Administracion del personal 2 parcial

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SUBSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
Temas y procesos que trata este subsistema: 
COMPENSACIONES (cálculo, políticas, estructura, equidad y competitividad) 
INFORMACIÓN DE GESTIÓN DEL ÁREA DE RRHH (información interna y externa) 
REINGENIERÍA DE RRHH (análisis de dotación, revisión estructuras y procesos) 
OBJETIVOS 
Objetivo central, referido a compensaciones: 
Lograr la equidad interna y la competitividad externa de las políticas y estructuras de 
compensaciones de la organización 
Objetivos secundarios, referidos a la información de gestión: 
1. Generar información confiable para la toma de decisiones sobre recursos humanos y para los 
requerimientos de los organismos de control. 
2. Contribuir definitivamente, mediante procesos de reingeniería de recursos humanos, a la mejora 
de los sistemas de gestión de la organización y al logro de sus objetivos estratégicos. 
 
INDICADORES DE GESTIÓN DEL SUBSISTEMA ARH 
algunos indicadores que pueden medir cuantitativa y razonablemente la gestión de este subsistema 
1. Ubicación (quartil) de la organización en la encuesta permanente de remuneraciones de mercado 
2. Reclamos por errores en la liquidación de salarios y cargas sociales 
3. Retiros de personal (constatados en entrevista de retiro) por causas relacionadas con el nivel de 
compensaciones 
4. Objeciones de los organismos de control (expresadas en actas de inspección) sobre los registros e 
información de rrhh a dichos organismos y la requerida por ley 
5. Exceso o falta de dotación sobre la dotación correcta 
6. Masa salarial/total de costos empresarios 
7. Masa salarial/ventas 
 
LA EQUIDAD INTERNA Y LA POLITICA DE COMPENSACIONES 
Concepto de equidad interna: también denominada justa paga, refiere a la necesidad que el nivel de 
remuneraciones de cada puesto esté directamente ligado al nivel jerárquico y a las características 
diferenciales del mismo. 
LA EQUIDAD INTERNA Y MOTIVACION 
La compensación recibida debe ser igual al valor del trabajo que se realiza 
Se deben tener en cuenta las diferentes percepciones que empleadores o empleados pueden tener 
acerca del valor de la compensación recibida 
Esta última definición se extrae de un concepto proveniente de la teoría de las expectativas en 
materia de motivación, la motivación dependerá del atractivo que sean las recompensas a obtener y 
la probabilidad de obtenerlas. 
EQUIDAD INTERNA: se paga por el puesto 
La equidad interna (EI) recuerda el tradicional concepto de igual paga por igual trabajo. 
Este concepto a veces mal empleado, implica que se debe pagar lo mismo (salario básico) por el 
mismo puesto, no que todos los puestos son iguales (por ejemplo, que todos los jefes ganen igual, 
pues eso dependerá de que área conduzcan y de las características de sus puestos) 
EI salario deberá ser entonces EQUITATIVO, o sea respetar las características diferentes de los 
puestos. 
La EI habla de los puestos no de las personas. Distintas personas en el mismo puesto pueden ganar 
distinto (de acuerdo con el mérito demostrado por cada una), siempre que estén todos dentro de la 
banda salarial del puesto en cuestión. 
Banda salarial, implica un segmento salarial con un nivel mínimo o básico y un nivel máximo, 
segmento que incluirá las remuneraciones de todos los que se desempeñan en el mismo puesto, 
reconociendo a su vez los diferentes méritos. 
EI y conflictos 
Respetar la EI evita conflictos. La falta de la EI es la habitual causa de la pretendida 
“confidencialidad” de las remuneraciones, dentro de la cía 
El primer paso para lograr una razonable EI es implementar una correcta descripción, análisis y 
evaluación de puestos. 
 
POLÍTICA DE COMPENSACIONES 
Debe considerar factores: internos y externos 
Factores internos: 
1. Satisfacer razonablemente las necesidades de los empleados (valor motivacional) 
2. Respetar la equidad interna entre los distintos puestos de trabajo (valor del trabajo) 
3. Respetar el presupuesto asignado a remuneraciones (capacidad de pago de la cía) 
4. Generar una distinción o reconocimiento al mérito (contribución diferencial de cada empleado a 
las exigencias del puesto de trabajo, valor relativo de cada empleado. 
5. Ser un factor de atracción de nuevos talentos 
Factores externos: 
1. Respetar las Normas Legales sobre Compensaciones (CT, CCT) 
2. Mantener Poder Adquisitivo del salario (respetar “costo de vida”) 
3. Ser competitivos (competitividad externa) (“mercado salarial”) 
4. Considerar situación “mercado de trabajo” (oferta y demanda) 
5. Considerar las demandas sindicales 
 
ANALISIS DE GESTIÓN CON FACTORES INTERNOS 
1. Valor motivacional 
No todos valoran igual un mismo importe remunerativo (teorías expectativas) 
Considerar qué necesidades cubre el paquete salarial (teoría necesidades) 
Cada empleado puede tener motivaciones distintas que incluso varían en el tiempo 
Pocas veces es el salario el factor motivacional más importante, pero ello no implica que no sea una 
importante motivación. 
En ocasiones la diferenciación (teoría de la equidad) con otros empleados (de la cía o del mercado) 
constituye un valor motivacional en sí mismo. 
2. Equidad interna 
Instalar un sistema de descripción, análisis y evaluación de puestos 
Que considere los factores que distinguen un puesto de otros y los valore en consecuencia 
Lograr equidad interna absoluta no es fácil por las estructuras preexistentes, por factores políticos 
internos e, incluso, por la cultura organizacional vigente 
No sólo debe considerarse la EI horizontal (entre puestos de un mismo nivel y entre empleados de un 
mismo puesto), sino también la EI vertical (distancia entre el puesto y su más inmediato superior o 
subordinado) 
3. Respetar el presupuesto 
Asignación presupuestaria a masa salarial 
Que muchas veces representa el 60 % y aún más del costo empresario 
Pone en juego el rol de experto administrativo del gerente de rrhh 
Presupuesto que debe actualizarse periódicamente (por ejemplo, por modificaciones salariales 
decididas por el gobierno) 
El presupuesto asignado a salarios no solamente debe respetar la política salarial en general, sino 
también el distinto peso específico y contribución al resultado de cada área de la empresa. 
4. Reconocimiento al mérito 
La implementación de un sistema de evaluación de desempeño (SED) corresponde al subsistema de 
desarrollo de recursos humanos, pero no puede estar divorciado de la política de remuneraciones y 
especialmente de remuneraciones variables. 
El SED debe contemplar no solamente el impacto en la modificación de la ubicación en la banda 
salarial del puesto de un empleado de buen desempeño, sino también la posibilidad de ascenderlo 
de categoría (con el consiguiente ajuste salarial) 
Asimismo el SED debe generar una base confiable y objetiva para la asignación de remuneraciones 
variables (premios, bonos, comisiones, gratificaciones), ganadas por el empleado sea por el exitoso 
desempeño de las competencias requeridas por el puesto sino también por haber cumplido o 
superado los objetivos que se le asignaron para el año fiscal. 
5. Atracción de nuevos talentos 
Muchas veces hay que hacer excepciones en la equidad interna, pero únicamente para atraer 
personas de superlativo valor en el mercado, que generarán claro valor agregado a la compañía 
Excepciones que deben ser administradas y ubicadas en una banda salarial específica donde se 
incluirán estos casos (por ejemplo en el caso de Planes de JP´s) 
La oferta no solamente se constituirá de una remuneración fija sino que debe tener variables y 
beneficios atractivos, que además incluyan atractivos en materia de Capacitación, Desarrollo y 
características desafiantes del Puesto para el que se lo contrate 
 
ANALISIS DE GESTIÓN DE FACTORES EXTERNOS 
1. Respetar las Normas Legales 
Observar Ley CT y convenios colectivos 
La ley de contrato de trabajo fija las condiciones básicas que debe reunir la compensaciónsalarial 
Pero también deben atenderse indicadores tales como el salario mínimo vital y móvil y la canasta 
básica obligatoria 
Además deberán respetarse los acuerdos salariales con el sindicato, en la medida que estén 
documentados y refrendados (en un acuerdo especifico o en la convención colectiva de trabajo 
vigente) 
2. Conservar Poder Adquisitivo 
Los ajustes por costo de vida serian la herramienta más adecuada 
Pero no siempre las cifras o indicadores oficiales (caso INDEC) ofrecen términos de referencia válidas. 
En casos de hiperinflación, se suele recurrir a ajustes o adelantos quincenales, esperando la 
publicación del correspondiente índice para completar el salario ajustado (igualmente el poder 
adquisitivo sufrirá una fuerte disminución) 
Es una herramienta de retención de personal, pero debe corresponderse a ajustes en los ingresos de 
la cía, para mantener la capacidad de pago de esta. 
3. Lograr Competitividad Externa 
Mediante encuestas salariales periódicas 
- Encuestas periódicas estándar 
- Encuestas a medida 
- Encuestas hechas por las mismas empresas 
Verificar, tras la encuesta, su ubicación (quartil) en el mercado salarial de referencia. 
4. Atender situación de mercado trabajo 
Si el mercado de empleo está ofrecido, la empresa se vería favorecida para contratar personal, pero 
debemos saber que el personal bueno y valioso (talento), por lo general no es barato 
Si el mercado de empleo está demandado, habrá que hacer esfuerzos presupuestarios para 
contratar, pero sin afectar a la equidad interna salarial 
Ofertas atractivas de paquetes salariales en puestos clave 
Monitorear la relación entre mercado de trabajo y mercado salarial 
5. Atender demandas sindicales 
Mediante un proceso de negociación permanente 
Con los representantes del sindicato (Comisión Interna) 
Ámbito de la Negociación Colectiva de trabajo 
Pero también ámbito de los reclamos sindicales de actualización salarial 
Que deben cotejar diversos factores a veces complementarios y a veces contrapuestos (presupuesto 
de la empresa, situación de la relación con el sindicato, presiones externas e internas, etc,) 
 
