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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERÚ – AREQUIPA
FACULTAD DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
Proyecto de Trabajo de Investigación
Equilibrio de trabajo y salario emocional en los trabajadores en el centro de salud del 2023.
Integrantes
Ttupa Quispe, Iván Jesús (u18308754)
Pacco Quispe, Marimar (u20240648)
Docente.
Sonia Gladys Gutierrez Monzon
Arequipa, Perú
Ciclo
Noveno Ciclo
Equilibrio de trabajo y salario emocional en los trabajadores en el centro de salud en el 2023
Hoy por hoy hablar de equilibrio de trabajo y salario emocional es muy esencial al momento de ofrecer un servicio, aludiendo a como los empleados perciben su lugar de trabajo y el valor que le dan a los aspectos emocionales y no monetarios. Por ello, la base de estudios previos de simulación tiene un modelo trifactorial, la dimensión de Incompatibilidad Trabajo-Salud, clima de salud y apoyo externo, con correlación al Sal. Emocional, ya que presentan dimensiones que describen la satisfacción que sienten los trabajadores, sino también de sentirse valorado, respetado y motivado en el ambiente laboral, por ello, es esencial para garantizar una experiencia satisfactoria y equilibrada.
Tabla 1 
Mención de autores enfocados en el balance de trabajo
	Autores 
	Documentos 
	Marchisio, D.L. 
	31
	Mazerolle, S.M. 
	26
	Anon 
	25
	Håkansson, C. 
	24
	Kraft, M. 
	24
	Nussbaum, M.A. 
	24
	Kumar, J. 
	23
	Shanafelt, T.D. 
	23
	Campanari, S. 
	22
	Morbidelli, M. 
	22
	Tsotsas, E. 
	22
	Eason, C.M. 
	21
	Kostoglou, M. 
	20
	Mazzotti, M. 
	20
Nota. Información extraída de la meta-beta de SCOPUS
En la figura 1, muestra los autores más importantes que desarrollan en balance laboral, resaltando a Marchisio, D.L. con 31 documentos desarrollados, se puede determinar que los escritores servirán de ayuda en nuestra investigación. 
Figura 1
Tendencias de documentos desarrollados por año 
Nota. Data extraída de la metodología Scopus
En la figura 1, los resultados presentados de nuestra variable de estudio se basan anualmente con relación del número de documentos desarrollados desde el año 2010 hasta el año actual, destacando en el año 2022 sobrepasando la cifra de 1200.
Figura 2
Tendencia de datas por territorio mundial
Nota. Información extraída de la data de metodología Scopus
En la figura 2, se da a conocer los diferentes países que desarrollan los documentos de equilibrio laboral, se observa que el país china se enfoca más en la implementación la variable, por ello, E.E.U.U. también esta con un índice de más de 6000 documentos, estas potencias mundiales reconocen que es importante el desarrollo de balance laboral. 
Marco teórico de equilibrio de trabajo
De la mano con el desarrollo del concepto y sus capas más profundas surgieron teorías de definición más utilizadas de equilibrio de trabajo, por ello, en esta oportunidad se mencionara: se basa en satisfacer las necesidades tanto personales como laborales de los individuos, implica una adecuada distribución del tiempo y la energía entre lo laboral y la vida personal, estas teorías se basan en la abstracción o conceptualización que las personas crean limites en este aspecto y son caracterizados por cada individuo, lo que permite que las personas se sientan realizadas, por lo tanto en lo laboral como personal de un individuo de manera equilibrada, ya que alcanza cuando el trabajador puede cumplir con sus responsabilidades que se ve reflejado con las demandas personales y familiares, de acuerdo con (Greenhaus y Beutell, 1985; Frone, Russell y Cooper, 1992; Fisher, 2001). Según la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2023), es un estado en el que las demás demandas de la vida no interrumpen la capacidad de una persona para cumplir de manera efectiva las responsabilidades laborales sin comprometer su bienestar físico, psicológico o emocional. El autor Martínez, F. (2009) explica la importancia que el equilibrio de trabajo es la capacidad de una persona para mantener un balance saludable entre su trabajo y otras áreas de su vida, como la familia, el ocio y la salud física y emocional, ya que es importante que los colaboradores cuenten con un ambiente laboral favorable que les permita un balance para un desarrollo positivo en sus obligaciones.
