Resumen sociologia

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DIMAGIO - ISOMORFISMOS 
Son las fuerzas que homogenizan a las organizaciones ya sea en estructura, comportamiento, cultura, presionan a las organizaciones a cambiar para adaptarse al mundo exterior, medio ambiente. 
1)Coercitivo: las organizaciones tienen a asemejarse a otras porque algunas organizaciones generalmente las que tienen más poder ejercen presión normal o informal sobre las organizaciones dependientes, entonces las dependientes adoptan cambios para ajustarse y parecerse a las primeras. Ej: el estado establece marcos legales y regulaciones gubernamentales que tienen efectos sobre la estructura y comportamiento organizacional. Otro ejemplo, empresas grandes imponen procedimientos y reglas, empresas matrices imponen a las subsidiarias y las monopólicas ejercen presión sobre las organizaciones que utilizan sus servicios. 
2)Mimético: suele darse en situación de incertidumbre en las que algunas organizaciones copian modelos de organización de otras, sobre todo aquellas exitosas o legitimas dentro de un campo organizacional. Los modelos pueden difundirse por transferencia y rotación de empleados, empresas consultoras, cámaras empresariales y sectoriales, búsqueda de modelos por parte de gerentes.
3) Normativo: asociado con la profesionalización. Los cuerpos profesionales luchan por linstalar la legitimidad de las ocupaciones y por otro lado, el Estado asigna poder a los profesionales. Ej: un balance debe estar certificado por un contador. Está la educación formal y la legitimidad ej: contratación de personal que proviene de determinadas instituciones o de otras empresas importantes del campo. Y crecimiento de redes profesionales las cuales se difunden nuevos modelos. 
RUBINI
Teletrabajo: trabajo que se realiza estando distante físicamente el trabajador respecto de la sede de su empleador y utilizando el trabajador nuevas tecnologías de la información y de la comunicación para desarrollar el trabajo y comunicarse con su empleador y sus compañeros de trabajo. Ambas características deben darse en simultaneo para que un trabajo sea considerado teletrabajo. Hay diversas maneras en que se implementa: respecto de la frecuencia de la distancia hay trabajadores que solo teletrabajan unas horas al mes y otros siempre. Respecto al uso de las TICs hay quienes las usan para realizar algunas de sus tareas ya que otras no las requieren y en escasa medida para comunicarse con los restantes miembros de la organización ya que la comunicación se da mayormente de modo presencial. Hasta quienes realizan todo su trabajo exclusivamente utilizando TICs y se comunican con sus compañeros también exclusivamente a través de ellas.
HELLER
GENERO. 
EJ: mateo de cabo en un estudio de España demostró que solo el 6,61 % de los cargos de los consejos de administración de las empresas son ocupados por mujeres. Este porcentaje aun siendo superior al calculado en otros estudios, sigue siendo bajo y son las empresas familiares y las cooperativas las que cuentan con una mayor representación femenina en sus consejos. Es mas frecuente encontrar mujeres en los máximos niveles como presidenta o vice, en compañías medias y en servicios financieros y se encuentran mayoritariamente en las funciones de recursos humanos, marketing, ventas, relaciones institucionales. 
Respecto a los salarios profesionales las mujeres llegan a percibir el 60 % del salario de sus colegas varones, siendo mas discriminadas que las mujeres de bajos ingresos quienes perciben aprox mas del 80 % del salario masculino. 
DIVERSIDAD IDENTITARIA: diferencias relacionadas con el sentido de pertenencia de una persona a una categoría social (sexo, etnia, raza, nacionalidad, discapacidad, etc.) 
DIVERSIDAD COGNITIVA: distintas formas de pensar. 
Si el sentido de pertenencia a un grupo identitario tiene su origen también en diferencias vitales, entonces promover la diversidad identitaria suele ser una buena forma de aumentar la diversidad cognitiva. Uno de los errores mas comunes que presentan las iniciativas que intentan incorporar la diversidad es prestar muy poca atención a los CONTEXTOS donde se desarrollan y trabajan los individuos y como el contexto moldea algunas oportunidades de los grupos diversos.