HERRAMIENTAS DE GESTION DE ARH 
Las herramientas de las que se vale el Sub Sistema ARH para la consecución de los objetivos 
expuestos, son los siguientes: 
Relacionadas con la Administración de Compensaciones: 
1. Descripción, Análisis y Evaluación de Puestos 
2. Encuestas de Remuneraciones 
3. Conformación de una Estructura de compensaciones 
4. Planes de compensaciones variables 
5. Planes de beneficios 
6. Liquidación de sueldos y jornales 
Relacionadas con la Información de Gestión de RRHH: 
1. Inventario de Recursos Humanos 
2. Información de control de gestión y Tab.Com.RH 
3. Re-Ingeniería de Recursos Humanos 
4. Aplicaciones informáticas a la gestión de RRHH 
 
Descripción, análisis y evaluación de puestos 
Herramienta muy importante para determinar equidad interna 
Permite describir, conocer y evaluar los puestos para asignarles una compensación acorde a la 
naturaleza y jerarquía de cada puesto 
Y es una herramienta de alto valor estratégico. 
Permite conocer “qué tarea tiene cada miembro de la organización” 
Descripción del puesto de trabajo 
Un puesto consiste en un grupo de actividades y deberes relacionados de manera ideal. 
Las obligaciones de un puesto deben constituirse por unidades naturales de trabajo similares y 
relacionadas. 
Deben ser claras y distintas a las de otros puestos para reducir los malentendidos. 
Partes del diseño del puesto 
Nombre, identificación, descripción, especificación, dimensiones. 
Nombre del puesto 
Denominación suficientemente gráfica para que el ocupante y los otros empleados identifiquen 
funciones y responsabilidades 
Identificación del puesto 
Highlight
Incluye algunos ítems como el código del puesto, ubicación dentro del área o departamento y la 
fecha en que se confeccionó su descripción 
Descripción del puesto 
Es una declaración escrita que tiene la misión fundamental del puesto, sus funciones, y obligaciones 
y atribuciones. 
Especificaciones 
Son declaraciones escritas con las características que deben tener las personas para llevar a cabo las 
funciones y responsabilidades que consten en la descripción del puesto 
Dimensiones 
Se detallan las comunicaciones, de quien depende o quienes dependen. 
También se incluye a que puestos puede ser transferido o ascendido. 
Análisis del puesto 
Es un proceso de recopilación de datos para determinar las tareas, responsabilidades y condiciones 
que debe poseer un puesto y el tipo de empleado que podrá desempeñarlo adecuadamente. 
El proceso de análisis supone recabar información objetiva de las funciones y deberes de cada 
puesto de trabajo. 
Existen diferentes procedimientos para obtener la información: 
 Observación directa  Entrevista  Comité de expertos  Bitácora  Cuestionarios  Método mixto 
Evaluación de puestos 
Es un proceso por el cual se comparan los puestos de trabajo de una organización y tiene como 
finalidad determinar su valor relativo 
Método de factores y puntos 
Se determinan factores que distingan los puestos y, a la vez, estén presentes en la mayoría de ellos. 
Se asignan tablas o grados a cada factor y una ponderación de cada factor en el puesto. 
Se determina el valor de cada puesto asignando puntaje de la suma de los puntos de cada factor 
componente y luego se pesifican (valorizan). 
Ejemplos de factores: Cantidad de gente a cargo Nivel de idioma extranjero requerido Complejidad 
de la tarea Manejo o no de dinero en el puesto Manejo o no de maquinaria compleja Nivel de 
reporte (de que nivel depende) Nivel educativo exigido Manejo información confidencial 
Representación (o no) institucional Nivel de contacto con clientes Requiere o no viajes al exterior 
Cada factor se divide en grados para facilitar la asignación de puntos según las exigencias del puesto 
El puntaje total se divide –a su vez- en una escala de grados. La escala de grados sería 
Sin Gente a cargo = 0 puntos De 1 a 5 a cargo = 25 puntos De 6 a 10 a cargo = 50 puntos De 11 a 25 a 
cargo= 75 puntos De 26 a 50 a cargo = 100 puntos De 51 a 100 a cargo = 125 puntos De 101 a 150 a 
cargo = 150 puntos De 151 a 200 a cargo = 175 puntos De 151 a 200 a cargo = 175 puntos Más de 
200 a cargo = 200 punto 
 
ESTRUCTURA DE LAS COMPENSACIONES 
Las compensaciones 
Remuneración: 
Contraprestación percibida por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y por haber 
puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, aún cuando no preste servicios. 
Características de las remuneraciones 
• Onerosa 
El trabajo en ningún caso se presume a título gratuito, el hecho de poner su esfuerzo, tiempo y 
conocimientos a disposición del empleador genera el derecho irrenunciable al cobro de una 
compensación 
• Devengada 
Highlight
Vencido el plazo de pago, el empleador debe abonar la compensación. 
• Entrega física de dinero o especie 
Derecho de recibir de parte del empleador la entrega de dinero una vez devengado el período de 
prestación de los servicios laborales 
Principios que deben respetarse 
• Inembargable (por el monto del SMVM) 
• Proporcional, debe guardar relación con las tareas desarrolladas 
• Intransferible, no se puede ceder el derecho al cobro de haberes 
• Irrenunciable, se considera nulo cualquier acuerdo en el que el trabajador renuncie a percibir una 
remuneración 
• Intangible, no puede ser menor al SMVM 
Tipos de remuneración: 
Según su determinación 
• Por resultados, unidades producidas. (comisiones o premios) 
• Por unidad de tiempo. Se calcula por hora, jornal, semanal, quincenal, mensual, semestral o anual. 
Según su forma de pago 
• En dinero 
• En especie, ropa, alimentos, mercadería, vivienda, transporte. El pago bajo esta modalidad no 
puede exceder el 20% 
Según su naturaleza 
• Fija 
• Variable,la porción variable es adicional al pago fijo. Un trabajador no podrá tener el total de su 
remuneración variable. 
Debe ser medible por una metodología de cálculo. 
Está ligada a un evento que genera el derecho a percibirla 
Marco regulatorio (acuerdo o contrato) que establece las condiciones. 
Según su función 
• Remunerativa, sueldo, adicionales por convenio, gratificaciones, participación en las utilidades, 
aguinaldo, propinas, viáticos, comisiones, vivienda, horas extras licencias pagas, feriados. Generan 
contribuciones por parte del empleador 
• No remunerativa, se abonan para mejorar la calidad de vida del trabajador 
Resarcir por daños 
Compensar gastos 
Subsidios 
La estructura salarial 
Estructura rígida: 
Los trabajadores comprendidos por un CCT cuentan con remuneraciones rígidas, no se mide por el 
rendimiento de cada persona, sino que en el Convenio se valora un salario determinado para cada 
categoría. 
La única posibilidad de modificar este sueldo es a través del salto a la categoría siguiente. 
Estructura flexible: 
Las posiciones que no están bajo el régimen de CCT deben administrarse bajo un sistema de 
estructura flexible, realizando un análisis de las posiciones. 
A la hora de fijar la estructura salarial cada compañía utiliza la herramienta que más se ajuste a sus 
necesidades. 
POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES 
Cada compañía implementará la política de remuneraciones en base a una serie de factores: 
•Su presupuesto 
Highlight
•Su capacidad de pago 
•Su política de compensación grupo (multinacionales) 
•Su posicionamiento deseado en el mercado 
•Su contexto local y regional 
•Su actividad 
•Su capacidad de negociación sindical 
El objetivo de la compensación adecuada es: 
•Garantizar una mejor productividad 
•Atraer, mantener y retener el potencial necesario 
•Satisfacción e involucramiento de la fuerza laboral 
Es responsabilidad de la dirección de RRHH encontrar el justo equilibrio entre la compensación justa 
y el mantenimiento de la capacidad competitiva de la empresa 
Es sistema de estructura de las remuneraciones está integrado por: 
Una política de remuneraciones. 
Un método de evaluación de puestos. 
Una encuesta de salarios. 
Una curva salarial o escala. 
La política aporta los lineamientos generales, 
El método de evaluación de puestos introduce orden y equidad, 
La encuesta de salarios, datos del mercado. 
Con la combinación de estas aportaciones puede elaborarse la escala salarial que la empresa 
teóricamente debe aportar. 
La mirada de la compensación tiene dos sentidos: 
•Directo: salario, incentivos, comisiones, pagos variables, gratificaciones y bonus 
•Indirecto: mejoras en la calidad de vida o beneficios sin ser monetarios (programa de 
reconocimientos) 
El sistema de retribución tiene tres principios básicos: 
• La consistencia o equidad interna: se realiza la comparación salarial entre dos puestos de la 
organización observando: 
La contribución que realiza ---- el conocimiento que aplica 
• La competitividad externa: se compara la compensación total de los puestos vs la situaciones 
externa, obteniendo el índice de posicionamiento del puesto en el mercado 
• El reconocimiento de las diferencias individuales: distintos niveles de rendimiento debido a que no 
todos los trabajadores responden de igual modo. 
Finalidad de la estructura salarial 
•Nivel salarial competitivo capaz de atraer a los mejores candidatos 
•Equidad interna para retener los empleados 
•Motivar al individuo evaluando rendimiento individual 
•Trabajar sobre la pertenencia a la empresa, aunque no todo es monetario 
•Fijar metas alcanzables que estén alineadas a los objetivos de la compañía 
 
Conformación de una estructura de compensaciones 
La estructura de compensaciones de un empleado estará compuesta por: 
-Compensación fija + compensación variable + beneficios 
Los que, juntos o separados, deben “agregar valor a la organización” (Bohlander), para “compensar 
el costo administrativo” de la masa salarial y para “ayudar al progreso del empleado 
COMPENSACIÓN FIJA: Compensación neta (compensación bruta menos retenciones), acordada y 
respetando la ley y los CCT 
Se percibe independientemente de la calidad de la prestación 
La determinada (por ley y/o por las convenciones colectivas y/o por el acuerdo entre empleador y 
empleado, el que sea mayor) 
Por lo general se encuadra dentro de una BANDA SALARIAL para el puesto (según lo determinado por 
el sistema de Descripción, Análisis y Evaluación de Puestos), más los aumentos ( por mérito o por 
ajuste de costo de vida o por disposiciones gubernamentales o por pedidos concedidos a los 
sindicatos) 
 
