RESUMEN ADMINISTRACION DE PERSONAL

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Estrategia de rrhh
Facilita la identificación de los empleados con el objetivo de una comunicación clara
Establece una cadena de medios afines para lograr los objetivos de la org, es decir la visión. 
Toma en cuenta el interior y entorno de la organización 
Importancia a los valores
Genera integración vertical: entre la estrategia de negocios y la estrategia de rrhh
Genera integración horizontal: entre cada una de las herramientas de gestión de rrhh y la estrategia de rrhh
Permite que el gerente de rrhh presente a la dirección de la organización proyectos del área con mejores perspectivas de ser aprobados ya que pondrán al recurso humano como un activo y no como gasto 
Responsabilidad empresario
2 posturas extremas:
El empleador desea obtener el máximo beneficio con el mínimo costo
El empleado desea obtener su máxima recompensa graduando su esfuerzo en función de ella 
Estas posiciones podrían variar según la cultura del país, región o raza. Hay lugares con mayor cultura de trabajo que otras. También hay lugares con un concepto de explotación de la fuerza laboral. 
Las visiones al ser extremas impiden que una gestión de rrhh pueda lograr una satisfacción completa de ambas partes. Difícil llegar a un acuerdo donde ambos ganan. 
Empleador y su responsabilidad
La org es un ente que existe en medida que satisface una necesidad de la sociedad 
Si una de las necesidades actuales es disminuir la tasa de desempleo entonces se espera que una actividad básica del empleador deba ser la de formador de empleo, generar puestos de trabajo para la comunidad. Pero no puede esperarse que un empleador genere empleo cuando no lo necesita o cuando ello conlleva contra su expectativa de rentabilidad. 
El desafío tal vez es para el director de rrhh y no para el empresario. Los intereses del empresario pasan por la necesidad de mantener el resultado de la operación lo más rentable posible.
El director de rrhh debe generar políticas, herramientas y defender las filosofías de la gestión que hagan del personal de la empresa una herramienta estratégica. Convertir el personal en una inversión para lograr los resultados positivos y no en un gasto. Hacer que la gente que trabaja en la empresa sea la ventaja competitiva de esta en el mercado.
Integración vertical: alinear la estrategia de rrhh con la de negocios. Encontrar el perfil de persona que la org requiere para lograr la visión estratégica de negocios, perfil futuro de rrhh. Identificar talentos que conduzcan la org, al logro de sus objetivos. Encuadrar planes y presupuestos de rrhh. Privilegiar en todo momento la búsqueda de la satisfacción del cliente. Orientar la gestión de rrhh como vehículo del fin estratégico de la org.
Integración horizontal: complementa a la vertical. Alinear las herramientas de gestión de rrhh con la estrategia de rrhh. Pedirle al gerente de rrhh que invierta la mayor parte de su tiempo y recursos en el diseño, propuestas y puesta en marcha de herramientas y programas de rrhh orientados a la mejora de la rentabilidad, al retorno de la inversión, satisfacción del cliente o al logro de la visión estratégica de negocios. 
Para sostener eficientemente una responsabilidad gerencial en cualquier área hay que alinearse con un objetivo estratégico, también conocer muy bien el negocio y disponer de los medios o recursos, funciones y procesos.
Una de las decisiones que tienen que tomar los gerentes de rrhh es revisar si el personal con el que cuenta será el que necesitará para aportar su gestión a la integración vertical o deberá cambiar ese capital humano para lograr el capital humano del futuro requerido. Esa decisión será vital al éxito o al fracaso de la gestión de los rrhh. Deberá ser quien promueva el cambio.
Lo que se debe decidir es si será un cambio de gente o un cambio con la gente.
Si se contrata personal externo:
Mejoraria el capital de conocimiento a la org con acceso a otros modelos de gestión, tecnologías y otras informaciones de mercado.
Motivarán a un cambio interno de los mandos medios para actualizar los modelos y estilos preestablecidos. 
Buscar nueva gente que haya tenido éxitos de gestión en otras org 
Si es desarrollar al personal del equipo:
Mejorar las competencias como medio de acceder a posiciones mayores
Supone un más alto nivel de motivación para los mandos medios e inferiores al ver que las posciones a las que aspiran no son cubiertas por personas de afuera de la org
No corre riesgo el desarrollo de la cultura org
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COMPETENCIAS: conocimientos, habilidades
TIPOS: 
conocimientos: contenidos que se pueden aprender. Tienen que ver con el saber.
habilidades: cualidades de las personas para poner en practica sus conocimientos, destacando virtudes. Tienen que ver con el saber hacer.
actitudes: rasgos de personalidad apropiados para una tarea o función. Tienen que ver con el ser.
Conjunto de conocimientos +habilidades: aptitudes
Aptitudes: competencias duras
Actitudes: competencias blandas
CLASES:
Por nivel jerárquico: competencias para el jefe, para supervisores, analistas.
Por área funcional: competencias comerciales, administrativas, de it.
Por tipo de negocio: utilizadas en grupos empresarios multi negocio: competencias en el negocio petrolero, negocio textil
Genéricas: para todos los integrantes de una organización, independientemente del nivel jerárquico del área funcional o del negocio. 
El éxito o fracaso no reside en que se percibe a simple vista en las organizaciones sino en el conocimiento y aprovechamiento de las capacidades y habilidades de las personas para la consecución de los objetivos que la empresa haya fijado. En el futuro triunfarán las empresas que sepan desarrollar su potencial: su personal es sus métodos y su sistema. El modelo integrado de gestión de rrhh se basa en el análisis de las conductas observables y evaluables: las competencias.
Hoy la fuerza de las org proviene de las personas y el reto es formar e integrar un buen equipo de trabajo.
GESTION POR COMPETENCIAS: las empresas que gestionen correctamente sus rrhh se beneficiaran de una ventaja competitiva para entrar en el nuevo milenio, el éxito de una org se basa en la calidad y en la disposición del equipo humano. Cuanto mas integrado esté el equipo y más aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes más fuerte será la empresa. Para que sea posible se requiere una dirección global que tenga una visión completa de la empresa, conocer las competencias que exige cada puesto y las que cada persona ofrece. 