Discriminar significa separar, diferenciar, distinguir. Específicamente en el mercado de trabajo ocurre cuando dos personas que tienen igual productividad y condiciones para el mismo puesto, pero son miembros de distintos grupos, reciben diferente tratamiento en sus lugares de trabajo en términos de acceso, salarios y de sus promociones a determinadas posiciones. Esto sucede cuando la valoración del trabajo de las personas no tiene que ver específicamente con la productividad o las competencias. 
Segregación del genero por ej en la fuerza de trabajo: las mujeres se concentran en un conjunto reducido de ocupaciones definidas tradicionalmente femeninas (Seg horizontal) o en puestos de menor jerarquía al interior de cada ocupación, menor salario, menor prestigio y menos poder de decisión (Seg vertical).
Las mujeres profesionales enfrentan dos grandes barreras para el desarrollo de sus carreras en relación con los varones: las internas; contribuyen a que se sientan “menos atraídas” a acceder cargos de decisión y las externas; producto fundamentalmente de entornos poco amigables que obstaculizan sus carreras.
MORGAN
-Metáfora mecanicista: la mecanización toma el mando, la organización como mando. Conocidas como BUROCRATICAS debe trabajar como maquina en forma EFICIENTE, RUTINARIA EXACTA Y PREDECIBLE. 
Se busca lograr mejores resultados, mas eficiencia. Se consigue a través de LA DIVISION DE TAREAS. 
Morgan afirma, que todas las org están burocratizadas en algún grado. Se estandariza hasta el más mínimo detalle de la ejecución de tareas simples. 
MORGAN hace hincapié en ciertas variables: teoría clásica de la organización 
Organigrama, principios de adm: división del trabajo, autoridad y responsabilidad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación del interés particular al general, remuneración del personal, centralización, jerarquía, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa, unión del personal.
VENTAJAS: va a funcionar cuando hay una tarea lineal para realizar, cuando hay un entorno que asegura que el producto realizado será el esperado, cuando se desee producir exactamente el mismo producto una y otra vez, cuando la precisión es una premisa, cuando la parte humana de la maquinaria sea obediente y se comporte de acuerdo a los parámetros asignados. 
DESVENTAJAS: dificultades para adaptarse al cambio de circunstancias, puede dar lugar a una burocracia sin límites, puede tener consecuencias no previstas y no deseables, efectos deshumanizadores sobre los empleados especialmente en los niveles mas bajos de jerarquía, dificultad de adaptación, se puede generar desmotivación y desperdicio de capacidades humanas.
El autor señala que la mecanización trajo beneficios, pasando la humanidad de competir con la naturaleza a adueñarse de ella. Señala que el empleo de las maquinas ha transformado radicalmente a la naturaleza de la productividad. Se diseñaron a las empresas para que trabajen como maquinas y que sus empleados se comporten como piezas de ella. Las organizaciones que han sido diseñadas y operan como maquinas se las denomina burocracias. Al hablar de las org como maquinas se tiende a esperar que trabajen como tales de forma rutinaria, eficiente, exacta y predecible. 
MOTIVACION: Diversos factores que influyen en nuestra conducta para lograr un objetivo, mas relacionado con nuestro desarrollo, es el motor que nos mueve a conseguir un fin especifico. La motivación varia según la persona, según momentos y situaciones, como factores internos y externos. Motivar a alguien se trata de crear un entorno en el que este pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, desde ahí los directivos determinan una evaluación de desempeño que determinara si valoran o no el esfuerzo de una persona, procurando que los objetivos individuales coincidanlo mas posible con los de la organización. Existe una fuerte relación entre el concepto de motivación y el de conducta o comportamiento. Hasta tal punto que podemos considerar la motivación como una de las claves para el éxito de una organización, influyendo en los trabajadores para conseguir los objetivos mediante la incidencia en le comportamiento de estos. 