 
 
 
 
 
LA REMUNERACION FIJA 
Remuneración según: 
-Mercado 
-Análisis y evaluación del puesto 
-Marco normativo(leyes, convenios) 
-Lo que puede pagar la compañía 
Depreciación continua de la remuneración fija 
Movilidad de la remuneración fija: 
-Aumentos 
-Ascensos 
-Disminución 
 
COMPENSACIÓN VARIABLE: Atada al desempeño del empleado (cumplimiento de competencias y/o 
de objetivos) 
Planes de Compensaciones variables 
Depende del desempeño y/o del cumplimiento de objetivos 
Puede ser a nivel Individual, Grupal e, incluso, Organizacional 
También se los conoce como Incentivos 
Puede enriquecer el ingreso del trabajador, especialmente en épocas de crisis, donde no se pueden 
aumentar los salarios fijos (costos fijos) 
VENTAJAS DE LOS PLANES DE INCENTIVOS 
-Aumentan la motivación (reconocimiento al mérito) 
-Son costos variables (auto financiados) 
-Compensación ligada a objetivos, retorno de la inversión 
-Fomenta la cohesión de los equipos (modalidad grupal) 
-Aumentan la identificación de los empleados 
-Medio de retención en casos de salarios bajos 
 
 
Highlight
 
 
 
 
 
 
Highlight
 
 
 
 
BENEFICIOS: Adicional (monetario o no monetario), generalmente ligados a la pertenencia a la 
empresa y al nivel del cargo desempeñado 
La generación de planes de beneficios: 
1. Es una forma de retención de personal clave 
2. Está ligada al hecho de “pertenecer” a una organización (beneficios genéricos) 
3. Está ligado, también, al hecho de ocupar un determinado Nivel Jerárquico (beneficios del cargo) 
Clasificables en: 
-Directamente monetarios 
-Indirectamente monetarios 
-No monetarios 
BENEFICIOS MONETARIOS: 
•Sueldo 14avo. 
•Tarjeta corporativa (cupo para gastos particulares) 
•La empresa se hace cargo de la retención de ganancias (4ta cat) 
•Pensión plan a cargo de la empresa 
•Seguro desempleo 
•Plan de retiro corporativo 
BENEFICIOS INDIRECTAMENTE MONETARIOS: 
•Comedor en Planta 
•Gastos de vivienda (housing) 
Highlight
Highlight
Highlight
Highlight
•Viajes a ciudad o país de origen (sólo o para el grupo familiar) 
•Tarjeta de crédito (sólo gastos corporativos o de representación) 
•Gastos de auto (uso de auto propio en función laboral) 
•Auto compañía con gastos pagos sólo para uso laboral 
•Auto compañía con todos los gastos pago 
•Auto para el cónyuge 
•Escolaridad hijos 
•Celular 
•Notebook, netbook 
•Membresías clubes u otras asociaciones 
•Capacitación no imprescindible para el puesto 
•Carrera (grado o postgrado) pagada por la empresa 
•Alojamiento en vacaciones 
•Up grade seguro médico 
•Gimnasio en la empresa 
•Trámites personales realizados por la empresa 
•Cafetería en la empresa/Máquinas café 
•Guardería hijos empleados 
•Regalos día niño, Navidad u otros eventos 
•Productos de la empresa (free o precios acomodados o con descuento) 
•Descuento remedios/farmacia de la empresa 
•Seguro de vida a cargo de la compañía 
BENEFICIOS NO MONETARIOS: 
•Ropa (uniforme) de trabajo (para usar sólo en el trabajo) 
•Vacaciones extendidas 
•Salón de juegos en la empresa 
•Horario flexible 
•Free birthday 
NUEVOS BENEFICIOS PARA ATRAER Y RETENER 
 
 
ENCUESTAS DE REMUNERACIONES.Competitividad externa 
Las organizaciones establecen que posicionamiento desean tener en el mercado, en base a sus 
posibilidades. Cuanto más cerca se encuentre del promedio de mercado, menor será la emigración 
de colaboradores en posiciones clave. 
No es una decisión arbitraria, sino fruto de un análisis a través de una encuesta de mercado y sobre 
la base de sus posibilidades financieras. 
 
 
 
 
CRITERIOS BASICOS PARA HACER LA ENCUESTA: 
1. Encuestar puestos no personas 
2. Encuestar con los perfiles actualizados 
3. Encuestar el paquete remunerativo (salario fijo, salario variable y beneficios) 
4. Confidencialidad de la operación 
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CONSULTORAS QUE REALIZAN ENCUESTAS DE REMUNERACION 
 Mercer.  Wayson Wyatt.  Pwc.  Hewitt  Hay  Hidalgo y asociados. 
PROTECCION LEGAL DEL SALARIO 
El salario del trabajador es inembargable hasta el importe del salario mínimo vital y móvil. 
El empleador recibe una cédula de notificación la cual lo insta a retener y depositar las cuotas de los 
embargos mediando apercibimientos ante el incumplimiento de la obligación de retener en las 
proporciones que establece la ley y de depositar en los plazos establecidos. 
Si el sueldo del trabajador es mayor al SMVM y menor que el doble de dicho importe se le retendrá 
el 10% del excedente entre la remuneración bruta y el SMVM 
Si el sueldo del trabajador es mayor al doble del SMVM se retiene un 20% sobre el excedente. 
Es un valor inembargable excepto por deudas alimentarias. En ese caso el juez establece el valor que 
no se puede embargar 
 
SUBSISTEMA DE ADMINISTRACION DE RRHH 2 
INVENTARIO DE RRHH (IRH) 
Documento con información completa sobre cada integrante de la organización, que permite 
determinar el “Quién es Quién” de la misma para comenzar a trazar un cuadro clave de sus fortalezas 
y debilidades del Capital Humano. 
Se enfoca a conocer el estado de la dotación con que cuenta una organización en cantidad y calidad. 
Obtener la información referida a la dotación actual de RRHH de una compañía sólo será posible si se 
mantiene actualizada la base de datos de dicha dotación. 
CONCEPTOS CLAVES 
o Es mucho más que el tradicional “Legajo del Personal” 
o La información que deberá incluir el IRH dependerá del tipo y tamaño de la organización y sobre 
todo estará en función del tipo de decisiones que se procuran a partir de esa información. 
o La información más frecuente que puede verificarse en la base de los empleados es: Edad – Sexo – 
Nivel educativo – Vocación del empleado – Experiencia laboral – Evaluaciones de desempeño en que 
participó – Proyección de la carrera – Aptitudes actuales – Posición que ocupa al momento del 
relevamiento. 
Tipo de información a reunir: 
o La información es de utilidad para el planeamiento estratégico, por lo cual no deberían faltar las 
siguientes categorías: 
o Estructura de la organización 
o Datos personales 
o Educación 
o Rendimiento 
o Motivación y vocación de los empleados 
1- Estructura de la organización Implica contar con información referida a las distintas categorías y 
cantidad de cargos, como también la nómina de los empleados. Esta información es suministrada por 
las descripciones de puesto de todos los cargos que conforman la organización 
2- Datos personales Se pueden incluir los siguientes datos: fecha de nacimiento, fecha de ingreso, 
estado civil, composición familiar y domicilio. 
3- Formación académica Información sobre los estudios cursados y cuál es la situación de los 
mismos. 
4- Desempeño del personal Es necesario contar con información acerca de la calidad de nuestros 
recursos y esta información surge de los resultados de la evaluación de desempeño. Conocer los 
puntos débiles y fuertes de cada empleado permite hacer proyecciones con una base más cierta 
acerca de su promoción, capacitación, ascenso o desvinculación. 
Highlight
5- Motivación y vocación del personal Saber si existe concordancia entre los objetivos personales de 
cada empleado con lo que la organización ofrece o el puesto que ocupa, permite interpretar el 
sentimiento de lealtad hacia la misma. 
Métodos para reunir información: 
o Reunión de información para el IRH Me servirá para responder a las siguientes preguntas: 
-Cuántos empleados están en condiciones de ser promovidos? 
-Cuántos podrán mejorar su performance con un plan de entrenamiento? 
-Cuántos están cerca de la edad para jubilarse? 
-Quiénes estarían dispuestos a radicarse en otra ciudad en caso de ser promovidos? 
o Reunión de información para el IRH 
Se parte de una distribución de todos los cargos de la organización, normalmente clasificados de 
acuerdo a su valor relativo a su nivel salarial. Para cada cargo existe un resumen de información 
ordenada según atributos ( evaluación de desempeño). 
Utilización de la información: 
La información será utilizada para tomar decisiones estratégicas sobre la dotación. 
Podrá ser para transferencias, expatriados, promociones, proyectos, etc. 
La información será útil para planear las actividades de capacitación, ascensos, traslados y ajustes de 
remuneraciones, como para realizar el FODA de RRHH de una empresa. Al mismo tiempo ofrece 
información para definir medidas de ajuste de nómina como el downsizing o la reingeniería. 
 