Se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y se pueda demostrar en el puesto de trabajo. 
Competencia diferenciadora: distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación mediana.
Competencias umbral o esenciales: necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.
Adecuación: ajuste entre las competencias de la persona y las requeridas para el puesto.
Según el grado de especificidad: 
-conocimientos específicos: de carácter técnico preciso para realización adecuada de actividades
- habilidades/cualidades: capacidades especificas precisas para garantizar el éxito en el puesto. 
Se pretende lograr una gestión de la empresa más ajustada al activo humano, desarrollo eficaz. 
La consecuencia es la integración de un equipo de trabajo que conseguirá alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de manera efectiva. Necesario desarrollar el perfil de los puestos. 
OBJETIVO:
implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los rrhh integralmente de una manera más efectiva en la org. 
UTILIDADES DE UN SISTEMA DE COMPETENCIAS:
-descripción de puestos: enfoque completo de las necesidades de cada puesto de trabajo de la persona ideal para desarrollarlo
-integración de equipos de trabajo: se asignará a las personas adecuadas a los puestos donde mejor encajen. Obtendrán un equipo bien integrado enfocado en conseguir los objetivos del departamento y de la empresa.
-implantación de una cultura organizativa: una correcta utilización de un sistemade gestión por competencias posibilita que la org implante y ponga en funcionamiento la cultura organizativa deseada ya que se conocen los integrantes del equipo, quienes conforman la cultura de la empresa.
-barrera generacional: la experiencia de aquellos entre 45 y 55 choca con la agresividad y preparación de jóvenes en torno a los 30 años de amplio potencial y que irrumpen con la fuerza de la org
-apreciación del potencial: factor de éxito adicional
-dirección por objetivos: una buena dirección por objetivos se apoya en la gestión por competencias ya que esta la proporciona identificación de las características que contribuyen a la consecución de mejores resultados de negocios
-gestión del cambio: se consigue información necesaria con la cual contar en momentos de cambio.
-competencias clave en la organización: plantean la estrategia de negocio en función del desarrollo de sus competencias claves
TIPOS:
a) POR DIFICULTAD DE ADQUISICION:
-conocimientos – habilidades – capacidades
b) POR SIMILITUDES TEMÁTICAS ENTRE COMPETENCIAS:
-comunicación -gerencia o gestión – influencia – solución e innovación – logro y acción – servicio
CARACTERÍSTICAS QUE GARANTIZAN EL ÉXITO: HABILIDADES, CONOCIMIENTOS, CUALIDADES.
CARACTERISTICAS: 
-adecuadas al negocio: identificar las competencias que tengan influencia directa en el éxito de la empresa, tanto positiva como negativamente.
-adecuadas a la realidad actual y futura: se deben considerar las situaciones, necesidades y posibles deficiencias de la org así como el plan de desarrollo o evolución que tendrá la empresa.
-operativas, codificables y manejables: que cada competencia cuente con una escala de medición
-exhaustiva: tener en cuenta todos los aspectos de la org y personas
-terminologia y evaluación: utilizar un lenguaje y conceptos estándares en la org 
-de fácil identificación: identificar el nivel o grado de competencia de una manera fácil 
DISEÑO DE PERFILES
1)Definir las competencias: realizar un inventario de competencias que exija el desarrollo de cada actividad. 
realizar entrevistas en cascadas: desde el máximo responsable del área hasta el ocupante del puesto en cuestión. Puede resultar ineficaz por limitaciones de tiempo.
otros métodos como el panel de expertos, el conocimiento de los superiores y las pruebas de compatibilidad profesional: minimizan el tiempo y sirven para recabar información de mucha calidad.
Los dos métodos más destacados: 
reuniones con directivos y personal clave
selección a través de un inventario de competencias estándar 
2) definición de grados: son los dintintos niveles de exigencia de las competencias
3) diseño de perfiles profesionales: conjunto de conocimientos, habilidades y cualidades para desempeñar con eficacia el puesto, permite identificar y difundir en qué consiste el trabajo de cada persona y qué se espera de ella dentro de la empresa.
A)Perfil desarrollado o descriptivo: se describe el perfil del puesto según su situación actual en distintos apartados
B)Perfil simplificado o de grados: definir y valorar las diferentes competencias tanto en grandes apartados como son la comunicación en la calidad de los conocimientos técnicos como aquellos elementos impredecibles para el éxito en el puesto 
COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS
Evaluación por superiores: recoger info sobre cada persona evaluando sus conocimientos, habilidades y cualidades a partir de una entrevista mantenida con el superior directo.
Autocuestionarios: las personas analizadas reflejan su propia percepción sobre sus competencias mediante un cuestionario de autoevaluación.
Evaluación por terceros: recoger info de cada individuo a trabes de entrevistas con las personas y superiores a partir de las cuales se elabora un informe
Pruebas profesionales: conocer en que medida la persona tiene y desarrollar competencias exigidas por el puesto.
Adecuación persona/puesto: se identifica el nivel de ajuste de la persona al puesto que ocupa comparando las competencias, identificando puntos fuertes y débiles de las personas respecto al puesto.
IMPLANTACION DEL SISTEMA:
info general de partida: info sobre la compañía de carácter general; facturación, productos, ámbito geográfico
info sobre los puestos de trabajo: grupos de dirección, empleados, operarios
info sobre las personas: pirámide, edad, antigüedad de plantilla
DIFICULTADES:
Requiere un esfuerzo inicial muy importante tanto en tiempo como en recursos económicos y materiales
La falta de compromiso con el proyecto por parte de los directivos 
Procedimiento de rrhh para realizar planificación:
definir los perfiles de requerimientos profesionales, realizar inventario del personal, análisis del nivel de adecuación de las competencias de las personas con el puesto a desarrollar, clasificación de las personas en grupos, determinar necesidades furutas del personal cualitativa y cuantitativamente, diseño objetivo de los planes individualizados de formación, selección y reubicación.
APLICACIÓN EN POLITICAS DE RRHH
objetivo fundamental de implantar un sistema de gestión por competencias es dirigir de manera integral los rrhh dentro de la empresa a través del aprovechamiento de los conocimientos, habilidades y capacidades de cda persona, para lograrlo se desarrolla una política de rrhh de acuerdo con las características y necesidades de cada empresa.
