RESUMEN SOCIOLOGIA PARCIAL 2

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La cara desagradable de las organizaciones Cap 9 Morgan.
La metáfora de la dominación
Las organizaciones se utilizan a menudo como instrumentos de dominación de los intereses egoístas de élites a expensas de los demás. Y hay normalmente un elemento de dominación en todas las organizaciones. La persecución de los objetivos de unos pocos a través del trabajo de muchos continúa. La organización se comprende como un proceso de dominación. Además, las organizaciones pasan por encima normativas estatales, corrompen, ej ley de etiquetados.
Como las organizaciones usan y explotan a sus empleados.
Organizaciones a menudo consumen y explotan a sus empleados, para posteriormente descartarlos como cáscaras de naranja. Los trabajadores sacrifican su salud y su vida personal en los altares creados por las modernas organizaciones.
La organización las clases y el control.
Diferencia de clases dentro de las organizaciones. Históricamente el crecimiento de la organización capitalista ha sido siempre acompañado del declinar del número de personas autónomas y un incremento de las personas a sueldos (Proceso de proletarización, en EEUU de 20% de asalariados en 1880 a un 83% en 1974). El sistema de trabajo asalariado creo la moderna dirección, ya que se necesitaba la eficiencia.
Con el objetivo de evitar una militancia de clases concienciada expresada por sindicatos, lo que se procedió a hacer fue a fragmentarla, creando divisiones y heterogeneidad a la clase trabajadora. Estas divisiones se dan en la distinción entre los trabajadores “primarios” y “secundarios”. Esto genero organizaciones con diferentes niveles de privilegios y fragmentar la fuerza laboral.
El trabajador primario desempeña tareas cruciales que necesitan un alto grado de especialización y de conocimiento, a traídos a trabajar por el dinero y recompensas como satisfacción por el trabajo (puestos gerenciales)
El denominado trabajador secundario realiza tareas menos expertas y más generalizadas y son menos pagados. Necesitan poca inversión de capital en formación y son fácilmente reemplazables unos por otros.
Riesgos laborales, enfermedades profesionales y accidentes industriales.
Alcoholismo laboral y estrés mental y social
Aumento de enfermedades coronarias por estrés laboral sobre todo en trabajadores primarios. El estrés en el largo plazo tiene un costoso impacto en las organizaciones por trabajos perdidos por enfermedad.
El alcohólico tiende a vivir bajo presión, tienen poco tiempo para la familiar y estar fuera del hogar. Muchas organizaciones necesitan recurrir al alcoholismo y a otras culturas corporativas que mantengan la productividad
Los principales problemas socio organizacionales que describe Garet en su texto son:
•Las políticas organizacionales y las organizaciones radicalizadas
•El alcoholismo laboral y el estrés mental y social
•Riesgos laborales, enfermedades profesionales y accidentes industriales
En relación con uno de los grandes problemas mencionados de el alcoholismo laboral y el estrés
mental y social, suele ocurrir en organizaciones donde se trabaja bajo presión, donde el directivo,
encargado o director o mismo la creencia de la   misma organización cree   que si uno ejerce
presión sobre sus empleados el trabajo se realiza de forma correcta y eficiente. Claramente el
tema de bajo presión trae aparejado no solo que una persona se dedica solo y exclusivamente a
los intereses de la empresa, sino que también consigo trae todo el malestar que esto confiere
cuando hablamos de estrés laboral, desembocando no solo en la salud mental sino también en la
salud   física, trayendo   consigo   quizás   no   en   gran   medida, pero   muy   nombrados   problemas
cardiacos entre otros
Si bien hoy en día se necesita trabajar para subsistir, pero el tema de la denominación de la
explotación de los empleados generando estos problemas que muestran como bien dice el libro la
otra   cara   de la   organización,  las   personas   se   vuelven   más   individualistas   en   algunos  casos,
pensando y evaluando mas otras cuestiones como relaciones sociales, tiempos de ocios haciendo
lo que a uno más le agrada o simplemente perfeccionándose en otras cuestiones no relacionadas
a lo laborable. En lo personal creo que  el tema del  estrés, cuando la persona toca  el punto
máximo dentro de una organización ya no es cuestión de cuánto cobra y el trato, ya son otras
cuestiones que se analizan y tienen más que ver con la vida social fuera de la organización de
cada individuo
Las políticas organizacionales y las organizaciones radicalizadas.
La separación entre los intereses del capital y del trabajo en algunos casos puede llegar a ser extremo belicosa y dar lugar a la organización radicalizada. Las organizaciones fragmenten a los trabajadores primarios (de cuellos blanco) de los secundarios (de cuello azul), el primero tiene mejores condiciones de trabajo, más alegres, mejores beneficios, más vacaciones, etc. Cuando se mira el mundo de la organización puede comenzarse a identificar las organizaciones radicalizadas, donde los trabajadores que experimental un sentimiento de explotación reaccionan, las mismas intentan llevar a la organización a un modo más democrático. Los empresarios entonces buscaran el momento oportuno para despedir empleados y bajarles su moral.
Las multinacionales y la economía mundial.
Las operaciones de la economía mundial están dominadas por las actividades de gigantescas corporaciones denominadas las “multinacionales”: varias tienen ventas anuales que superan el PBI de muchas naciones (como Exxon, Shell Group, etc). Han tenido de desarrollo como estructuras de poder en todo el mundo. La mayoría opera primariamente desde los EEUU. Son altamente centralizadas para tener una fuerte dirección central. Las japonesas poseen formas de control más laxas. La mano invisible de Adam Smith queda reemplazada por la mano visible que son estas organizaciones, dominando el mercado. Las mismas llegan a tener más poder que muchas naciones
Problema social: Una condición que afecta a un número significativamente considerable de personas (mucha gente, suficientes para ser advertido), de una manera indeseable (algo debe ser hecho, los presos en este caso no serían un problema social, y respecto de la cual se siente que algo puede ser hecho (Hay un control posible sobre el problema) mediante acción social colectiva. El problema social es puntual, es abordable con una respuesta inmediata (la pobreza no aplica porque es más difícil).
a) “una condición que afecta a un número significativo de personas” Esta dimensión es la que caracteriza a la condición como problema social y lo diferencia de un problema individual o grupal. No hay un número cierto de cuántas personas deben ser afectadas por una condición para calificarla de problema social. Pero existe un problema social cuando esa condición afecta a suficientes personas como para que algunas de ellas se anoticien (lo adviertan) y comiencen a hablar de ella y a escribir sobre ella.
b) “de manera considerada indeseable” Un problema social entraña, entonces, un juicio de valor, una decisión del tipo "esta condición es mala”. El juicio de valor es sobre si la condición es indeseable y requiere un cambio, o apropiada y aceptable, y no lo requiere. Debe tenerse claro que este aspecto puede variar con el tiempo.
c) “respecto de la cual se siente que algo puede ser hecho” Debe “sentirse” que puede hacerse algo. Las condiciones que no pueden ser cambiadas o de las que uno puede evadirse deben ser aceptadas, comúnmente mediante la ayuda de un conjunto auxiliar de racionalizaciones. Una condición se transforma en problema cuando es posible ejercer algún control sobre ella. Con lo que la naturaleza de un problema cambia también a medida que se desarrollan técnicas para tratarlo. Una condición es un problema cuando se "cree" que algo puede hacerse respecto de ella. Es la “creencia" en la posibilidad de tratarla lo que lleva a que la gente la considere problema.
d) “a través de acción social colectiva” Mediante acción socialcolectiva. Los problemas sociales están reducidos a aquellas situaciones que son tan complejas que el interés público, la discusión, la formación de opinión y la presión son necesarias si se procura su tratamiento. Antes de que la situación sea entendida y nos ocupe, hacen falta discusión pública, cristalización de juicios de valor, exploración de alternativas, determinación de tratamiento y organización de la presión.
Para que un problema se convierta en un problema social debe pasar la siguiente dinámica:
-	Redefinición de la situación: Se reconocen los problemas como compartidos, lo que antes se percibía como aisladamente
-	Luego se focaliza el descontento: en aspectos salientes de la problemática (cuales son) y en algunos puntos de la solución.
-	Luego se captura la atención pública: generalmente a través de los medios de comunicación masiva mostrando la importancia o dramatismo del problema.
-	En cuarto lugar, se forman grupos de presión: que estructuran y organizan para superar la indiferencia y la oposición, en muchos casos se convierten en movimientos sociales (como madres de plaza de mayo o luchemos por la vida)
Actitudes hacia los problemas sociales, la apreciación de los distintos actores sociales:
Indiferencia: Pocos de nosotros nos conmovemos mucho por algo que no tiene que ver con nuestro bienestar. Probablemente, se desarrolle un interés general por un problema solo cuando la gente experimenta una seria amenaza a su bienestar o una contradicción particularmente violenta de sus valores.
Resignación fatalista: Se trata de aceptar pasivamente la desgracia. No existe problema -nada que uno pudiera hacer al respecto- si uno cree que el infortunio es simplemente un destino ineludible que uno debe sobrellevar.
Cinismo: Para el cínico, toda conversación sobre problemas sociales es una pérdida de tiempo. El cínico cree que la gente está motivada exclusivamente por su propio interés y otros innobles motivos
Compensación religiosa: Se piensa que los problemas son un castigo de Dios por los pecados del hombre. La solución de los problemas sociales, si esto es así, debe ser encontrada en la penitencia
Sentimentalista: el sentimentalista no huye del problema, sino que se muestra ansioso por solucionarlo, y ayuda a quienes la padecen, tan rápida y directamente como puede, pero no se detiene a averiguar si pudiera reducirse el número de quienes lo sufren.