CONTENIDOS DEL IRH 
 
 
INFORMACIÓN DE CONTROL DE GESTIÓN Y TABLERO DE COMANDO EN RH 
Hay 3 tipos de información que genera ARH: 
-Información para los entes de control 
-Información para la Alta Dirección 
-Información para el personal 
 
.Información para los entes de control: 
para cumplir con obligaciones: 
legales, previsionales, fiscales 
Los contenidos y requerimientos los fijan los EC, no la empresa. 
El área tendrá la responsabilidad de atender las inspecciones de los EC por esta información 
Destinatarios habituales: 
-ANSES, -M° TRABAJO, -ART´S 
Highlight
Highlight
Destinatarios menos habituales: 
-BANCOS (cuando hay cuenta empleados), -OOSS (si hay importes impagos), -GREMIOS (misma 
razón) 
 
.Información para la Alta Dirección: 
Constituye el Cuadro de Mando (BSC) de RH 
Contiene indicadores, estándares y alarmas respecto a los datos que permitirán controlar la gestión 
del área 
Más allá de la teoría o del criterio del emisor (Gerencia de RH), los indicadores, su periodicidad, 
estilo y nivel de detalle; son fijados por la Alta Dirección 
Indicadores más habituales: 
Ausentismo 
Productividad 
Rotación 
Hs capacitación totales 
ROI Capacitación 
$ nómina/ventas 
Días sin accidentes 
Frecuencia accident. 
Gravedad accident. 
Resultados Enc.Sal. 
Resultados Enc.Clima 
Juicios laborales pend. 
Días perdidos p/conflict 
Payrroll por categoría 
Hs capacitación x empleado 
Impacto aumento sal s/rent 
Estadística s/Inv.RH 
Búsquedas x job posting 
Resultados Ev. 
Desempeño 
Resultados Ev. 
Potencial 
Previsión p/bonus anual 
 
.Información para el personal: 
Es a requerimiento del personal 
Generalmente cumpliendo obligaciones reales de la empresa al respecto 
Por lo general son: 
1. Certificaciones de servicios 
2. Información sobre aportes y contribuciones realizados por la empresa 
3. Certificaciones especiales (por ejemplo para obtener préstamos) 
 
APLICACIONES INFORMÁTICAS A RRHH 
► Informatizar procesos anteriormente manuales de la gestión de RRHH 
► Agilizar procesos, evitar errores y organizar la información antes dispersa en distintas carpetas, 
planillas e incluso cuadros excel inconexos 
Todo Gerente de RRHH debe conocer los aplicativos vigentes en plaza, para poder recomendar o 
Highlight
tomar decisiones de comprar uno u otro aplicativo 
Por lo general parten del Inventario de RRHH como módulo base 
Las más utilizadas actualmente en el mercado son: “People Soft”, “Meta4” y “SAP RH” 
Hay que procurar que el aplicativoque se adquiera, tenga homogeneidad o compatibilidad con otros 
aplicativos de otras áreas de la empresa 
Se ha verificado en los comienzos del siglo XXI una mayor cantidad de aplicativos en los procesos del 
área 
Los aplicativos informáticos de RH más utilizados y difundidos actualmente suelen ser los procesos 
de: 
Inventario de RRHH Estadística accidentes trabajo Liquidación sueldos Estadística enfermedades 
laborales Tablero de comando Gestión del desempeño de RRHH Estructura de remuneraciones 
People review Capacitación por empleado Búsquedas internas (“job posting”) Planes de capacitación 
Encuestas de clima Material de e-learning Imputaciones contables de sueldos 
 
REINGENIERÍA DE RRHH 
Reingeniería es diseñar un cambio radical para el negocio de una organización: 
• revisión de todos los procesos para mejorar la rentabilidad del negocio 
En la gestión de RRHH, es el proceso que revisa esas cuestiones claves de la gestión, cambiando los 
roles de quienes participan en ella para crear una organización de alto rendimiento 
 
Reingeniería en RRHH muestra aspectos críticos: 
 Análisis de los procesos de la gestión de RRHH: 
El rol del departamento de RRHH dejará de estar centralizado para que los responsables de cada área 
participe de la gestión del personal. 
Revisión de los procesos de: 
• Selección y atracción de talentos 
• Compensaciones 
• Capacitación para personal clave 
• Comunicación 
 Análisis de puestos y su manera de mejorar la contribución: 
• Varios puestos se combinan en uno 
• Empowerment 
• Equipos por proyecto 
• Capacitación 
• Medidas de desempeño 
• Estructuras organizacionales que cambian de jerárquicas a planas 
 Corrección de las deficiencias: 
• Tareas duplicadas 
• Mala asignación de tiempos a las tareas 
• Responsabilidades que no registran tareas relacionadas 
• Tareas que no tienen que ver con las responsabilidades del puesto 
• Procesos burocráticos 
• Funciones confusas o mal definidas 
• Información de gestión de mala calidad o irrelevante 
 Revisión de las competencias del personal: 
Para implementar los cambios será necesario redefinir perfiles profesionales de los recursos 
humanos. 
Para eso deberemos contar con: 
• Un líder 
• Responsable del cambio 
• Equipo de reingeniería 
• Comité 
 
PRECARIZACIÓN LABORAL 
El mercado de trabajo, entendido como las empresas que ofrecen empleo, determinan dinámicas 
que explican la pobreza económica, política y cultural de un país. 
En situaciones donde son muchas más las personas que buscan empleo en relación a las empresas 
que ofrecen vacantes, se generan situaciones como las siguientes: 
- Las remuneraciones no son atractivas, normalmente se rigen a las mínimas de la categoría 
- Las empresas se permiten elevar los criterios de selección incluso apuntando a contratar empleados 
sobrecalificados para la posición 
- No se ofrecen beneficios al personal 
- Quebrantamiento de las condiciones laborales 
-Aparición de los contratos ¨basura¨ 
 
Mercado salarial y laboral 
En períodos de crisis el salario pierde su poder adquisitivo y no se recupera. 
De la época de absoluta recesión, aún quedan sub ocupados y desocupados. 
La presión sobre el mercado laboral la ejercen no sólo los desocupados, sino los que buscan empleo. 
Cuando los trabajadores no registrados ingresan al mercado laboral, perciben un salario menor al 
que se percibe bajo registración laboral en la misma posición. La precarización alcanza también a sus 
ingresos. 
En el sector privado, alrededor de un 50% no está registrado, lo cual implica que no están registrados 
en la seguridad social, no tienen seguros contra riesgos, no poseen cobertura médica y pueden ser 
despedidos sin indemnización ni derecho a percibir el seguro de desempleo. 
Las actividades que concentran mayor cantidad de empleados no registrados son: 
-Servicio doméstico (95%) 
-Construcción (69%) 
-Comercio (50%) 
-Agricultura y ganadería (80%) 
Flexibilización laboral (el inicio de la precarización) 
Desde su concepción las llamadas leyes de flexibilización laboral fueron pensadas para combatir el 
desempleo, pero la práctica demostró su efecto inverso. 
Las distintas leyes sancionadas en vez de fomentar el empleo han cercenado los derechos que 
protegen a los trabajadores 
En 1991 surge la ley nacional de empleo y se incorporan nuevas modalidades de contrato de trabajo 
-Fomento de empleo 
-Lanzamiento de nueva actividad 
-Práctica laboral para jóvenes 
-Trabajo-formación 
Estas nuevas modalidades lo que consiguieron fue precarizar el contrato de trabajo. 
En 1995 se sancionó la ley 24.467 que contempla los siguientes tipos de contrato: 
-Período de prueba 
-Contrato de trabajo a tiempo parcial 
-Fomento de empleo 
-Contrato de aprendizaje 
En 1998 entra en vigencia la ley 25.013 que deroga las modalidades previas de fomento de empleo. 
La ley 25.250 ha venido a modificar el marco regulatorio, establece un período de prueba de 90 días. 
Para las siguientes contrataciones no rige el período de prueba: 
-Contrato a plazo fijo 
-Contrato eventual 
-Contrato de aprendizaje 
-Contrato de temporada 
 
LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y JORNALES 
► Más relacionada con la administración en general, que con la política de RRHH en particular 
► Desde 2003 se ha verificado la tendencia a trasladar a la gestión de Administración y Finanzas esta 
herramienta y quitarla de la responsabilidad del área de RRHH 
► Otra alternativa que se ha verificado es la tercerización de esta gestión en Consultores 
especializados 
 
 
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA 
Cada vez que una persona ingresa a la organización el empleador tiene una serie de obligaciones que 
debe cumplir: 
INICIO DE LA RELACION LABORAL 
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR 
•Inscripción en la AFIP: puede ser como persona física o jurídica. 
•Contratación de una A.R.T. 
•Inscripción en la O. Social y Sindicato: estas dependerán de la actividad que desarrolle la empresa. 
•Contratación de un Seguro de Vida Obligatorio. 
•Contratación de un servicio de medicina laboral para realizar los Exámenes Preocupacionales. 
•Alta en el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social “Mi Simplificación” 
• Realizar el pago de las remuneraciones a través de una cuenta bancaria (cuenta corriente o caja de 
ahorro). Según la Res. 360/01 MTERH la bancarización alcanza a todos los trabajadores sin tope en 
cuanto al número de empleados por empresa. 
•Emitir certificados de trabajo si el empleado lo solicitase. 
•Entrega de los elementos necesarios a los empleados para el normal desarrollo de las tareas y su 
seguridad. 
•Entrega de certificado de trabajo y certificación de servicios (aportes y contribuciones) al momento 
de la extinción del contrato. 
•Entrega del original del contrato de trabajo firmado por el empleado y apoderado si este hubiera 
sido contratado por: “Contrato a Plazo fijo”, “Contrato Eventual”, “Contrato de aprendizaje o 
Pasantía”. 
 
LEGAJO PERSONAL 
•Solicitud de ingreso con datos personales, datos familiares y de su grupo familiar directo, si tuviera.( 
este debe estar firmado por el interesado ya que tiene carácter de declaración jurada). 
•Constancia de Alta del empleado en el Registro de Altas y bajas en Materia de Seguridad Social. 
•Curriculum Vitae. 
•Fotografía actualizada. 
•Copias de las dos primeras páginas de D.N.I 
•Copias de certificados de casamiento, nacimiento y D.N.I de su grupo familiar, si tuviera. 
•Resultado del Examen Preocupacional. 
•Copia de la constancia de CUIL. 
•Comprobantes respaldatorios de títulos Universitarios, terciarios, etc. 
•Declaración de afiliación sindical 
•Declaración de domicilio firmada. 
•Circulares firmadas por el interesado que conste la entrega de los formularios de ANSES y la fecha 
en que deberán ser remitidos. 
•Formularios de ANSES Ps. 2.4, Ps. 5.3, F.572 de Impuesto a las Gananciasde 4º Categoría. 
•Declaración de el/los beneficiarios del Seguro de vida Obligatorio. 
•Si optó por el Régimen de desregulación de las O. Sociales, fotocopia de la constancia emitida por la 
Superintendencia de Salud. 
•Si los hijos están a cargo de la mujer debe complementarse el Formulario Ps. 2.5 de ANSES firmado 
por la interesada y el apoderado de la empresa. 
• Nota sobre los requisitos para percibir las Asignaciones Familiares. 
• Constancia de entrega del formulario F. 649 de resumen de Retenciones de Ganancias anual que 
debe entregar el empleador a sus trabajadores una vez por año. 
•Ticket de acuse de recibo de la presentación por el empleado de la DD.JJ. de bienes personales para 
aquellos trabajadores que tengan una ganancia bruta anual que supere el mínimo no imponible. (se 
actualiza todos los años) 
•Constancias y/o certificados correspondientes a las distintas licencias extraordinarias: Vacaciones, 
Lic. por maternidad, Lic. por mudanza, Lic. por casamiento, nacimientos, Exámenes, etc. 
• Notificación de las posibles transgresiones y/o mal comportamiento del trabajador. 
•Constancia de entrega de Ropa de Trabajo. 
•Constancia de entrega de elementos de seguridad de trabajo y credencial de A.R.T. 
•Si la empresa tuviere manual de procedimientos o reglamento interno, constancia de la entrega del 
mismo. 
•Copia del contrato de trabajo firmado por el empleado y empleador si este hubiera sido contratado 
por: “Contrato a Plazo fijo”, “Contrato Eventual”, “Contrato de aprendizaje o Pasantía”. 
 
