practico de rrhh

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Practico de Relaciones Humanas
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ractico de Relaciones Humanas
Profesora: Lic. Beatriz Blanco 
Lo Bue Mara
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Trabajo practico Relaciones Humanas
Presentar una síntesis de las principales escuelas científicas desarrolladas durante la primera y segunda etapa de la revolución industria
En el siglo XVIII, con la creciente población y el desarrollo fue necesario que los artesanos, se especializaran y calificaran profesionalmente, esto dio lugar al nacimiento de la industria. Es a través del taller del artesano que se comienzan a establecer las relaciones humanas en el trabajo. En el año 1769, se desarrolla la primer maquina de vapor, lo que da inicio a la primera revolución industrial. La revolución trajo aparejado grandes cambios en la sociedad de esa época, el hombre, que hasta el momento trabajaba en su taller, se convirtió en servidor de las maquinas. Este desarrollo trajo aparejado condiciones laborales y de vida muy malas, las fábricas eran muy precarias y no se tenía ningún tipo de consideración con los empleados, que en su mayoría eran mujeres y niños, los cuales trabajaban durante muchas horas, en muy malas condiciones y sin ningún tipo de protección.Con la llegada de las maquinas las nuevas exigencias imponen que el rendimiento sea la necesidad primordial, por dicha razón el ingeniero Federico Winslow Taylor diseño un sistema de organización del trabajo industrial.El método de Taylor se basaba en aumentar la productividad y evitar el control que el obrero pudiera tener durante los tiempos de producción. El sistema se basaba en la máxima eficiencia de la mano de obra, maquinas y herramientas, por medio de la división sistemática de tareas, la organización del trabajo en sus secuencias y procesos, y el cronometraje de las operaciones, más un sistema de motivación mediante el pago de premios al rendimiento, suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial. El sistema de Taylor suprime los movimientos innecesarios de los empleados, su único fin era el de optimizar la producción, por lo tanto cuanto mas rápido trabajaran los empleados mayor seria la producción. Este sistema bajo los costos de la producción, ya que se pagaban menores salarios, las empresas pagaban menos por cada pieza con el fin de que los obreros produjeran mayor cantidad. Si bien el sistema de Taylor era de gran eficacia en cuanto a producción se refería, no contemplaba el factor humano, lo que provocaba un rápido desgaste del obrero y reducía prematuramente su capacidad laboral. Esto provoco que los trabajadores se resistieran a sus métodos, ya que eran explotados, trabajaban a un muy alto ritmo, lo que provocaba un muy rápido deterioro físico y mental, y cobraban salarios muy bajos. La organización del trabajo Taylor transformó a la industria en los siguientes sentidos: Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico. Mayor control de tiempo en la planta, lo que significaba mayor acumulación de capital. Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol. Estudio científico de movimientos y tiempo productivo. La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y reorganiza científicamente el trabajo, pero encuentra un rechazo creciente por parte de los empleados, elemento que sumado a la crisis de expansión estructural de mercado, llevaría a una reformulación práctica en el siglo XX que es la idea de fordismo
El termino fordismo, hace referencia al método de producción en cadena que llevo adelante Henry Ford. Si bien, el modelo de Ford derivaba del de Taylor, dicho modelo no estaba basado en la explotación y el esfuerzo de los trabajadores sino en, una estrategia para expandir el mercado. La estrategia de Ford era realizar una gran producción a bajos costos, esto hacia que el producto fuera mucho más económico y accesible no solo para la elite de la época, sino también para clases mas bajas. El método de Ford era una combinación y organización del trabajo altamente especializado y reglamentado a través de las cadenas de montaje, maquinaria especializada, salarios más elevados y un número elevado de trabajadores en planta y fue utilizado posteriormente en forma extensiva en la industria de numerosos países, hasta la década de los 70 del siglo XX. Henri Fayol, fue otro de los pilares de la dirección científica de la empresa, si bien sus investigaciones son diferentes a las de Taylor, ambas tienen el mismo propósito y se complementan. Fayol pensaba que la teoría administrativa se podía aplicar a toda organización humana. El modelo administrativo se basaba en tres aspectos fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios técnicos para orientar la función administrativa. Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones tienen efecto sobre la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo actúa sobre el personal de la empresa. Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar: Subordinación de intereses particulares, a los intereses generales de la empresa: por encima de los intereses de los empleados están los intereses de la empresa.
· Unidad de mando: en cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir órdenes de un superior.
· Unidad de Dirección: un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para lograr la unidad de acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta.
· Centralización: es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la jerarquía.
· Jerarquía: la cadena de jefes que va desde la máxima autoridad a los niveles más inferiores y a la raíz de todas las comunicaciones que van a parar a la máxima autoridad.
· División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar y al personal en su trabajo.
· Autoridad y responsabilidad: es la capacidad de dar órdenes y esperar obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades.
· Disciplina: esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia y la dedicación un correcto comportamiento.
· Remuneración personal: se debe tener una satisfacción justa y garantizada para los empleados
· Equidad: amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal
· Orden: las personas y los materiales deben estar en el lugar indicado en el momento preciso.
· Estabilidad y duración del personal en un cargo: hay que darle una estabilidad al personal
· Iniciativa: tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar el éxito de éste
· Espíritu de equipo:hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización y control.