Actitud social-científica: No es suficiente la simpatía por los damnificados por el problema. Debe agregársele conocimiento experto y perspicacia profesional. Las respuestas a estas cuestiones no están listas de antemano. Deben emerger del estudio del problema en un campo en que es extremadamente dificultoso mantener la objetividad.
Falacias sobre los Problemas Sociales
a) Que la gente está de acuerdo en que sean problemas sociales. Si bien hay un considerable acuerdo sobre algunos problemas, éste no es nunca completo. Sobre otros problemas puede haber muy poca coincidencia, sea sobre su naturaleza, sea directamente sobre su existencia.
b) Que los problemas sociales son naturales e inevitables Los problemas sociales no son producto de leyes naturales ni de inevitabilidades físicas. En solo un sentido son inevitables los problemas sociales: en que ciertos dispositivos sociales hacen que sean inevitables ciertos problemas.
c) Que los problemas sociales son normales Los problemas sociales son los productos lógicos, comprensibles e inevitables de los valores y practicas sociales corrientes.
d) Que los problemas sociales son causados por malas personas Cada problema es un producto de las instituciones y prácticas sociales existentes, no un producto de ninguna malevolente inequidad o perversidad. La "perversa" conducta de las personas ingeridas es mas bien. un síntoma, que una causa del problema. El castigo a las malas personas, aunque nos alivie de nuestros sentimientos, no tendrá sino un ínfimo efecto permanente sobre el problema mismo.
e) Que los problemas sociales son creados por quienes hablan de ellos Es cierto que hablar de un problema puede conducir a una advertencia de él para una amplia audiencia, y que acaso sea esta la que la gente, alguna gente, teme.
f) Que todos desearían que se solucionaran los problemas Respecto de cualquier problema social que pensemos, puede encontrarse una apreciable colección de grupos que NO sea que se los-solucione, Sus valores no lo definen como problema. O su solución les costaría algo que atesoran.
g) Que los problemas se solucionan solos La creencia que los problemas se solucionan solos está basada en una teoría del progreso automático e inevitable. No tiene sentido y es ingenuo aplicarla a los problemas sociales.
h) Que “getting the facts” (es decir, buscar y encontrar la información pertinente) solucionará los problemas. Un hecho tiene sentido solo si es interpretado de acuerdo con los propios valores de uno. Cuando la gente tiene idénticos valores, la búsqueda de hechos puede ayudar a resolver sus desacuerdos. Pero cuando difiere en esos valores, tal búsqueda no puede solucionar sus discrepancias Solo le permite a cada individuo defender más convincentemente sus propios valores. Como casi todos los problemas sociales contienen juicios de valor conflictivos, no tiene caso la esperanza de que el acopio de hechos los resolverá. Ya resulta suficientemente dificultoso que la gente se ponga de acuerdo sobre los medios cuando comparten los mismos objetivos o propósitos como para pensar que sea posible su acuerdo cuando en lo que difieren es en sus objetivos.
i) Que los problemas pueden ser saneados o remediados sin necesidad de cambios institucionales Corno la solución genuina de los problemas sociales casi siempre requiere cambios institucionales comprehensivos, y estos son costosos y difíciles de promover, no es realista esperar que estos problemas se solucionaran fácil y expeditivamente.
Clasificación y descripción de los Problemas Sociales
1- Carencialidad: Por problemas sociales de carencialidad define a todas aquellas situaciones de insuficiencia de satisfactores de necesidades que pongan en peligro la supervivencia del ser humano, a corto o mediano plazo, o que produzcan una condición orgánica de deterioro que afecte las posibilidades de un desempeño auto valido. En este conjunto de problemas se suele incluir las necesidades de alimentación, vivienda, vestimenta, atención de la salud, etcétera. 
2- Calidad de vida: Hace referencia básica a la superación de la esfera cuantitativa de las necesidades humanas. ¿Existen problemas sociales asociados al tema de calidad de vida? Muy probablemente no se los considere como una cuestión socialmente problemática; difícilmente se formulen demandas en torno a necesidades de esta naturaleza, ni se articulen movimientos sociales, ni se formulen políticas o problemas sociales. No obstante, los movimientos ecologistas, los problemas de insatisfacción con las condiciones de trabajo y muchas formas de manifestarse la insatisfacción laboral no solo hace referencia a los problemas de desempleo y bajos salarios, sino a temas más vinculados a la problemática de las diversas formas de alineación. Los problemas sociales vinculados a la familia no solo se refieren a la violencia familiar, al abuso de menores. Quizá muchos problemas de salud mental estén asociados a la restricción de alternativas de expresión de la personalidad y a profundas insatisfacciones con los estilos de vida homogeneizantes, que se expresan tanto en las instituciones educativas como en las laborales, políticas, etcétera
3- Vulnerabilidad: Por problemas de vulnerabilidad hace referencia a aquellas situaciones de riesgo potencial a las que pueden verse expuestos diversos incumbentes de roles críticos que, por razones de cambios en el ciclo vital o de cambios tecnológicos de la naturaleza del proceso de trabajo, o de cambios recurrentes en los ciclos de la naturaleza, pueden cambiar sus condiciones de vida, convirtiéndola en mas desfavorable. En ese sentido, problemas relacionados al ciclo vital podrían serla situación de menores abandonados, como la de los ancianos que, de ser autovalidos, incrementan progresivamente la posibilidad de adquirir crecientes grados de minusvalidez. Los cambios tecnológicos pueden ser generadores de problemas de problemas típicos del desempleo tecnológico. Ciertos roles ocupacionales están mas asociados a serios accidentes de trabajo o de precariedad en materia de higiene laboral. Los cambios recurrentes de la naturaleza pueden generar problemas vinculados a catástrofes, como las inundaciones, los terremotos, los ciclones, etcétera. El tabaquismo o el alcoholismo son fuentes de vulnerabilidad potencial, al igual que todos los otros problemas señalados, en tanto y en cuanto puedan poner en peligro las bases de supervivencia física, social o cultural.
4- Participación social: Se refiere a problemas sociales vinculados con la modalidad e intensidad de la participación considerada deseable. La problemática en cuestión se plantea en relación a la naturaleza de la trama de relaciones sociales y a las estructuras vinculares que afectan las necesidades de sociabilidad consideradas deseables por un numero significativo de personas en un momento dado. El tema dominante es el de la exclusión, la integración forzosa o la pseudoparticipación o el aislamiento y la marginación social. Varios problemas sociales son vinculables, directa o indirectamente, como pueden ser: los problemas de discriminación social de los mas diversos grupos o categorías sociales, sea por roles sexuales (como el caso de la mujer), sea de los grupos étnicos, religiosos, ocupacionales, etc. Los problemas de aislamiento, como el de los ancianos que ven debilitarse crecientemente sus tramas vinculares; los ex convictos, o cualquier otro grupo socialmente estigmatizado. Ejemplo: enfermos de SIDA y otras enfermedades. Los problemas de participación forzosa, como aquellos vinculables a sistemas de organización laboral de tipo plantacional, o la vinculación a sistemas de privilegio que vulneran elementales principios de equidad, o formas de participación en instituciones totales, como los institutos de menores y sus consecuentes formas de institucionalización, que dificultan formas de inserción laboral y familiar adultas, etcétera.
5- Problemas de Desviación Social: Es decir, diversas formas de transgresión de los códigos normativos efectivamente vigentes en las sociedades de referencia, como pueden ser formas de delincuencia y criminalidad, violencia urbana, incesto, corrupción, etcétera, frente a los cuales se plantea la necesidad de implementar alguna acción colectiva por considerarlos indeseables y nocivos a nivel individual y colectivo.
6- Problemas sociales Vinculados a la Identidad: El concepto de identidad es difícil de definir, a pesar de ser frecuentemente mencionado para referirse a una situación que se considera comprensible por si misma. No obstante, los elementos mas distintivos son, por un lado, los de unidad y continuidad histórica. Este grupo de problemas sociales tienen relación con temas como el desarraigo de grupos migrantes, el impacto de los grandes emprendimientos sobre los grupos poblaciones y las consiguientes relocalizaciones poblacionales, a los problemas de aculturización forzosa ejercida por mayorías sobre minorías o por grupos más poderosos sobre grupos con mucho menor poder relativo. Pero también tiene que ver con situaciones familiares; por ejemplo, cuando en una sociedad la tasa de separaciones y de constitución de nuevas parejas se incrementa notablemente, aparece el tema de “los tuyos, los míos y los hijos nuestros”, que es otra forma de manifestación de los problemas vinculados a la identidad.
7. Los problemas socioorganizacionales. Problemas sociales serían por ejemplo, la mortalidad materno infantil o la mortalidad en las comunidades aborígenes, que no son directamente problemas socioorganizacionales y lo que denomina Morgan, las organizaciones como instrumentos de dominación, si bien son problemas organizacionales se han dejado al margen de esta búsqueda de artículos periodísticos.
tres grandes perfiles de la cara desagradable:
1. por un lado, las organizaciones se utilizan a menudo como mecanismos de dominación de interesas egoístas de elites a expensas de los demás y se podría agregar que hay un elemento de dominación en todas las organizaciones. En este sentido hay una persecución de objetivos de unos pocos a través del trabajo de muchos. 