SELECCIÓN DEL PERSONAL
el más efectivo será el que identifique qué candidato se adapta mejor al puesto de trabajo en un coste adecuado
FORMACION Y DESARROLLO
los miembros de la org deben adquirir y mejorar las competencias necesarias para desempeñar su puesto de trabajo con éxito. 
la org debe aprender de si misma continuamente: larning organization
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
evaluación de desempeño pasado y determinar el potencial de las personas dentro de la org (futuro)
EVALUACION 360
Cumplimentacion de un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado ya sean internas o externas
Busca conseguir info acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa
ANALISIS DEL POTENCIAL
una vez conocidos los resultados es necesario reconocer su potencial de desarrollo dentro de las org
DISEÑO ORGANIZATIVO
mediante el sistema de competencia se logra un conocimiento superior del equipo humano de la empresa de las características y aptitudes de cada uno de los integrantes del equipo
Las competencias son un método muy efectivo para medir la retribución variable dentro de un sistema pero no pueden ser el único parámetro para fijar el salario o base se debe tener en cuenta: responsabilidad del puesto, salario que se paga en el mercado laboral y los requerimientos del puesto
GENERACIONES
Personas que nacieron con fechas próximas y recibieron educación e influencias culturales y sociales semejantes se comportan de manera afin o comparable en algunos sentidos. 
Bajo nivel de compromiso de los generación Y, generando en corto plazo problemas de productividad y de rentabilidad.
TRABAJADOR DE AYER: obedece al jefe, cumple horario, obedece las normas, burocrático, hace su trabajo no le importan los demás, no asume nuevas responsabilidades. 
TRABAJADOR DE HOY: sigue al líder, se preocupa por los resultados, sirve al cliente, busca agregar valor al producto y a la tarea, orientado a la mejora continua, asume nuevas responsabilidades espíritu emprendedor, trata de innovar. 
TIPOS:
babyboomers: optimistas competitivos
construcción post guerras
altos niveles de educación 
deseo de cambio
son lo que son en el trabajo
buscan poder y participación 
problema de work life balance
rolex, tv
Gen X- escépticos 
Incomprendidos
tv 24 hs, cable, videojuegos
mas divorcio, drogas, violencia, hiv, destrucción medio ambiente
perdida de confianza
independientes, autónomos 
Generación Y- pragmáticos
respeto medio ambiente
valor de diversidad
coherencia entre el decir y hacer
tecnología
emprendedores
placer y diversión en la oficina
responsabilidad y compromiso
Generación Z- inmediatez
nativos digitales
redes sociales
capacidadvarias tareas a la vez
educación no solo en escuelas también en internet
les interesa flexibilidad y diversidad
se han incorporado hace poco tiempo al mundo laboral
La oficina de los millenials
Cerca de la mitad de los trabajadores activos
Importante ambiente de trabajo, clima
Informalidad en la relación con su jefe, honestidad, buena comunicación 
Prefieren reuniones mas casuales, rápidas y con estilo de reunión social
El cambio, cambian de trabajo sin miedo y ese rasgo es lo que quizá los diferencie de los x y los emparente con sus hermanos menores z 
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DESEMPLEO
Fenómeno que afecta a varios países como un flagelo que se extiende y no reconoce fronteras de situaciones económicas o sociales.
Por lo general se genera cuando las organizaciones empresarias optan por disminuir sus dotaciones para retener márgenes de rentabilidad o afrontar situaciones en las que sugirió, el negocio se ve seriamente afectado, con peligro de cierre.
Desempleado: persona que aunque tenga una ocupación ha buscado trabajo durante los últimos 30 dias. Incluye a quienes están suspendidos y no reciben pago alguno y a los que interrumpieron su búsqueda por distintos motivos. Los que han dejado de buscarlos por desaliento se consideran inactivos marginales.
Subocupación: personas ocupadas por causas involuntarias por un lapso reducido de tiempo. Trabajan menos de 35 horas semanales y están dispuestas a trabajar más horas. 
CONTEXTO DESEMPLEO POST PANDEMIA EN ARG
Los varones y mujeres ya hasta 29 años de niveles educativos bajos y con trabajos informales fueron los más afectados en Argentina por la caída de la tasa de desempleo registrada durante 2020. 
Afectó a los menos calificados. Con el desempleo existe la amenaza de una creciente desigualdad. 
PROBLEMA DEL DESEMPLEO COMO ENFERMEDAD ORGANIZACIONAL
es función de las org generar puestos de trabajo para la comunidad, responsabilidad compartida con el estado, pero no delegable en el estado. Las organizaciones tienen la capacidad de ser empleadoras.
Es un SÍNTOMA de la enfermedad de las organizaciones que no logran cumplir con su rol social de ser generadoras de empleo y se convierten en generadoras de desempleo. 
CAUSAS EXTERNAS A LA ORGANIZACIÓN:
El entorno influencia en la org mucho más de lo que la org influencia al entorno
La org es el objeto, el entorno es todo lo que rodea el objeto y es infinitamente mayor y más poderoso
Las org como entes sociales tienen obligación de generar puestos de trabajo, en medida que el contexto permita un escenario favorable para su cumplimiento
a) CAUSAS EXTERNAS MACROECONÓMICAS:
Afectan a la totalidad de la población activa de un país entero
El peso de la org para influenciar en ellas es mínimo 
Muchas veces las org se retiran de aquellos países en que las condiciones son negativas para sus expectativas
Este tipo de causas genera efectos más permanentes, atacan las bases del mercado laboral y genera una situación económica social. 
Ejemplos: el país donde se vive; si un trabajador nace en un país con una situación económica y social donde el desempleo es crónico y lleva varias décadas es probable que tenga problemas para encontrar trabajo. La situación de la región, la situación económica del país, las medidas del gobierno, el costo laboral.
b) CAUSAS EXTERNAS MICROECONÓMICAS
Afectan solo a los trabajadores de un sector de la economía
El peso que la org puede tener para influencias en ella es bastante mauor que en las macro
Muchas veces las org se valen de las cámaras o asociaciones que las agrupan para representar un sector determinado en sus negociaciones con el gob sindicatos
Ejemplos: la estructura económica del sector: algunos sufren crisis circunstanciales o duraderas
La situación de la zona geográfica donde la org tiene sus operaciones; radicar actividades en zonas o prov que las benefician impositivamente 
Las políticas económicas del gobierno que afectan al sector; en económicas débiles con presupuestos escasos por alto déficit fiscal muchos gobiernos toman medidas que benefician a unos y perjudican a otros
La competitividad del sector: las empresas se ven obligadas a mantenerse en altas condiciones de competitividad para liderar o al menos mantener su actividad.
CAUSAS INTERNAS A LA ORGANIZACIÓN: 
Accionistas: sus decisiones de invertir o retirar la inversión poseen una influencia decisiva en la vida de las org
Responsabilidad: el éxito consiste en saber cuando entrar, seguir o cuando salir de ellos. La ambición por índices de rentabilidad extremos puede generar desempleo.
Ejecutivos: pueden llegar a cometer errores de gestión que impliquen condiciones económicas inestables para la org
Responsabilidad: lograr objetivos de rentabilidad y retorno del capital invertido. El estilo de gestión que se elija. El mejor aprovechamiento de los rrhh implica a su vez que los ejecutivos sean capaces de elegirlos adecuadamente, ubicarlos en el puesto que mejor rinden, desarrollar sus aptitudes y actitudes, motivarlos para que alcancen su máximo potencial. 
Empleados: no siempre se ocupan de mejorar continuamente sus habilidades y conocimientos como para hacer frente.
Responsabilidad: Someterse a nuevas exigencias no solo para desarrollarse sino también para mantener su puesto. Habilidades: dominar idioma ingles con cierta fluidez, manejar con soltura herramientas básicas de informática y comunicaciones, poseer títulos terciarios o de grados o posgrados. También se les pide ser proactivos, orientados a la satisfacción del cliente, conciencia de la necesidad de mejora continua de la calidad del servicio, autonomía e independencia para no esperar todo el superior, saber trabajar en equipo, capacidad de definir y forjar su propio desarrollo de carrera, saber tomar decisiones aun ante la presión o incertidumbre. 
EFECTOS DEL DESEMPLEO
La persona que queda desempleada sufre efectos psicológicos, sociales, económicos y legales, su moral cae y hasta la salud física puede verse comprometida. 
EFECTOS PSICOLÓGICOS: disminuye la autoestima, su percepción acerca de sus méritos y virtudes comienza a modificarse, comienza a sentirse no necesaria, sensación de rechazo, a veces gran enojo hacia la empresa o persona que lo desvinculó, ambas posturas suelen verse en las entrevistas.
EFECTOS PSICOSOCIALES: la disminución de la autoestima se traslada a su grupo social más cercano, sienten temor de difundir su condición de desempleado a los demás cuando es el momento que más ayuda se necesite de otros, por temor de perder su imagen de jefe de familia se le oculta a pareja o familiares cercanos, siente que lo miran especialmente como si hubiera fallado.
EFECTOS ECONÓMICOS: incógnita en el bienestar económico de la persona en el futuro, le preocupa quedarse finalmente sin dinero, muchas veces debe cambiar su estilo de vida y status social disminuye igual que su autoestima. El despido puede ser con o sin causa, en el segundo caso el trabajador tiene derecho a una indemnización, pero en el primer caso no. Entran en juego las negociaciones entre los representantes legales de ambas partes hasta llegar a un acuerdo. 
El problema más grande del desempleo en argentina es el empleo ilegal o en negro, no tienen aportes para una futura jubilación, ni cobertura de salud, ni vacaciones, ni salario familiar y además perciben un salario menor al fijado por las autoridades como mínimo.
MEJORAR LA SITUACION: desarrollar nuevas habilidades, hacer marketing de las habilidades, mayor flexibilidad para aceptar trabajos por proyectos, continuo manejo de la red de contacto para estar al tanto de oportunidades.
Una buena educación y capacitación es la puerta de acceso al mercado de trabajo formal y es también nuestra responsabilidad adquirir las habilidades requeridas en el mercado para mantener nuestra empleabilidad.
 
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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Se descubrió que los activos intangibles son los que aportan verdadero valor a las org.
Activos intangibles: serie de recursos que pertenecen a la org pero no están valorados desde punto de vista contable. Las capacidades que se generanen la org cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo. Todo aquello que una org utiliza para crear valor pero no lo contabiliza. 
-Valoracion del know how de la empresa(capital intelectual)
-impulso de una cultura orientada a compartir el conocimiento y al trabajo cooperativo
-puesta en marcha de dispositivos que faciliten la generación y acceso al conocimiento
SE CENTRA EN: hacer visible y transferible el conocimiento con vistas a optimizar los objetivos de una org.
Es la gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización, tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta.
DATO, INFO Y CONOCIMIENTO
dato: localizados en el mundo, conocimiento: localizados en agentes, información: adopta un papel de mediador entre ambos. 
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: conj procesos y sistemas permiten que el capital intelectual de una org aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente con el objetivo de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. 
OBJETIVOS: implementar estrategias orientadas al conocimiento, promover la mejora de procesos, potencias habilidades competencias y conocimientos de las personas que integran la org, compartir experiencias, generar actualización continua y mejorar el acceso al conocimiento. 
4 PASOS: generar y capturar info, organizar y almacenar una estructura accesible, difundir y transferir el conocimiento, aplicar y utilizar el sistema.
GESTION DEL CAMBIO:
consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, las compañías no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia.
CAMBIO ORGANIZACIONAL: capacidad de adaptación de las org a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Los cambios se dan por fuerzas INTERNAS: provienen dentro de la org ejemplo adecuaciones tecnológicas, cambios de directivas. EXTERNAS: provienen de afuera de la org, creando la necesidad de cambios de orden interno, ej: decretos gubernamentales, normas de calidad.
CAMBIAR es adaptar los comportamientos de cada individuo que integra la org a las nuevas necesidades del negocio. No hay cambios si no se modifican los comportamientos de las personas. 