La comunidad científica cuando habla del estudio de igualdad laboral busca estar en el mayor campo de aplicación y podemos apreciar entonces como estudiar con las diversas metodología con una aplicación de muestreo permitiendo un alcance de heterogeneidad en los diferentes tipos de trabajo incluido en este estudio, que nos habla de diferentes dimensiones como Work-health Incompatibility, Health Climate y External Suppoty, demostrando una correlación, para que permitan gestionar el tiempo y priorizar responsabilidades en la vida laboral, para mantener la productividad en el bienestar emocional, desde el punto de vita de (Gragnano, Miglioretti, Frings-Dresen, & de Boer, 2017 ). Los investigadores optan por una búsqueda exhaustiva para la implementación del desarrollo de las dimensiones cuantitativas correlacional, para examinar la relación de las variables mencionadas, dichos autores mencionan que no establece una relación de causa y efecto, sino que solo identifica si existe una relación estadísticamente, pero ayudara con el análisis estadístico que mide la intensidad y con la finalidad de mostrar resultados, teniendo en cuenta con (Finney, SJ y DiStefano, C. 2013). 
Se considera también de mucha importancia los resultados de la comunidad científica, es decir todo parte desde la cabeza de la organización con todos los colaboradores que la conforman, ya que las dimensiones y el desarrollo de nuestras variables, en otros términos, se verán reflejados en una mayor satisfacción en el trabajo y una mayor motivación para desempeñar sus tareas, por ello, con efecto respaldan la utilidad de los diferentes conceptos dando resultados consistentes con la validez y confiabilidad, como señala (Gragnano, Previtali, Manzi y Miglioretti, 2018 ). Al igual que, es necesario tener presente, que al inicio de toda actividad empresarial debe tener procesos establecidos para tratar de evitar fallas en la gestión, características que se da a cada proceso de acuerdo a los requerimientos del cliente, y esto es medible en base a indicadores de gestión de acuerdo a la satisfacción de este, para lograr mejoras y conseguir reducir tiempos y mejorar costos, ya que lado, los empleadores pueden obtener una fuerza laboral más productiva y eficiente, reduciendo los errores y mejorando la creatividad y calidad del trabajo, citando a ( MacCallum, Widaman, Preacher, & Hong, 2001 ; Wolf, Harrington, Clark, & Miller, 2013 ). 
Figura 1
Tendencia del Salario Emocional 
Nota: información extraída de Scopus
Los resultados obtenidos de la figura mostrada de la variable de estudio nos dan a conocer cómo ha ido desarrollando su avance en la investigación y presentan un gráfico específicamente lo sucedido en el periodo de tiempo que más se destacó la variable salario emocional, a través de estos resultados se observa que en el año 2022 la investigación tiene más investigación.
Tabla 1
Citas de revistas representativas de Salario emocional 
	Fuente
	Documentos
	Citaciones
	Revista internacional de investigación ambiental y salud pública
	6
	239,281
	fronteras en psicología
	5
	90,789
	Psiquiatría Académica
	3
	1,004
	Revista internacional de estudios de enfermería
	3
	7,957
	Ciencias Sociales Y Medicina
	3
	21,124
	Annales Medico Psychologiques
	2
	747
	Investigación de servicios de salud de BMC
	2
	19,957
	Práctica general china
	2
	1,528
	Trimestral de investigación sobre la primera infancia
	2
	3,390
	Revisión de la economía de la educación
	2
	1,259
	Revista europea de salud mental
	2
	41
	Revista internacional de servicios y gestión de operaciones
	2
	432
	Revista de enfermería avanzada
	2
	6,839
	Revista de salud aliada
	2
	247
	Revista de psicología aplicada
	2
	5,191
	Diario de Negocios y Psicología
	2
	2,373
	Diario de divorcio y nuevo matrimonio
	2253
	Revista de psicología gerencial
	2
	1,000
	Revista de personalidad y psicología social
	2
	5,725
	Abierto de Enfermería
	2
	3,517
	Orvosí Hetilap
	2
	1,123
	Más uno
	2
	374,792
	Problemy Sotsial Noi Gigieny Zdravookhraneniia I Istorii Meditsiny
	2
	248
	Psychologie Du Travail Et Des Organizaciones
	2
	50
	salud mental
	2
	189
	universidad y sociedad
	2
	956
	Revista médica de las Indias Occidentales
	2
	22
	Radiología Académica
	1
	7,622
Nota: Información extraída de Scopus
En la tabla 1, se puede apreciar el número de citaciones que ha provocado diferentes fuentes de investigación, donde se observa que cuanta importancia le dan al salario emocional. También, se observa que la fuente de Más uno realizó citas de 374,792, seguidamente la Revista internacional de investigación ambiental y salud pública en sus documentos realizo citas de 239,281.