2. otro aspecto que está incluido en la cara desagradable se refiere a los riesgos laborales, enfermedades profesionales y accidentes industriales. Entre ellos se incluye: el trabajo de niños y menores, exceso de horas de trabajo, enfermedades profesionales (por ej: asbestosis y bisinosis), riesgo de manejo de productos tóxicos, accidentes laborales, estrés, sobre exigencia del trabajo directivo y las consecuencias de la estratificación interna. 
3. el tercer aspecto se refiere a las organizaciones como potencias mundiales. En este sentido se destacan las influencia sobre los gobiernos o en las caídas de los gobiernos; la explotación en otros países (industrias sucias, pagos salariales mínimos, uso indiscriminado de los recursos naturales, repatriación de grandes beneficios, etc.
TP
Dinámica: 
Redefinición de la situación: acá nos encontramos con un problema que se vuelve compartido y no un problema aislado, en este caso, fue una problemática que incluyó muchas personas, afectó familias y personas que si bien no estaban en el momento de la masacre fue un caso tan conocido y de tanta negligencia que muchísimas personas se vieron indignadas y empatizaron con tanto dolor, tanta violencia por parte de los policías con gente inocente que solamente estaba luchando y reclamando por planes sociales visualizando la necesidad. En síntesis, una problemática que llegó a hacerse muy visible donde esos jóvenes estaban dando pelea por una sociedad más justa y terminó siendo todo lo contrario, mostrándose más la injusticia del país. Ambos son símbolos de lucha que el pueblo hizo propios después de sus asesinatos. 
Se focaliza el descontento: el descontento en primer lugar de los jóvenes involucrados que estaban peleando por conseguir mejores condiciones, el descontento del pueblo, de las familias, de la gente allí presente. Las familias que perdían a sus seres queridos cuando simplemente estaban luchando por sus derechos, por un lugar mejor. La gente presente porque pudieron haber sido ellos y porque vivenciaron toda esa situación violenta y de dolor, donde eran oprimidos cuando solo estaban alzando la voz, luchando. Y el pueblo porque en general se empatizaron con ellos ya que todos, en su mayoría, nos sentimos así, luchando cada día por obtener derechos, por satisfacer las necesidades básicas, por vivir mejor y sin embargo quieren callar eso, y el dolor de los que empatizan con la situación de pensar en esos jóvenes, en sus familias y en como estamos como país. 
La violencia, la crueldad, el encubrimiento y la mentira provocaron un fuerte rechazo social. Ya no se trataba solo de un operativo dispuesto para liberar el acceso a la ciudad de Buenos Aires: la policía había desatado una cacería, persiguió a los manifestantes en su repliegue y castigó con sangre y fuego la organización social y política que ese día había mostrado su enorme capacidad de movilización.
Atención pública: “El comisario entró al hall de la estación a los tiros junto a otro oficial delgado al que le quedaba grande la chaqueta, y le dispararon al pibe por la espalda, a unos cinco metros. Después supe que era Darío Santillán”, le contó el 27 de junio de 2002 Kowalewski a Página/12. 
Sus imágenes fueron tan importantes como las del fotógrafo Pepe Mateos de Clarín, que el día siguiente a la masacre llevó en tapa el tristemente célebre titular de “La crisis causó 2 nuevas muertes”. “Al día siguiente a la represión, el clima seguía siendo de terror y pensábamos que nos iban a meter en cana a todos, pero igual propusimos hacer una marcha. Y cuando estábamos haciendo la movilización aparecela foto de Clarín –recordó a elDiarioAr Gabriel Solano, dirigente del Partido Obrero y también hoy legislador porteño del FIT. (Myriam Bregman, referente del PTS).
Grupos de presión: en ese momento el grupo al que pertenecían los jóvenes era al MTD (movimiento de trabajadores desocupados). 20 años después, la memoria de Darío y de Maxi trae un mensaje fundamental para el presente: la necesidad de fortalecer la organización social y política, de reivindicar lo público, colectivo y comunitario. De defender en todos los planos el derecho a manifestarse, expresarse y peticionar. Que una sociedad movilizada es condición de una democracia que no sea meramente formal y que eso requiere el mayor compromiso social y político.
Con los años, cambiaron los conflictos y los movimientos que luchan, ese límite fue reiteradamente traspasado y otros manifestantes fueron asesinados por la acción policial. La organización social y política continuó castigada también por formas de criminalización que se aprovechan de figuras penales muy graves que desgastan a las organizaciones y a sus referentes en eternos procesos judiciales. Aunque muchas veces no existen ni las mínimas evidencias para lograr una condena, la acusación y el proceso operan como formas efectivas de disciplina miento. No sucede en todas las protestas. Pero aparece cuando las comunidades indígenas, hartas de no recibir respuestas, recuperan sus tierras. Cuando los grandes emprendimientos extractivos encuentran resistencias de las poblaciones locales. Puede aparecer también cuando los transfeminismos o les trabajadores de la economía popular ganan el espacio público. Se activan allí entramados policiales, judiciales y políticos para vigilar, reprimir, criminalizar y estigmatizar las protestas sociales.
Actitudes: las actitudes que se pueden ver dentro de esta problemática son; 
por un lado se da la actitud de indiferencia ya que la gente que no se acercó a ayudar a los heridos por no querer involucrarse o por miedo no brindaron su ayuda, indiferencia por parte del personal policial quien justamente es quien actuaba con violencia e indiferencia por una parte del pueblo que no se sintió conmovida o en hecho con la masacre, que como no le afectaba de cerca no le modificaba. 
También se da una actitud de resignación fatalista en la cual las personas tratan de aceptar la desgracia ocurrida, creyendo que no hay nada por hacer y tratando de continuar sus vidas como si nada creyendo que no tienen la solución en sus manos o alguna manera de contribuir en que las cosas cambien y que esa desgracia no se podía cambiar y aceptarla. 
En cuanto a la actitud sentimentalista se ve reflejado en Darío, en el momento de la masacre, cuando va a asistir a Maximiliano ya que tenía conocimientos de primeros auxilios y no huye de ese problema, sino que va con su compañero a tratar de socorrerlo y estar con él y también se ve en toda la gente que se manifestó por esta injusticia y por las familias que padecieron el dolor de perderlos y la impotencia de tanta injusticia. 
Y una actitud social-científica: en la cual se necesita respuestas, conocimiento y que actúen sobre lo sucedido, por los asesinatos de Kosteki y Santillán fueron condenados a prisión perpetua los policías Alfredo Fanchiotti y Alejandro Acosta como responsables materiales. La causa para que se investigue el rol de Duhalde y sus ministros, para determinar si existió una orden de reprimir la movilización piquetera con balas de plomo, nunca tuvo avances significativos y fue archivada en 2012 por el fiscal Miguel Osorio. En 2015, a instancias de los familiares y sus abogados, se logró la reapertura a partir de la presentación de nuevos elementos. El último, incorporado este año, es el documental Diciembre, del director Patricio Escobar y el periodista Alejandro Bercovich, en el que Duhalde reconoce el temperamento represivo en la actitud del gobierno ante aquella marcha, que dejó más de treinta heridos con balas de plomo.
Las fotografías que registran los hechos ocurridos ese día en Avellaneda fueron fundamentales para reconstruir con exactitud como se había desarrollado la represión y condenar a los autores materiales de los asesinatos de Darío Santillán y Maximiliano Kosteki.
En efecto, la mayoría de los reporteros gráficos que fueron a cubrir la movilización pudieron captar a través de sus lentes como los efectivos policiales dispararon a los manifestantes y la no publicación de las fotografías fueron una muestra cabal de los intentos de encubrir lo que realmente había sucedido. La posterior publicación por parte de los grandes diarios de toda la serie de fotos donde se puede apreciar como Darío Santillán sale corriendo luego de intentar auxiliar a Maximiliano Kosteki al irrumpir la policía en el hall de la estación Avellaneda –además de ser una prueba de la manipulación mediática- pone de relieve el fracaso de la estrategia discursiva de los medios de comunicación hegemónicos y, por lo tanto, del gobierno.
Desde los diferentes medios de comunicación alternativos también se pudieron tomar fotografías que daban muestra de la represión que se había desatado, muchas de ellas publicadas en Indymedia o en distintos medios las que fueron sacadas a través de cámaras fotográficas analógicas.
En ese sentido, fue importante el papel desempeñado por el fotógrafo de la Asociación Madres de Plaza de Mayo Sergio Kowaleswki ya que una vez que desde el diario Clarín supieron que Página/12 iba a publicar las fotografías de ese fotógrafo ahí si publicó la secuencia entera que había tomado Pepe Mateos, quedando en evidencia lo que ocultaron desde un principio, más allá del mérito del fotógrafo de obtener esa secuencia. Es importante la actitud de los fotógrafos frente a las movilizaciones sociales, desde los lugares donde sacan las fotografías y que es lo que intentan reflejar.
Por ejemplo, mientras que los fotógrafos de los medios alternativos son parte de las columnas de los movilizados, los reporteros gráficos “profesionales” preferentemente realizan su trabajo desde el lado del cordón policial. Mientras los integrantes de medios populares –cuando no existe ninguna situación de represión- enfocan sus lentes, además de las columnas de los manifestantes y sus banderas, hacia el dispositivo policial –es decir la cantidad de policías que conforma un operativo y como se forman, el armamento que llevan- los reporteros gráficos de los medios tradicionales enfocan su lente en las caras tapadas y los palos que los piqueteros utilizan como mecanismo de autodefensa.