CONDICIONES PARA EL CAMBIO: innovaciones tecnológicas, disminución en tiempos de producción, cooperación intercultural y efectos de globalización, reducción de recursos monetarios, incremento de la complejidad. 
MACROCAMBIOS: equilibrio ecológico, conflictos migratorios, nuevo orden mundial, sociedad del conocimiento, el mundo esta cambiando
CAMBIOS ORG: org por procesos, tecnología, organización, nuevos estilos de dirección 
MICROCAMBIOS: que se espera de mi 
ETAPAS EN GESTION DE CAMBIO
1- determinación de objetivos
2-crear una estrategia de innovación 
3- diseñar el cambio organizacional 
4- mantener y consolidar los procesos de cambio
LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES surgen de la necesidad de ROMPER con el equilibrio interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse
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RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL(RSE)
Definición :
a) grupo RSE-ceads
La RSE constituye el compromiso de la empresa de contribuir al desarrollo sostenible, con la participación de sus grupos de interes a fin de mejorar la calidad de vida de la sociedad en su conjunto.
b)IARSE
La RSE se refiere a la forma de conducir los negocios de la empresa y la relación con sus grupos de interes, acrecentar relaciones de calidad.
c)ETHOS
Es la forma de gestión definida por la relación ética y transparente de la empresa con todos los públicos con los que se relaciona y por el establecimiento de metas empresariales compatibles con el desarrollo sustentable de la sociedad preservando recursos ambientales y culturales para futuras generaciones, respetando la diversidad.
El concepto de desarrollo implica mejoras en la calidad de vida de las personas y exige que se conciba la economía como parte del ecosistema, también se incorpora el medio ambiente como un factor relevante para la toma de decisiones. No importan solo los resultados sino también los medios.
DE LA FILANTROPIA A LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
50´filantropia : acciones no vinculadas con la estrategia de negocio
60´enfoque sistémico: decisiones y acciones de empresarios que iban más allá del interés económico
70´teoria neoclásica: responsabilidad de la empresa como institución económica debía limitarse a la obtención de ganancias respetando las normas legales y éticas. Generar beneficios y rendir cuenta a sus dueños.
80´teoria de los stakeholders o publico de interes: es cualquier individuo o grupo que pueda quedar afectado por el logro de los objetivos de la empresa
primarios: incidencia directa (accionistas, inversores, clientes, proveedores y empleados) capaces de incidir de manera directa en la vida de la empresa y su accionar tiene capacidad de afectar su supervivencia. 
Secundaios: gobiernos y comunidaes; medio ambiente tienen la cap de incidir en la empresa a través de la opinión publica o mecanismo de acción directa que puedan ocasionar daños significativos-
´90 desempeño social de la empresa: capacidad de la empresa para responder a demandas de la sociedad, políticas y procesos de respuesta a las demandas sociales
ciudadanía corporativa: proceso en el cual la compañía desarrolla y administra las relaciones con sus stakeholders
CONTEXTO ARGENTINO
El resurgimiento de la democracia y globalización generaron una mayor competencia y visibilidad organizativa, como factores promotores de la RSE.
Las grandes firmas buscan fortalecer su imagen o prestigio social, más que las pequeñas empresas. 
DEBILIDADES DE LA RSE EN ARGENTINA
La mayoría de las empresas no hace publicas las contribuciones sociales que realiza ni el monto asignado a donaciones de su presupuesto anual
La mayoría no realiza un seguimiento después de una donación 
La falta de personal e instituciones dedicados al seguimiento de los programas sociales
Las empresas reconocen que la acción social puede contribuir a la empresa pero su baja visibilidad indica que no están suficientemente seguros sobre como hacer para que la acción social sea una herramienta estratégica. 
VENTAJAS DE LA RSE
buena imagen, mejor clima, atracción y retención de empleados, mayor productividad, buenas relaciones clientes y proveedores, negocio mas competitivo 
CULTURA
Será una importante fuerza impulsora o restrictiva del cambio dentro de una org imponiendo limites o contribuyendo a que este cambio finalmente sea aceptado. Cualquier cambio que se quiera hacer en la organización dependerá de la cultura.
La incapacidad de adaptarse pone en peligro la existencia de la org, ya que el entorno donde esta vive teniendo cambios constantes a los cuales debe adaptarse. Muchas organizaciones agonizan por no poder vencer la resistencia cultural al cambio.
Si la cultura es muy fuerte y eso genera una clausura con el exterior, este fenómeno puede poner en riesgo la supervivencia de la org.
La cultura debe abrirse para no enfermarse y permitir funcionar a la org dentro de un entorno más amplio.
La org se encuentra permanentemente en un equilibrio dinámico y como tal necesita fuerza, aceleración e inercia para mantenerse. Cuanto más flexible sea su estructura mejor podrá adaptarse a este tipo de equilibrio.
QUE ES LA CULTURA
Según la RAE es el conjunto de modos de vida y costumbres de un grupo y de una época. 
según Edgar schein es el nivel mas profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa las cuales operan inconscientemente y definen la visión que la empresa tiene de si misma y de su entorno. 
La cultura influye en las personas, en las tareas, relaciones de poder, estilos de comunicación, formas de hacer y pensar.
Quienes lo acepten serán los que estarán compartiendo y aceptando la cultura organizacional, aquellos que no, no podrán funcionar eficientementey a la larga serán expulsados. 
La cultura puede ser modelada. No está ajena a la influencia de factores externos. 
Entonces…
se forma dentro de la gestión pero también a través del intercambio con su entorno
si la persona la comparte estará socialmente aceptada
influyen las decisiones en función de las creencias que establece
se instala por imitación, aprendizaje o interacción 
puede estar formalizado o no 
CADA ENTORNO ESTA DEFINIDO POR LOS MODOS DE HACER LAS COSAS Y ESTOS MODOS CONDICIONAN EL COMPORTAMIENTO DE LA GENTE QUE LO INTEGRA
ejemplos tangibles: estilo decoración del lugar, luminosidad, uniformes, ubicación escritorios, arquitectura oficinas
ejemplos intangibles: esquemas de poder, vertical u horizontal. Tipos de liderazgo, formas de control, lenguaje, estilos de relación, canales de comunicación 
Cada persona que acepte compartir la cultura de la org favorecerá esa imagen compartida que se transformará en una ventaja difícil de imitar. 
