus empleados 
tienen la facilidad de ser 
serviciales y atentos con todos 
los clientes. 
 
Los Recursos Humanos se 
pueden ayudar de marketing 
para lograr vender el mejor 
lugar para trabajar a sus 
empleados y conseguir que estos 
se sientan comprometidos. 
Mientras que, marketing 
necesita de los Recursos 
Humanos para ayudar a 
entender la marca a través de las 
personas. Pues son los 
trabajadores los que pueden 
hablar en primera persona sobre 
la compañía, sus beneficios, la 
cultura y valores, los servicios, 
Al utilizar las habilidades y/o 
características personales 
destacables de las personas en un 
área específica como lo es el área de 
ventas, de servicio de limpieza, 
atención al cliente, etc. Se mantiene 
la motivación del personal de 
manera favorable y por tanto el 
desempeño que cada uno de estos 
tiene dentro del área es destacable 
ya que estos no solo hacen lo que les 
corresponde dentro de las 
obligaciones de su puesto si no que 
hacen más de lo que les corresponde 
con una actitud positiva. 
 
El entorno actual para retener el 
talento es altamente competitivo. 
Los perfiles más interesantes tienen 
mucha importancia a la hora de 
mejorar la competitividad de las 
empresas por lo que en el momento 
 
Los departamentos de Recursos 
Humanos y Finanzas pueden 
comunicarse mejor si cuentan 
con una herramienta integral y 
modular por medio de la cual 
puedan interactuar e 
intercambiar datos. De este 
modo se consigue hacer mejores 
previsiones y reducir los errores 
propios de la mala 
comunicación. 
 
Recursos Humanos debe definir 
bien los turnos y las horas que 
debe cumplir cada trabajador, 
las vacaciones y otras 
circunstancias que pueden 
repercutir en un aumento de los 
costes si se descuida su gestión. 
Esta es una de las actuaciones 
del Departamento de Recursos 
Humanos necesaria para 
racionalizar y optimizar los 
costes. 
 
etc. Es decir, ser la voz de la 
marca empleadora. 
 
Recursos Humanos y Marketing 
deben hacer un trabajo de 
autoconocimiento primero para 
saber qué cultura y valores 
tenemos. A partir de ahí, 
escuchar a tus empleados y 
entender cómo vamos a salir 
fuera a dejar que nos vean. 
 
Marketing tiene la regla de las 4 
P’s: Product, Price, Place y 
Promotion. El producto o 
servicios, su precio, la 
distribución y la comunicación. 
O lo que sería, adaptado a 
Recursos Humanos: tu 
organización, a cambio del 
talento de las personas, con unos 
canales a través de los que vas a 
comunicarte con ellos. Saca el 
mejor partido de ellas para 
conectar con las personas. 
 
de selección de recursos humanos 
beneficia a la empresa. 
 
Recursos humanos se encarga de 
diseñar los puestos de trabajo, 
definiendo sus funciones, 
responsabilidades, cualificación y 
habilidades necesarias. También se 
encarga de determinar los sistemas 
retributivos y de promoción interna 
que garanticen la igualdad de 
oportunidades en la organización. 
 
Son los profesionales de recursos 
humanos quienes moldean la cultura 
organizacional de los empleados del 
área operativa y establecen una 
identidad donde se manifiesten los 
valores corporativos establecidos y 
se genere un sentido de pertenencia 
que a su vez logre mantener un 
clima laboral eficiente, productivo y 
con relaciones de trabajo sanas, 
positivas y provechosas. 
 
Los datos que manejan Recursos 
Humanos y el Departamento de 
Finanzas son coincidentes en 
muchos casos. Si ambos 
departamentos están 
desconectados, esto supone 
duplicar el trabajo para el 
tratamiento de dicha 
información. Trabajar con un 
software integrado, ofrece una 
solución que permite reducir 
tareas duplicadas y mejorar la 
productividad de ambos 
departamentos. 
 
Es necesario conocer los 
recursos económicos que se 
están consumiendo, qué 
procedimientos resultan 
rentables y qué empleados son 
productivos; para evaluar 
correctamente el desempeño y 
controlar los costes, y que el 
Departamento de Recursos 
Humanos pueda lograr la 
El objetivo tanto del marketing 
como de la nueva visión de 
recursos humanos es influenciar 
en el comportamiento del 
consumidor con el fin de 
generar un engagement capaz de 
captar y fidelizar. 
 
 
 
Las evaluaciones de desempeño es 
otra actividad en la cual recursos 
humanos está presente, ya que 
también son importantes para 
identificar brechas y diseñar 
estrategias de mejora, además de 
identificar aquellos elementos que 
no están funcionando y llevar a cabo 
actividades encaminadas a retener el 
mejor talento humano dentro del 
área operativa dela empresa. 
 
En las grandes empresas que crecen 
a gran velocidad, la comunicación 
entre los gerentes ejecutivos y el 
personal de diversos niveles suele 
ser una gran dificultad. Recursos 
humanos entra a cerrar esta brecha 
entre ambos, haciendo posible que 
cualquier cambio en los procesos u 
actividades dentro de la empresa sea 
aplicado sin ningún inconveniente. 
 
 
 
 
 
 
 
máxima rentabilidad y alcanzar 
los objetivos de la empresa. 
Conclusión 
Tomar en cuenta recursos humanos es esenciales en la planificación de recursos humanos porque hacen una contribución significativa 
al proceso de gestión estratégica, ya que proporcionan los medios para lograr los resultados deseados del proceso de planificación. Las 
necesidades y requisitos de recursos humanos se derivan de la planificación estratégica y operativa, que luego se comparan con las 
necesidades existentes. en las empresas es de suma importancia debido a que asociarlo con las demás áreas de la organización apoya en 
obtener beneficios. 
Los recursos humanos se han dejado de lado en la planificación estratégica clásica porque a menudo se basan en axiomas artificiales, 
como la creencia de que dicho recurso es una restricción en lugar de una herramienta competitiva. Esto da como resultado altos costos 
de mano de obra de reemplazo sin suficiente escasez de mano de obra, etc., lo que convierte a los recursos humanos en un factor 
importante que es difícil de administrar. Para ello, se deben crear mecanismos que permitan integrar los recursos humanos al sistema de 
planificación estratégica. En la búsqueda de tal modelo, se debe poner en práctica una estrategia evolutiva, combinando un análisis que 
incluya tanto la dimensión económica como la social, ya que la tarea de la planificación estratégica es lograr un equilibrio entre estos 
dos elementos. 
Medir el desempeño permite a las organizaciones conocer sus resultados actuales y proyectar sus objetivos en términos de su visión, 
misión y estrategias, le permite además convertir éstas últimas en acciones concretas, y dar una visión del desempeño del negocio (Kaplan 
y Norton, 2001). Las prácticas de evaluación del desempeño han sido ampliamente estudiadas (Álvarez y Calderón, 2006; Dolan, Schuler, 
y Valle, 2007; Gubman, 2000; Valle, 2004), y dichas prácticas pueden ser adaptables a organizaciones productivas y no productivas (de 
servicios), ya que independiente del tipo de organización, el aporte de la evaluación del desempeño individual sobre el organizacional 
radica en los aportes que las personas hacen al logro de los objetivos organizacionales. Siendo innegable el valor que genera el talento 
humano en el desempeño organizacional de las empresas, pues se puede construir ventaja competitiva sostenible a partir de las personas 
(Calderón, 2004) permitiendo integrar lo humano y lo estratégico en las empresas, integrando conceptos de estrategia, competitividad y 
evaluación del desempeño, asumiendo a la persona como eje integrador fundamental para el éxito organizacional.