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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS 
Y DE NEGOCIOS
TRABAJO COLABORATIVO 1
SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL
REALIZADO POR
EUNICE GUERRERO CARO
CÓD. 42 366 768
SANDRA ISABEL CADAVID CADAVID
CÓD. 42.686.839
OSMALY YECLISA LOPEZ
CÓD.
ELIZABETH GARCIA
CÓD. 43.081.643
GRUPO: 102056_13
TUTOR
ARIEL PINEDA NAVARRO
Septiembre, 2014
INTRODUCCION
 El presente trabajo, tiene como fin analizar y realizar el estudio del caso expuesto en este trabajo o sea la relación de las personas dentro de la organización. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de unas personas dentro de una organización y ante todo llegar a dar soluciones a unos problemas ya hechos por la empresa desde la parte directiva a subalternos. Los factores organizacionales existentes, son herramientas que poseen los directivos y trabajadores para un buen desempeño dentro de ella. No solamente el estudio del caso es para realizarlo dentro del trabajo si no para tomarlo como ejemplo ponerlo en práctica a nuestra vida diaria y laboral.
OBJETIVO GENERAL
Con este trabajo queremos tener o hacer un esbozo general del contenido de la primera unidad y su desarrollo en las fechas estipuladas según la agenda del curso, la forma oportuna con que la Universidad nos facilita el poder estudiar y formarnos como futuros profesionales en el campo de la Administración, teniendo en cuenta que la virtualidad y la educación a distancia presenta una gran asequibilidad a las instituciones de pregrado para las personas que por diferentes motivos no podemos asistir en forma presencial
ENSAYO
CONCLUSIONES GRUPALES DEL CASO DE ESTUDIO
Luego de realizar la lectura previa del estudio del caso, llegamos a conclusiones de manera grupal, esto gracias a las preguntas orientadoras del debate.
PREGUNTAS
¿Cuál es el problema que plantea el Caso de estudio y qué tipo de contenidos temáticos indicados en el Syllabus se deben abordar para la definición y comprensión del mismo? Si consideran la existencia de varias situaciones problemáticas, relaciónenlas en su orden de prelación.
Rta. El problema se define como:
Rta: El problema que se plantea en el caso, si nos basamos en los modelos de enfoque múltiple, se define como diferencias y tipos de conflictos entre jerarquías, que según Blau y Scott; hacen relación a los diferentes dilemas básicos en toda organización formal.
Estos dilemas a los que hacen referencia estos autores y que se relacionan al caso es:
Dilema entre coordinación y comunicación libre: Para desempeñar sus funciones, las organizaciones exigen una coordinación eficiente y una eficaz solución de los problemas administrativos. Pero la coordinación (sea interdepartamental o interindividual) se dificulta cuando se permite la libre comunicación entre las partes involucradas. Es lo que pasa con los directivos de la empresa Laprog Software S. A. donde hay una libre comunicación, y por eso no hay una eficaz solución de los problemas, es decir todos mandan y todos quieren tener la razón por diferentes motivos.
En este sentido el problema radica en el no saber trabajar en equipo, así como como la mala comunicación entre las partes involucradas, en este caso en los directivos de Laprog Software S. A. Si se analiza el caso de estudio, nos damos que a los directivos de esta organización les cuesta trabajar mancomunadamente y desconocen las jerarquías dentro de la empresa como de sus funciones.
Por otro lado, podemos inferir que de acuerdo con los contenidos temáticos del Syllabus y de acuerdo con lo planteado en el caso de estudio, se puede evidenciar que existen inconvenientes en la comunicación entre el grupo funcional, además de verse afectado en gran parte la cultura organizacional de la empresa y la influencia que existe entre los intereses individuales de los grupales, es decir, que se evidencia que cada uno de los integrantes se preocupan más por sobre salir cada uno de ellos que por los objetivos reales que tiene la organización en el cumplimiento de su misión
Con relación a los contenidos temáticos indicados en el Syllabus se deben abordar para la definición y comprensión del problema, considero que los temas que se deben bordar son:
Rta.
· Comportamiento social
· La dimensión humana de la organización
· Naturaleza del trabajo 
· Dirección estratégica - tipos, misión, visión y políticas
· Diferencias individuales y personalidad.