TIPOS DE CULTURA
a) intensa o suave
intensidad con que se comparten las creencias
los esquemas culturales muy fuertes matan la innovación, creatividad porque inhiben otros comportamientos.
b)congregada o dispersa
uniformidad con que se manifiesta las características culturales en todas las áreas de la org 
ejemplo cadena de comida rápida en cada lugar se dan los mismos aspectos culturales: congregada
una marca con menos pretensión no imponga o no puede imponer los mismos modos de hacer y pensar: fragmentada por cada estilo del lugar, lo que la haría dispersa
c)permeables o impermeables
necesidad que tiene la cultura de protegerse del contexto 
capacidad que tenga la org de dejar incorporar factores externos a ella o que los rechace
d)singulares o determinadas
org que tienden a imitar a otros, la cultura estará determinada por la de otra org: determinada
si surge de manera espontanea será singular
COMO SE SOSTIENE
Depende de las políticas que la org implemente para su mantenimiento, definir las reglas de juego que van a imperar frente a las diferentes opciones y decisiones que se deben tomar. Las políticas se entienden como decisiones permanentes que la org elige en los distintos escenarios que les toca actuar. 
Lo importante es generar políticas que permitan conservar la cultura y que no atenten contra ella, hay que definirlas desde un punto de vista estratégico. Es importante describir la visión porque es allí hacia donde vamos y tampoco se debe descuidar la misión que de donde venimos y el motivo de nuestra existencia. 
La cultura org esta dada por la misión y visión. 
COMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORG
a través de procesos de comunicación. El comportamiento es comunicación y la comunicación implica comportamiento a la vez. 
TECNOLOGIA como ejemplo: adecuarse a ella para poder seguir compitiendo
RESISTENCIA AL CAMBIO
imposibilidad de adaptación a cualquier especie y que seguramente tenga que ver con el instinto de preservación ya que implica dejar atrás lo conocido y utilizable para comenzar a relacionarse con lo desconocido hasta ese momento. Implica salir del equilibrio, de ese status de confort y comodidad para comenzar a transitar un camino nuevo desde su inicio. 
CAMBIO ORG ENFRENTA 2 ETAPAS
Forzar la inercia actual para interrumpir lo que venia dándose: las personas necesitan razones para entender la realidad tienen que comprender a fondo los motivos para realizar el cambio
Incorporar el nuevo escenario y familiarizarlo con la gente: se instauran los procesos de aprendizaje y el rol del líder es preponderante para poder llevarlos adelante 
Etapa final de un proceso de cambio
importante plantear la responsabilidad del líder de mostrar al personal que sus nuevos comportamientos han contribuido a alcanzar los resultados deseados.
PARA LOGRAR CAMBIO CULTURAL
Inducción: proceso inicial de orientación a los empleados, antes que la persona aprenda las técnicas de su puesto, cuanto mas jerárquico sea el puesto mayor tiempo demanda el proceso de inducción, momento donde se transmiten aspectos que tienen que ver con los usos y costumbres de la org
Capacitación: incorporación de conocimiento aplicado a través del aprendizaje y de la imitación
se transmiten conocimientos y nuevos comportamientos, se puede capacitar sobre técnicas de ventas o manejo de nueva maquinaria hasta nuevas políticas, formas de comunicación etc
Liderazgo: el líder es la figura que hace y transforma en la cultura a todos los días
modificar comportamientos y adaptar la cultura
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COMUNICACIÓN
Emisor transmite mensajes a un receptor a través de un código común a ambos, con la finalidad de hacerle llegar una determinada info
comunicación es diferente de información la info no precisa feedback 
FUNCIONES
Motivación: identificar situaciones en donde se les informa a los empleados el logro de su desempeño como así también si están desempeñando su tarea en forma eficaz
Expresión emocional: los empleados al interactuar con los demás integrantes de la org transmiten sus fracasos como así también satisfacciones
Cooperación: la comunicación sirve como herramienta de gran valor para solución de problemas 
Control: controla el comportamiento individual de las personas
LEYES
Es imposible no comunicarse dado que el comportamiento es una forma de comunicación y como no existe el no comportamiento no existe la no comunicación 
Toda comunicación tiene un nivel de contenido y un nivel de relación 
Lo verdadero no es lo que dice A sino lo que comprende B
PROCESO
Fuente- mensaje – codificación – mensaje- canal – mensaje -decoficacion -mensaje – receptor …retroalimentación 
DIRECCIONES
Direccion vertical descendente: desde un nivel superior a un nivel inferior. Brindar info concreta y detallada a los integrantes de la org. Canales; reuniones breves de trabajo, reuniones de formación, entrevitas personales, manuales de normas y procedimientos. Barreras; cuando el estilo de gerencia es aucratico la comunicación es mas deficiente y se traduce en brindar poca info
estructura; las de estructura grande pueden llegar a provocar una mala interpretación de lo que se comunica, dar instrucciones, informar políticas y procedimientos, ofrecer feedback 
Direccion vertical ascendente: desde un nivel inferior hacia el nivel superior. Generar participación y aporte de ideas por parte de los empleados de la org. Canales; entrevistas personales, círculos de calidad como reuniones con distintos deptos., establecinedo gratificaciones o sanciones, sistema de encuestas. Barreras;los mandos altos no tienen tiempo para escuchar a sus subordinados, org geográficamente dispersas, estilo de conducción superior puede inhibir al empleado a generar aporter por temor a la reacicion, brindar feedback 
Direccion horizontal: miembros del mismo nivel jerárquico. Rapidez en la recepción de la info de personas y deptos implicados, generar confianza y vínculos entre los integrantes. Reuniones de trabajo entre deptos., elabroacon de informes. Barreras; utilización de distinto lenguaje técnico
Direccion lateral: utilizada para informar asignar o dar a conocer mensaje sin tener en cuenta la cadena de mando formal. Sucede en depto rrhh. Facilitar la coordinación y acción 
COMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBAL
Verbal: de manera oral, de manera escrita. Presenta diferentes formas de expresión la oral. La verbal y escrita evolucionó. 