REMUNERACIONES 
Clasificación por el origen de la retribución: 
•Salario Mínimo Vital y Móvil: es la menor retribución que debe percibir el trabajador sin cargas de 
familia según art. 106 LCT. 
•El salario básico de los convenios colectivos: es el fijado en los convenios, y las empresas no pueden 
pactar retribuciones inferiores a ellos. 
•Salario fijado dentro del contrato de trabajo: estos son pactados aparte de los salarios mínimos 
antes mencionados, y pueden ser sumas fijadas como el “salario voluntario”, variables como “los 
incentivos o premios al presentismo”, “producción”, etc 
Medios de Pago: “ Bancarización del sistema de pago” 
Las reglas son las siguientes: 
•El banco debe contar con cajeros automáticos a no menos de 2 Km. De distancia del lugar de 
trabajo. 
•El trabajador puede elegir libremente la entidad bancaria en donde desea la apertura de su cuenta 
y depósitos. 
•Se mantiene la emisión del recibo en doble ejemplar con el propósito de que el trabajador controle 
la liquidación 
Fechas de Pago: 
•Las remuneraciones deben abonarse en los siguientes plazos: 
•Cuatro días hábiles, contados a partir del día siguiente al vencimiento del período, en las 
retribuciones que se liquidan por quincena o por mes. 
•Tres días hábiles, contados a partir del vencimiento del período, para los salarios que se liquidan 
por semana. 
- Fechas de pago del sueldo anual complementario “Aguinaldo”: 
La primera cuota vence el día 30/06 y la segunda el 31/12. 
•Cuatro días hábiles, contados a partir del día siguiente al suceso, en caso de despido o renuncia. 
 
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO 
Según el art. 121 L.C.T., el sueldo anual complementario será el 50% de la mayor remuneración 
mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en junio y diciembre. 
Se deberá considerar la totalidad de los conceptos remunerativos devengados. Si hubiese extinción 
del contrato de trabajo se liquidará el proporcional al tiempo trabajado. 
La fórmula de cálculo es la siguiente: 
(Mayor rem. Del semestre/2*cant. Días trabj. En el sem.) / Cantidad de días del semestre 
Características: 
 Es un salario diferido que se devenga por cada día trabajado o remunerado. 
 Corresponde a todos los trabajadores sin importar la modalidad de contratación. 
 Se paga el 30/06 y 31/12 o dentro de los 4 días hábiles posteriores. 
 
REMUNERACIONES; accidentes o enfermedades inculpables 
Características: 
 Es remunerativo 
 Se considera tiempo de servicio 
 Se respetan aumentos convencionales 
 Genera pago de conceptos variables (promedio último semestre) 
 El trabajador avisa causa y lugar para control por el empleador 
 Vencido el plazo se conserva el puesto por 1 año 
 Vencido último plazo las partes pueden rescindir el contrato sin indemnizaciones. 
 
Feriados Nacionales: 
 Si se trabajan: percibirá la remuneración normal + una cantidad igual. 
 Si no se trabajan: mismo cálculo que para vacaciones. 
Días No Laborables: 
 Si se trabajan: percibirá la retribución normal. 
 Si no se trabajan: igualmente se abona remuneración. 
 
OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL 
Es el conjunto de regímenes y normas adoptadas por el Estado, que tienen como objetivo mantener 
el nivel de vida de la población y asistir a los necesitados, mediante prestaciones en dinero y 
servicios, cuando son afectados por contingencias consideradas socialmente protegibles. 
Esquema de la Seguridad Social: existen 3 partes intervinientes 
1.- Trabajador: realiza los aportes al sistema 
2.- Empleador: contribuye al sistema y deposita mensualmente los aportes que le Retiene a los 
trabajadores. 
3.- Ente Recaudador: recauda y controla el sistema (AFIP, ANSES, etc.) 
Extinción del Contrato de Trabajo 
Por voluntad del trabajador 
 
Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad del Empleador 
 
Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad de ambas partes 
 
Extinción del contrato de trabajo por razones ajenas a las partes 
 
 
ORGANIZACIÓN DE LA LIQUIDACIÓN DE HABERES; 
Esquema anual 
 Febrero: Aj del Impuesto a las Ganancias del ejercicio anterior. 
 Marzo: comienza el pago de la Ayuda Escolar Anual 
 Junio: 1er. SAC 
 Octubre: Notificación de Vacaciones y armado de planillas con las fechas de vacaciones. 
 Diciembre: 2do. SAC, presentación de las deducciones por gastos médicos para la retención del 
Impuesto a las ganancias. 
Esquema Mensual 
1. Cantidad de trabajadores a liquidar, considerando Altas y Bajas con respecto al mes anterior. 
2. Analizar las prestaciones remunerativas y no remunerativas correspondientes (ajustes, 
retroactivos, recategorizaciones, gratificaciones, etc.) 
3. Cantidad de días a liquidar a cada trabajador 
4. Determinación y cálculo de Horas Extras. 
5. Determinación de las Asignaciones Familiares correspondientes. 
6. Control de días del Gremio y Feriados 
7. Control de % y bases imponibles correspondientes a los aportes y contribuciones. 
8. Determinación y control de las retenciones del Impuesto a las Ganancias según RG 2437. 
9. Determinación de otros descuentos a efectuar a los trabajadores (préstamos, aportes sindical, 
etc.) 
10. Cálculo y control de evolución de Embargos y Retenciones por Alimentos. 
11. Demás consideraciones específicas de la actividad que se esté liquidando. 
Esquema especial: SAC 
1. Cantidad de trabajadores que les corresponde SAC. 
2. Comparar las 6 remuneraciones devengadas en el semestre y determinar la mayor que se usará de 
base de cálculo. 
3. Determinar cantidad de días trabajados en el semestre por cada trabajador 
4. Determinar aportes y contribuciones correspondientes considerando los topes especiales del SAC. 
5. Determinar los otros descuentos que corresponden en la liquidación del SAC. 
6. De acuerdo al momento del año en que se abone el SAC, determinar su tratamiento en el 
Impuesto a las Ganancias 
Esquema especial: vacaciones 
1. Organizar el cronograma de vacaciones de los trabajadores teniendo en cuenta la funcionalidad de 
la entidad. 
2. Notificar a cada trabajador del inicio y reincorporación al trabajo. 
3. Analizar en cada mes a qué trabajadores corresponde liquidar vacaciones. 
4. Determinar los días de vacaciones que corresponden en base a los años de antigüedad. 
5. Determinar la remuneración a considerar para el cálculo de las vacaciones.6. Determinar aportes y contribuciones considerando la base imponible para las vacaciones. 
7. Determinar los otros descuentos a efectuar sobre este concepto. 
8. De acuerdo al momento del efectivo pago determinar su tratamiento en el Impuesto a las 
Ganancias 
Esquema especial: liquidaciones finales 
1. Determinar el personal por el cual se van a efectuar liquidaciones finales. 
2. De acuerdo a la causal de extinción , analizar los conceptos a liquidar. 
3. Establecer los días trabajados en el mes de baja. 
4. Determinar los días de vacaciones no gozadas que correspondan. 
5. Determinar los días trabajados en el semestre para el SAC proporcional. 
6. Determinar sobre qué conceptos deberán efectuarse los aportes y contribuciones. 
7. Efectuar la liquidación final del Impuesto a las Ganancias. 
8. Preparar la certificación de remuneraciones y servicios que obligatoriamente debe entregarse 
dentro de los 2 días hábiles de haber finalizado la relación laboral. 
 