· Competencias esenciales
· Grupos y equipos de trabajo
· Formación y estructura de los grupos y los Equipos.
· Interacción de los factores de liderazgo, poder y Toma de decisiones en los grupos y equipos.
· Transformación de un grupo en equipo de Trabajo.
· El individuo en la organización
· Disciplinas que repercuten en la organización y su relación con el hombre.
· El trabajo: Naturaleza, evolución histórica, características y repercusión social.
· ORGANIZACIÓN Y SOCIEDAD
· El Poder y el conflicto en las organizaciones:
· La influencia de los intereses individuales y grupales
· Las metas múltiples y conflictivas.
· Poder e influencia en las organizaciones.
En conclusión, toda la temática del módulo la consideramos relevantes para abordar los problemas que se presentan en Laprog Software S. A.
Analicen los equipos funcionales desde el punto de vista de su propensión a generar conflictos e identifiquen la manera en que se vienen generando conflictos en Laprog Software S. A. por la conformación de equipos de ese tipo.
Rta. Los equipos multifuncionales se componen por personas que pertenecen a diferentes divisiones o funciones dentro de la empresa y que pueden tener distintos niveles jerárquicos dentro de la misma, en este caso en particular se ve que los integrantes que tiene mayor nivel, quieren imponérsele al grupo, pues ellos creen que por saber más, tener poder de decisión o por haber fundado la organización se debe hacer lo que a su parecer creen que es lo correcto, sin importarles las opiniones de los otros integrantes. 
Desafortunadamente este tipo de actitudes, pone en peligro la estabilidad del equipo, generando conflictos entre ellos y se pude llegar hasta el punto de perjudicar la productividad de la organización.
Es muy sabido que los equipos multifuncionales no son fáciles de manejar, son los más difíciles de gestionar y dirigir debido a que en ellos participan personas de distinto nivel jerárquico, por lo general los miembros que tienen más alto nivel tienden a imponer dentro del equipo el poder, la autoridad y la influencia de sus puestos laborales. Por lo anterior, afecta el equilibrio interno del equipo, le resta cohesión y afecta una de las condiciones clave para su productividad, la igualdad de oportunidades de cada uno de los integrantes. Y por naturaleza este estado de desequilibrio es la generadora de conflictos dentro del equipo funcional.
Según Gonzalo Retamal, hay dos tipos de conflictos en las organizaciones que afectan el rendimiento negativamente y los que lo hacen de manera positiva.
Se puede hablar entonces de conflicto funcional, como una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto como "tensión creativa".
El Conflicto disfuncional, es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos, y dada la situación que se presenta en la empresa Laprog Software S. A. los objetivos no llegarían a cumplirse si se siguen presentado ese tipo de situaciones, que para nada ayudan al logro de los objetivos de la misma. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este tipo.
Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultarperturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización.
¿Qué aspectos problemáticos se pueden inferir del tipo de cultura organizacional que posee Laprog Software S. A. y qué le podrían recomendar a Eunice para el fortalecimiento de la nueva cultura organizacional que pretende implementar? 
Rta. Los aspectos más relevantes y que son problemáticos para la organización son:
· Líderes mal enfocados
· Personas demasiado obstinadas
· Funcionarios altamente competitivos
· Falta de trabajo en equipo
· Falta de una comunicación asertiva
· Ir en contra de las metas de la organización
· La Organización del Trabajo, que comprende la distribución de las tareas, la especialización de las áreas y los individuos, la autonomía en la toma de decisiones, entre otros aspectos.
· El proceso de Comunicación-Coordinación-Concertación, que comprende, para el caso de la Comunicación, todo tipo de intercambio de información entre actores, formal o informal, vertical u horizontal, frecuente o rara, regular o irregular; la Coordinación, que se aplica a los dispositivos de intercambio de información entre los actores, organizados para la consecución de un objetivo operacional o funcional de la actividad; y, la Concertación, que caracteriza los tipos de intercambio de información entre los actores, que permiten definir un objetivo operacional o funcional común, a realizar en un periodo determinado.