No verbal: fuente externa de mensajes de distintas palabras a las que responden las personas. Sustituir expresiones, reforzar expresiones, complementar expresiones, contradecir palabras o mensajes, regular o controlar gestos que limitan comportamiento ej orden de transito.
Para la dirección el manejo del discurso es EL PODER. 
Liderazgo y trabajo en equipo
Todo líder debe poseer la habilidad del saber comunicar efectivamente además debe interpretar la forma como las personas escuchan sus comunicaciones. Por las diferentes personalidades de cada uno de los integrantes en un equipo hay muchos problemas de comunicación, estas debilidades deben ser identificadas por el lider y analizadas por todos de manera que no afectenlos resultados buscados. Ser flexible y ser buen comunicador, como también generar la confianza necesaria que permita el intercambio de ideas. 
El verdadero trabajo en equipo implica potenciar conocimientos, habilidades y valores de los miembros a favor de todos y con ellos cada individuo aprende del otro, se corrigen errores y se descubren fortalezas que conllevan al crecimiento del equipo. 
COMUNICACIÓN INTERNA
Esta dirigida al cliente interno: los empleados que trabajan en la org
Surge para lograr la integración org y motivación del personal con el fin de conseguir una imagen positiva, un clima org adecuado y poder retener al personal.
Herramientas
Circulares: utilizado por superiores para dejar asentado de forma escrita sobre algún tema o info que repercute en toda la org
comunicación al personal: realizada generalmente por el CEO o gerentes por medio del mail o reuniones institucionales, brindar info ej acerca del nivel de cumplimiento de objetivos
Cartelera: herramienta utilizada tanto por grandes empresas como pequeñas y medianas, brinda info de área de lo que ocurre en la org, ej nacimientos, cumpleaños
Revista interna: muy utilizadas en org que tienen mayor dotación de personal, publicación periódica distribuida de forma mensual, bimestral o trimestral generada por la org apunta a los clientes internos, mantener empleados informados sobre temas de la org, transmitir parte de la cultura
Reuniones o desayunos de trabajo: reuniones de trabajo bien dirigidas es de las mas efectivas, utilizadas frecuentemente para tratamiento de temas específicos, pueden realizarse con una frecuencia semanal quincenal o mensual o en la que determina el área, importante hacer saber a los integrantes los objetivos de la reunión, se suelen utilizar minuta sobre los temas tratados para luego poder enviarlo a los participantes.
Manuales de procedimiento: resumen de funciones y procedimientos que se desarrollan en la org, determina la responsabilidad a asumir, hay manuales de org, de políticas, normas y procedimientos, de funciones, del empleado, para especialistas.
Intranet: pag web para uso interno de la org, red uso interno no debe estar cerrada necesariamente a otras redes exteriores como correo electrónico, webs, base de datos
Medios virtuales: mail, chat y mensajeria instantánea 
Recorrido de planta: gerente general recorran la org y generen una comunicación interpersonal con empleados y colaboradores
Reconocimiento al personal: actos simbólicos premiar empleados
Buzon de sugerencia: posibilidad de realizar sugerencias o emitir opiniones
REDES
Cadena: sigue líneas de mando
Rueda: el líder actúa como conducto central
Todo canal: todo el grupo se comunica entre sí
REDES INFORMALES
Rumor: no controlado por la og, percibido como creíble y confiable, para satisfacer intereses personales
Barreras en la comunicación: filtrado; manipulado de la info por parte del ente emisor. Percepción selectiva; interpretación que realiza el receptor. Emociones; la barrera del temor. Lenguaje; influencias de la edad, educación, entorno cultura. 
REDES SOCIALES
grupos de personales conectadas por uno o varios tipos de relaciones como amistad, parentesco, intereses comunes, etc
Horizontales: proveer herramientas para la interrelación en general: Facebook
Vertical por tipo de usuario: dirigido publico especifico como profesionales: linkedin
Vertical por tipo de actividad: promueven una actv en particular: youtube
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MOTIVACION
Impulso que se produce en una persona y que la moviliza hacia el desarrollo de ciertas conductas destinadas a satisfacer una necesidad. Impulso que inicia guía y mantiene el comportamiento hasta alcanzar una meta u objetivo deseado.
TIPOS
Superior: surge de mecanismos psíquicos, racionales, impulsados o apalancados por la fuerza de voluntad. Generadora de acciones libres, políticas impulsadas por la voluntad. Las conductas surgidas de ella apuntan a lograr objetivos en el medio o largo plazo. Reprime la mot inferior, única fuerza capaz de impulsar el desarrollo de conductas
Inferior: surge de mecanismos psíquicos, principalmente emocionales e instintivos. Reacciones automáticas a estímulos o condiciones externas. Busca fines en general más sencillos y en el corto plazo, apunta al desarrollo de conductas que permiten restablecer el balance de la persona.
Intrínseca o directa: cuando una persona realiza una actividad por el simple placer de realizarla. Útil para iniciar una actividad. Intrínseca inferior normalmente identificamos como el placer inmediato. Intrínseca superior sentimos basada en la búsqueda del logro personal o cumplimiento de una obligación a partir de responsabilidad o búsqueda de disfrute mayor.
Intrínseca o indirecta: Lo que atrae a una persona no es la acción que realiza en si sino lo que recibirá a cambio. Útil para mantener una actividad en el largo plazo. 
Positiva: persona se moviliza para alcanzar placer o recompensa, mucho mas efectiva para las org
Negativa: se moviliza para escapar de un castigo o reprimida
TEORIAS
Teoría de jerarquía de necesidades de Maslow
Conformes satisfacen las necesidades básicas desarrollamos necesidades y deseos mas eleavados
PIRAMIDE 5 NIVELES:
-Necesidades fisiológicas: materiales básicas para el cuerpo: respirar, comer, beber, dormir
-Necesidades de seguridad: búsqueda de seguridad y protección: seguridad física, empleo, ingresos y recursos, familiar, salud.
-Necesidades sociales o afiliación: desarrollo afectivo del individuo, necesidad de relacionarse, aceptación, asociación y participación en grupos : integración, amistad, afecto y amor
-Necesidades de reconocimiento: nuestros logros personales o profesionales sean adecuadamente reconocidos por los demás : premios, beneficios, promociones o ascensos
-Necesidades de autorrealizacion: las mas elevadas que puede experimentar un ser humano y se relación con la necesidad de encontrar un sentido a la vida.
