REMUNERACION

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REMUNERACIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS - UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES - Cátedra. Dra. Paula C. Sardegna
RESOLUCIÓN DECANO 201/SALUD
REMUNERACIÓN
Contraprestación que debe recibir el trabajador 
como consecuencia del contrato de trabajo y 
por haber puesto su fuerza de trabajo a 
disposición del empleador (art. 103 LCT)
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REMUNERACIÓN
El concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la contraprestación 
del trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la 
fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador; desde tal óptica, pueden 
ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las 
enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de períodos en los que el 
trabajador no presta servicios.
Por ello, se ha afirmado que, en principio, todo valor percibido por el trabajador en el 
transcurso de la relación laboral subordinada, constituye remuneración, careciendo 
de importancia la denominación que las partes le den a las sumas que se abonen -por 
ejemplo, honorarios- salvo que se acredite que responde a la existencia de una relación 
jurídica de otra índole.
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PRINCIPIOS
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IRRENUNCIABILIDAD: mínimo
INEMBARGABILIDAD: límite
PROPORCIONALIDAD: tareas y resultados
INTANGIBILIDAD: piso
INCESIBILIDAD: no pueden ser cedida
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CARACTERES
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ALIMENTARIO: finalidad subsistencia
ONEROSO: se paga no hay prestación gratuita
CONTINUIDAD: períodos (mensual, quincenal, semanal)
IGUALDAD: art. 14 bis CN (remuneración y tarea)
CONMUTATIVO: no sometido a condición (ganancia) 
INALTERABLE inmutabilidad dentro de la relación laboral
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PRINCIPIOS
POR EL TIPO DE REMUNERACIÓN
• Por tiempo
• Por rendimiento
POR LA FORMA DE PAGO
• En dinero
• En especie
Si bien el art. 105 LCT, establece que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, 
alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, lo cierto es que el 
trabajador debe percibir su retribución en dinero.
La parte más importante de la remuneración debe consistir en la entrega de instrumentos legales de 
pago -dinero de circulación legal (pesos).
Art. 107 LCT el empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20% de la remuneración.
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FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACIÓN
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POR TIEMPO POR RENDIMIENTO
HORA o JORNAL HORARIO UNIDAD DE OBRA
DÍA o JORNAL DIARIO COMISIÓN INDIVIDUAL o COLECTIVA
SEMANAL (CCT) PARTIC. UTILIDADES. HABILITACIÓN
QUINCENA o MES GRATIFICACIÓN 
SEMESTRE (SAC) PREMIOS
ANUAL (CCT)
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FORMAS DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN
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EN DINERO EN ESPECIE
CUENTA SUELDO (x norma) HABITACIÓN o VIVIENDA
EFECTIVO ALIMENTOS o MERCADERIAS
CHEQUE A LA ORDEN BENEFICIOS O GANANCIAS
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POR LA TIEMPO DE PAGO
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CONCEPTO
PERSONAL 
MENSUALIZADO
PERSONAL
JORNALIZADO O POR 
HORA
POR PIEZA O MEDIDA
PERÍODO DE PAGO 
(Art. 126 LCT)
Al vto. de cada mes 
calendario
Por semana 
o quincena
Cada semana 
o quincena
PLAZO
(Art. 128 LCT)
4 días hábiles de
concluido el periodo
pago
Quincena: 4 días háb. 
de concl. pago
Semana: 3 días háb. de 
concl. pago
Quincena: 4 días háb. 
de concl. pago
Semana: 3 días háb. de 
concl. pago
DÍAS, HORAS Y LUGAR
(Art. 129 LCT)
Días Hábiles, durante horas de prestación de servicios y en el lugar 
trabajo 
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BENEFICIOS SOCIALES
Están expresamente enumerados en el art. 103 bis, LCT que hace referencia a los 
beneficios sociales y dispone que son voluntarios para la empresa y que el 
trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel.
Son no remunerativos, no dinerarios (en especie), no acumulables ni 
sustituibles en dinero y son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad 
social.
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BENEFICIOS SOCIALES
◦ Los servicios de comedor de la empresa,
◦ Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su 
familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, 
médico u odontólogo, debidamente documentados;
◦ La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al 
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;
◦ Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que 
utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con 
esas instalaciones;
◦ La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del 
período escolar;
◦ El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o 
especialización;
◦ El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con 
comprobantes.
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PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del 
trabajador, con excepción de:
◦ Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las 
utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
◦ Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la 
empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados 
o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
◦ Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 
de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en 
el inciso anterior;
◦ El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos 
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la 
vivienda.
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CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS
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CONCEPTOS REMUNERATIVOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Trabajador: DEBE realizar aportes NO generan Aportes ni Contribuciones
Empleador: EFECTUA contribuciones a la 
Seguridad Social
NO implican ventaja patrimonial
Generan SAC NO generan SAC
Son EMBARGABLES NO son EMBARGABLES (salvo alimentos)
Se computa para INDEMNIZACIONES NO se computa para INDEMNIZACIONES
CONCEPTOS REMUNERATIVOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
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CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS
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CONCEPTOS REMUNERATIVOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Concepto y finalidad: art. 6 SIPA Ley 24.241 Concepto y finalidad: art. 7 SIPA Ley 24.241
Contraprestación percibida: Art. 103 LCT
Mejoramiento de la calidad de vida del 
trabajador
Ventaja Patrimonial Reparación de daños (indemnizaciones)
Compensación de gastos incurridos por el 
trabajador
Subsidios (Asignaciones, becas,etc.)
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CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS
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CONCEPTOS REMUNERATIVOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
DEPENDEN de la cantidad y calidad de la 
prestación laboral
son INDEPENDIENTES de las Obligaciones 
recíprocas del contrato
cantidad: horas o días trabajados, hs, 
extras, jornada nocturna, comisiones, etc.
calidad: premios por eficiencia, buen 
desempeño, objetivos.
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CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS
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CONCEPTOS REMUNERATIVOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Salario Básico
Mejoran Calidad de vida: 
Beneficios Sociales (art. 103 bis LCT).
Adicionales convencionales: 
Antigüedad, puntualidad, título
Reparación de Daños: 
Indemnizaciones.
Reintegro de Gastos: art. 106 
Viáticos SIN COMPROBANTES (exc. art. 105 LCT).
Compensación de Gastos:
Viáticos acreditados CON COMP. 
Reintegro gastos (guarderías, sepelios.)
Gratificaciones: (art. 6 Ley 24.241).
Subsidios: Asignaciones Familiares
Becas o Pasantías
Participación en las Utilidades: art. 110 LCT
Prestación NO remunerativa por Suspensión: art. 
223 bis LCT. Falta o disminución del trabajo
SAC: art. 121 LCT
Prestación NO remunerativa establecida por CCT 
o Estatutos
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CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS
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CONCEPTOS REMUNERATIVOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Propinas: Art. 113 LCT
Prestac. complem. no remunerativa. Retiro de 
Socio Gerente, comodato casa hab. (Art. 105 LCT).
Comisiones: Art. 108 LCT
Prestaciones NO remunerativas dispuestas por el 
PEN: Dto. 1273/02, 2641/02, 905/03, etc.
Horas Extras: Art. 201 LCT
Licencias Legales Pagas: (excepto maternidad)
Prestaciones dinerarias de la LRT: Ley 24.557
Feriados
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PRESTACIONES NO REMUNERATIVAS
◦ Las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos 
efectuados (por ejemplo, viáticos); el supuesto del art. 223 bis, LCT;
◦ Los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún requisito legal (como 
las propinas prohibidas);
◦ Los subsidios, como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el trabajador;
◦ Los pagos en distintos contratos no laborales (pasantías o becas);
◦ Los beneficios sociales (art. 103 bis, LCT);
◦ Las prestaciones complementarias no remunerativas (arts. 105 y 223 bis, LCT).
La circunstancia de que a varias de ellas no se les asigne carácter remuneratorio no surge de su 
contenido esencial, sino de razones del mercado o por conveniencia económica (por ejemplo, evitar el 
pago de cargas sociales y fomentar el empleo)
NO REMUNERATIVO
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No aportan a la Seguridad Social
No se calculan para las prestaciones adicionales
No indemnizaciones
No aguinaldo
SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL
◦ Art. 116 
La menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin 
cargas de familia, en su JORNADA LEGAL DE TRABAJO, de modo que le 
asegure:
1. alimentación adecuada
2. vivienda digna
3. educación
4. vestuario
5. asistencia sanitaria
6. transporte y esparcimiento
7. vacaciones y previsión
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SMVM. DETERMINACIÓN
◦ El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.
◦ Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del 
derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y 
cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre 
en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
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SALARIO BÁSICO
Importe mínimo que percibe el trabajador
Establecido por CCT
Salario básico: puede ser > CCT se pacta entre partes
◦ trabajador no encuadrado en un CCT
◦ Salario básico: NUNCA < SMVM
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SMVM. PROHIBICIÓN
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores al SMVM, salvo los que 
resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan 
jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con 
lo dispuesto en el artículo 200 LCT.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la 
reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
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SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Consiste en el pago de un sueldo más que se suma a los doce que debe 
percibir el trabajador en el año. Les corresponde a todos los trabajadores en 
relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se trate de un 
contrato por tiempo indeterminado o de plazo determinado (plazo fijo, 
eventual, temporada); la única diferencia radica en que la época de pago se 
adapta a la modalidad de la tarea.
Se debe efectuar un cálculo proporcional al período trabajado y 
remunerado, que es igual a la mitad de la mejor remuneración referida 
dividida por los días corridos del semestre (182 días) y multiplicada por la 
cantidad de días trabajados en el semestre. Es importante destacar que 
el SAC se devenga día por día, pero que por imperativo legal -art. 122, 
LCT- se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 18 de diciembre.
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SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
• DEFINICIÓN - Ley 23.041 - SAC
50% mayor remuneración MENSUAL DEVENGADA
por todo concepto dentro de cada semestre.
• CONCEPTO - Art. 121 LCT
la doceava parte del total de las remuneraciones PERCIBIDAS en el año calendario.
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SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
• ÉPOCA y FORMA DE PAGO - Art. 122 LCT
2 CUOTAS (30 de JUNIO y 18 de DICIEMBRE)
(Modif. por ley 27.073: 09/01/2015)
• BASE
Prestaciones remunerativas
• SAC PROPORCIONAL - Art. 123 LCT
Frente a la extinción del contrato de trabajo.
SAC complementario.
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PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN
El art. 131 , LCT, establece una regla: no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma 
alguna que rebaje el monto de las remuneraciones (intangibilidad salarial); enumera en 
forma enunciativa distintas causas: entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o 
alojamiento, uso de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o especie. 
Se relaciona con la antigua costumbre de los empleadores de entregar como remuneración 
vales canjeables por mercadería.
Quedan al margen de la prohibición analizada los embargos judiciales, que -obviamente-
deben respetar los límites máximos previstos en los arts. 120 y 147 y en el dec. reg. 484/1987
La propia ley se refiere a distintas excepciones, por lo cual cabe concluir que para que una 
retención, una deducción o una compensación -dentro de los límites embargables- sea válida, 
debe existir una autorización legal expresa además de la particular del trabajador requerida 
por el art. 133, párr. 2º. :
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RETENCIONES
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PRINCIPALES RETENCIONES
ADMITIDAS (Art. 132 LCT) PROHIBIDAS (Art. 131 LCT)
Jubilación (11%) Multasdisp. por el empleador
Ley 19.032 - INSSJP (3%) Entrega de mercaderìaen parte de pago
Obra Social (3%) Por uso o empleo de herramientas
Contribución Solidaridad Provisión de alimentos
Seguros de Vida Provisión de ropa de trabajo
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RETENCIONES Y DEDUCCIONES. LÍMITES
LIMITES QUE CONDICIONAN
LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES 
Embargo sobre sueldo (120 y 147 LCT)
Si TRABAJADOR
cobra …
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MENOS del doble SMVM 10% del excedente del SMVM
MÁS del doble SMVM 20% del excedente del SMVM
RETENCIONES Y DEDUCCIONES. LÍMITES
% MAXIMO DE RETENCIÓN - Art. 133 LCT 
SALVO ADELANTOS, la deducción, retención o compensación 
NO podrá ser > 20% del MONTO
TOTAL DE LAS REMUNERACIONES en DINERO 
EXCEPCIÓN: Retención Impuesto a las ganancias.
Puede superar ese % MAX. 
límite: alícuota máxima gravamen persona humana 
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ADELANTOS. ART. 130 LCT
◦ LÍMITE: 
hasta el 50% del sueldo bruto de 1 período de pago
◦ INSTRUMENTACIÓN: 
= requisitos RECIBO REMUNERACION
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PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN
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NORMAS
IMPERATIVAS
Orden Público Laboral 
(salario mínimo vital y móvil y el Principio de Irrenunciabilidad)
+ Disposiciones Protectorias arts. 124 a 148,LCT. 
Fijar Pautas 
Instrumentación del pago: lugar-fecha
Medios de pago; limites de deducciones, retenciones
compensaciones que puede efectuar el empleador (art.132,LCT) 
La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador 
mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario.
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PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN
◦ Sujetos de pago: 
Los sujetos del pago son el empleador -persona humana o jurídica- y el trabajador. 
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. 
De existir un impedimento para recibirlo, y si media una autorización firmada por él, 
se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo (art. 129, párr. 2º, LCT). 
El empleador podrá exigir la certificación de firma (ante autoridad administrativa 
laboral, judicial o policial del lugar, o escribano público). 
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◦ Tiempo: Art. 126, LCT, establece períodos:
al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario;
al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena;
al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena 
respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos.
En cuanto al plazo, el art. 128, LCT, establece que una vez vencido el período que corresponda, el 
empleador debe pagar la remuneración:
en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena;
en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana. 
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◦ LUGAR. 
De lo dispuesto en el art. 129 LCT, surge que el pago de las remuneraciones debe ser realizado en 
días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas, es decir, en 
horas de trabajo.
◦ MEDIOS DE PAGO. Admitidos por el art. 124 LCT
Efectivo, 
Cheque a la orden del trabajador 
Acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. 
Se efectúa el pago por Cajero automático ya que es un medio que garantiza seguridad a ambas 
partes Res Ministerio de Trabajo 790/1997. 
El servicio es gratuito para el trabajador (constitución , mantenimiento y sin límites de extracción). 
◦ PRUEBA DEL PAGO. Recibos (arts. 138 a 146 LCT)
El pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. 
En caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, está a cargo del 
empleador probar su existencia
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Art. 140 LCT "el recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su clave única de identificación tributaria (CUIT)
b) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su código único de identificación laboral (CUIL)
c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su determinación. Si se tratase de 
porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisión 
asignada al trabajador;
d) los requisitos del art. 12 , dec.-ley 17.250/1967;
e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos 
remunerados a jornal, o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por 
pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;
f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley; embargos y 
demás descuentos que legalmente correspondan;
g) importe neto percibido, expresado en números y letras;
h) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;
j) en el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la 
autoridad y supervisión de los pagos;
k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago“.
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Según el Art. 120 de la ley laboral "el salario mínimo vital es inembargable en la proporción 
que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias".
Para realizar los cálculos que siguen se debe tomar la remuneración bruta, es decir sin 
deducciones de aportes u otros conceptos. La remuneración mensual devengada o cada 
cuota del sueldo anual complementaria (SAC) es:
Inembargable si no supera a un salario mínimo.
Embargable, y solamente en lo que exceda al salario mínimo, en: 
un 10% si el excedente supera un salario mínimo.
un 20% si el excedente supera un salario mínimo. 
El porcentaje se aplica sobre el excedente. 
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La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus 
haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre 
otros acreedores del empleador. 
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Privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia 
a otro (art. 2573, CCCN).
Los privilegios correspondientes a créditos derivados del contrato de trabajo son 
irrenunciables (art. 12), salvo que se trate de créditos comprendidos en el concurso o la 
quiebra del empleador, en cuyo caso se admite su renuncia (art. 43, párr. 5º, ley 24.522).
Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador. La 
norma se refiere a los sucesores a título universal, a cuyo respecto los privilegios son 
accesorios de loscréditos que reciben, y no a los sucesores a título individual, ya que el art. 
148, LCT, prohíbe la cesión "a terceros por derecho o título alguno".
Se dispone la prevalencia del privilegio especial del art. 268 sobre cualquier otro crédito, con 
la única excepción del acreedor prendario por el saldo de precio y el crédito del retenedor 
por razón de la misma cosa.
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Protección frente al propio trabajador 
La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger 
la integridad salarial; la ley coloca un límite al establecer que sólo podrá alcanzar el 50% 
correspondiente a no más de un período de pago 
(art. 130 , párr. 1º, LCT).
El art. 148 , LCT, teniendo en cuenta el carácter alimentario de los créditos laborales -
además de ser irrenunciable-, dispone la prohibición de cederlos. 
Se trata de una norma protectoria que considera nula la cesión parcial o total por 
cualquier título.
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