RECIBO DE SUELDOS – REQUISITOS 
1. Datos del Empleador: 
 Apellido y Nombre o razón social 
 Domicilio 
 CUIT 
2. Datos del Trabajador: 
 Nombre y apellido 
 Calificación profesional 
 CUIL 
 Fecha de Ingreso 
 Tarea cumplida o categoría efectivamente desempeñada durante el período de pago 
3. Descripción de las remuneraciones que percibe, con indicación sustancial de su determinación. 
4. Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. 
5. Importe y descripción de las deducciones que se efectúan. 
6. Importe neto percibido expresado en números y letras. 
7. Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador 
8. Lugar y fecha de pago (debe corresponder al pago real y efectivo) 
9. Firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad o supervisión de los 
pagos. 
Sueldo básico: Por lo general es el básico de convenio laboral regido en el lugar de trabajo, el cual 
determina la categoría. A veces las empresas determinan otro básico sumando incrementos 
otorgados internamente, puede ser mayor al de convenio pero en ningún caso menor. 
Días u horas: Son los días u horas trabajadas, feriado, enfermedad, accidente, licencias 
Adicionales: Antigüedad: Depende del convenio colectivo de trabajo generalmente es un % que 
cambia al cumplir años según la fecha de ingreso, pero también puede ser una suma fija. 
Neto a Cobrar: Es el importe neto a cobrar por el trabajador su importe debe estar bien legible en 
números y letras. 
1.Horas extras: Pueden ser al 50% cuando se extiende la jornada laboral diarias o se solicita trabajar 
el sábado hasta las 13 horas no siendo esto jornada laboral. ó al 100% trabajar los sábados después 
de las 13 horas ó domingo ó feriados. 
2. Premios: Puede ser otorgados por el convenio o bien acuerdo internos, que se deben pagar en 
forma separada de los básicos, ejemplos: a la asistencia, a la puntualidad, a la producción, a cuenta 
futuros aumentos, adicional por alimentación, adicional por complementario del servicio, etc. 
3. SAC.: Sueldo Anual complementario ó aguinaldo, beneficio que antiguamente se pagaba a fin de 
año y luego se divide en dos partes se cobra en junio y en diciembre de cada año, se calcula el 50% 
del mejor sueldo recibido en cada semestre, incluido para su cálculo básico y todos los adicionales, 
antigüedad, horas extras, premios, etc. 
4. Descuentos: Jubilación 11% tanto el trabajador este a filiado a una AFJP o al régimen de reparto. 
INSSJP 3% Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y Pensionados PAMI Obra social 3% 
cuando la empresa realiza el depósito a la AFIP un 10 ó 15% se destina al ANSSAL, depende de la 
obra social. Cuota sindical solamente al trabajador afiliado al sindicato, ya que la misma no es 
obligatoria, según convenio ronda entre el 2 y 3%, monto destinado íntegramente al sindicato 
correspondiente. 
5. Asignaciones Familiares: Es un monto determinado por el ANSeS por poseer el trabajador cargas 
de familias, de las cuales es el responsable de su crianza y educación ejemplos: hijo, hijo 
incapacitado, ayuda escolar anual, prenatal, matrimonio, maternidad, nacimiento, adopción. 
 
CALIDAD DE VIDA LABORAL 1 
Este subsistema de ocupa: 
De la Seguridad e Higiene Industrial 
De la Salud Ocupacional (Medicina del Trabajo) 
Del Cuidado Responsable del Ambiente 
Objetivo: 
Proteger la salud de los trabajadores, evitando riesgos de accidentes y enfermedades profesionales 
como daños a la comunidad por manejo inadecuado de residuos y efluentes industriales 
Indicadores de gestión de este subsistema: 
ejemplos: (Ausentismo) Días perdidos por accidentes de trabajo 
(Ausentismo) Días perdidos por enfermedades profesionales 
Demandas contra le empresa por AT o EP 
Monto indemnizaciones pagadas por AT o EP 
Días sin accidentes 
Monto inversión en Higiene y Seguridad vs Monto Indemniz. 
Resultados exámenes médicos periódicos 
CONCEPTOS CLAVE: 
Salud: (OMS) es el estado completo de bienestar físico, mental y social y no consiste solamente en la 
ausencia de enfermedad. 
 
HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL 
Términos clave 
1. Medicina laboral: evalúa capacidad física, mental y emocional de cada persona, para asignarles 
tareas compatibles con su salud. 
2. Seguridad Industrial: orientada a la prevención de accidentes de trabajo. 
Es la técnica que estudia y normatiza la prevención de actos y condiciones inseguras causantes de los 
accidentes de trabajo 
Filosofía operativa que debe ser aplicada con la misma convicción con que se busca la calidad en la 
producción 
Afecta a toda la organización y es responsabilidad de todos (empleados, gerentes, accionistas e, 
incluso, sindicatos. Es un derecho y obligación de todos. 
Todos los puestos de trabajo conllevan riesgos potenciales para la salud y seguridad de los 
trabajadores, especialmente en la pequeña y mediana empresa. 
Desde RRHH la salud y seguridad de los empleados constituyen las principales bases para la 
preservación de la fuerza de trabajo adecuada. 
Algunos conceptos 
Seguridad 
Es la ausencia de peligro en el curso del trabajo. Implica trabajo sin accidentes ni enfermedades 
profesionales. 
Incidente 
Es un evento no planeado, súbito o inesperado que irrumpe en un proceso normal 
Accidente 
Para la OMS, es un hecho no premeditado del cual considera un daño considerable. Este daño puede 
acontecer en edificios e instalaciones, materiales, medio ambiente o en las personas 
3. Reconoce, evalúa y controla factores ambientales que se originan en el lugar de trabajo y puedan 
ocasionar perjuicios a la salud. Tiene un carácter preventivo (por ejemplo: eliminación de causas de 
enfermedades profesionales o prevención de empeoramiento de enfermedades) 
ENFERMEDADES PROFESIONALES: 
Todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo 
en el trabajo o en el medio en que el trabajador presta servicio. 
Tiene un inicio lento –no violento- previsible y progresivo 
Solo deben considerarse Enfermedades Profesionales las incluidas en el Decreto 658/96, 
reglamentando la ley 24.557, como un listado de las EP contempladas en el país 
Son específicas de determinadas profesiones 
Se puede contraer por sustancias, compuestos o factores físicos que ocasionen incapacidades 
permanentes o progresivas en la salud del trabajador y no le permiten prestar su servicio 
Requieren, prioritariamente, la intervención de la medicina del trabajo, cumpliendo su rol en materia 
de preservación de la salud ocupacional 
Las enfermedades profesionales pueden deberse a factores: 
físicos: iluminación, ruido, radiaciones, carga térmica, vibraciones 
biológicos: distintos virus o bacterias (por ejemplo trabajando con animales o cueros) 
químicos (agentes contaminantes): gases, vapores, humos, nieblas, polvos, fibras 
ergonómicos: adecuación hombre/máquina, posicionesincorrectas 
RIESGOS QUÍMICOS 
Agentes contaminantes: 
-humo 
-vapores 
-fibras 
-gases 
Todo lugar de trabajo en el que se efectúen procesos pueden contaminar. Se pueden efectuar analisis 
periódicos de aire para chequear esta situación 
Tipos de productos químicos que se encuentran en el lugar de trabajo 
La forma material de un producto químico puede influir en cómo penetra en el organismo y, en 
alguna medida, en el daño que provoca. Las principales formas materiales de los productos químicos 
son sólidos, polvos, líquidos, vapores y gases. 
RIESGOS BIOLÓGICOS 
-Distintos virus o bacterias (por ejemplo trabajando con animales o cueros o trabajos en salud-
laboratorios) 
Posibles consecuencias: 
a. Cáncer 
b. Enfermedades infecciosas 
c. Enfermedades aparato digestivo 
Modos de prevención: 
1. Mejora métodos de manipulación sustancias o equipos médicos 
2. Orden y limpieza 
3. Uso elementos de protección 
El riesgo biológico ocupacional se puede definir como aquel que surge de la exposición laboral a 
micro y macro organismos que puedan causar daños al trabajador 
Trabajos dónde puede haber exposición a riesgos biológicos: 
Transmisión de persona a persona: Personal en centros sanitarios, personal de seguridad, protección 
civil, docentes, penitenciarios, servicios personales, etc. 
Transmisión de animal a persona (zoonosis): Veterinarios, ganaderos, industrias lácteas, mataderos, 
etc. 
Transmisión a través de objetos o material contaminado: Personal de limpieza o sanitario, 
saneamiento público, agricultores, cocineros, mineros, industrias de lana, pieles y cuero, personal de 
laboratorio, etc. 
RIESGOS ERGONÓMICOS 
-Problemas de postura frente a las maquinarias, materiales, equipos o mobiliario 
Posibles consecuencias: 
a. Desviaciones de columna 
b. Enfermedades óseas 
c. Problemas musculares 
Modos de prevención: 
1. Mobiliario ergonómico 
2. Adaptación maquinarias y equipos 
3. Adecuación posturas 
4. Mejora métodos de producción 
Ergonomía “…el término aplicado al campo de los estudios y diseños como interfase entre el hombre 
y la máquina para prevenir la enfermedad y el daño mejorando la realización del trabajo. Intenta 
asegurar que los trabajos y tareas se diseñen para ser compatibles con la capacidad de los 
trabajadores…” 
Se puede definir la Ergonomía como la ciencia y práctica para diseñar tareas y puestos de trabajo, 
teniendo en cuenta las capacidades y limitaciones del cuerpo humano. 
Los riesgos ergonómicos, constituyen ese tipo de riesgos que al parecer no generan mayores 
problemas, nada más lejos de la verdad. 
Uno de las consecuencias derivadas de los riesgos ergonómicos son la LMT, Lesiones Musculo 
Tendinosas, estas lesiones pueden provocar enfermedades ocupacionales, que afectan a los tejidos 
blandos como tendones, músculos, ligamentos, articulaciones, vasos sanguíneos y nervios. 
 