NEFFA
1. Hostigamiento, mobbing, acoso moral
mobbing alude al maltrato, hostigamiento, ataque o persecución por parte de la muchedumbre, hacia un individuo.
Bullyng: en relación con las situaciones de acoso producidas en el medio educativo y deportivo, entre niños o adolescentes y el termino de mobbing cuando estas conductas se producen en los lugares de trabajo. El bullyng se refiere a alumnos de diversos niveles que se desempeñan en la misma clase o institución escolar o en varias donde hay grupos que tienen entre ellos rivalidades por razones históricas o culturales, incluso deportivas y que se pelean o se maltratan de manera sostenida a lo largo del tiempo. Se agreden, se insultan, se discriminan, se hacen daño verbal o físicamente, se niegan mutuamente derechos o se tratan de excluir para que dejen de pertenecer al grupo. La pertenencia a un grupo se basa en características de raza, nacionalidad, color de piel, orientación sexual, lugar de residencia, comportamientos, creencias. 
Quienes no las poseen son excluidos de muchas maneras: se los ignora, se les impide regresar o se los expulsa del grupo. 
En el mobbing no existe un conflicto explicito, sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que gente perciba lo que ocurre, salvo la víctima y el acosador. Se trata de una cuestión de frecuencia y de duración de conductas hostiles, que llevarán a la víctima a una situación de debilidad e impotencia y a un alto riesgo de expulsión del entorno social.Según Leymann, son las situaciones de trabajo en las que: uno o más individuos atacan o acosan mediante comunicaciones hostiles y contrarias a la ética a un individuo (victima), a quien dejan en posición indefensa; lo hacen de manera sistemática y frecuente y durante un periodo largo. 
Para Zapf y Leymann el concepto de mobbing incluye dentro del ámbito laboral conductas humillantes como por ejemplo aislamiento social, amenazas verbales, maltrato físico, difundir rumores, hacer chistes denigrantes sobre la vida privada o bien la no adjudicación de tareas para realizar. Las acciones específicas que lo caracterizan incluyen aquellas cuyo fin es impedir que la víctima se comunique adecuadamente o mantenga contactos sociales, perjudicar la reputación personal de la víctima o su familia en su situación de trabajo. Un ejemplo es no dar la información que necesariamente debería recibir una persona para hacer bien su trabajo, organizar el trabajo para impedir que la víctima mantenga relaciones con otros e incluso aislarlo físicamente; hablar mal o desprestigiar el comportamiento ético, las calificaciones y las competencias de una persona y hacerlo delante de otros, en su ausencia y sin darle posibilidades de defenderse. 
Implica atentados contra la dignidad. Hiere y hostiga de modo verbal o físico y de manera persistente, a un trabajador en posición de debilidad. 
En el acoso laboral se establece una relación de asimetría (dominante-dominado), en la que el dominante intenta someter al otro pues los objetivos no son compartidos y el estilo de comunicación es evasivo. 
En el abuso de poder, el superior en la jerarquía tiene un estilo de dirección que consiste en presionar de forma sistemática a todos sus subordinados, por lo cual esta es una situación que no afecta a un solo trabajador, sino a todos los que tienen un nivel inferior en la jerarquía. 
4 elementos esenciales lo caracterizan: 
1) Hostigamiento y persecución intensa o extrema violencia
2) Prolongación en el tiempo
3) No se trata de un episodio aislado o de forma esporádica
4) Su finalidad es dañar psíquica y/o moralmente a un trabajador. 
Conductas más frecuentes:
Atentar contra las condiciones de trabajo, retirándole autonomía a la víctima, asignarle tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o directamente quitarle tareas o instrumentos de trabajo.
Criticar de manera exagerada sus más mínimos errores o defectos despreciando el trabajo realizado
No transmitirle o no permitirle acceso a las informaciones necesarias para su trabajo 
Dificultarle la posibilidad de hacer valer sus derechos legales
Hacer circular rumores falsos y críticas sobre su vida privada
Limitar la comunicación y las relaciones sociales en el lugar de trabajo y negarle el derecho a expresarse.
Impedir o frenar de manera injustificada su derecho a la promoción-
Para que se desarrolle, a veces es preciso que el acosador tenga cómplices que lo apoyen o encubran, o bien se muestren indiferentes o pasivos ante las conductas de acoso y no impidan su continuación. 
2 grandes enfoques para explicar el surgimiento:
1) El contenido y la organización del trabajo que predomina en una organización 
2) Las características personales de la víctima y del acosador.
El proceso de acoso laboral se verá estimulado por una organización del trabajo imperfecta (inadecuado estilo de supervisión o control, abuso de poder, liderazgo no apropiado, incomunicación, alto grado de estrés organizacional, etc.
Se habla de organizaciones toxicas a aquellas que ponen en peligro la salud de los trabajadores y que propician en su seno comportamientos de mobbing.
Partiendo del segundo enfoque, hay tres elementos que favorecen las situaciones de acoso:
a) el aislamiento social 
b) la cohesión interna del grupo acosador 
c) la baja productividad
Cuando estas se reúnen se concreta el hostigamiento permanente y frecuente de la víctima-
La victima puede ser elegida por el acosador por poseer atributos de los que pretende apropiarse, o ser sujetos con ciertos rasgos depresivos, con baja autoestima, con tendencia a auto culpabilizarse, necesitados de afecto y aprobación constante, pero también pueden ser trabajadores activos y eficientes que pretenden cambiar las reglas vigentes cuya sola presencia cuestiona a los jefes. 
El acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a su vez pueden llegar a producir un daño físico o verbal o bien indirecto, como el aislamiento y la exclusión social. Ambos se consideran como “las dos caras de la misma moneda”, ya que la presencia de uno está condicionada por la intervención del otro.
Puede ser mobbing horizontal o vertical. En el horizontal el acosador y el acosado pertenecen al mismo estatus laboral, son compañeros mientras que, en el vertical, el acosador y el acosados están en diferente nivel jerárquico o rango profesional y este puede ser un mobbing descendente (la victima tiene un estatus inferior al acosador), o ascendente (la victima tiene un estatus superior al acosador). El acoso descendente es el más frecuente, tiene consecuencias graves para la salud y puede formar parte de una estrategia organizacional para conseguir que el trabajador acosado abandone la organización. 
Fases:
- Conflicto interpersonal en el lugar de trabajo, que puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud. 
-Fase de estigmatización o mobbing con conductas de forma permanente, con la frecuencia como mínimo de una vez a la semana y con una duración en el tiempo de más de seis meses
-Interviene la organización porque esta situación afecta negativamente su funcionamiento y un directivo suele entonces intervenir para solucionar el conflicto. 
-Pasado el tiempo el conflicto se personaliza y si no se eliminan las causas, es decir si no se controla al acosador, se tiende a considerar a la víctima como la responsable de los incidentes producidos y la solución pasa por tratar de que esa persona se vaya, en vez de sancionar al acosador.
-Se produce la false de expulsión o marginación, porque se incrementa el sentimiento de culpabilidad acentuando el deterioro de la salud de la persona acosada y el conflicto se “resuelve” con la “expulsión” de la victima de su puesto de trabajo: aislándola, cambiándola repetida y sucesivamente, suspendiéndola o despidiéndola con indemnización o incluso solicitando su internación psiquiátrica. 
Características del acosador
El acosador selecciona un perfil de la víctima y la probabilidad de acoso aumenta cuando la capacidad de la víctima coincide con los déficits del acosador y especialmente si esta capacidad es relevante en la organización de trabajo.
3 perfiles de jefes tóxicos: 
-El directivo de tipo narcisista, que busca en sus subordinados un auditorio, monopoliza todos los méritos y nunca apoya sino destruye a aquellos que cree que pueden hacerle sombra. 
-El directivo psicópata, seductor y malévolo, sobre todo con los trabajadores más frágiles. 
-El directivo paranoide, que desconfía de todo y todos, fiscaliza constantemente el trabajo de sus subordinados e interpreta de forma negativa la mayoría de sus iniciativas. 
La personalidad del acosador combinaría rasgos narcisistas y paranoides, que experimenta sufrimiento por el bien ajeno y el placer por su mal, con necesidad de control y que expresa la mediocridad. 
Características de los cómplices 
Compañeros o testigos mudos, que, sin formar parte del grupo de acosados, presencian los ataques pero no dicen nada, llegando incluso a culpabilizar a las víctimas.
Pero si el acoso es entre iguales se produce un contagio social que inhibe la ayuda y puede fomentar las conductas intimidatorias por parte del resto de los compañeros que conocen el problema.
El síndrome de burnout se desarrollará en los trabajadores que se fijen altos objetivos en su vida profesional y mantengan grandes expectativas. 
El fracaso para alcanzar los objetivos puede dar lugar al desarrollo del síndrome de burnout.
Dos perfiles en la evolución del burnout: el primero caracteriza a los trabajadoresque no desarrollan sentimientos de culpa intensos y aunque sufran burnout, se pueden adaptar al entorno laboral, por lo que el síndrome no resulta incapacitante para el ejercicio de la actividad laboral, a pesar de que ésta sea deficiente para con los usuarios, pacientes, clientes, etc. Para la organización. 
El segundo, incorpora la aparición de sentimientos de culpa como un síntoma más del burnout, que puede originar un círculo, vicioso en el proceso, intensificando los síntomas y volviéndolo perverso. 