Figura 2
Tendencia de autores del salario emocional
Nota: información extraída de Scopus
Analizando la figura 2, se observan como diferentes autores han dado a conocer el salario emocional, la cual estos autores se enfocaron en investigar el tema importancia. Como se observa Mandengue, Muntaner, C y Owona Mnaga, LJ son los más destacados en la variable. 
Marco teórico salario emocional
El salario emocional es muy importante en todas las organizaciones, porque influyen reconocimiento y valoración de las personas, las empresas están conformadas por un sistema social de personas, y dependen en gran medida de ellos para lograr sus objetivos y cumplir sus misiones en la opinión de (Chiavenato, 2011), las organizaciones son muy importante para los trabajadores porque ayuda a alcanzar diversos objetivos, conocimientos y talentos, para la cual muchos de estos objetivos no se lograrían por el esfuerzo de cada trabajador que pasan la mayor parte de su vida trabajando , estas personas son el recurso humano capaces de proporcionar vida y éxito en una entidad, por lo tanto requieren mayor motivación y reconocimiento por sus esfuerzos. (Dessler y Varela (2011); Varela (2013); La RAE (2022), indica que, el salario emocional es de carácter no económico, remuneración o compensación que influye reconocimiento por el esfuerzo de sus empleados, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales y profesionales, estos beneficios no financieros mejora la calidad de vida, aumenta satisfacción laboral y compromiso que mejora su estabilidad y necesidad como empleado. 
Esta investigación es de enfoque cuantitativa, con diseño no experimental que se observará a un grupo de personas que permitirá analizar datos, recolectar documentos, encuestas, entrevistas como deduce ((Torres y Gutiérrez, 2023); (Salvador, Torrens, Vega, Noroña, (2021)). Así mismo, se define que el método científico ha mejorado dando a conocer en diversas formas de investigar, analizando preguntas, los métodos son posibilidades de conocer, indagar y llegar al resultado satisfactorio como expresa (Vásquez, 2023), una investigación es una técnica para lograr propósitos, encontrar solución real, objetiva, concreta y formular problemas para posibilitar una investigación más eficaz y eficiente. Así también, el trabajo de investigación analizado muestra un proceso que son secuenciales, y un muestreo no probalístico donde inquiere a profundidad la descripción de datos que examina mediciones numéricas utilizando métodos estadísticos de correlación y comparación como le hace notar (Torres, Gutiérrez, 2023), por ello es importante recolectar datos para conocer sus opiniones, bienestar y comodidad de cada uno de estos trabajadores. 
La investigación permite analizar el ámbito laboral y la importancia de los trabajadores y cuáles son sus condiciones laborales y las contribuciones que desempeña (Chiavenato, 2011). Hay organizaciones que reconoce a sus trabajadores con ciertos factores como nivel de capacitación, educación o categoría del cargo en que está ubicado, conforme a eso se les otorga diferentes compensaciones, esto genera mayor motivación y compromiso de que son valorados por su esfuerzo (Torres, Gutiérrez, 2023), esto a su vez resulta muy beneficioso para la empresa. En contraste, en la investigación de (Salvador, Torrens, