Unidad 5 2020

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UNIDAD N° 5
SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS 
DEL CONTRATO DE TRABAJO
DERECHO LABORAL
PROF. ADJUNTA MARÍA CECILIA RODRIGUEZ
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LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
TÍTULO X
SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL 
CONTRATO DE 
TRABAJO
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CAPÍTULO I (ARTS. 208 A 213)
DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES
CAPÍTULO II (ART. 214)
SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES
CAPÍTULO III (ARTS. 215 Y 216)
DEL DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS
CAPÍTULO IV (ART. 217)
DEL DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS O REPRESENTATIVOS 
EN ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON 
PERSONERÍA GREMIAL O EN ORGANISMOS O 
COMISIONES QUE REQUIERAN REPRESENTACIÓN SINDICAL
CAPITULO V (ARTS. 218 A 224)
DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS Y 
DISCIPLINARIAS.
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CONCEPTO: 
Para Rodríguez Mancini, consiste en la cesación 
temporal de algunos efectos del contrato de 
trabajo, los que vuelven a tener plena eficacia 
una vez desaparecidas las circunstancias que la 
motivaran.
Según Justo Lopez, la suspensión del contrato de 
trabajo opera como una causa justa de 
justificación del no cumplimiento de algunas 
obligaciones emergentes del mismo.
Para Ackerman, “la suspensión del contrato de 
trabajo supone la suspensión de ciertos efectos, 
de ciertos deberes de prestación de las partes.” 
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El contrato de trabajo, es un contrato 
consensual, personal, de tracto sucesivo, 
oneroso, conmutativo y de cambio.
El contrato de trabajo tiene vocación de 
permanencia, por lo que en principio perdurará a 
través del tiempo.
La suspensión de algunos efectos del contrato de 
trabajo entonces es un intervalo en su ejecución, 
una interrupción transitoria de las obligaciones y
prestaciones de las partes que obedece a 
específicas causales y cuya principal finalidad es 
preservar la continuidad del vínculo laboral.
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La finalidad de la suspensión es la conservación del 
contrato de trabajo, de acuerdo a lo establecido en 
el Art. 10 LCT.
La finalidad protectora de este instituto se ve 
reflejada en sus efectos, ante la imposibilidad de 
cumplir de alguna de las partes, la suspensión impide 
a la otra parte resolver el vínculo, salvo casos de 
irrazonabilidad y abuso del derecho.
Se suspenden algunos efectos, pero subsisten los 
denominados «deberes de conducta» como el de 
fidelidad, no concurrencia , etc. consagrados en los 
arts. 85, 88 y ccdantes de la LCT.
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CARACTERES
1) JUSTIFICADA: el contrato de trabajo es por regla 
de tracto sucesivo y conmutativo, por lo que la 
suspensión de sus principales prestaciones (trabajo-
remuneración) debe obedecer a un hecho de entidad 
suficiente que justifique tal intervalo. Debe 
subordinarse a una serie de condiciones establecidas 
objetiva y previamente (por el legislador o por el 
empleador).
2) TEMPORAL: la duración, en principio, se encuentra 
determinada por la ley. En los casos en que no lo sea, 
deberá extenderse durante un plazo “razonable”.
3) DE EXCEPCIÓN: la suspensión es un hecho jurídico 
que afecta el normal desarrollo del contrato, por lo 
que es de aplicación restrictiva
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Suspensiones por razones propias de la empresa:
a) Sanción disciplinaria (arts. 67 y 220, LCT).
b) Por denuncia penal efectuada por el empleador (art. 
224, párr. 1, LCT).
c) Suspensión precautoria.
d) Suspensión cautelar del dirigente sindical (art. 52, 
L. 23.551).
e) Dificultades económicas de la empresa (arts. 98 a 105, 
L. 24.013).
f) Muerte o incapacidad patronal que implique suspensión 
temporal de tareas.
g) Lock out.
h) Quiebra (art. 196, L. 24.552).
CLASIFICACIÓN
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Suspensiones por causas o razones propias 
del trabajador:
a) Licencia Deportiva (Ley 20.596).
b) Licencia por Cargos Electivos ( art. 215 y 216 
LCT).
c) Licencia por Cargos Gremiales ( art. 217 
LCT).
d) Huelga.
e) Licencia por Maternidad y Nacimiento.
f) Licencia por estudios.
g) Estado de Excedencia ( art. 183 LCT).
h) Vacaciones Anuales.
CLASIFICACIÓN
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Suspensiones ajenas a la voluntad de las 
partes:
a) Enfermedades y Accidentes Inculpables 
(arts. 208 a 213 LCT).
b) Convocatorias Especiales ( art. 214 LCT).
c) Fuerza Mayor ( art. 221 LCT).
d) Detención del trabajador por denuncia de 
terceros o de oficio ( art. 224, párraf. 2do. 
LCT).
f) Fallecimiento de familiares.
CLASIFICACIÓN
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1. Fundarse en Justa Causa; 
2. Tener plazo fijo;
3. Notificarse por escrito: en caso de omisión, 
si el trabajador impugna, tendrá derecho al 
pago de la remuneración.
REQUISITOS DE VALIDEZ ( ART. 218 LCT)
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SITUACIÓN DE DESPIDO INDIRECTO ( Art. 222 LCT)
En caso de suspensión: 
a) Por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador,
b) Disciplinaria,
c) Por fuerza mayor
Y que: 
1) Excedan los plazos máximos fijados individualmente,
2) Que en su conjunto, y cualquiera fuera la causa, supere 90 días en 
un año,
3) Que no cumpla con los requisitos de validez (justa causa, plazo y 
forma de notificación)
4) Y, en ambos casos, fuera impugnada por el trabajador (Art. 67 LCT)
Dará derecho al trabajador a denunciar el contrato de trabajo, 
extinguiendo el mismo y resultando acreedor de las indemnizaciones 
emergentes del despido incausado.
No obstante dicha posibilidad, el trabajador podrá reclamar los 
salarios caídos devengados durante el tiempo de suspensión inválida, 
por no cumplir con los requisitos legales.
INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS
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SALARIOS DE SUSPENSIÓN ( Art. 223 LCT)
La otra posibilidad, es que el trabajador reclame a 
su empleador los salarios caídos durante el tiempo 
de la suspensión, porque no cumplió con los 
requisitos de validez. 
 Para que ello proceda, debe haber impugnado en 
tiempo y forma la medida dispuesta por el 
empleador. 
 El ejercicio de este derecho es acumulable con la 
posibilidad establecida en el Art. 222 LCT.
INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS
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El servicio militar obligatorio ( Ley 17.531), fue reemplazado por el 
servicio voluntario (Ley 24.429). 
No obstante, el Poder Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria 
en caso de no cumplirse el cupo anual o movilización o convocatorias 
especiales. 
En caso de que el trabajador fuera convocado, se suspende el deber 
de prestación, como así también la obligación de remuneración por 
parte del empleador, quién queda obligado a reservar el puesto de 
empleo, por el tiempo que dure la convocatoria. El trabajador, tiene la 
obligación de reintegrarse, en un plazo de 30 días del cese de la 
convocatoria.
El tiempo de suspensión se computa a los fines de la antigüedad.
CONVOCATORIA MILITAR (ART. 214 LCT)
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En este caso un trabajador deja transitoriamente la prestación de 
servicios a causa del desempeño de un cargo político, ya sea en el 
orden nacional, provincial o municipal. 
 Implícitamente la legislación establece una obligación en cabeza del 
empleador, imponiéndole el deber de aceptar que el dependiente 
suspenda sus prestaciones con el único requisito de invocar el 
ejercicio de un cargo político. 
El trabajador sólo deberá acreditar ante su empleador que ha sido 
consagrado para desempeñar alguna de esas funciones, para poder 
gozar del derecho conferido. 
 Rige el mismo plazo de 30 días para su reincorporación y el tiempo de 
suspensión será computado a los fines de la antigüedad. 
SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS 
POLÍTICOS(ART. 215 LCT)
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Al cese de las suspensiones previstas por los Arts. 214 y 215, el 
trabajador cuenta con 30 días corridos para reincorporarse a su 
puesto de trabajo. 
Debe entenderse que, el plazo aludido está conferido a favor del 
trabajador y no del empleador. 
Esto quiere decir que, el primero cuenta con ese término para 
reclamar la reincorporación y vencido que fuere, operará la caducidad 
del derecho.
 De modo que aquel trabajador, que dejara pasar más de los treinta 
días no tendrá derecho a peticionar su reintegro y si lo hace el 
empleador podrá rehusarlo. 
El trámite del reintegro deberá ser realizado por el trabajador en 
forma fehaciente para poder probar que actuó conforme a derecho y 
en tiempo oportuno. Asimismo, el Art. 216 LCT establece que en casode que el empleador: a) Despida al trabajador o b) No permita su 
reincorporación, el ex dependiente tendrá derecho a percibir las 
indemnizaciones correspondientes al despido injustificado.
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Se trata de trabajadores que pasan a desempeñar cargos 
electivos o representativos en asociaciones sindicales con 
personería gremial o en organismos que requieran 
representación gremial. 
 Cargos electivos: trabajadores que pasan a 
desempeñarse en funciones sindicales como consecuencia 
de haber sido elegidos mediante el procedimiento del voto 
de los afiliados al gremio, es decir elección directa. 
Cargos representativos: involucra a aquellos dirigentes 
que acceden al cargo, por la decisión de cuerpos 
deliberativos del sindicato, que consagran mecanismos de 
elección indirecta.
SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS 
GREMIALES ( Arts. 217 LCT y 48 de la LEY 23.551)
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 Es decir que se trata una licencia legal, no depende de un acto de 
otorgamiento o conformidad del empleador, sino que nace de una 
disposición de la ley. 
 El concepto de la ley 23.551 fija claramente que se suspenden tanto 
la prestación del servicio, como la contraprestación que involucra el 
salario, la cual será en principio abonada por el sindicato u organismo 
al que el trabajador represente. 
 El plazo de reincorporación también es de 30 días desde el cese y el 
tiempo por el que se prolongue la suspensión debe computarse a los 
fines del cálculo de la antigüedad del dependiente.
SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS 
GREMIALES ( Arts. 217 LCT y 48 de la LEY 23.551)
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 El art. 217 LCT consagra al impedimento de despedir al trabajador que acaba de 
completar su mandato gremial, remitiendo la regulación de los plazos a lo que decida la 
ley respectiva. La ley 23.551 en su artículo 48 establece la prohibición de despedir 
durante el plazo de un año, a contar desde que el trabajador dejó de ejercer las 
funciones.
 La no observancia de la prohibición de despido tendrá diferente efecto jurídico según 
se trate de trabajadores que han cumplido funciones gremiales o políticas. 
 Si se trata de quien ha cumplido funciones gremiales, es de aplicación lo previsto por 
el Art. 52 de la ley 23.551, o sea, el despedido podrá articular la acción sumarísima de 
reinstalación.
 Si el trabajador cesado fuere dirigente sindical, es decir se desempeñó en un cargo 
representativo por designación de los cuerpos deliberativos del sindicato, se aplicaría 
lo previsto por el art. 47 ley 23.551, por tratarse de una obstaculización al ejercicio 
regular de los derechos de la libertad sindical, ya que el impedimento para que un 
sindicalista recupere su puesto de trabajo luego de cumplir un mandato gremial, es un 
ataque al derecho de cualquier trabajador a actuar en la vida sindical, ejecutado sobre 
la base de la amenaza que supone la pérdida del trabajo. La norma citada confiere el 
derecho al trabajador de pedir judicialmente el cese de ese acto discriminatorio 
mediante el procedimiento sumarísimo, para obtener su reinstalación y el pago de los 
salarios del período de sustanciación.
PROHIBICIÓN DE DESPIDO Art. 48 Ley 23.551
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 Resulta aplicable en los casos en que el trabajador 
desarrolla una actividad deportiva amateur. 
 El plazo máximo es de 60 días al año.
 Por el término que fije el certificado que deberá 
extender el órgano de aplicación (Secretaría de Deporte, 
Dirección de Deporte Federado). 
En caso de un trabajador del sector privado, la 
remuneración y aportes previsionales serán solventados 
por el estado por medio del Fondo Nacional del Deporte. 
Requisito especial: antigüedad no inferior a 6 meses al 
momento de su presentación. 
SUSPENSIÓN POR CAUSAS DEPORTIVAS Ley Nacional 
20.596 
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La suspensión preventiva es aquella dispuesta por el 
empleador en ejercicio de sus facultades de dirección y 
fiscalización (art. 65, LCT), a raíz de encontrarse 
sometido el trabajador a un proceso penal o 
contravencional.
 Actúa como medida provisoria, es decir, como 
consecuencia de una denuncia formalizada contra el 
trabajador, ya sea por el empleador, terceros o de oficio, 
y subsiste mientras dure el proceso. 
- Fernández Madrid sostiene que “...la suspensión 
preventiva es la negativa del empleador a permitir la 
prestación laboral cuando el trabajador, no obstante 
hallarse en condiciones de cumplirla, está sometido a una 
investigación de su conducta en un proceso penal...”. 
SUSPENSIÓN PREVENTIVA ( ART. 224 LCT)
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En este supuesto sólo deberá existir denuncia por parte del 
empleador, sin importar si existe o no privación de la libertad del 
trabajador. 
A partir de ese momento, el empleador deberá notificar al 
trabajador por escrito su decisión de suspender el contrato de 
trabajo (arts. 62 y 63, LCT) y no estará obligado al pago de 
remuneraciones por el tiempo que persistan los efectos de la 
suspensión, conforme lo establecido por el artículo 78 de la LCT 
(motivos fundados).
 Condiciones: 
I) Que durante la tramitación de la causa penal la relación laboral 
sea prácticamente imposible y/o que el trabajador pueda entorpecer 
la investigación; 
II) El hecho que se investiga debe ser de cierta gravedad y ser 
relevante respecto al contrato de trabajo, es decir, 
presumiblemente injurioso en el ámbito laboral.
DENUNCIA DEL EMPLEADOR ( 1º Párraf. ART. 224 LCT)
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a) REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR Y PAGO DE SALARIOS: esto 
deberá ocurrir en los casos en que el proceso penal finalice por 
desestimación de la denuncia, sentencia absolutoria, sobreseimiento 
definitivo. 
Es decir que los órganos judiciales han entendido que no existía un hecho 
ilícito que pueda reprochársele al trabajador, por lo que el empleador 
deberá reincorporarlo a su puesto de trabajo y proceder al pago de los 
salarios caídos durante el tiempo de la suspensión. El trabajador deberá 
notificar fehacientemente la resolución judicial a los fines de poner en 
conocimiento del empleador su disponibilidad. El trabajador deberá 
reintegrarse inmediatamente; si ello no ocurriera el patrón podrá intimarlo 
bajo apercibimiento de abandono voluntario y malicioso (art. 244, LCT). 
También podría ocurrir que, ambas partes, dejen transcurrir el tiempo y 
extinguirse el vínculo a raíz de lo dispuesto por el artículo 241 in fine de la 
LCT.
Según la forma en la que el procedimiento penal finalice, en 
cualquiera de sus etapas, serán las consecuencias a 
afrontar y los pasos a seguir: 
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b) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA: para 
que ello suceda deberá existir sentencia condenatoria en el proceso penal, 
por lo que se rescindirá el contrato de trabajo sin lugar a indemnizaciones ni 
pago de salarios caídos. También existen casos en los que, no obstante 
haberse dictado sentencia absolutoria o sobreseimiento, se justificaría el 
despido con justa causa hipótesis que, llevada al proceso laboral, no impide al 
juez laboral valorar los hechos y confirmar la existencia de una injuria 
laboral que imposibilite la prosecución del vínculo en los términos del artículo 
242 de la LCT. 
c) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DESPIDO 
INDIRECTO: el trabajador podrá hacer denuncia del contrato de trabajo si, 
a pesar de dictarse sentencia absolutoria a su favor, considera que el 
empleador le ocasionó injuria grave en los términos del artículo 246 de la 
LCT; es decir, el empleador no lo reincorporó a su puesto de trabajo, ha 
afectado sus intereses a raíz de la denuncia o se ha tratado de una denuncia 
infundada. 
Según la forma en la que el procedimiento penal finalice, en 
cualquiera de sus etapas, serán las consecuencias a 
afrontar y los pasos a seguir: 
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 En este supuesto, el procedimiento penal se inicia a causa de una denuncia de 
un tercero o de oficio por las autoridades competentes. Aquí resulta 
determinante si el trabajador se encuentra privado de su libertad o no.
 I) SIN PRIVACIÓN DE LA LIBERTAD: la denuncia no generará mayores 
consecuencias en la ejecución del contrato de trabajo y el trabajador 
continuará prestandotareas en forma normal y habitual percibiendo su 
remuneración normal y habitual, salvo que el hecho por el cual se denunció al 
trabajador ocasione un perjuicio a los intereses del empleador.
 II) CON PRIVACIÓN DE LA LIBERTAD: se tratará de una “suspensión de 
hecho” (Maza), sin obligación por parte del empleador de abonar salarios, ya 
que no existe contraprestación por un motivo ajeno a este, reanudándose 
todos los efectos del contrato inmediatamente después de que el trabajador 
recupera su libertad ambulatoria y se encuentra en condiciones de prestar 
tareas, por lo que el plazo de la suspensión será el término por el cual el 
trabajador estuvo privado de su libertad. Al recuperar su libertad deberá 
reintegrarse para cumplir con su débito laboral bajo apercibimiento de ser 
intimado (art. 244, LCT).
2. DENUNCIA DE TERCEROS O INVESTIGACIÓN DE 
OFICIO (2do párrafo – Art. 224 LCT)
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 La suspensión precautoria del contrato de trabajo también deriva de las 
facultades de dirección y organización que tiene el empleador y tiene 
naturaleza cautelar, es decir que tiende a evitar sancionar o despedir sin el 
conocimiento previo de los hechos y la participación del trabajador frente a la 
presunta inobservancia de sus obligaciones .
Se trata de una medida opcional para el empleador. 
La suspensión precautoria no se encuentra prevista expresamente por la LCT, 
pero es aceptada doctrinaria y jurisprudencialmente como una variante de la 
suspensión preventiva, admitiendo su aplicación práctica sine lege. A 
diferencia de la suspensión preventiva, por medio de la suspensión precautoria 
es el empleador quien realiza una investigación interna, en el propio ámbito de 
trabajo, teniendo razones fundadas para así hacerlo y en principio en pos de la 
continuidad del vínculo laboral. 
La legitimidad de la medida suspensiva deberá ajustarse a los caracteres 
generales de toda suspensión como así también a pautas de razonabilidad e 
importancia
SUSPENSIÓN PRECAUTORIA
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 Tanto la suspensión preventiva como la precautoria, se diferencian de 
la suspensión disciplinaria y no deben confundirse. Las dos primeras 
podrían traer como consecuencia una sanción disciplinaria a raíz de los 
hechos investigados y posteriormente acreditados, sea por un 
procedimiento penal como por un sumario interno.
 EL EMPLEADOR DEBERÁ ABONAR LOS SALARIOS DEVENGADOS 
POR LOS DÍAS DE SUSPENSIÓN: No podría sujetarse el derecho 
del trabajador a percibir la remuneración, al resultado de una 
investigación interna que realiza el empleador, en caso contrario se 
violentaría el principio non bis in idem, ya que el trabajador perdería 
su salario durante la investigación, y luego una vez más ante la 
suspensión disciplinaria que eventualmente puede disponer el 
empleador. Es decir que una posición equitativa consistiría en la 
facultad del empleador de disponer la suspensión del contrato de 
trabajo, pero con la obligación de abonar los salarios para luego, una 
vez finalizadas las averiguaciones y constatada la responsabilidad del 
trabajador, determinar la sanción a aplicar según la gravedad de la 
infracción (art. 67, LCT).
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El artículo 52 de la ley 23.551, plantea las siguientes hipótesis:
 1. Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los 
artículos 40, 48 y 50 de la ley no podrán ser despedidos, suspendidos ni 
con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo. Salvo 
que mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, 
conforme al procedimiento establecido en el artículo 47 («Exclusión de 
tutela sindical») 
2. Pero, el juez o tribunal interviniente, a pedido del empleador, y dentro 
del plazo de 5 días, podrá disponer la suspensión de la prestación laboral 
con el carácter de medida cautelar cuando la permanencia del 
cuestionado en su puesto o el mantenimiento de las condiciones de 
trabajo pudieren ocasionar peligro para la seguridad de las personas o 
bienes de la empresa. 
Ésta es la hipótesis denominada «Suspensión cautelar del dirigente 
sindical».
Suspensión Cautelar del Dirigente Sindical
Art. 52 Ley 23.551
Art. 30 Dec. Reg. 467/88
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Por otra parte, el art. 30 del Dec. Reglamentario 467/88 establece una 
potestad a favor del empleador: El empleador podrá liberar de prestar 
servicios al trabajador amparado por las garantías [...] en cuyo caso 
deberá comunicarlo, dentro de las 48 horas hábiles, al Ministerio de 
Trabajo y Seguridad Social y mantener el cumplimiento de la totalidad 
de los deberes que la ley o convenciones colectivas ponen a su cargo, 
como consecuencia de la relación laboral. 
Es el ejercicio de la "autocautela" del artículo 30 del decreto 
reglamentario de la Ley 23.551, puesto que lo único que se habilita es la 
suspensión del deber de ocupación (art. 78, LCT), y subsiste todo el 
restante plexo de deberes jurídicos bilaterales complejos, nada autoriza 
a privar al trabajador afectado, que no incumple por ningún acto 
voluntario ni involuntario su deber de prestación de la fuerza de trabajo, 
de la percepción regular de sus haberes. No obstante dicha facultad, la 
norma impone al empleador la obligación de iniciar, dentro del plazo de 15 
días de dispuesta la suspensión, una acción declarativa para acreditar los 
supuestos invocados. 
Suspensión Cautelar del Dirigente Sindical
Art. 52 Ley 23.551
Art. 30 Dec. Reg. 467/88
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Suspensión por Causas Económicas
Art. 219 LCT
Esta suspensión surge por decisión unilateral del 
empleador. 
Los fundamentos esgrimidos como justificatorios de 
dichas medidas son valorados restrictivamente por la 
jurisprudencia. 
Resulta procedente cuando se origina en hechos ajenos 
a la empresa, resultan imprevisibles o inevitables de 
acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible de 
un buen hombre de negocios.
 Pueden provenir de situaciones de mercado, de la 
autoridad o razones técnicas que resisten la demanda. 
Deben resultar externas al riesgo propio del empleador, 
ajenas a la voluntad y control del empleador. 
La prueba y demostración corresponderá al empleador.
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Suspensión por Causas Económicas
Art. 219 LCT
FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO 
El hecho debe ser grave, actual, perdurable en el tiempo, y 
el empleador debe probar que se han adoptado medidas 
para prevenirlo y siendo el mismo empleador quien debe 
demostrar que hizo todo lo posible para solucionarlo. 
Plazo máximo: 30 días en 1 año, contados a partir de la 
primera suspensión (Art. 220 LCT).
Requisitos: Justa causa, tener plazo fijo y ser notificada 
por escrito al trabajador.
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Suspensión por Causas Económicas
Art. 219 LCT
FUERZA MAYOR (Art. 221 LCT) : 
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente 
comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de 
75 días en el término de 1 año, contado desde la primera 
suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. En virtud de que 
no es definido por la norma laboral nos remitimos al CCC el 
cual en su Art. 1730, establece que caso fortuito o fuerza 
mayor serán considerados sinónimos, que consisten en hechos 
que no han podido ser previstos o que, habiendo sido 
previstos, no han podido ser evitados. Respecto a los efectos 
sobre la prestación laboral, la falta o disminución de trabajo 
torna innecesaria o inconveniente la prestación, mientras que 
la fuerza mayor la hace imposible. 
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REQUISITOS FORMALES (Arts. 218, 220 y 
221 LCT)
1) Plazo
 2) Forma de notificación 
3) Orden de prelación: se debe suspender primer al personal 
menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del 
personal ingresado en un mismo semestre, deberá 
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, 
aunque con ello se alterase el orden de antigüedad. En este 
caso se deberán excluir los trabajadores que ocupen cargos 
gremiales, así lo establece el Art. 51 Ley 23.551.
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REQUISITOS FORMALES (Arts. 218, 220 y 221 
LCT)
El trabajador o el sindicato pueden impugnar las suspensiones por 
las siguientes razones: 
Exceso de los límites legales; La suspensión no tiene justa causa,y/o no fue notificada por escrito; Impugnación de la causa por 
parte del trabajador; Si se reconoce la ilegitimidad de la 
suspensión. 
La LCT no determina un plazo para efectuar esta impugnación. De 
modo tal que debemos basarnos en la jurisprudencia que menciona 
que debe ser contemporánea con la notificación de la medida y 
durante el plazo de la suspensión. 
 Respecto a las suspensiones por causas económicas, para los casos 
de falta de cumplimiento de los recaudos del artículo 218 LCT, no 
resulta necesario que el empleado impugne las mismas, debiendo el 
empleador abonar los salarios caídos en caso de incumplimiento de 
los requisitos legales. 
 El trabajador tendrá derecho a percibir el salario correspondiente 
a todo el tiempo que haya estado suspendido o puede darse por 
despedido en la medida que la suspensión fuese de un plazo mayor al 
legal (Art. 222 LCT). 
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PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS 
DE EMPRESA
Normativa aplicable: 
-Ley 24.013, Arts. 98 a 105 
-- Decreto 264/2002 
-- Decreto 265/2002 
-- Decreto 328/1998
- - Decreto 2072/1994 
-- Ley 23.546, Art. 4, inc. c)
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PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE 
EMPRESAS
En los casos de despidos o suspensiones por razones de fuerza 
mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a un número 
de trabajadores de la empresa que exceda el porcentaje de la 
dotación que la ley establece (art. 98 Ley 24.013), se debe 
sustanciar, previamente a la comunicación de estas medidas, el 
procedimiento preventivo de crisis que dispone el capítulo VI del 
Título III (De la promoción y defensa del empleo) de la Ley 24.013. 
En consecuencia, para este trámite, se debe considerar la situación 
en la empresa y el número de trabajadores que se verán afectados 
por las medidas que adoptará el empresario. 
Se trata de un trámite preventivo, previo a la adopción de las 
medidas. 
* Alcance cuantitativo: debe iniciarse el procedimiento cuando las 
medidas afecten: a) más del 15% de los trabajadores en empresas 
de menos de 400 trabajadores; b) más del 10% en empresas que 
tengan entre 400 y 1.000 trabajadores, c) y más del 5% en 
empresas de más de 1.000 trabajadores. En los casos en los que no 
se configuren dichos mínimos, la empresa deberá sustanciar el 
procedimiento previsto en el Decreto 328/1998. 
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PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE 
EMPRESAS
INICIO – CONSECUENCIAS
 1) El empleador debe instar la iniciación del procedimiento 
que tramitará ante el Ministerio de Trabajo. También puede 
hacerlo "la asociación sindical de los trabajadores” o el 
ministerio de oficio.
 2) Se encuentra vedada la aplicación de los despidos o 
suspensiones a partir de la notificación de la presentación 
inicial y hasta su conclusión. Si el empleador violara esta 
prohibición, las suspensiones o los despidos serán nulos y se 
deberá mantener la relación laboral con derecho de los 
trabajadores al pago de los salarios que se dejaron de 
percibir (Ley 24013, art. 104)
 AUDIENCIA Dentro de las 48 horas de realizada la 
presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte (la 
asociación sindical representativa de los trabajadores o en 
su caso, el empleador) y citará al empleador y a la asociación 
sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días 
(Art. 100, Ley 24013) 
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PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE 
EMPRESAS
SIN ACUERDO: Si en la audiencia mencionada no se arribare 
a un acuerdo, dentro del plazo de cinco días de su 
celebración, la autoridad administrativa del trabajo 
examinará la petición y si la considerare procedente abrirá 
un período de negociación (máximo 10 días) entre el 
empleador y la asociación sindical. (Ley 24013, art. 101 y 
Decreto 265/02, art. 5°). Vencido el plazo sin acuerdo, el 
empleador podrá ejecutar las medidas que han sido objeto 
del procedimiento y los trabajadores podrán ejercer la 
huelga u otras medidas de acción sindical.
 CON ACUERDO PREVENTIVO: las partes lo presentarán 
ante el Ministerio de Trabajo, órgano que tiene un plazo de 
diez días para pronunciarse sobre el mismo. Puede homologar 
el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de 
trabajo o rechazarlo mediante una resolución fundada. En 
caso de silencio, vencido el plazo sin un pronunciamiento 
administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado (Ley 
24013, art. 103). 
39
PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE 
EMPRESAS
La finalidad del procedimiento mencionado no es validar las suspensiones o 
despidos, sino brindar un ámbito de negociación a las partes para que 
entablen tratativas respecto de la situación de crisis. La omisión del 
empleador de acudir a la previa tramitación del procedimiento referido en 
casos de despidos motivados en falta de trabajo no imputable al empleador, 
fue señalada también reiteradamente en diversas sentencias, entre los 
requisitos que no habían sido cumplidos o acreditados, y cuya falta obstaba a 
la procedencia de la indemnización disminuida (art. 247 LCT).
 El cumplimiento de la obligación del empleador, relativo a la iniciación del 
procedimiento y agotamiento de su trámite, no impide que los trabajadores 
reclamen judicialmente el pago de los salarios de suspensión o la diferencia 
de indemnización ante el tribunal judicial competente. 
El órgano judicial determinará si se han cumplido los requisitos legales, cuya 
prueba está a cargo del empleador. 
El trámite del procedimiento preventivo de crisis es solamente uno de ellos y 
si bien la Ley 24013 no prevé una sanción específica por su omisión, ésta 
acarreará, además de la multa correspondiente a la infracción (Decreto 
265/02, artículo 12 y Ley 25212, Anexo II) el progreso de la demanda de los 
trabajadores, con la consiguiente condena del empleador al pago de salarios 
caídos por las suspensiones o de diferencias indemnizatorias. 
40
SUSPENSIONES CONCERTADAS INDIVIDUAL 
O COLECTIVAMENTE ( ART. 223 BIS)
Suspensiones que son el resultado de la autonomía de las partes. 
En esta hipótesis el empleador puede abonar sumas no remunerativas al 
trabajador en el supuesto de suspensiones en la actividad laboral 
fundadas en causales de falta o disminución de trabajo no imputables al 
empleador, o fuerza mayor fehacientemente acreditada, y cuando en 
virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su 
cargo. 
 No se exige el procedimiento de empresas en crisis.
 Es imprescindible para la instrumentación de los acuerdos que establecen 
el pago de estas sumas no remunerativas que estos tengan el aval de los 
trabajadores afectados (o el sindicato que los represente) y sean 
debidamente homologados por el Ministerio de Trabajo.
 El empleador deber tributar las contribuciones al régimen de obras 
sociales y al Sistema Nacional del Seguro de Salud (Leyes 23660 y 
23661). 
 Respecto al plazo de la suspensión no tiene límites en función de que se 
obtenga la conformidad del sindicato y de los trabajadores. En cualquier 
caso, el plazo de cada suspensión debe ser claro y determinado. 
Requisitos: que el trabajador no preste tareas y que la suspensión sea 
homologada por la autoridad de aplicación.
41
DECRETOS PEN: 329/2020, 487/2020, 
624/2020 y 761/2020 (23/09/2020)
Art. 3 – Prorrógase la prohibición de efectuar 
suspensiones por las causales de fuerza mayor, o 
falta o disminución de trabajo por el plazo de 
sesenta (60) días, contados a partir del vencimiento 
del plazo establecido por el decreto 624/2020.
Quedan exceptuadas de esta prohibición las 
suspensiones efectuadas en los términos del 
artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
Art 4°.- Los despidos y las suspensiones que se 
dispongan en violación de lo dispuesto en el artículo 
2° y en el primer párrafo del artículo 3º del 
presente decreto no producirán efecto alguno, 
manteniéndose vigentes las relaciones laborales 
existentes y sus condiciones actuales.
Art. 5°- El presente decreto no será aplicable a 
las contrataciones celebradas con posterioridad a 
su entrada en vigencia.
42
SUSPENSIÓN POR QUIEBRA
ART. 196 LEY 24.522
Principiogeneral: la declaración de quiebra del empleador 
no produce la resolución automática de los contratos de 
trabajo.
 Los contratos se suspenden ope legis desde la sentencia 
de quiebra y durante 60 días. Los trabajadores quedan 
liberados de cumplir con su prestación, cesando también la 
retribución. 
 En caso de que no se resuelva la continuación de la 
empresa por las vías previstas por la Ley 24.522, los 
contratos de trabajo se extinguirán a la fecha de la 
declaración de quiebra, debiendo los trabajadores percibir 
sus créditos a través del pronto pago. 
 El plazo de 60 días no se computa a los fines de la 
antigüedad.
43
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES 
INCULPABLES
CONFIGURACIÓN DE LOS ACCIDENTES Y 
ENFERMEDADES INCULPABLES:
44
Son presupuestos de hecho o 
circunstancias de orden vital , que se 
vinculan con el riesgo genérico que 
las personas tienen respecto de 
padecimientos en su salud, que 
pueden afectar en forma temporal o 
definitiva, su integridad psíquica o 
física.
( art. 208 a 213 LCT).
45
CONCEPTO
Se trata de alteraciones en la salud 
que impiden la prestación del servicio.
La afección no guarda vínculo con el 
trabajo, son causas ajenas a la 
responsabilidad del empleador y 
contraídas fuera del ámbito laboral. 
Ausencia de dolo del trabajador (acto 
intencional), como asimismo la exclusión 
de la culpa.
CONFIGURACIÓN:
Debe ser incapacitante, que imposibilite 
al trabajador a prestar tareas.
El concepto de culpa debe ser 
interpretado en forma amplia en 
beneficio del trabajador: sólo cabe 
excluir del amparo del instituto al hecho 
intencional, aquellas contingencias 
producidas por la temeridad 
prácticamente intencional o por culpa 
grave.
46
AVISO AL EMPLEADOR
Art. 209 LCT
Mientras no lo haga, perderá el 
derecho a recibir la remuneración 
correspondiente, salvo que la 
existencia de la enfermedad o 
accidente, teniendo en cuenta su 
carácter y gravedad, resulte luego 
inequívocamente acreditada.
47
OBLIGACIONES DEL DEPENDIENTE Y FACULTADES DEL 
EMPLEADOR
La ley no requiere una forma 
determinada de transmitir la 
noticia, aunque lo más seguro es 
efectuarla por escrito ( telegrama). 
No obstante puede hacerlo en forma 
personal telefónicamente, por un 
tercero familiar, o allegado vincular. 
Lo que no puede hacer es utilizar a 
otro dependiente para dicho aviso.
48
Si el trabajador omite 
mencionar el lugar 
donde está, cabe 
entender que se asiste 
en su domicilio. 
49
Por decreto 1028-2010 del 
23/07/2010 el Poder Ejecutivo 
incluyó la modalidad de 
telefonograma para notificaciones 
en ausencia justificada por causa de 
enfermedad del trabajador o 
persona a su cargo y fallecimiento 
de familiar directo. 
50
En caso de que el empleador no pueda 
realizar el control de la dolencia:
1. por no hallarse en el domicilio,
2.o haberse mudado ( y el empleador 
desconoce esa circunstancia) ,
3. el trabajador pierde el derecho a 
percibir remuneración por ese día.
51
CONTROL EMPRESARIO Art. 210 
LCT:
Un control muchas veces cuestionado.
Más que un CONTROL MÉDICO ES UN 
CONTROL DE AUSENTISMO.
No obstante las empresas que tienen 
servicio médico “ in situ” pueden convocar al 
trabajador( si está en condiciones 
ambulatorias) a presentarse al mismo.
52
O bien convocarlos a que se 
presenten a la prestadora 
laboral a un control- chequeo, 
seguimiento de la patología 
denunciada.
Este supuesto y el caso anterior 
suplen el control domiciliario.
53
Si el empleador no utiliza dicha facultad 
de verificación, que incluye el derecho a 
la revisación médica, pierde la 
posibilidad de cuestionar el certificado 
que el trabajador le presente, ya que no 
estará en condiciones de confrontarlo 
con otra opinión profesional.
54
El empleador, sin embargo, no puede 
requerir exámenes complementarios 
para suplir al profesional elegido por 
el trabajador ni al tratamiento 
indicado, ni el trabajador obligado a 
seguir las indicaciones terapéuticas del 
profesional del empleador.
Sí puede someterlo a una revisación 
general o especial depende el caso.
55
CERTIFICADO MEDICO DEL TRABAJADOR-
VALIDEZ- DISCREPANCIA DE DIAGNOSTICOS
Los certificados médicos para tener plena 
validez deben cumplimentar determinados 
requisitos, contenidos mínimos: 
1.- nombre y apellido del paciente;
2.- fecha- hora;
3.- diagnóstico;
4.- tratamiento y necesidades de reposo o 
no;
5.- lugar de atención: domicilio o consultorio;
6.- Firma y sello del médico.
56
HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO
DECRETO 1338/96 ACT. DTO.491/97
Los empleadores deberán 
disponer de la siguiente 
asignación de horas-médico 
semanales en el establecimiento, 
en función del número de 
trabajadores equivalentes 
57
HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO
DECRETO 1338/96 ACT. DTO.491/97
Cantidad trabajadores Cantidad trabajadores 
equivalentesequivalentes
Horas-médico semanalesHoras-médico semanales
151 - 300151 - 300 55
301 - 500301 - 500 1010
501 - 700501 - 700 1515
701 - 1000701 - 1000 2020
1001 - 15001001 - 1500 2525
58
A partir de MIL QUINIENTOS UN 
(1501) trabajadores equivalentes se 
deberá agregar, a las VEINTICINCO 
(25) horas previstas en el cuadro 
anterior, UNA (1) hora-médico semanal 
por cada CIEN (100) trabajadores. 
Para los establecimientos de menos de 
CIENTO CINCUENTA Y UN (151) 
trabajadores equivalentes, la 
asignación de horas-médico semanales 
en planta es voluntaria, excepto que 
por el tipo de riesgo, la autoridad 
competente disponga lo contrario. 59
HIGIENE Y SEGURIDAD DEL 
TRABAJO
DECRETO 1338/96 ACT. 
DTO.491/97
HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO
DECRETO 1338/96 ACT. DTO.491/97
 Además de lo establecido en el cuadro precedente, 
los empleadores deberán prever la asignación de 
personal auxiliar de estos Servicios de Medicina 
del Trabajo, consistente en un enfermero/a con 
título habilitante reconocido por la autoridad 
competente cuando existan en planta más de 
DOSCIENTOS (200) trabajadores dedicados a 
tareas productivas o más de CUATROCIENTOS 
(400) trabajadores equivalentes por cada turno de 
trabajo. Este enfermero/a tendrá como función la 
prevención y protección de la salud de los 
trabajadores, colaborando con los médicos.
60
PLAZO y CÓMPUTO
Art. 208 LCT
61
La antigüedad del dependiente, según 
sea menor o mayor de cinco años, y 
tenga o no cargas de familia.
Hasta 5 años de antigüedad y sin 
cargas de familia: 3 meses
Con cargas de familia: 6 meses.
Más de 5 años de antigüedad y sin 
cargas de familia: 6 meses
Con cargas de familia: 12 meses.
62
Los plazos señalados deben computarse y 
retribuirse no por año, sino que 
corresponden por cada enfermedad, lo 
que significa que un trabajador puede 
padecer distintas enfermedades en el 
año y cada patología genera plazos 
retribuidos independientes de licencia 
para cada enfermedad.
63
Las llamadas enfermedades 
crónicas o recidivas “en la 
terminología de la LCT” no 
generan derecho a otro 
período retribuido, sino que 
el derecho renace a los dos 
años de su primera 
manifestación.
64
 En el supuesto de suspensiones por causas 
económicas o disciplinarias dispuestas por el 
empleador, no afecta el derecho del trabajador 
a percibir la remuneración por los plazos de 
protección legal del bien jurídico tutelado, sea 
que se dispusieran estando el trabajador 
enfermo o accidentado, o que fueran 
sobrevinientes. 
65
Es decir, el derecho del trabajador 
de percibir salarios por enfermedad 
no se pierde cuando la dolencia se 
manifiesta en el curso de una 
suspensión por causas económicas o 
disciplinarias, o el empleador decide 
suspenderlo estando enfermo.
66
Los períodos de ausencia por 
enfermedad inculpable forman parte 
de la antigüedad y se adquieren todos 
los beneficios de la misma.
67
El concepto surge de la ley 23660 - Ley de Obras 
Sociales, que considera beneficiario del sistema al 
titular y a su grupo familiar primario, integrado por el 
cónyuge, los hijos solteros hasta los 21 años, no 
emancipados por habilitaciónde edad o ejercicio de 
actividad profesional, comercial o laboral, los hijos 
solteros mayores de 21 años y hasta los 25 años 
inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado 
titular y que cursen estudios regulares oficialmente 
reconocidos, los hijos incapacitados y a cargo del 
beneficiario titular mayores de 21 años, los hijos del 
cónyuge y los menores cuya guarda y tutela haya sido 
acordada por autoridad judicial o administrativa. 
68
ALCANCE DEL CONCEPTO 
DE CARGAS DE FAMILIA
Se incluyen asimismo, las personas que 
convivan con el afiliado titular y reciban 
ostensible trato familiar.
También pueden autorizarse como 
beneficiarios adherentes otros 
ascendientes o descendientes por 
consanguinidad del afiliado titular y que 
estén a su cargo (padres, nietos, etc.), 
respecto de los cuales el trabajador 
ingresa una alícuota especial del 1.5 % por 
cada incorporación.
69
La LCT pone en cabeza del empleador el deber de pagar la 
remuneración durante el plazo de la licencia por enfermedad 
o accidente inculpable y de mantener la vigencia del contrato 
de trabajo. 
Dicha remuneración no puede ser inferior a la que hubiera 
percibido el trabajados si hubiese estado trabajando.
70
LIQUIDACIÓN DE LOS SALARIOS POR 
ENFERMEDAD ( 208 LCT)
LIQUIDACIÓN DE LOS SALARIOS 
POR ENFERMEDAD
 Principio general que no se reduzca el ingreso 
que percibía el trabajador con motivo de una 
contingencia social. 
 Se incluyen en el principio general los aumentos 
que pudieren haberse producido posteriormente.
 Cuando el trabajador percibe remuneraciones 
variables, se liquidará en cuanto a esta parte 
según el promedio de lo percibido en el último 
semestre de prestación de servicios.
71
 Para efectuar el cómputo de la remuneración se 
debe incluir la totalidad de las remuneraciones 
recibidas por el trabajador, cualquiera sea su 
modalidad- fijas, variables, principales y 
accesorias- considerándose a tal efecto las horas 
extras, los premios o primas a la producción, otros 
premios, comisiones, adicionales por tareas 
peligrosas en algunas actividades, los premios por 
títulos técnicos, los viáticos sin obligación de 
rendir cuenta, las bonificaciones por antigüedad, 
la valorización de prestaciones en especie .
72
CONSERVACIÓN DEL EMPLEO
El art.211 LCT dispone la reserva del 
puesto por un año a partir del 
vencimiento de los plazos del art. 208 
LCT.
 Dispone también, que el empleador 
puede rescindir el contrato, sin 
obligaciones indemnizatorias, cuando al 
finalizar el período de reserva el 
trabajador continúe enfermo y no pueda 
reintegrarse al trabajo.
73
Transcurrido el año de reserva, el contrato 
continúa vigente hasta que cualquiera de las 
partes decida disolverlo. 
El vencimiento del plazo de conservación del 
empleo no produce la ruptura automática del 
contrato; este acto debe ser formalizado 
por escrito y por medio de notificación 
fehaciente, en este caso no existe 
responsabilidad indemnizatoria.
74
Durante dicho período el trabajador no 
tiene derecho a percibir remuneraciones, 
pero debe ser considerado tiempo de 
servicio y computado como antigüedad en 
el empleo para la determinación de los 
beneficios que surjan de la ley, los 
convenios colectivos y los estatutos 
profesionales.
75
 Obra social
 No hay aportes ni contribuciones al régimen de obras sociales, pues no 
hay salario devengado sobre el que pueda calcularse las alícuotas que la 
ley establece. 
 No obstante, la ley mantiene la cobertura de salud al trabajador 
durante este período de su enfermedad.
 La ley de obras sociales 23660 dispone que "En caso de interrupción 
del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, el 
trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el plazo de 
conservación del empleo, sin obligación de efectuar aportes"(artículo 
10, inciso b). 
76
Durante ese año, el trabajador se
puede reintegrar al trabajo, se le 
puede determinar una incapacidad 
absoluta o continuar imposibilitado 
de trabajar.
77
DISTINTAS HIPÓTESIS EN LA 
REINCORPORACIÓN AL TRABAJO
INCAPACIDAD ABSOLUTA
Durante el período de licencia con goce de 
sueldo, o bien durante el plazo de reserva 
 , se pueden producir distintas 
alternativas respecto del estado de salud 
del trabajador.
La disminución de la capacidad laboral es 
definitiva cuando es irreversible, cuando 
no hay expectativas científicas de 
recuperación.
78
Se ha señalado como incapacidad absoluta, aquella 
que equivale al 66% o más de la capacidad total e 
impide desarrollar para el trabajador actividad 
productiva. 
Esta hipótesis extingue el contrato de trabajo y el 
empleador debe indemnizar al trabajador con una 
cuantía equivalente a la prevista en el art. 245 LCT.
79
No hay incompatibilidad con
otras prestaciones por
invalidez que el trabajador
pueda percibir con motivo de
su incapacidad.
80
INCAPACIDAD DEFINITIVA 
PARCIAL
El empleador frente a esta hipótesis, debe 
asignarle al trabajador otras tareas más 
livianas sin disminuir su remuneración.
Pero pueden producirse tres situaciones:
1.- si el trabajador se reintegra al trabajo 
y el empleador le otorga las nuevas tareas 
que puede ejecutar conforme su capacidad 
disminuida, el contrato de trabajo continúa 
 normalmente y el empleador debe abonar 
la misma remuneración que el trabajador 
percibía con anterioridad.
81
2.- si el empleador no puede otorgarle tareas que 
el trabajador pueda ejecutar por causas que no 
le fueren imputables, el contrato se extingue y 
debe abonar una indemnización equivalente a la 
prevista en el art. 247 LCT. 
El empleador debe realizar un esfuerzo 
necesario para cumplir con su deber de 
ocupación, no es sólo la simple inimputabilidad, 
sino que debe demostrar fehacientemente la 
imposibilidad. Inexistencia de tareas 
razonablemente útiles que el trabajador pueda 
desempeñar. 
82
83
3.- si el empleador no le 
otorga tareas 
compatibles con su 
aptitud física o psíquica 
estando en condiciones de 
hacerlo, el contrato se 
extingue y el empleador 
debe hacerse cargo de la 
reparación prevista en el 
art. 245 LCT.
84
DESPIDO DEL TRABAJADOR
Si el empleador despidiese al 
trabajador durante el plazo de 
protección legal, deberá abonarle 
además de las indemnizaciones por 
despido incausado, los salarios 
correspondientes a todo el tiempo que 
faltare para el vencimiento de aquella 
o a la fecha del alta, según 
demostración que hiciese el trabajador 
( art. 213 LCT)
Facultades de Organización:
La LCT en su art. 64 se refiere a esta 
facultad.
85
PODER DISCIPLINARIO DEL 
EMPLEADOR
 La Facultad de Organización, es al mismo tiempo 
Poder de Dirección.
 Y a su vez, de aquella potestad jerárquica, deriva 
el Poder Disciplinario.
86
PODER DISCIPLINARIO DEL 
EMPLEADOR
1.- Justa causa: fundamento en el deber de 
ocupación (art. 78 LCT), buena fe (art. 63 LCT), 
excluyendo los supuestos de arbitrariedad. 
Expresada en términos claros y precisos. La causal 
debe estar prevista en la ley, sino violenta el 
deber de ocupación y la buena fe.
2.- Plazo: plazo cierto de duración. El máximo 
que el legislador ha previsto en el caso de 
suspensiones por causas disciplinarias, no puede 
exceder de 30 días corridos en un año, contados a 
partir de la primera suspensión ( cómputo por 
tiempo aniversario.)
87
REQUISITOS DE VALIDEZ
3.- Notificación por escrito: forma escrita con copia al 
trabajador, bajo pena de nulidad. Dicha forma escrita sirve 
como medio probatorio y protege el derecho de defensa del 
trabajador en juicio. Queda perfeccionada con la recepción 
del trabajador, debiendo notificarse con la antelación 
necesaria para evitar provocar daños al dependiente. 
No es necesario la notificación fehaciente, pero ante la 
negativa de la firma del trabajador, el empleador debe 
utilizar este medio. 
La forma escrita es el medio de prueba y protege el derecho 
de defensa del trabajador. Queda perfeccionado con la 
recepción. 88
REQUISITOSDE VALIDEZ
 Proporcionalidad: debe existir un justo equilibrio entre la falta 
cometida por el trabajador y la medida aplicada por el empleador.
 Contemporaneidad: Debe mediar un espacio de tiempo razonable 
entre el incumplimiento y la sanción, para evitar el consentimiento 
de la falta.
 Principio non bis in idem: Del derecho penal al derecho laboral, que 
nulifica una sanción más de una vez por un mismo hecho.
 Prohibición de utilizar el ius variandi como medida correctiva 
disciplinaria. 89
Límites
 ESCALAS CORRECTIVAS
 Formal llamado de atención:
 se trata del reproche de la conducta del trabajador, planteado en 
términos generalmente informales, pero indicando cual es la conducta 
esperada por la Empresa y cuáles serían las sanciones eventuales a las 
cuales puede enfrentar el trabajador si continúa en esa línea de conducta. 
No constituye una sanción disciplinaria propiamente dicha, ni susceptible 
de impugnación ni recurso posterior. Son sanciones más bien morales.
 Apercibimiento: 
 En este caso el reproche es formal, por escrito, se especifica la conducta 
en cuestión y debiera ser el paso previo a la suspensión disciplinaria por 
excelencia. 90
ESCALAS CORRECTIVAS
Suspensión disciplinaria en firme: 
 Sanción consistente en la interrupción de la prestación laboral, 
dispuesta por el empleador frente al incumplimiento del trabajador, 
por un lapso determinado de tiempo, sin goce de haberes, y cumpliendo 
los presupuestos de requisitos de validez en la legitimación. El plazo 
máximo es de 30 días corridos en un año (año aniversario contado 
desde la primera suspensión). 
 El exceso en los plazos configura una injuria o sin extinguir el contrato, 
a reclamar los salarios caídos correspondientes. 
 El silencio del trabajador puede entenderse como una aceptación 
tácita. 91
 EL DERECHO DE IMPUGNACIÓN DEL TRABAJADOR
 La impugnación debe ser personal y oportuna mediante 
una manifestación clara en tal sentido, siendo suficiente 
su disconformidad expresa y la reserva de derechos al 
notificarse. El plazo es de 30 días corridos contados 
desde la notificación, es un plazo de caducidad.
92
FACULTAD REGLAMENTARIA DEL 
EMPLEADOR
 Resultaría útil que todas las cuestiones 
referidas a ausencias por enfermedades, 
régimen de avisos, controles médicos, 
facultades disciplinarias, uso de herramientas 
informáticas, fueran reglamentadas por las 
empresas mediante el reglamento interno- de 
taller o de empresa- que opera como fuente del 
derecho del trabajo y sirve para uniformar 
situaciones y evitar abusos de ambas partes.
93
FACULTAD REGLAMENTARIA DEL 
EMPLEADOR
Al ingresar, cada trabajador debe recibir 
una copia de dicho reglamento, mientras que 
otra se incorpora a su legajo con su firma.
También el empleador puede, a futuro 
reglamentar estas cuestiones cuando no lo 
hizo al momento de la celebración del 
contrato.
94
FACULTAD REGLAMENTARIA 
DEL EMPLEADOR
El Poder Reglamentario se presenta 
como una consecuencia de la 
Facultad de Organización.
95
EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR 
FRENTE A LA NEGATIVA DEL TRABAJADOR 
DE SOMETERSE AL CONTROL Y OTRAS 
CONTINGENCIAS.
El trabajador que se niega a someterse 
al control empresario violenta el poder 
de dirección y pautas mínimas en 
materia de buena fe y deber de 
diligencia recíprocos.
Sea que se ese control se efectúe en su 
domicilio o sea convocado a la 
prestadora médica laboral o al servicio 
médico interno en la empresa. 96
 Cuerpos Normativos redactados en forma unilateral por el 
empleador o con la participación de los trabajadores 
(Delegados de Personal, en su caso), que establecen 
normas referidas a distintos aspectos de la vida interna 
de la empresa.
 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
 ASPECTOS EN MATERIA DE SEGURIDAD E HIGIENE.
 FACULTADES DISCIPLINARIAS
 ETC.
 Son de cumplimiento obligatorio para los integrantes de 
dicha empresa, en la medida en que no violen las Leyes, 
Estatutos Particulares y los Convenios Colectivos de 
Trabajo (Orden Público General y Laboral). 97
REGLAMENTOS DE EMPRESA
98
REGLAMENTOS DE EMPRESA
Contenidos Habituales:
1.- Campo de Aplicación del Reglamento;
2.- Condiciones de Admisión y Aprendizaje; 
3.- Categorías de trabajadores; 
4.- Jornadas, descansos y horarios; 
5.- Días de descansos, vacaciones, permisos.
6.-Lugar, fecha, períodos de pago y demás 
aspectos relativos al salario.
7.-Prestaciones adicionales a las legales;
8.-Regales de orden técnico y administrativo.
9.- Escalas correctivas disciplinarias y 
procedimiento de aplicación. 
10.- Compensaciones horarias.
99
MODELOS PRÁCTICOS
TELEGRAMA PARA INTIMAR AL TRABAJADOR 
A REINTEGRARSE A SUS TAREAS
ANTE SUS INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS 
DESDE EL DIA….., INTÍMOLE PLAZO DOS DÍAS 
HÁBILES REINTÉGRESE A SUS TAREAS, BAJO 
APERCIBIMIENTO DE CONSIDERARLO 
INCURSO EN ABANDONO DE TRABAJO POR SU 
CULPA.
100
CONTESTACION DEL TRABAJADOR 
JUSTIFICANDO SUS INASISTENCIAS
 RECHAZO POR IMPROCEDENTE Y 
MALICIOSA INTIMACION CURSADA 
POR TCL N°…. MEDIANTE 
COMUNICACIÓN TELEFONICA LE HICE 
SABER QUE NO PODÍA CONCURRIR A 
PRESTAR TAREAS POR ESTAR 
ENFERMO, ME HALLO EN MI 
DOMICILIO PARTICULAR. CERTIICADO 
MÉDICO A SU DISPOSICIÓN.
101
 TELEGRAMA NOTIFICANDO ENFERMEDAD 
INCULPABLE
COMUNÍCOLE QUE ME 
ENCUENTRO IMPOSIBILITADO DE 
PRESTAR SERVICIOS POR 
ENFERMEDAD ART. 208 LCT. 
ESTOY EN MI DOMICILIO 
PARTICULAR, CERTIFICADO A SU 
DISPOSICIÓN.
102
CONTESTACION DEL 
EMPLEADOR INTIMANDO A 
PRESENTAR CERTIFICADO
INTÍMOLE 48 HS. PRESENTAR 
CERTIFICADO MÉDICO BAJO 
APERCIBIMIENTO DE 
CONSIDERAR INASISTENCIAS 
INJUSTIFICADAS.
103
CONTESTACION DEL EMPLEADOR 
DISPONIENDO CONTROL 
MEDICO
PRESENTARSE EN SERVICIO 
MEDICO SITO EN………EL DIA…….A 
FIN DE REALIZAR EXAMENES 
MEDICOS ( ART. 210 LCT)
104
TELEGRAMA DE EXTINCION POR 
PLAZO DE RESERVA
NOTIFÍCOLE QUE HABIÉNDOSE 
VENCIDO EL PLAZO DE RESERVA DE 
PUESTO QUE PRESCRIBE LA LCT POR 
ENFERMEDAD SIN QUE SE 
REINTEGRARA AL TRABAJO, QUEDA 
EXTINGUIDO EL CONTRATO DE 
TRABAJO ( ART. 211 IN FINE LCT)
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