TEORIA JERARQUICA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
teoría de la motivación que trata de explica que impulsa la conducta humana. La pirámide consta de cinco niveles ordenados jerárquicamente. En primer lugar: son las necesidades fisiológicas, es decir, las necesidades básicas como respirar, hidratarse, alimentarse, descansar. Todas aquellas necesarias para la supervivencia del ser humano. Ej si una persona no percibe que estas necesidades son cubiertas no sentirá la necesidad por conseguir las necesidades superiores de la jerarquía ya que su motivación irá dirigida a cubrir las fisiológicas. En segundo lugar: las necesidades de seguridad. Aquellas que se relacionan con la seguridad y estabilidad de una persona, es decir, seguridad física y saludable, de empleo, ingresos, recursos, seguridad moral y familiar y de propiedad privada: ej contratar un servicio de vigilancia de cámaras a una empresa, un sistema de alarma para nuestro hogar. En tercer lugar: las necesidades sociales. Se puede encontrar el desarrollo afectivo, la asociación, la aceptación, el afecto. Ej: tener un grupo de amigos o pertenecer a un determinado grupo como por ejemplo un club social donde realizamos determinado deporte, además de la necesidad de conocer gente nueva. En cuarto lugar: las necesidades de reconocimiento. Aquellas que hacen nuestra autoestima aumente, aportan seguridad en uno mismo. Como el reconocimiento, respeto, confianza, éxito. Ej: convertirse en un profesional relevante, que lo necesiten en determinado sector y lograr un reconocimiento en base al esfuerzo propio. En quinto lugar: las necesidades de autorrealización motivación de crecimiento. En la misma se encuentra la moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de prejuicios, aceptación de los hechos y resolución de problemas, es decir, aptitudes que permitan el desarrollo personal. Ej: organizar un evento social a beneficio para ayuda de una causa especifica nos hace sentir bien. 
TEORIA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS
McClelland y socios
explican que las personas posen 3 necesidades que operan a nivel inconsciente y son adquiridas a lo largo de la vida mediante el aprendizaje: necesidad de logro o realización, necesidad de poder y de afiliación social-
1) es la de asumir riesgos, comprometerse en un proyecto, en ser los mejores resolviendo
2) es la necesidad de influenciar en los demás y así poder dirigirlos de la manera que no lo harían de forma habitual. Necesitan sentir que hay personas que harían cosas por ellas más allá de su propia voluntad. Se preocupan por cierto nivel de jerarquía.
3) deseo de relacionarse con los demás. Desarrollar relaciones con muchas personas y sentirse valorado por ellas. En el trabajo no solo se manifiesta con la búsqueda de relaciones amistosas con los compañeros sino también con las tareas cooperativas con resultados recíprocos y solidarios. Ej: seria las técnicas proyectivas son una forma de obtener información acerca de los empleados.
TEORIA DE LA MOTIVACION-HIGIENE Herzberg
Se interrogo empleados para saber que situaciones les gustaban y cuales disgustaban de su trabajao con el fin de determinar que espera la gente del trabajo y que los satisface. Esta teoría plantea factores para motivar. Son discriminados como higiénicos y motivacionales, pero todos hacen el bienestar dentro de una org. Satisfechos--- intrínsecos---reconoc de los jefes, logros, crecimiento. Insatisfechos---extrinsecos---politicas de companuia, supervisión, salario, condiciones trabajo. Los intrínsecos tendrían a motivar al hombre mientras que los extrínsecos eran la causa de no motivación en el trabajo y los llama higiene.
TEORIA DE LA EQUIDAD
Adams
los empleados comparan lo que aportan a sus empleos ej: esfuerzo, experiencia, educación, competencia con lo que ellos obtienen salario, aumentos y reconocimientos en relación con los de otras personas. Percibimos lo que obtenemos de un trabajo en relación con lo que aportamos y desp comparamos nuestra razón insumo producto con la de otros que importan. 
Equidad positiva: obtiene es mayor a lo que se aporta. Equidad: cuando los aportes y lo obtenido es igual. Inequidad negativa: se obtiene menos de lo que se aporta.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
Vroom
Personas mas motivadas cuando es alta la probabilidad de que un esfuerzo en el trabajo lleve a lograr un desempeño adecuado y que esto sirva para satisfacer sus metas personales. 
TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Locke
Debe ser especifico: la meta debe dejar en claro lo que pretende el empleado, mejorar o alcanzar el máximo es ambiguo y para cada persona puede significar algo distinto. Ej aumentar las ventas un 5% es claro. 
Debe ser difícil: el rendimiento cae si son muy fáciles o muy difíciles, lo recomendable es que deben ser moderadamente difíciles, pero no inalcanzables. Aumenta su autoeficacia mas confianza del jefe hacia él. 
Debe ser adaptado: involucramiento de los empleados en la determinación y asignación de objetivos
Debe fijar un tiempo: las tareas deben llevarse en un tiempo justo respecto al nivel de dificultad.
TEORIA DEL REFORZAMIENTO
Skinner 
todo comportamiento que tiene resultado agradable tiene mas probabilidades de repetirse mientras que todo comportamiento con resultados desagradables se repetirá con menos probabilidad. Para el motivar a los empleados no depende de conocer sus necesidades o de conocer sus expectativas sino de que los empleados sepan que una acción conlleva una consecuencia. Plantea premiar a aquellas conductas deseables como alta productividad, manejo de herramientas especificas o capacitación y castigar las indesables como robo, tardanza, ausentismo. 
FORMAS DE PODER
-Autoridad formal: gerente tiene subordinados que deben hacer su tarea programada dentro de las normas legales y de la organización. Ej: en la universidad la autoridad esta definida a través de un organigrama que define diferentes rangos de autoridad. 
-Control de los recursos escasos: aparte de dirigir a los empleados, los gerentes tienen control de los presupuestos, de los activos y otros recursos que la empresa posee, desde la tecnología a las personas. Una parte de este control es la capacidad de asignar estos recursos a proyectos y otros trabajos. Ej: universidad realiza presupuesto anual con dif áreas académicas y adm que la conforman estableciendo un presupuesto de gastos e ingresos a ser aplicados con el fin de asignar los recursos económicos de una manera racional.
-El uso de la estructura de la organización, normas y reglamentos: las org tienen jerarquías, deptos., equipos y otras estructuras y a menudo cada una con sus reglas. Reglas fuente de poder de las org. Ej: las actividades de la uni son regidas por políticas contables, financieras, académicas. 
-El control de procesos y decisiones: se selecciona el trabajo y los recursos que son asignados por las decisiones- ej mediante la gestión de como se toman las decisiones es relativo consenso o el visto bueno del gran jefe puede ser reducido el poder de algunas personas mientras otros obtienen la capacidad de influir en las decisiones. Ej: consejo directivo es el máximo org directivo de la uni traza políticas generales de la institución. 
-Control del conocimiento y info
El conocimiento es poder. Expertos trabajan protegiendo su elevado estatus al ocultar las fuentes de su conocimiento tanto financiero como social. Ej: la uni se encuentra en una etaoa de consolidación y madurez académica en lo relacionado con el pregradi. Apertura de nuevas carreras. Info da poder de decisión a la uni para definir apertura o no de una nueva carrera o programa 
-Control de los limites
estructuras y grupos de la org tiene unos limites que la gente cruzacon el fin de acceder a recursos.
-La capacidad para hacer frente a la incertidumbre. Ej: estructuras y grupos de la org tienen unos limites que la gente cruza con el fin de acceder a recursos, ej miembros de una comunidad uni pueden identificar a quien dirifirse ante una situación dada como un depto de alumnos o centro de estudiantes para reclamos o cuestiones. 
capacidad de manejar la incertidumbre y el estrés que podría debiltar otros. Personas pueden ganar posiciones al asumir un trabajo que otros temen- ej: lograr tener resistencia personal o sea manejar la incertidumbre y estrés que podía debilitar en nuestro entorno. Ej pandemia pudimos hacerle frente 
-El control de la tecnología
facilitador, proporcionando datos, análisis, info, acceso y otros benef. Los que controlan la tecnología tienen un peso significadtivo. Tener la ultima tecnología tamb puede ser un símbolo de estatus. Ej comprar un iphone genera un grupo de personas diferenciadas o ese símbolo de estatus social
MINTZBERG
No es posible manejar al gobierno como una empresa, niega que el gobierno deba parecerse a una empresa. Rechaza que los habitantes de un país puedan ser considerados como clientes. Alcanzar un equilibrio entre los sectores de la sociedad. 