Para fortalecer la nueva cultura organizacional, es necesario establecer políticas de cambio en cada uno de los miembros de la organización, establecer reglas de juego y responsabilidades que puedan en algún momento demostrar que la empresa avanza tanto como las nuevas tecnologías; se requiere una adecuación de los procesos que se manejan dentro de la empresa, indicando tiempos de respuesta que faciliten la toma de decisiones, además de asegurarse de que todos los funcionarios estén enmarcados dentro de la política y que todo gire en torno a los objetivos y planes estratégicos debidamente definitivos.
Se le recomienda a Eunice que:
· Forme equipos de trabajo con su respectivo rol y excelente comunicación, entre ellos.
· Fortalecer una cultura organizacional que honre los valores y los compromisos éticos institucionales, realizar una gestión adecuada y positiva del cambio, fortalecer estrategias de solución de conflictos, entre otras, así como también definir los procesos para la consolidación de la cultura deseada.
· Implementar una cultura y clima organizacional favorable a dicha empresa encaminada al crecimiento de ella que con lleve o valla cogida de la mano con valores que en ver de enfrentar a los empleados los agrupe para trabajar en equipo y se realice una buena labor entre todos.
· Difundir políticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la organización. Las políticas deberán proyectarse por toda la empresa a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la cultura organizacional y los climas de trabajos favorables como factores claves de éxito.
· Elaborar un programa de desarrollo cultural fundamentado en los siguientes enfoques:
a) Principios y valores de la organización, determinando a través de un diagnóstico o una auditoria de valores y de manera consciente.
b) Creencias, mitos, ceremonias, símbolos, lenguaje, comportamientos, liderazgo, comunicación: determinar a través de un diagnóstico la coherencia de estos factores con los principios y valores establecidos por la organización, de los resultados arrojados realizar los ajustes a que hubiese lugar, de existir una coherencia plena entre ambos enfoques fomentar su fortalecimiento a través de un programa dirigido a tal efecto, en caso contrario diseñar un esquema de gestión de cambios a nivel de los factores citados al inicio de este aspecto.
c) Estilo gerencial: en función del diagnóstico sobre los principios, valores, creencias, ritos y clima organizacional, revisar el estilo gerencial de la alta y media gerencia y establecer puntos de referencia sobre el equilibrio entre estos factores, la mejor manera de lograr un cambio en el estilo de gerencia es mediante el ejemplo dado por los que representan la cima de la organización.
·  En función del diagnóstico de la cultura preparar:
a) Material publicitario: folletos, videos, conferencias, afiches, textos que expresen la cultura de la organización y sean además distribuidos en todas las dependencias tanto tácticas como administrativas de la organización.
b) Diseñar y poner en práctica un verdadero programa de inducción que permita al trabajador visualizar un escenario global de la organización.
· Promover la crítica constructiva interna, organizando vínculos y espacios para que se pueda desarrollar y procesar. La alta dirección puede organizar mensualmente una reunión en donde se les comunique directamente a todos los trabajadores los avances y actividades que se realizan en el INO, evitando así la especulación y/o también puede colocar un buzón en donde se pueda manifestar y expresar expectativas y disconformidades.
· Implementar en lo posible y de acuerdo a las normas, una política de remuneración y beneficios equitativos, contratación transparente, de promoción incentivadora y de fiscalización objetiva, para tener a suprimir toda fuente de frustración y resentimiento por parte del personal
· La alta dirección debe considerar que la mayor motivación que puede recibir un trabajador se manifiesta en el momento en que es tomado en cuenta y recibe la oportunidad efectiva de liberar su potencial de creatividad, de autofirmarse dentro de su ambiente, pero esta actitud se producirá solo sí los canales de comunicación son claros y las relaciones interpersonales son francas, abiertas y amistosas.
 