La diferencia del modelo de Fayol con el de Taylor era que para Fayol el obrero al igual que el gerente eran seres humanos, y era necesario tomarlos en consideración para crear una sola unidad, un espíritu de equipo con el fin de garantizar la eficiencia en todas las áreas de una empresa. Elton Mayo fue un sociólogo y psicólogo industrial, que se especializo en las teorías de las organizaciones, las relaciones humanas y sus movimientos. Su mayor interés era estudiar, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción, en el trabajador. Demostró que el trabajador no coopera en los proyectos de la empresa, si no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, esto hace que sea difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. Mayo realizo una serie de experimentos, en los que probaron una serie de variables en el trabajo, las cuales no parecieron explicar los cambios en la producción. Por lo tanto llego a la conclusión de que el aumento de la productividad se debía a factores sociales como, la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo y un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Mayo creía que había que modificar el modelo mecánico de la organización, por uno que tuviera en cuenta a los sentimientos, actitudes y otros aspectos del sujeto humano. El afirmaba que el hombre no era una maquina y que dándole incentivos este rendiría en su trabajo. Las principales conclusiones que Mayo obtuvo de sus experiencias fueron: 
· El trabajo es una actividad grupal.
· El mundo social del adulto esta estandarizado en relación con su actividad de trabajo.
· La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer a algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja.
· Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comúnmente es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo.
· El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas por las demandas sociales, dentro o fuera de la empresa.
· En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero.
· El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a desmembrar continuamente la organización social de una fábrica o industria en general.
· La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptación.
Otro hombre que hizo un gran aporte fue Edwards Deming.Recibió un doctorado en física y tuvo una formación importante en estadística, de modo que gran parte de su filosofía tiene sus raíces en estas ciencias. Reconoció la importancia de considerar los procesos administrativos estadísticamente.
Deming hablaba sobre la importancia del liderazgo de la alta dirección, las asociaciones entre clientes y proveedores y la mejora continua en los procesos de manufactura y desarrollo de productos. Deming sostenía que la variación es la principal culpable de la mala calidad. Las inconsistencias en el comportamiento humano en los servicios frustran a los clientes y afectan la reputación en las empresas. Para lograr una reducción en la variación, Deming recurrió a un ciclo permanente que consta de: diseño del producto o servicio, manufactura o prestación del servicio, pruebas y ventas, seguido por estudios de mercado y luego rediseño y mejora. Afirmo que una calidad más alta lleva a una mejor productividad que, a su vez, da lugar a una fuerza competitiva a largo plazo.La filosofía de Deming sufrió muchos cambios, puesto que el mismo siguió aprendiendo. En sus primeros trabajos en Estados Unidos, enseño sus 14 principios:
1. Constancia en el propósito de mejorar productos y servicios Deming sugiere una nueva y radical definición de la función de una empresa más que hacer dinero mantenerse en el negocio y brindar empleo.
2. Adaptar la nueva filosofía hoy en día se tolera demasiado la mano de obra deficiente y el servicio antipática necesitamos una nueva religión en la cual los errores y el negativismo sea inaceptables.
3. No dependerá más de la inspección masiva la calidad no proviene de las inspección si no de mejora del proceso.
4. Acabar con la práctica de adjuntar contratos de compras basándose exclusivamente el precio los departamentos de compras suelen funcionar siguiéndola la orden de buscar al proveedor de precio.
5. Mejorar continuamente y por siempre los sistemas de producción y servicios lo mejor es un esfuerzo de una sola vez.
6. Instruir la capacitación en el trabajo los trabajadores están obligados a seguir instrucciones intangibles no pueden cumplir bien su trabajo porque nadie les dice cómo hacerlo.
7. Instruir el liderazgo los líderes establecen la unidad de propósitos y la orientación de la organización.
8. Desterrar el temor muchos empleados temen hacer preguntas o asumir una posición aun cuando no comprendan cual es su trabajo.
9. Derribar las barreras que hoy entre áreas de staff muchas veces los departamentos de las unidades de la empresa compiten en obtener metas que chocan. 
10. Eliminar los temas las exhortaciones y las metas de producir para la fuerza laboral estas cosas nunca le ayudaron a nadie a desempeñar bien su trabajo es mejor dejar que los trabajadores formulen sus propios temas.
11. Eliminar las cuotas numéricas la persona por conversar el empleo cumple la cuota a cualquier costo sin tener en cuenta el perjuicio para su empresa.
12. Derribar sus barreras que impiden el sentimiento de orgullo que producen un trabajo bien hecho agente desea ser un bien trabajo y le mortifica no poder hacerlo muchas cosas obstaculizar un buen desempeño.
13. Establecer una vigorosa programa de educación y entonamiento tanto la administración como la fuerza laboral tendió que instruirse en los nuevos métodos entre ellas en el trabajo en equipo y las técnicas dísticas.
14. Tomar medidas para lograr la transformación para llevar a cabo la misión de la calidad se necesitara un grupo especial del acta administración con un plan de acción.
En conclusión las escuelas de administración empezaron a enseñar muchas de las teorías conductuales en las que se basa el trabajo de Deming en la década de 1960, los científicos de la administración refinaron la teoría de sistemas desde la década de 1950 hasta los años 70; y los científicos de todos los campos entienden desde hace mucho las relaciones entre la proyección, la observación y la teoría. La principal contribución de Deming fue reunir todos estos conceptos dentro del contexto de los negocios. 
Bibliografía
Manual de Relaciones Humanas, Instituto Argentino de Seguridad
Wikipedia
Mayo, George Elton, Australian Dictionary of Biography.
GINER, SALVADOR (Coordinador). (2004): Teoría Sociológica Moderna. Ariel Sociología
	
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