RIESGOS FÍSICOS 
 
ILUMINACIÓN: cantidad de luz en el punto focal del trabajo 
•Tiene que ser suficiente (depende de las tareas) 
•Ser constante y uniformemente distribuida 
Un buen sistema ocasiona calidad en el trabajo, menos accidentes, menor fatiga 
Cantidad de luminosidad que se presenta en el sitio de trabajo del empleado. 
No se trata de iluminación general sino de la cantidad de luz en el punto focal del trabajo. 
De este modo, los estándares de iluminación se establecen de acuerdo con el tipo de tarea visual que 
el empleado debe ejecutar: cuanto mayor sea la concentración visual del empleado en detalles, más 
necesaria será la luminosidad en el punto focal del trabajo. 
La iluminación deficiente ocasiona fatiga a los ojos, perjudica el sistema nervioso, ayuda a la 
deficiente calidad del trabajo y es responsable de una buena parte de los accidentes de trabajo. 
RUIDO: 
-frecuencia -intensidad -tono 
Sonido indeseable, confuso de mayor o menor intensidad. 
Es excesivo cuando nos cuesta oír instrucciones, levantamos la voz para que nos oigan , cuando 
tenemos que acostumbrarnos al ruido. 
Intensidad: se mide en decibeles: 90 DB comienza perdida de la audición. 
Tono: grave o agudo 
Influye en la salud del trabajador. 
Eliminación, aislación, equipos de protección individual. 
Para evaluar o medir el ruido y sus posibles consecuencias no basta el decibel como unidad de 
medida. 
El nivel del ruido medido desde el punto de vista físico, con un instrumento, es diferente del nivel del 
ruido que percibe el oído humano. 
Éste órgano no responde en forma igual a todos los tipos o frecuencias de sonidos y puede ocurrir 
que dos niveles sonoros iguales sean percibidos por el oído como de distinta intensidad. 
Existe un límite de tolerancia del oído humano. entre 100-120 db, el ruido se hace poco confortable. 
a las 130 db se sienten crujidos; de 130 a 140 db, la sensación se hace dolorosa y a los 160 db el 
efecto es devastador. 
Los efectos del ruido en el hombre se clasifican en los siguientes: 
1) efectos sobre mecanismo auditivo. 
2) efectos generales. 
Los efectos sobre el mecanismo auditivo pueden clasificarse de la siguiente forma: 
a) debidos a un ruido repentino e intenso. 
b) debidos a un ruido continuo. 
Existen, además, otros efectos del ruido, a parte de la pérdida de audición: 
a) trastornos sobre el aparato digestivo. 
b) trastornos respiratorios. 
c) alteraciones en la función visual. 
d) trastornos cardiovasculares: tensión y frecuencia cardiaca. 
e) trastorno del sueño, irritabilidad y cansancio 
Se debe evaluar el riesgo del ruido, y para esto se requieren tres tipos de información: 
1.- niveles de ruido de una planta y maquinaria. 
2.- el modelo de exposición de todas las personas afectadas por el ruido. 
3.- cantidad de personas que se encuentran en los distintos niveles de exposición. 
El control de los ruidos busca la eliminación o, al menos, la reducción de los sonidos indeseables. los 
ruidos industriales pueden ser: 
a. continuos (máquinas, motores o ventiladores). 
b. intermitentes (prensas, herramientas neumáticas) 
c. variables (personas que hablan, manejo de herramientas o materiales) 
VIBRACIONES 
Highlight
Movimientos oscilatorios 
No son tan perceptibles pero afectan al cuerpo humano: problemas de tendones, articulaciones, 
trastornos en la visión 
Las vibraciones se definen como el movimiento oscilante que hace una partícula alrededor de un 
punto fijo. 
Este movimiento, puede ser regular en dirección, frecuencia y/o intensidad, o bien aleatorio, que es 
lo más corriente. 
Será frecuente encontrar un foco que genere, a la vez, ruido y vibraciones. los efectos que pueden 
causar son distintos, ya que el primero centra su acción en una zona específica: el oído, y las 
vibraciones afectan a zonas extensas del cuerpo, incluso a su totalidad, originando respuestas no 
específicas en la mayoría los casos. 
criterios preventivos básicos sobre las vibraciones: 
1. se disminuirá el tiempo de exposición. 
2. se establecerá un sistema de rotación de lugares de trabajo. 
3. se establecerá un sistema de pausas durante la jornada laboral. 
4. habrá una adecuación de los trabajos a las diferencias individuales. 
5. se intentará, siempre que sea posible, minimizar la intensidad de las vibraciones. 
6. se reducirán las vibraciones entre las piezas de las máquinas y los elementos que vayan a ser 
transformados. 
7. se reducirán las vibraciones a causa del funcionamiento de la maquinaria o materiales, y de los 
motores, alternadores, etc., no equilibrados. 
8. se mejorarán, en lo posible, las irregularidades del terreno por el cual circulen los medios de 
transporte. 
9. se utilizarán equipos de protección individual: guantes antivibración, zapatos, botas, etc., cuando 
sea necesario. 
CARGA TÉRMICA 
Exposición a temperaturas extremas (altas o bajas) 
La persona funciona eficazmente solo dentro de determinados límites de temperatura corporal. Las 
temperaturas altas o bajas disminuyenla energía de loa trabajadores. 
Aconsejable: 16 a 20 grados en oficinas 12 a 15 grados en plantas 
Existen cargos cuyo sitio de trabajo se caracteriza por elevadas temperaturas, como en el caso de 
proximidad de hornos siderúrgicos, de cerámica y forjas, donde el ocupante del cargo debe vestir 
ropas adecuadas para proteger su salud. 
En el otro extremo, existen cargos cuyo sitio de trabajo exige temperaturas muy bajas, como en el 
caso de los frigoríficos que requieren trajes de protección adecuados. 
En estos casos extremos, la insalubridad constituye la característica principal de estos ambientes de 
trabajo. 
Temperaturas extremas 
Las relaciones del ser humano con el ambiente térmico definen una escala de sensaciones que varían 
del calor al frío, pasando por una zona que se puede calificar como térmicamente confortable. 
los efectos a exposiciones a ambientes calurosos más importantes son: 
- el golpe de calor. 
- desmayo. 
- deshidratación. 
- agotamiento. 
En cambio los efectos de los ambientes muy fríos son: 
- la hipotermia. 
- la congelación. 
PANTALLAS O MONITORES 
Cansancio visual, irritabilidad, problemas cervicales y de columna, trastornos por movimientos 
(síndrome del túnel carpiano) Ojos 15 grados por encima de la pantalla, pies apoyados en el piso, 
muñeca a la altura del codo. 
 
ACCIDENTES DE TRABAJO 
Todo acontecimiento -súbito o violento- ocurrido en hecho o en ocasión de trabajo o en el trayecto 
entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere 
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo (ley 24.557) 
Concepto legal: 
Súbito y violento: Por casualidad, de repente. Sin premeditación Por hecho y en ocasión: Durante la 
jornada de trabajo, ya sea en el establecimiento o en otro lugar. Pero que haya ocurrido por el hecho 
de estar trabajando 
In Itinere: Hace referencia al trayecto que comprende desde el domicilio del trabajador hasta el 
laboral, siempre y cuando no se haya modificado (Declaro de cambio con 72hs en caso de estudio, 
concurrencia a otro trabajo, o asistencia a un familiar directo enfermo) 
Clases de Accidentes de Trabajo (según gravedad): 
Sin ausencia del trabajador, el trabajador continua con sus tareas habituales 
Con ausencia del trabajador, produciéndose: 
• Incapacidad temporal: Perdida de la capacidad de trabajo durante el día del accidente hasta un 
año. El trabajador retoma sus tareas normalmente 
• Incapacidad permanente parcial: reducción permanente y parcial de la capacidad de trabajo: 
perdida de un miembro o parte, reducción de la función, perdida parcial de la visión o el oído. 
• Incapacidad permanente total: perdida permanente de la capacidad de trabajo. Perdida de la visión 
u oído, perdida anatómica o funcional 
Muerte del trabajador 
CONDICIONES INSEGURAS (derivadas del medio donde se desarrollan las tareas) 
Estructura o instalaciones inadecuadas 
Ausencia de medidas de protección 
Equipos sin mantenimiento 
Herramientas defectuosas o inadecuadas 
Falta de orden y limpieza 
ACTOS INSEGUROS (dependen de las acciones realizadas por el propio trabajador) 
Falta de capacitación o desconocimiento de medidas preventivas de accidentes 
Características personales (confianza excesiva, irresponsabilidad) 
Ejemplos: operaciones sin adiestramiento, operar equipos sin autorización, bloquear o quitar 
dispositivos de seguridad, no usar equipos de protección. 
 
 
CONSECUENCIAS DE LOS ACCIDENTES 
 Reducción del rendimiento 
 Exceso de material desperdiciado 
 Exceso de horas-hombre por unidad de producción 
 Baja moral 
 Alta rotación 
  Daños físicos y psicológicos de los trabajadores 
FACTORES DE RIESGO 
Los factores de riesgo, son determinados tipos de trabajo que se dan en la mayoría de las empresas 
que conllevan un alto porcentaje de riesgo de accidentes. 
 
 
ESPACIOS CONFINADOS 
Tanques y recipientes, espacios descubiertos de más de 1,20 mts de profundidad, áreas adyacentes, 
puertas o tapas de acceso. Pueden presentar: falto o exceso de oxígeno, riesgos de explosión, etc. 
Cuando el trabajador entra a un espacio confinado se le debe proveer material de seguridad y 
capacitación. 
Espacios confinados son recintos con aberturas limitadas de entrada y salida, en donde existe la 
posibilidad de acumulación de gases y/o vapores tóxicos, inertes, asfixiantes, inflamables u otros. 
Además la presencia de oxígeno en el aire puede ser deficiente u enriquecida. 
No están preparados para que los trabajadores permanezcan largas jornadas de trabajo en forma 
continua. 
Son espacios con ventilación natural desfavorable, donde desplazarse en su interior o efectuar 
operaciones de rescate resulta muy dificultoso. En estos ambientes de trabajo resulta necesario 
realizar una vigilancia constante tanto de la atmosfera respirable como de los niveles de explosividad. 
RIESGO ELÉCTRICO 
Sobre todo el alta tensión. Se deben utilizar herramientas, guantes y alfombras aislantes. 
Realizar bloqueo eléctrico, tarjetas indicadoras y candados de seguridad. 
Es considerado uno de los principales riesgos causales de accidentes de origen laboral y los de mayor 
gravedad. 
Se debe implementar un sistema de bloqueos de los equipos, que garantice la des-energización, 
como así también, asegure que dicho equipo no se energizará mientras duren las actividades. 
Es un sistema que utiliza un conjunto de tarjetas y cierres mecánicos, que son administrados por un 
responsable y evitan que por error, se activen circuitos que están siendo intervenidos. 
En aquellos trabajos que sean necesarios realizarlos con tensión solo podrán ser ejecutados por 
personal habilitado. Esta habilitación será validada por el responsable del Servicio de Seguridad, 
Salud Ocupacional y Medio Ambiente certificando como lo exige la legislación y RRHH es quien 
deberá junto con el Servicio Médico trabajar en la selección de dicho personal. 
TRABAJO EN ALTURA 
A partir de 2 mts de altura. Uso de cinturón de seguridad. Realizar trabajos acompañado, colocar 
vallas. 
Escaleras: no se deben usar escaleras de madera. 
CAÍDA DE OBJETOS 
Se refiere al trabajo de traslado de materiales pesados. 
Es importante identificar y respetar la carga máxima 
Programa de mantenimiento preventivo 
Seguros de poleas y cadenas. 
Aparatos para izar 
AUTOELEVADORES PUENTES GRUA ASCENSORES Y MONTACARGAS 
Requisitos Contar con la carga máxima admisible marcada en el equipo, en forma destacada y 
fácilmente legible desde el piso del local o terreno. Estar equipado con un dispositivo para el frenado 
efectivo de una carga superior en una vez y media la carga máxima admisible. Los accionados 
eléctricamente deben cortar la fuerza motriz al sobrepasar la altura o el desplazamiento máximo 
permisible. 
RIESGO DE INCENDIO 
Triángulo de fuego 
Se representa por un triángulo en el que cada uno de sus lados simboliza uno de los factores para 
que el mismo exista: 
Combustible: es un material que puede ser oxidado, es un agente reductor (carbón, hidrocarburos) 
Comburente: es un agente que puede oxidar un combustible (oxígeno del aire) 
Temperatura: Temperatura de combustión 
Clasificación de los fuegos: 
Clase A: fuego sobre combustibles sólidos (carbón, papel, madera) 
Clase B: fuego sobre combustibles líquidos (naftas, solventes) 
Clase C: fuegos de origen eléctrico 
Clase D: Fuegos sobre polvos metálicos (su extinción requiere técnicas no convencionales 
INCENDIO 
Debe haber un matafuego cada 200 mts cuadrados por nivel 
Detectores de humo 
Planes de evacuación 
Carros hidrantes 
Brigada contra incendios 
Señalización adecuada. 
ELEMENTOS DE PROTECCIÓN 
ÁREA DEL CUERPO 
Cabeza 
Cascos, cofias, gorros, capucha con visor 
Cara 
Barbijos, mascaras 
Ojos 
Anteojos de seguridad, caretas, mascaras 
Manos 
Guantes, manoplas 
Brazos 
Mangas 
Piernasy pies 
Zapatos o botines de seguridad con punteras de acero, etc 
Oídos 
Protectores auriculares 
Sistema respiratorio 
Respiradores para humo 
Protección integral 
Vestimenta idónea para la actividad, delantales, trajes, cinturones de seguridad, arnés, etc 
 