Burnout respuesta al estrés laboral que se desarrolla cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por el trabajador no resultan eficaces para manejar el estrés laboral y sus efectos. 
Se podría incluir el síndrome de burnout como trastorno adaptativo, el desarrollo de síntomas emocionales o comportamentales en respuesta a un estresor psicosocial identificable. 
Burnout es una fatiga física, psíquica y mental prolongada que resulta del contacto directo con personas que tienen dificultades, problemas de salud o carencias, a las cuales les dedica cuidadosa atención durante un tiempo prolongado pero sin poder finalmente resolver sus problemas.
El burnout seria el resultado de continuas y repetidas presiones emocionales de un trabajador asociadas con un compromiso intenso con los usuarios, alumnos, pacientes o clientes por un periodo prolongado y que resulta de la discrepancia entre las expectativas y los ideales individuales del trabajador y los resultados adversos que se obtienen. El síndrome de burnout resulta de la desilusión luego de haber estado fuertemente motivados. 
ETAPAS
-Entusiasmo, cuando el trabajador tiene mucha energía y aspiraciones experimenta su profesión como algo estimulante
-Estancamiento, cuando comienza a experimentar que no se cumplen sus expectativas y que los objetivos buscados parecen difíciles de conseguir a pesar del esfuerzo, debido a un desajuste entre demandas laborales, el contexto y los recursos del trabajador.
-Frustración, el trabajador se desilusiona y pierde su motivación laboral cuando emergen los problemas emocionales, físicos y conductuales.
-Apatía, cuando el trabajador se resigna ante la imposibilidad de cambiar las cosas, se desalienta y baja los brazos.
-Burnout, cuando la persona se enfrenta a la imposibilidad física, psíquica y mental de seguir adelante en ese trabajo y se acentúan los síntomas de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo, a lo cual se agrega el sentimiento de culpa que intensifica los otros signos. 
Acoso sexual en el trabajo
Cualquier tipo de acercamiento o presión de naturaleza sexual tanto física como verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la relación de empleo y que da por resultado un ambiente de trabajo hostil, un impedimento para hacer las tareas y un condicionamiento de las oportunidades de ocupación de la persona perseguida. Las modalidades son diversas como chistes, piropos, manoseos, chantajes, insinuaciones y violencia sexual pasando por miradas y gestos con proposiciones obscenas. 
En la mayoría las víctimas son mujeres y a menudo en situación de precariedad y subordinación jerárquica con frecuencia son jóvenes de ingresos reducidos, educación no profesional, que han sido asediadas por largo tiempo y solo se deciden a denunciar el hecho como último recurso. 
Deben estar presentes tres elementos:
-Un comportamiento de carácter sexual, desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de una empresa o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo
-Que este comportamiento no sea deseado y que la víctima lo perciba como un condicionante hostil para su trabajo, convirtiéndolo en algo humillante. 
2 formas o tipos:
-Acoso quid pro quo: chantaje sexual o acoso de intercambio (esto a cambio de aquello), realizado por un superior, a cambio de la continuidad del contrato del trabajo, la promoción profesional, el aumento de salario, etc.
-Acoso sexual ambiental que altera las condiciones laborales del trabajador y crea un entorno laboral abusivo, lo que genera un contexto laboral negativo para el trabajador, aunque en ciertos países puede ser aceptado como una costumbre cultural. 
Características de los adictos al trabajo
Necesitan el reconocimiento social de su trabajo, son perfeccionistas y con baja autoestima.
No les gusta trabajar en equipo, prefieren trabajar solos, anhelan poder. 
La mayoría de los adictos al trabajo son personas con un puesto de responsabilidad y con posibilidades de ascenso. Son muy exigentes con ellos mismos y con los demás. 
Con frecuencia utilizan el trabajo como refugio para escapar de otros problemas como personales o familiares. 
Son narcisistas y cuando alcanzan puestos de poder se deshumanizan, no tienen en cuenta los sentimientos de los demás o el compañerismo a la hora de trabajar y esperan que sus subordinados cumplan un horario laboral similar al de ellos. Como comportamientos habituales, cabe señalar que sienten preocupaciones agobiantes durante el fin de semana cuando no pueden trabajar y son incapaces de tomarse vacaciones o descansar. 
-Trabajador fuertemente comprometido, que dedica muchas horas al trabajo, con mucha motivación por los objetivos, asume los desafíos está muy satisfecho con su trabajo y le presta poca atención a las demás cosas.
-El adicto al trabajo compulsivo suele tener dificultades para relacionarse con sus compañeros y subordinados, son personas muy impacientes.
-El compulsivo no adicto al trabajo considera el trabajo como algo que hay que llevar a cabo pero su componente obsesivo es con actividades fuera del trabajo. El no adicto al trabajo no busca el logro personal a través del trabajo, se desentiende de él cuando acaba su jornada establecida, su motivación la encuentra fuera del trabajo. 
- “Pseudoadictos” que no sufren adicción al trabajo, pero llevan un ritmo laboral muy alto, y utilizan el trabajo para escalar puestos y conseguir mejoras económicas y sociales. El problema es que este tipo de conductas pueden pasar a la adicción con suma facilidad y ser percibido por el propio individuo. 
Se   entiende   como   cultura   organizacional   al conjunto   de   normas, creencias,   valores,   costumbres   y   tradiciones,   políticas   y   presuncionesbásicas de una organización. Es una construcción tanto individual y psicológica como social. Dentro   del   concepto   de   cultura   hay   que   considerar   tanto   aquellos   aspectos   intangibles(conocimiento, valores), como aquellos aspectos tangibles propios del sistema. Este conjunto denormas,  creencias,   valores,   otorga   a   cada   uno   de   sus   miembros   la   lógica   de   sentidoparainterpretar la vida de la organización y a la vez constituye un elemento distintivo que le permitediferenciarse de las demás  organizaciones. Aunque existen diversas  definiciones de  culturas,todas engloba y coinciden en que la cultura es lo que le da vida al ser humano, tradiciones,costumbres, conocimientos, creencias, moral, tiene varias dimensiones y dimensiones sociales,que generan; modo de vivir, cohesión social, creación de riqueza y empleo, equilibrio territorial.Es algo vivo compuesto por elementos heredados del pasado como un por influencias exterioresadoptadas y novedades inventadas localmente. La cultura tiene funciones sociales, las cuales unade ellas es proporcionar una estimación de sí mismo, condición indispensable para cualquierdesarrollo, sea este personal o colectivo. De Esto último se desprende que la misma pasa por unproceso colectivo, donde un conjunto de personas comparte mismas experiencias, con el tiempose origina una visión compartida del mundo que los rodea y el lugar que ocupan en el, por lotanto para generar una cultura establecida se necesita un número de personas que compartanexperiencias par llegar a esta visión compartida.Las características principales, ser intangible, depender de la percepción individual, ser conocidapor todos los que se ven afectados, en base a estas características, Por ejemplo, el conceptodeltrabajo   japonés   y   las   relaciones   entre   empleo   y   la   empresa.   La   empresa   se   ve   como   unacolectividad   a   la   que   los   empleados   pertenecen   y   no   como   un   sitio   aislado   en   que estántrabajando. Tienen espíritu colaborador. Se le concede gran importancia a la interdependencia,intereses compartidos y ayuda mutua. Los empleados hacen frecuentemente compromisos de porvida con la empresa a la que consideran su familia.Esto se puede apreciar en el cultivo de arroz, donde cada familia cultiva en una enorme parcela ysi alguno de esta falla, todas las familias lo resienten.
 a) Caracterice el fenómeno del cambio organizacional y analice cuáles son las fuerzas que lo impulsan y cuales lo restringen, siguiendo el texto de Góngora.Al tener en cuenta la “la metáfora del cuarto oscuro” Las personas se sienten en un cuarto oscurofrente a una situación de cambio; que no reaccionan es decir el ejemplo que da no ingresa.
• Quizá por  miedo a lo desconocido
• al escuchar de donde viene el grito nos dirigimos hacia ese lugar 
•Otra cuestión es ver cómo reaccionamos ante la confianza y según nuestra experiencia (siya vivimos situaciones similares) 
•Otra cuestión importante es el factor tiempo, las decisiones, llevan un tiempo llevarlas.
Sumado a esto, pueden haber amenazas de “tipo contextuales”, la crítica acá es que muchas veces cuando las empresas ejecutan políticas de reestructuración, consideran a los trabajadores como “engranajes” y no tiene en cuenta la situación interpersonal de cada trabajador. Cuando fracasan estas políticas, siempre les tiran la culpa a los trabajadores. Las empresas consideran a sus trabajadores “como perros” (leales y sumisos), pero los trabajadores se comportan “como gatos” (independientes y retobados). 
Se profundiza sobre 3 teorías, el cambio de las organizaciones. 
Las teorías Alogénica, los  cambios se da  a fuerzas externas a la organización, como las tecnologías y los movimientos de mercado. Quizás la organización no sea eficiente internamente,pero que si está en el nicho adecuado a la organización le va a ir bien aunque trabaje mal, porque pesan más los factores externos que las cuestiones de desarrollo interno. Gore decía que “ningún fabricante de carruajes se convirtió en un empresario automotriz”. Está todo asociado al contexto, que sobreviven entonces, las empresas que se adaptan.