Clientes, usuarios, ciudadanos y súbditos
son los cuatro sombreros que todos llevamos en una sociedad. Como clientes y ciudadanos disfrutamos de una relación reciproca de concesiones mutuas con el gobierno. Los clientes del gobierno reciben servicios directos en una relación entre iguales ej vente de biletes de loteria. Los ciudadanos se benefician mas indirectamente de la infraestructura publica que el gobierno brinca. Como súbditos y usuarios, tenemos relaciones con el gobierno que son mas unilaterales. Como súbditos nos atañe ko que debemos hacer por nuestro gobierno por medio del respeto a los controles del estado. Como usuarios recibimos servicios profesionales que nos da el estado. Ahora bien, los clientes son en realidad atendidos por org de carácter privado o cooperativo. Los roles de subdito y ciudadano se dan en relación con estado ya que ambas requieren el tipo de autoridad estatal. En cuanto a la relación con el usuario, sostiene que los serviciones profesionales son mas efectivos cuando los provee el sector cooperativo o sin fines de lucro. Para el ni estado ni privados pueden satisfacer toda la gama de requisitos de los servicios profesionales.
MITOS MANAGEMENT
3 premisas
es posible aislar las actv particulares entre si y de la autoridad directa. Proviene del sector privado en el que muchas empresas están dividadas en unidades de negocios autónomas prestar su propio conj de servicios o productos
el desempeño puede evaluarse mediante mediciones de objetivos. Las metas que cada act debe alcanzar se pueden expresar en términos cuantitativos medir tanto costos como beneficios. 
las act puede encomendarse a gerentes profesionales autónomos
Para el estas premisas se derrumban frente a la realidad de reparticiones gubernamentales
para aislar las act del gobierno del control jerárquico hace falta contar con políticas claras y estables en el tiempo lo que casi nunca sucede. 
consideremos el mito de la medición el hecho es que la evaluación de muchas act comunes del gobierno requiere un criterio flexible algi que las duras mediciones no brindan
finalmente el mito gerente profesional puede resolver todo 
MODELOS PARA APLICARLO AL GOBIERNO
gobno como maquina: gbno como maquina dominada por normas y reglas de todo tipo aplican a la estructura y microestructuras 
cada repartición controla su gente y activ
lema: control control y mas control. 
modelo como red: flexible y no rígido libre y no controlado. Gbmo como un sistema entrelazado a través de una completa red de relaciones temporarias para resolver problemas a nivel microest trabjo se organiza en proyectos
modelo control desempeño
aislar, asignar y medir. Objetivo lograr que el gbno se parezca mas a una empresa
objetivos de desempeño responsables los gerentes
superest nplanifica y controla microest ejecutan 
modelo gbno virtual
control de desempeño llevado al extremo el mejor bno ausencia de gbno. Las microes ya no existirían dentro del gno sino que se desarrollarían en el sector priv
la superest exust solo cuando sea necesario lograr priv presten serv públicos . privatizar contratar y negociar
modelo control normativo
arraigado en los valores y creencias 
arraigado en la experiencia 
servicio y dedicación aplacan los efectos negativos de la burocracia 
microest mas igualitarias menos jerárquicas mas parecidas a un maquina 
5 elementos clave: selección, socialización, guía, responsabilidad, juicio. 
no existe el mejor modelo. Habitualmente funcionan con caract de todos ellos.
Crozier plantea para entender las org comprender la confucta. No podemos pensarla como un producto mecánico. Personas no tienen una función pasiva dentro de las org. 
margen de libertad capacidad de tener opciones para la acción para tomar decisiones
la del actor es siempre restringido porq todos los actores dentro de las org no hacen lo q quieren sino que esta restringido por el rol. Entender conducta de personas según trabajo.