· La Alta Dirección para lograr un cambio necesitará que los que la dirigen (directores ejecutivos) lideren el cambio, comunicando una actitud positiva hacia éste de arriba hacia abajo, "no sólo se espera de ellos que sean jefes sino sobre todo que sean líderes".
· La Dirección de Capacitación deberá promover, organizar y facilitar la formación permanente del personal, previa investigación y evaluación de las verdaderas necesidades de capacitación con la finalidad de ofrecer en el servicio brindado un mayor valor agregado como: Amabilidad, calidad, rapidez, garantía.
Es necesario que todos participen y que todas las propuestas presentadas sean tenidas en cuenta para el bienestar de la organización, es importante que desaparezcan los intereses personales, eliminar las barreras en la comunicación y crear una ética empresarial y tomar al individuo en todo su contexto.
¿Consideran ustedes que prepararse para afrontar los cambios que se den en su entorno debe conllevar a Laprog a la implementación de programas de fortalecimiento de la cultura organizacional en la empresa? Sustenten sus respuestas
Rta. Indiscutiblemente, ya que la cultura empresarial u organizacional, es un aspecto importante para gestionar el conocimiento en la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se hace  referencia a un patrón de conducta común, utilizado por los individuos y grupos que integran una organización con personalidad y características propias. Se trata de un conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización, que regulan su actuación. Por su parte, Robbins (1999) afirma que: "la cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo. “La cultura no sólo incluye valores, actitudes y comportamientos, sino también la visión, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico. Shein (1988)
La cultura organizacional es la médulade la organización, es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la actitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo con las exigencias del entorno.
Por lo anterior cabe decir entonces que, si, es importante la preparación para afrontar los cambios que se presentan dentro de un mundo globalizado que día a día avanza más rápido, en este sentido, es importante que se fortalezca la cultura organizacional de la empresa porque es la carta de navegación ya que en ella podemos establecer nuevos hábitos de trabajo, normas, creencias, valores y experiencias que son los encargados de dar una caracterización determinada a un grupo en concreto. En este caso, centrándose exclusivamente en un ámbito empresarial, como un negocio. Además la cultura organizacional es útil ya que nos permite detectar problemas y encontrar una solución lo antes posible, con el fin de formar grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho más productivo dentro de la empresa.
En la cultura organizacional de una empresa se analizan variables como las relaciones interpersonales, el apoyo existente entre los miembros de un equipo, un área, un departamento, el liderazgo, la relación entre las áreas y equipos de trabajo, el ambiente físico, la compensación y beneficios, los sistemas de comunicación, la influencia del apoyo de los líderes, y la comprensión de la estrategia, entre otros.
De la lectura aprehensiva del capítulo 4 del libro Krieger, M. (2002). Sociología de las organizaciones: una introducción al comportamiento organizacional. Prentice Hall. Págs. 153-197 y los videos Correa, A. (s.f.) Las organizaciones formales y los grupos [Video]. UTPL, y Del grupo al equipo. (s.f.) Modelo de desarrollo de equipos, referenciados en las bibliografías requeridas y complementarias de la Unidad 2, sinteticen las recomendaciones que le harían a Libardo Jiménez, en su condición de Jefe de Marketing de Laprog, para lograr la transformación de su grupo en un equipo de trabajo de alto rendimiento.