Teorpia X y Teoría Y de Mc Gregor
Todas las acciones generadas por los dirigentes de las org surgen de los supuestos de dichos dirigentes poseen sobre la conducta humana, lo que los dirigentes piensan y sienten acerca de como se comporta la gente en general determina que tipo de acciones aplicaran en su gestión o en su gente a cargo
Hay personas que se ajustan al modelo X, necesitan un cierto tratamiento, una cierta forma de conducción para lograr satisfacción y efectividad
Las que se ajustan al modelo Y mas desarrolladas a nivel intelectual y emocional que necesitan otro tipo de tratamiento para alcanzar su desempeño optimo.
Teoría de los dos factores de Herzberg- factores higiénicos y motivadores
factores higiénicos aquellos relacionados con las necesidades básicas y son considerados imprescindibles por las personas de manera que su presencia no produce motivación sino satisfacción mientras que su ausencia produce insatisfacción y desmotivación.
Teoría ERC de Alderfer
divide en: E existencia, R relación y C crecimiento
teoría menos rígida y acepta algo de frustración si no se satisface completamente una necesidad superior
Teoría de Mc clelland
necesidad de logro: sobresalir, tener éxito, metas desafiantes, gran presión interna para desarrollar actividades pero poca para relacionarse con otras personas, deseos de alcanzar la excelencia, demandan feedback frecuentes sobre su desempeño
necesidad de poder: deseo de influir y controlar a otras personas y obtener su reconocimiento, normalmente les agrada que se les admire o se les considere importantes y poderosas. Luchan para que predominen sus ideas.
Necesidad de afiliación: deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas con otras personas. Normalmente les agrada hacer populares y mantener contacto ccercano con los demás. No se sienten comodas con un trabajo individual o aislado. 
Teoría de las expectativas
Personas altamente motivadas aquellas que perciben ciertas metas como valiosas para ellas, propone que una persona se siente motivada a hacer un esfuerzo si: cree que podrá alcanzar el desemepeño, cree que ese desempeño levaldrá una recompensa y que dicha recompensa satisface sus necesidades o metas personales.
Teoría de la evaluación cognoscitiva
estudio de la influencia de recompensas externas sobre la motivación intrínseca. Persona realiza actividad por motivación intrínseca y recibe recompensa externa puede provocar una disminución de la motivación intrínseca inicial
Teoría de la fijación de metas
alcanzar una meta es una fuente básica de motivación para las personas, metas son importantes motivadores que impulsan y guían nuestros actos, deben ser espeficicas desafiantes factibles, la retroalimentacion y feedback son muy importantes sobre su avance
Teoría de motivación intrínseca
org que no buscan la sumisión del trabajador sino su compromiso y su iniactiva, propone que las recompensas internas tienen alto contenido emocional, encuentra utilidad un sentido. Autonomía, sensación de competencia, sentido significativo, sensación de progreso
Teoría de la euidad
los individuos compararn en forma continua sus esfuerzos y recompensas con los de los demás y evalúan si son justas 
Teoría del reforzamiento
se rige por el principio de que la conducta esta determinada por als consecuencias
RESPONSABILIDAD DE MOTIVACION: ORGANIZACIÓN
DE SU JEFE DIRECTO Y AREA RRHH 
ESCUCHAR INDIVIDUO CONOCER MOTIVACIONES E INTERESES
ALINEAR MOTIV INDIVIDUAL CON INTERESES ORG
ARMAR PLANES DE MOTIVACION
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PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
el camino a seguir para alcanzar los propósitos de la org, plan para la org de que manera org los recursos y ordenar su sistema de gestión. 
VISION: futuro deseado para la org, como se quiere estar, como quieren que los vean
MISION: actual propósito de la org, lo que lo hace atractivo ir todos los días, visión clara de objetivos empresarios, actuales recursos adaptarse a ella, lograr objetivos actuales, identificar oportunidades y áreas de mejora
VALORES: pautas de comportamiento, parte de la cultura org. Seguirlos, individuo aceptado. No se imponen. 
OBJETIVOS: metas de la org, medidas de rendimiento, objetivos globales sectoriales grupales e individuales, camino desde la misión hacia la visión
TABLERO DE COMANDO: herramienta para medir cumplimiento de objetivos, tiene indicadores, valores esperados, alarmas
GESTION: acciones de la org para logro de objetivos
ESCENARIO: lo que rodea a la org, entorno contexto
Procurar que la gente sea la VENTAJA COMPETITIVA, INVERSION NO COSTO.
Herramientas de rrhh: encuesta clima, selección, capacitación,etc
PROCESO DE PLANIFICACION
1. PREVISION DE LA DEMANDA Y OFERTA
2. DEFINIR OBJETIVOS Y POLITICAS DE RRHH
3. PROGRAMACION
4. CONTROL Y EVALUACION 
LA PLANIFICACION AYUDA A DETERMINAR NUMERO Y TIPO EMPLEADOS QUE SE REQUERIRAN PARA LOGRAR METAS Y OBJETIVOS 
PARTICIPACION
involucramiento individuo en situaciones grupales por el cual contribuye al logro de objetivos
beneficios: mas motivación, satisfacción, autoestima, mejor comunicación, favorece instalación cambios
NECESARIO, espacio, ámbito, comunicación, convocatorio pertinente a intereses de org y empleados, poseer competencias necesarias
FACTORES INFLUYEN: tipo cultura, actitud sindicatos comportamiento gerentes
ESQUEMA GESTION PARTICIPATIVA
ANALISIS PREVIO
DIAGNOSTICO
IMPLEMENTACION DE LA GESTION PARTICIPATIVA
COMUNICACIÓN
IMPLEMENTACION
MONITOREO Y REVISION
programas de participación
BRINDAR INFO
PROGRAMAS DE SUGERENCIA 
CANALES DE CALIDAD
EQUIPO DE AUTOADMINISTRADOS
PARTICIPACION EN LA PROPIEDAD
EMPOWERMENT