Las Teorías Ontogénicas: son los cambios a fuerzas internas a la organización, como la estrategia comercial, productiva, el managment, la cultura de la empresa, el papel de los directivos. Le prestan más atención a lo interno que a lo externo. Estas teorías son más predominantes. Acá se incorpora el aporte de McKelvi, que dice que se reparte el cambio entre dos tenorios:
•Alpha, el cambio se da en los niveles más altos, proceso racional y planificado
•Zigma, indica que el cambio interno es desde abajo hacia arriba, el cambio no es desdelos directivos
Teorías Evolutivas: explican el cambio a partir de interacción entre fuerzas internas y externas.Lo que incorpora Gore es que esa interacción se articula sobre selección, variación, y retención.
GORE 
visión ecológica, te tienes que adaptar
mantenerse en el nicho adecuado donde están las mayores posibilidades de supervivencia 
ejemplo equipo futbol con esquema de negocios acotado al nacional B, ese equipo mete una inversión, llega a la A. Si no se dan los resultados, hay problemas con sponsors etc., vuelven quebrados al mismo lugar de antes. Se le diría “te metiste en un nicho que no es el tuyo” ya que ese contexto no era para ellos. Ejemplo pág. 50 El management es IRRELEVANTE, porque “ningún fabricante de carruajes se convirtió en una empresa automotriz”. 
Teoría alogénica. Para esta teoría la supervivencia y prosperidad de una organización dependen mucho más de lo que ocurre fuera de ella que de su eficiencia interna. El entorno te selecciona por más que tengas la voluntad de sobrevivir. (Darwin teoría de la selección)-
Teoría ontogénica: se anticipan a los cambios más poderosos o se adaptan a los cambios gracias a que hacen la política correcta. No niegan la existencia de un entorno. Gracias a la estrategia, liderazgo, personal competente, las adaptaciones a los cambios no son traumáticas, se pueden ir modificando las maneras de hacer las cosas. Ejemplo: Verón tiene la responsabilidad financiera de un club y dijo que el femenino no es redituable, habla de un mercado que no le conviene invertir, que no puede ir a ciegas porque compromete actividades del club. Mientras no haya rentabilidad difícilmente pueda profesionalizar el equipo de futbol femenino, sin sponsors, como paga hoteles viaje, etc. si nadie pone un peso es ALOGENICO. De acuerdo con la perspectiva de Verón, tiene que haber un cambio en el contexto. 
dentro de ontogénico: 
-Alfa: entiende el cambio como un proceso planeado, racional formalizado, que opera de arriba hacia abajo, jerárquico, gerencial. 
-Sigma: consideran el cambio como un proceso no planeado, natural, informal, que opera de abajo hacia arriba, no jerárquico ni gerencial. 
Teorías evolutivas: hay un poco de ambas, entienden el cambio organización como el resultado de la interacción de las fuerzas internas y externas articulada sobre la base de tres conceptos: variaciones (necedad de ir cambiando), selección y retención (finalmente la estrategia queda consolidada, fue retenida). Las fuerzas ontogénicas producen variación, mientras que las alogénicas realizan la selección. Las organizaciones cambian porque sus miembros aceleran el proceso del modo alfa o sigma. Las variaciones el ambiente tiene que seleccionarlas. 
Ejemplo mate de coca cola que no funcionó. Pero es empresa grande y continuó. Si fuese una empresa chica puede quebrar. 
Organizing: Weick dice que las organizaciones deberían llamarse organizando porque están permanentemente adaptándose a cambios, son básicamente acciones humanas, cambiantes en las épocas. Ejemplo propaganda de Axe de 2006 ahora se repudiaría. Él dice que la idea de la estrategia organizacional se va actualizando constantemente. Saber que hay que adecuarse a los cambios, que son inevitables. 
Javier Echeverría – evaluar las situaciones y su difusión social 
Polivocidad de la innovación 
Su significado depende del contexto hablado o de la situación social- 
En primer lugar, el ámbito de los estudios de innovación no está suficientemente delimitado y tiende a crecer en extensión y diversidad, en base al así llamado imperativo de innovar. 
En segundo lugar, los procesos de innovación son entidades complejas cuya estructura no es fácil de analizar, debido a que dichos procesos se desarrollan en contextos económicos, sociales y culturales muy distintos y a que en ellos invierten distintos agentes, guiados por valores e intereses contrapuestos. 
Ejemplo: innovación económica, los fabricantes de carruajes, no los favoreció los automóviles, la ecología en riesgo de supervivencia, se generan discrepancias. 
Schumpeter decía que las innovaciones eran destrucción creativa, destruye a lo anterior, pero crea algo nuevo. Ejemplo: el Uber. 
En tercer lugar, las innovaciones tienen un componente relacional, puesto que implican la aparición de algo nuevo, lo cual requiere un cierto cambio con respecto a lo previamente existente. Para determinar la aparición de algo nuevo en un determinado sistema, se requiere conocer el estado anterior de dicho sistema.
En cuarto lugar, algo puede ser nuevo para unos y no para otros, lo cual diversifica y complica todavía más la noción de innovación, aportando una componente de subjetividad. 
ejemplo: discos que sacó x banda y después se empieza a escuchar y generó innovación, en el momento nadie prestó atención o el mundo no estaba preparado para eso. No sabemos cuándo una innovación es exitosa, puede pasar desapercibida. 
Innovaciones y valores
Una dimensión de la innovación, la axiológica. 
Schumpeter dice que las innovaciones ocurren en situación de equilibrio (concepto Marxista, taza de ganancia tiende a 0,se equilibran todas las ganancias, todo el mundo está a un mismo nivel de competencia), dice que la innovación rompe el equilibro y genera ganadores y perdedores, tanto que puede llegar a desaparecer. 
La innovación produce transmutación de valores, altera el equilibrio de los sistemas de valores en los mercados y genera ganancias para unas empresas y perdidas para otras, hasta que se vuelva a un equilibrio, por medio de, por ejemplo, una regulación del estado, por imitación. 
Las innovaciones no son solo económicas, también son sociales, nuevas maneras de pensamientos. Movimientos hippies, etc.
Innovaciones culturas, aparición de la minifalda generó ideales de liberación. Movimiento feminista. 
Schumpeter decía «la innovación es posible sin nada que podamos identificar como invención y las invenciones no inducen necesariamente innovaciones. 
Las innovaciones conforman procesos complejos, que pasan por diferentes fases, en las que intervienen diversos agentes, no sólo la persona inventora o innovadora. Para innovar, no basta con ser creativo, tener ideas originales y hacer propuestas innovadoras. Lo importante es conseguir que otras personas hagan suyas esas propuestas innovadoras, y eso suele llevar mucho trabajo. Schumpeter denominó difusión a esta fase de los procesos de innovación. En función de su mayor o menor ámbito de difusión, las innovaciones pueden ser clasificadas como locales, regionales, nacionales o incluso globales. Lógicamente, la evaluación de dichas innovaciones será distinta según las diversas escalas. En cualquier caso, la fase de difusión resulta decisiva para dilucidar si una propuesta innovadora fracasa o tiene éxito, así como para determinar su mayor o menor grado de aceptación social.
Las invenciones si se realizan en los laboratorios, talleres, pero tal vez no tienen efecto útil porque no son tomadas por el medio, por las personas, con lo cual no se genera una innovación a través de esas innovaciones. Ejemplo: película de Mc Donal. La hamburguesa existía. Se les ocurrió a dos hermanos. Mc la difundió. Uno es el inventor, y el innovador lo difundió. 
Lo importante en la difusión es que haya adoptadores, personas que hagan suyas la innovación. 
Marc robó la idea de Facebook. 
Relación con la teoría de la evolución, las variaciones, selección y retención. 
La ideación de algo nuevo supone la fase inicial de un proceso de innovación. Su adopción social, más o menos generalizada, conforma su fase final. Para ello, se requiere un cierto grado de aceptación social, e incluso el uso efectivo de los nuevos productos o servicios. El éxito mayor o menor de una innovación depende de su grado de adopción en un determinado entorno social, sea este grande, mediano o pequeño, puesto que la innovación ocurre en ámbitos concretos. Hay quienes idean las innovaciones, quienes las apoyan y promueven, quienes las desarrollan o implementan, quienes las difunden y, finalmente, quienes las adoptan y utilizan. En términos muy generales, estos cinco tipos de agentes conforman la cadena de valor mínima asociada a un proceso de innovación. 
Rezagados son los que les cuesta cambiar, les cuesta adaptarse a los cambios como las personas mayores. 
Difusión social de las innovaciones 
Schumpeter fue el primero en distinguir las invenciones de las innovaciones
: «la innovación es posible sin nada que podamos identificar como invención y las invenciones no inducen necesariamente innovaciones»
las innovaciones no se producen en los laboratorios, sino en los mercados. 
Innovación de mercadotecnia y comercialización 
Las causas de esta falta de atención de difusión social son varias. En primer lugar, al modelo lineal (inversión y desarrollo) le interesa mucho más la transferencia de conocimiento desde las universidades y centros de investigación al sector empresarial. En segundo lugar, la difusión de las innovaciones se lleva a cabo, siempre según el paradigma dominante en estudios de innovación, a través de los mercados, y en ellos lo importante es el output final, es decir, los ingresos obtenidos por el nuevo producto o servicio, o al menos la cuota de penetración en un determinado mercado. Difusión, por tanto, equivale a venta de productos o servicios, y sus resultados finales son fáciles de obtener como cuenta de resultados. En tercer lugar, no hay nada como el marketing y la publicidad para promover la difusión de un nuevo producto o servicio en el mercado, e incluso para generar una nueva demanda, que antes no existía o no se manifestaba. Buena parte de las tecnociencias de la comunicación, de la imagen y de la publicidad están orientadas a crear nuevas necesidades y demandas, con lo cual se generan nuevos mercados. Como, desde Schumpeter, la apertura de nuevos mercados es una de las formas canónicas de innovación, buena parte de la fase de difusión puede ser interpretada como simple comercialización y mercadotecnia.