Se recomienda a Libardo que:
Asuma el rol de líder siendo más activo y proactivo, más comunicativos enfrentando los conflictos y siendo consciente de que estos existen en cualquier organización, es muy importante definir responsabilidades concretas y metas concretas a cada uno de los integrantes del equipo, también es importante que para los ascenso se debe hacer una evaluación de desempeño donde se tenga en cuanta varios aspectos como las habilidades, cualidades, conocimientos y actitudes de cada uno.
Además la empresa Laprog debe abrirse a conocimientos y experiencias externas, es fundamental que haya alineación que los individuos se adapten a los objetivos, valores y metas de la empresa.
Establecer valores corporativos que ayuden a alcanzar las metas y que los integrantes de su equipo vean las posibilidades de su auto realización. Es importante colocar la inteligencia del personal en función de la organización para alcanzar los objetivos de la organización y del individuo mismo.
Contextualizados en las bibliografías indicadas sobre Cultura organizacional, a saber, García, O. (2007). La cultura humana y su interpretación desde la perspectiva de la cultura organizacional. Pensamiento y gestión, número 22, Universidad del Norte, págs. 143-167; Krieger, M. (2002). Sociología de las organizaciones: una introducción al comportamiento organizacional. Prentice Hall. Cap. 8, págs. 327-356 y Poestá, P. (2009); y La cultura en las organizaciones. Un fenómeno central en el saber administrativo. Cuadernos de difusión, número 14, ESAN, págs. 81-92, sinteticen los aspectos que consideren aplicables al Caso de estudio.
Rta. En estos momentos para el éxito de la empresa Laprog se requiere lograr que los conocimientos, las habilidades, los valores y actitudes de las personas formen un núcleo central y estable. No implica que cada persona sea un jefe sino que cada persona sea un contribuyente al logro del objetivo general.
La Cultura Humana
Es la forma como se comporta en su entorno el ser humano.
La Cultura Organizacional
Los integrantes de una Empresa proceden de la sociedad y entran a formar parte de un orden social creado “La Empresa”, los comportamientos de estos integrantes definen el comportamiento que se da al interior de la Empresa.
La individualidad de una organización o de una empresa se manifiesta en su cultura particular.
La cultura organizacional se enriquece con los aportes de los individuos, se perpetua atreves de los mismos a la vez que las personas enriquecen sus propios entornos.
Las empresas adquieren sus propios patrones o modelos de cultura los cuales pueden llegar a influir en forma decisiva para alcanzar los objetivos propuestos.
La cultura es afectada por: Los fundadores, el pasado de la empresa, las normas, las decisiones, las interpretaciones y los códigos de las relaciones entre sus miembros.
CONCLUSIONES DEL DEBATE
Consenso definición del problema:
El problema se define según los planteamientos de Blau y Scott, sobre los dilemas que se presentan en toda organización.
Estos dilemas se ven reflejados en Laprog Software S. A como el dilema entre coordinación y comunicación libre; donde no hay coordinación eficiente ni mucho menos una eficaz solución de los problemas administrativos.
TABLA DE SÍNTESIS DE APORTES REALIZADOS POR LOS PARTICIPANTES DEL GRUPO COLABORATIVO
	Tópico de aportes realizados
PREGUNTAS
	Participante 1
Eunice guerrero
	Participante 2
Elizabeth García
	Participante 3
Sandra Isabel Cadavid
	Participante 4
Osmaly Yeclisa López
	Participante 5
	1.Definición del caso:
2. Identifiquen la manera en que se vienen generando conflictos en Laprog Software S. A. por la conformación de equipos funcionales.
3. Aspectos problemáticos de la cultura organizacional que posee Laprog Software S. A.
 