LOS PROFESIONALES QUE INTERVIENEN EN TEMAS DE HYS 
-En temas de higiene y seguridad industrial: el ingeniero, arquitecto o licenciado con posgrado 
específico 
-En temas de salud ocupacional o medicina del trabajo: el médico, también con posgrado especifico 
-Regulando condiciones de prevención, actuando como un seguro ante AT y EP: las aseguradoras de 
riesgos de trabajo (ART´s) 
EL ROL DEL INGENIERO EN SEGURIDAD E HIGIENE 
Debe ser ingeniero y tener un posgrado en Higiene y Seguridad Industrial 
No se reemplaza con otro título 
Puede ser parte del payrroll o asesor independiente (depende, entre otras cosas, de la dotación de 
personal) 
Debe realizar estudios de accidentes y enfermedades, produciendo soluciones (de ingeniería) para 
prevenir causas de AT y EF (obras de protección, mecanismos de prevención) 
EL ROL DEL MÉDICO LABORAL 
Debe ser médico y además, tener estudios de posgrado en Medicina Laboral 
Puede ser parte del payrroll o asesor independiente (depende, entre otras cosas, de la dotación de 
personal) 
Consultorio médico en planta. 1ros auxilios 
Debe realizar estudios de EF y generar campañas de prevención (profilaxis) con la adecuada 
comunicación (por ejemplo: vacunaciones) 
EL ROL DE LAS ART´S 
Creadas en 1994, supervisadas por la SRT, actúan según ley 24.557 (ver Marco Legal) 
Otorgarán cobertura asistencial a los trabajadores que hayan sufrido alguna contingencia en materia 
de riesgos de trabajo: 
Asistencia médica y farmacéutica 
Prótesis y ortopedia 
Rehabilitación 
Recalificación profesional 
Servicio Funerario 
Pero no substituyen la responsabilidad empresarial de PREVENIR 
 
HERRAMIENTAS DEL SUBSISTEMA 
Plan estratégico de rrhh 
Relacionadas con accidentes de trabajo y enfermedades profesionales 
1. Marco legal 
2. Obras de prevención 
3. Capacitación 
Highlight
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4. Uso elementos de seguridad e higiene 
5. Profilaxis y comunicación 
6. Exámenes periódicos 
7. Auditorías de prevención 
1.MARCO LEGAL 
Son las leyes de higiene y seguridad y de riesgos de trabajo 
Leyes clave: 
-Ley 19.587 – ley de higiene y seguridad 
-Ley 24.557 - ley de riesgos de trabajo (que modifica sustancialmente a la 19587) 
2.OBRAS DE PREVENCIÓN 
 
3.CAPACITACIÓN 
Es uno de los más provechosos usos de la inversión en capacitación 
Capacitar en: 
Medidas de prevención 
Uso de elementos de seguridad y protección 
Atención a las normas de seguridad e higiene Atención a los actos inseguros de trabajo 
Supervisión para la prevención 
Política de “cero accidentes” 
4.USO DE ELEMENTOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD 
Botas y otros tipo de calzados de seguridad 
Cascos 
Matafuegos 
Protectores auditivos 
Arneses 
Salva vidas 
Guantes 
Protectores visuales (anteojos de seguridad) 
Máscaras de prevención (soldadores) 
Barbijos 
Vestimenta ignífuga 
Es importante la capacitación para su adecuado uso 
Hay elementos de protección (*) 
1. Personales (casco) 
2. Colectiva (cajas de primeros auxilios) 
Labor conjunta supervisor, supervisado, gerencia 
5.PROFILAXIS Y COMUNICACIÓN 
•Campañas de vacunación 
•Protección ante contagios 
•Precauciones ante cambios de estación 
•Prevención SIDA 
•Manejo seguro (para prevenir accidentes en conducción de vehículos) 
LO IMPORTANTE: Divulgar > >Comunicar >> Prevenir >> Ayudar>>Curar 
6.EXÁMENES PERIÓDICOS 
Pre Laborales---Periódicos---Post Laborales 
Tipos de exámenes, responsabilidades, restricciones, periodicidad 
7.AUDITORIAS DE PREVENCIÓN 
Verificación y análisis de causas de AT y factores de riesgo de EF 
Relación con normas ISO 
Todos deben participar, no debe ser sólo tarea de la ART 
Involucrarse y comprometerse 
 
SUBSISTEMA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL 2 
El caso especial del STRESS LABORAL 
Conceptos: 
Reacción del organismo cuando las demandas superan a los recursos con los que contamos 
No es una enfermedad sino un síntoma de una probable enfermedad 
Cuando la presión comienza a acumularse, ocasiona un efecto negativo en nuestro organismo (en las 
emociones, en el pensamiento y en la condición física). 
STRESS 
 En el equilibrio del hombre existen algunos factores que pueden perturbarlo, originando una 
tensión llamada stress. 
 Es una enfermedad de las civilizaciones modernas relacionada con el SNC. 
 Hoy cada día en el ámbito laboral se le exige más a la persona, mayor calidad, mayor cantidad en 
menos tiempo y con menos recursos. 
 Vivimos en tiempos de presión, presión por los plazos que cumplir y las demandas que satisfacer. 
Además la necesidad de ser vistos como exitosos hace que los objetivos a alcanzar cada vez sean más 
exigentes 
 Sumado a ello al regresar a nuestros hogares nos reunimos con familiares que también trabajan en 
sistemas de alta presión en sus entornos. Durante el viaje del trabajo al hogar se recibe la alta 
tensión de la agresividad del tráfico y del peligro de accidentes y actos delictivos. Todo ello obliga a 
vivir en un permanente estado de alerta. 
 Existe una cantidad de angustia normal positiva que nos impulsa a realizar el trabajo y llevar 
adelante nuestras responsabilidades. Es lo que llamamos stress positivo o eustress 
 Pero cuando esa angustia supera un determinado nivel deja de favorecer el rendimiento y lo 
paraliza. Es el stress negativo o Distress 
 El STRESS es la reacción de activación del organicismo cuando las demandas superan los recursos 
con que contamos. Entonces se vuelve necesario activar más recursos para preparar al organismo a 
afrontar más demandas. 
Hay diferentes desencadenantes del stress: 
 Situaciones que fuerzan a procesar información rápidamente 
 Estímulos ambientales 
 Percepciones de amenaza 
 Alteración de funciones fisiológicas (enfermedades o adicciones) 
 Aislamiento y confinamiento 
 Bloqueo de nuestros intereses 
 Presión grupal 
 Frustración 
Que recursos se activan: 
 Físicos: cardiovascular, aparato respiratorio y sistema nervioso. 
 Emocionales: se genera la necesidad de pasar a la acción. La vivencia es de desafío o amenaza. 
 Mentales: Aumento del ritmo de asociación de ideas, concentración, evaluación y toma de 
decisiones. 
 Cuando la presión comienza a acumularse, ocasiona un efecto negativo en nuestras emociones, en 
nuestro proceso de pensamiento y en nuestra condición física. 
 Si el stress se vuelve excesivo, los empleados presentan diversos síntomas que pueden perjudicar 
su desempeño en el trabajo y su salud e incluso deteriorar su capacidad de hacer frente al ambiente. 
 Ante las demandas se inicia el proceso de activación. La adecuada activación lleva a la acción, que 
puede ser el “combate” o la huida, tras lo cual se produce la relajación y el reposo. Esto es el stress 
positivo. 
 Una activación excesiva, impide la descarga, no hay reacción y el individuo no alcanza la relajación. 
En este caso o bien las demandas son excesivas o los recursos con los que cuenta la persona son 
escasos. Es el stress negativo. 
 Los episodios cortos o infrecuentes de stress representan poco riesgo. Pero cuando las situaciones 
estresantes se suceden sin resolución, el cuerpo permanece en constante alerta, lo cual aumenta la 
tasa de desgaste fisiológico que conlleva a la fatiga o al daño físico. 
 El stress puede ser temporal o a largo plazo según la duración de sus causas y la capacidad de 
recuperación que tenga la persona. 
 En el peor caso, la persona se siente física y mentalmente debilitada y a esto se llama fatiga laboral. 
 Cuando la motivación es baja aparecen muy pronto los efectos