En relación a la difusión de las innovaciones, el Manual de Oslo la define así: «se entiende por difusión el modo mediante el cual las innovaciones se extienden a través de los circuitos comerciales, o cualquier otro, a los diferentes consumidores, países, regiones, sectores, mercados o empresas, después de su primera introducción; sin la difusión, una innovación no tiene ningún impacto económico». 
Se trata de una perspectiva de análisis muy limitada, que podría ser calificada de unidimensional. Los procesos de innovación son muy complejos y el Manual de Oslo se interesa únicamente por sus resultados económicos. Por nuestra parte, pensamos que la evaluación de las innovaciones es algo mucho más sutil y complejo, puesto que no sólo importa la valoración que hagan las empresas, positiva o negativa, sino también la que hacen los diversos stakeholders, es decir, los agentes involucrados o afectados por un proceso de innovación. La complejidad de la fase de difusión proviene precisamente de esta condición multiagencial. El Manual de Oslo sólo se centra en uno de los agentes de la cadena de valor, las empresas innovadoras, y deja sin analizar a los restantes, en particular a los usuarios de las innovaciones propuestas.
«el elemento central de la innovación es la difusión de todo nuevo conocimiento y de toda nueva tecnología»
5 tipos de organizaciones: 
instituciones totales: (Goffman) 
empresas depredadoras: (Melamed) 
instituciones voraces (Coser)
instituciones acosadoras (Fassio)
organizaciones virtuales (Rubbini)
Instituciones totales (lo toman Melamed y Coser) 
Goffman hizo una investigación con su propia vivencia estudio, se internó en un manicomio para ver si la influencia que tenían sobre las personas contribuían a que sean dados de alta o empeoraban su patología. 
Cuando una persona dentro de una cárcel sale no es que se resocializa, reincide. De cada 10 presos, 8 o 9 reinciden. 
Las cárceles no son para resocializar para las personas que están adentro, sino para mostrar a las de afuera que les va a pasar si salen del estándar normal. 
Estudió cárceles y manicomios con la idea de que no contribuían a que las personas mejoren su patología sino todo lo contrario. 
Los síntomas no se reducen, sino que se acentúan. Le puso institución total tiene como característica principal la existencia de barreras para la interacción social con el exterior, están aisladas del afuera, no tienen contacto cotidiano. La vida de las personas está totalmente absorbida por la institución. 
Las instituciones sociales generan su propia demanda, generan sus propias consecuencias ya que por ejemplo un preso sale peor. 
Todas las actividades de las personas internas están reguladas por un sector oficial, tienen horarios para bañarse, dormir, comer, etc. Todo controlado por el oficialismo. 
Instituciones totales son dispositivos de aislamiento físico. La persona siente que no puede irse. Tiene componentes de aislamiento físico real, como portones rejas paredones, por otro lado, simbolismo como doble puerta, alambre de púa, simbolismos que hace que las personas entiendan que no pueden escaparse, no se ve para afuera,visión corta. 
Orfanatos, geriátricos. 
Personas aisladas de toda interacción social y eso tiene efectos nocivos. 
Rubbini 
Posiciones distantes en relación del trabajador y el empleador. 
Uso de las TICs para completar el proceso productivo. 
Estudia los riesgos psicosociales en la implementación del teletrabajo. 
Teletrabajo prisión real al aislamiento, al sedentarismo. 
Riesgos que identifica: factores de riesgo de trabajo, lo toma de un colegio francés, que estudian los riegos sociales. Rubbini fue viendo cuales se presentaban con mayor intensidad en el teletrabajo. Cuales son las promesas del teletrabajo, cuales se cumplen y cuales no. Primer grupo: control y autonomía del trabajo: uno puede controlar y planificar el tiempo de trabajo, en ese aspecto encontró que esto no pasa, sino que es, al contrario, las personas trabajan a demanda. Les van pidiendo cosas y tienen que ir resolviéndolas. A la persona no la está viendo nadie, existe una sobre demanda, que provoca una sobre carga y que, además, existe o decanta en la intensificación del trabajo y uno mismo también lo siente que si no entrega rápido por ejemplo su jefe va a pensar que no está haciendo nada. Falta de supervisión puede existir este riesgo.
también puede existir lo contrario, que tenga baja carga laboral o no tenga y la persona queda sin nada que hacer y no tiene posibilidad de que se reconozca su trabajo.
Riesgo asociado al aislamiento físico y social. Que se vuelvan sedentarias. 
Se mejora la inserción laboral para quien tiene hijos o se le dificulta ir al trabajo, Rubbini, habla de flexibilidad de la empresa para pedirles que trabajen en cualquier momento porque están desde sus casas y es habitual que la jornada se extienda o se requiera fuera de horario a la persona y es difícil conciliar la vida laboral y privada. Existe una superposición, no va a poder estar concentrada en su trabajo ni en su hogar. Riesgo de desatención personal (higiene, vestimenta, cuidado personal).
Existen presiones sobre las TICs, uno por un lado el aumento del riesgo del trabajo, otro la dependencia del trabajador que se vuelva dependiente de la tecnología, revisando permanentemente los dispositivos o también rechazo al uso de las TICs. 
Rubbini observa que el trabajador depende de las TICs, uno tiene que aprender permanentemente sobre las nuevas tecnologías lo cual cae presión y también tener el hardware adecuado, mantenerse actualizado con los dispositivos. 
No se generan vínculos y la persona se siente estancada. 
Salud física: sedentarismo y consecuencias. Tensión emocional, tener dolores de cabeza, dolor muscular etc. Salud mental: sobre carga o baja de trabajo, adicción al trabajo, ansiedad, depresión, aburrimiento, temores, sensación de aislamiento, estrés, trastornos en el sueño. Existe ambigüedad en el rol, hay un desajuste entre lo que se espera de uno y lo que uno percibe que se espera.
Con la revolución industrial en Europa y América es cuando el concepto de organización se 
mecaniza. Con el fin de obtener buenos rendimientos de las máquinas se requiere que la 
organización se adapte a las necesidades de las máquinas. Con esto incrementa la tendencia a 
organizaciones burocráticas y rutina de la vida en general.
Nuevas máquinas necesitan distribución del trabajo. División de tareas en el trabajo (Adam 
Smith) incrementó la especialización en la fabricación, buscando eficiencia mediante la 
reducción de la propia discreción de los trabajadores a favor del control de las máquinas y de 
ellos por sus supervisores. Además de nuevos procedimientos y técnicas para introducir 
disciplina en trabajadores.
A simple vista con la actualidad y con el texto de teletrabajo, el tema de emplear esta nueva 
metodología de trabajo requiere que las personas se especialicen cada vez más al implementar 
nuevos programas y nuevas condiciones de trabajos, por ende se requirió de una especialización 
mayor no solo de los empleados sino de la organización en sí, amoldarse a todo lo nuevo de esta 
nueva normalidad. Con respecto a los riesgos actuales, en época de pandemia es la 
presencialidad en el lugar de trabajo exponiéndose a un virus, en ese momento exponerse a los 
nuevos procedimientos de usos de las maquinarias
Melamed 
Estudia lo que entiende como depredación, empresas depredadoras. Vinculo de dominación. Estudia personal jerárquico de empresas multinacionales. Depredadoras porque al personal jerárquico se los depreda pidiéndoles que se sobre impliquen con su trabajo. Dan más, no son obligados, pero la persona entiende que así se trabaja en el lugar. Cree que eso está bien, todos lo hacen, para trabajar ahí hay que trabajar de esa manera. Hay que estar a disposición en esta empresa, generalmente se observa en las multinacionales. Dice que en estas empresas se naturaliza la sobre implicación como manera legitima de trabajo, no lo entiende como un tipo de organización. Sino que es un modelo de gestión, en que se gestionan las empresas. Orientado al estudio de directivos y gerentes. Sobre implicación consecuencia de la necesidad de aumentar la rentabilidad. Se espera que los gerentes de estas empresas dediquen su vida a mejorar la productividad. Deben tener capacidad de innovación y creatividad y de adaptación y se les pide también que hagan tareas de otras áreas, que tengan iniciativas personales y que se vinculen con otros sectores. Se les hace saber que si no cumplen con todas estas condiciones va a haber otra persona que ocupe su lugar, presión constante a hacer que la persona acepte sobre implicarse. Clave saber que lo que se busca es PRODUCTIVIDAD. 
Coser 
Habla de la lealtad, entender a las personas y sociedad hoy en día. Las personas no estamos en una sola organización, nos desenvolvemos en distintos tipos de manera permanente. Busca resaltar la lealtad que las personas le deben a las organizaciones. Como no pertenecemos a un solo tipo de organización tenemos la lealtad distribuida. Ninguna persona puede ser exclusivamente leal a una sola organización. Observa que la sociedad moderna las organizaciones aceptan que no van a tener la lealtad total de las personas, aceptan que la van a tener en determinado momento o fraccionada. Las leyes no permiten exigir lealtad total a las personas. Una institución total trata de lograr la adhesión de la persona, la voraz tratará de lograr reducir la influencia de otras instituciones. A diferencia de la depredadora no nos importa la productividad. 