4.Recomendaciones a Eunice
5. Consideran ustedes que prepararse para afrontar los cambios que se den en su entorno debe conllevar a Laprog a la implementación de programas de fortalecimiento de la cultura organizacional en la empresa? 
6. sinteticen las recomendaciones que le harían a Libardo Jiménez, en su condición de Jefe de Marketing de Laprog, para lograr la transformación de su grupo en un equipo de trabajo de alto rendimiento.
7. Aspectos que consideren aplicables al Caso de estudio.
	Rta. Según Blau y Scott, dilema entre coordinación y comunicación libre.
	
	
	
	
	
	 Rta. Los conflictos de vienen presentando por la falta de comunicación entre los empleados y directivos
	
	
	
	
	
	Rta. Se identifican en la medida que no hay definición de roles, no se unifican criterios y no tienen claros los objetivos de la organización
	
	
	
	
	
	Rta. Difundir políticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la organización. 
	
	
	
	
	
	Rta. Indiscutiblemente, ya que la cultura empresarial u organizacional, es un aspecto importante para gestionar el conocimiento en la organización. 
Rta. 1. Capacitar en las principales actitudes de ventas, habilidades y técnicas del personal
2. Enseñar a ser responsable.
3. Reforzar los comportamientos clave
Rta. Según García, cuando en una organización se presentan conflictos, se negocia una solución, se pone en marcha un cambio lento de cultura que apunta a una mejor adaptación de la cultura a los objetivos de la organización.
	
	
	
	
	Descripción de los pasos de la estrategia en cada Momento (ej.: Identificación y definición del problema, para el Momento 2)
	1. Definición del problema del caso.
2. identificación del conflicto presentado en Laprog Software S. A.
3. Aspectos problemáticos de la cultura organizacional que posee Laprog Software.
4. Recomendaciones para mejorar el clima organizacional que posee Laprog Software.
	
	
	
	
Conclusiones
· Por medio de este trabajo nos damos cuenta que el trabajo en equipo es fundamental y las empresas como Laprog nos podrían salir de su crisis.
· Daruna buena recomendación a una persona como Eunice en para estructura organizacional es muy importante ya que solucionaría la problemática con la que se encuentra dentro de la empresa.
· Si aplicamos lo ha aprendido en la primera unidad de sociología organizacional en nuestra vida profesional seguramente seremos profesionales exitosos ya que esta materia es una excelente herramienta de trabajo.
BIBLIOGRAFIAS
Cultura organizacional, a saber, García, O. (2007). La cultura humana y su interpretación desde la perspectiva de la cultura organizacional. Pensamiento y gestión, número 22, Universidad del Norte, págs. 143-167; Krieger, M. (2002). Sociología de las organizaciones: una introducción al comportamiento organizacional. Prentice Hall. Cap. 8, págs. 327-356 y Poestá, P. (2009);
Krieger, M. (2002). Sociología de las organizaciones: una introducción al comportamiento organizacional. Prentice Hall. Cap. 2, págs. 55-60 y 108-116. Disponible en http://bit.ly/1pJV3Lr
Krieger, M. (2002). Sociología de las organizaciones: una introducción al comportamiento organizacional. Prentice Hall. Cap. 4, págs. 153-197. 
Disponible en http://bit.ly/1o9vfmoZardón, E. (2003) Del trabajo individual al trabajo en equipo. Hospitalidad Esdai. Universidad Panamericana. Págs. 83-93. Disponible en: http://bit.ly/1rJuMgd
Correa, A. (s.f.) Las organizaciones formales y los grupos [Video]. UTPL. 
Disponible en http://bit.ly/1pVgGZd
Del grupo al equipo. (s.f.) Modelo de desarrollo de equipos. [Video]. 
Disponible en http://www.youtube.com/watch?v=rw5kZqO7h50
Zardón, E. (2003) Del trabajo individual al trabajo en equipo. Hospitalidad Esdai. Universidad Panamericana. Págs. 83-93. Disponible en: http://bit.ly/1rJuMgd
García, O. (2007). La cultura humana y su interpretación desde la perspectiva de la cultura organizacional. Pensamiento y gestión, número 
22, Universidad del Norte, págs. 143-167. Disponible en http://bit.ly/1qcHFet
Krieger, M. (2002). Sociología de las organizaciones: una introducción al comportamiento organizacional. Prentice Hall. Cap. 8, págs. 327-356. 
Disponible en http://bit.ly/1o9vrC0
Poestá, P. (2009). La cultura en las organizaciones. Un fenómeno central en el saber administrativo. Cuadernos de difusión, número 14, ESAN, págs. 81-92. Disponible en http://bit.ly/1k01Jgw