Los miembros de una institución voraz no están aislados físicamente necesariamente, pero si aislados con el ciudadano común. Busca convencer a la persona que tiene determinado estatus o acceso a privilegios. Ejemplo; una secta, un partido político.
No depende de la coacción, de la violencia sino de la voluntad de la persona. La persona cree, está convencida de que le dan esos privilegios, tiene su voluntad quebrada de alguna manera. 
Busca debilitar sus vínculos con otras organizaciones. 
Siente que está siendo observado su comportamiento en el momento en el que están en la organización. 
En las voraces, las personas están todo el tiempo siendo observadas. 
3 tipos de organizaciones que dan lugar:
gobernantes voraces: personas que pertenecen al círculo de gobierno y contratan personas que se les exige su total lealtad, no quisieran ver expuestos sus secretos, se generan mecanismos dañinos para las personas, generan un equipo de súbditos que generan dependencia y estas personas se ven obligadas a ceder toda su lealtad. familias voraces (personal servicio) las personas con personal doméstico tienen expuestos sus secretos con lo cual buscan aislar a la persona en situación de servidumbre, aislarlo de otros vínculos porque necesitan que les siga guardando sus secretos, resalta el rol de la mujer como ama de casa, y dice que hay familias que a la madre le exige total de tiempo y energía y termina estando aislada y al servicio de su pareja e hijos y no tiene vínculos con otras organizaciones y debe su total lealtad. colectividades voraces: organizaciones como sectas, porejemplo, donde existe un privilegio aparente como ir al paraíso, existe un privilegio aparente a quienes solo se entregan totalmente a la secta, no van a poder compartir su lealtad a otras organizaciones. Catolicismo: sacerdotes vinculo total, total entrega con su institución religiosa. 
Fassio y Mendoza
Organizaciones acosadoras 
trabajo exploratorio, con personas entrevistadas de haber sufrido acoso laboral-
Acoso moral desde su punto es una conducta sistemática y atenta contra la integridad física y emocional de una persona, se repite en el tiempo y es dirigido. Y además pone en peligro la situación de empleo de la persona que sufre de esta situación. Empeora sus condiciones laborales. Hay una relación de dominio, persona dominante y persona que tiene su conducta dominada. Hay una relación desigual. 
Puede darse desde un abuso desde la situación jerárquica de una persona, para denigrar la dignidad o integridad de otra persona. Constituye un abuso de poder y autoridad. 
Enmarcar esto dentro de las organizaciones. 
Define el bullyng, tener una actividad hostil repetida siempre sobre la misma persona victima y que se lleva adelante por medio de un grupo. (Colegio) mubing se da en un ambiente laboral, fuente de estrés para las personas. 
Fases de mubing: 
surge a partir de un conflicto, a partir del conflicto se da el ataque sistemático a una misma persona, se da lugar a la intervención organizacional la organización tiene que intervenir para resolverlo apoyando a la persona victima y buscando la resolución del problema. Primero que existan principios transversales: transparencia, que el comportamiento este a la vista de todos, que exista el rendimiento de cuentas, que el mal comportamiento pueda ser denunciado y pueda ser explicado, tiene que haber protocolos para que la persona pueda ir a noticiar, canal formal tiene que ser y ser claro el camino y el tercero la capacidad, posición activa de la organización para prevenir situaciones de mubing basados en capacitación, control. Empowerment aumentar la participación de las personas en las tomas de decisiones en la organización, elegir, definir espacio de trabajo forma de trabajo, aumentar la participación hace que los grupos tengan menor tendencia a llevar adelante acciones de mobing. Aconseja tener estos principios organizacionales 
Sampieri
La cultura organizacional es un recurso estratégico que posee el valor de asegurar la continuidad y permanencia de las organizaciones. Las culturas corporativas moldean la manera en cómo las personas actúan y se relacionan e influye fuertemente las formas en que se hace el trabajo. Abarca las metas de la organización, normas de conducta y las ideologías dominantes. La cultura puede expresarse a través de los mitos de la organización, sus héroes, leyendas, historias, jerga, ritos y rituales
Clima organizacional nos muestra con la experiencia que tienen las personas en el ambiente interno –conjunto de percepciones, como ven, sienten, en relación con el ambiente de la organización. 
Variables—se segmentan en dimensiones, estas en indicadores: muestra más cercana a la realidad.
Él prueba en la realidad su herramienta. 
1ra dificultad—cada uno lo mide distinto, propone vincular con la cultura organizacional –vinculo estrecho- los dos explican comportamiento, pero no son lo mismo.
CULTURA: serie de valores que se comparten
CLIMA: percepciones de las personas sobre el ambiente
CULTURA: se presenta de manera general
CLIMA: se presenta de manera orientada vinculado con lo situacional. Ej. Clima de discriminación.
CULTURA: no cambia, mantiene los rasgos de la org.
CLIMA: no perdura en el tiempo, arraigado a los valores de cada persona que compone la org. Arraigado a lo inmediato.
CULTURA: permanente o mayor grado de permanencia. Cambia de manera lenta.
CLIMA: cambiante, cambia con las personas.
CULTURA: es parte de la estructura de la org resultado de la interacción social, no se puede separar al individuo del ambiente mientras se lo estudia, en cambio, en el clima sí.
El clima es más fácil de manipular. Las personas que dirigen tienen más posibilidad de trabajar sobre el clima.
Modelo 
El modelo recibió su nombre porque los criterios dentro de los cuatro subdominios parecen llevar mensajes contradictorios. Los directivos quieren organizaciones adaptables y flexibles, pero también que a la vez sean estables y controladas. Los subdominios parecen ser cuatro perspectivas completamente diferentes, aunque están estrechamente relacionados y entretejidos; están compuestos de componentes con una estructura más grande: la efectividad organizacional y directiva
sirve para vincular la cultura con el clima. Al identificar el tipo de cultura vamos a poder medir el clima. 
Parte de la definición de 2 dimensiones: eje vertical- flexibilidad, estabilidad. Eje horizontal- foco interno y foco externo
Organización FLEXIBLE y FOCO INTERNO: CLAN
Organización ESTABLE y FOCO INTERNO: JERARQUÍA
Organización FLEXIBLE y FOCO EXTERNO: ADHOCRACIA 
Organización ESTABLE y FOCO EXTERNO: MERCADO
Una organización puede tener elementos de otro tipo, no es taxativa. 
CLAN: estructura familiar. Las personas sienten como si fuesen miembros de una familia. 
En lugar de reglas y procedimientos jerárquicos o las ganancias en los mercados, las organizaciones tipo clan se caracterizan por el trabajo en equipo, el involucramiento de los empleados en los programas y un compromiso corporativo con los trabajadores. El concepto de empowerment (empoderamiento) se aplicó a esta clase de organizaciones.
Hay motivación, parte de equipo de trabajo, aporte importante, clima más amigable.
Ambiente es manejable a partir del trabajo en equipo.
Consumidores/clientes vistos como socios.
Ven que el negocio es tratar bien a la gente, mayores ganancias.
Gerencias guiadas en su comportamiento hacia el fomento de la participación. Buscan descentralizar, ceder actividad para toma de decisiones. Vertical. Autoridad formal que facilita el ejercicio del poder, no que tienen poder.
Las premisas básicas de la organización clan son: 1) el ambiente puede manejarse mejor a través del trabajo colaborativo y el desarrollo de los empleados; 2) los consumidores deben ser vistos como socios; 3) la organización está en el negocio de desarrollar un ambiente humano de trabajo; 4) la mayor tarea de la gerencia es otorgarles a los empleados el poder de decisión y facilitar su participación, dedicación, compromiso y lealtad.
JERARQUÍA: comportamiento formalizado. Dominan normas, reglas, hay apego a las normas.
Estabilización de procesos. Resultados predecibles porque están estandarizados, resultados necesitan que sean iguales ejemplo: industria farmacéutica. Rutina.
Lugar de trabajo muy estructurado, múltiples niveles de jerarquía buscan organizar el control. Cada 5 un supervisor ejemplo. Comunicación formal lenta.
Clima estable, poco variable, personas condicionadas a seguir siempre la misma rutina.
No es clima amigable, es monótono.
Las líneas claras en la toma de decisiones, la autoridad, las reglas estandarizadas y los procedimientos, así como el control y los mecanismos de responsabilidad fueron considerados como las llaves del éxito.
lugar de trabajo estructurado y formalizado, y múltiples niveles jerárquicos; ahí los procedimientos gobiernan a los empleados; además, los líderes efectivos deben ser adecuados coordinadores y organizadores. Mantener a la organización en el largo plazo, sin turbulencia, es lo más importante.
ADHOCRACIA: similar a lo que define Mintzberg. Surgen como transición de la era industrial a la era de la información o conocimiento: cuando dejan de dominar las burocracias mecánicas y se pasa a otras organizaciones donde domina más el conocimiento.
Lo que genera ventaja competitiva: posibilidad de innovar y adaptación. Ejemplo: si uno inventa Netflix tiene ventaja competitiva al resto y el resto se adapta.
Diseño sensible a las condiciones cambiantes del entorno. Varía permanentemente. 
Creatividad, innovación y adaptación – ventajas competitivas en la actualidad.
Clima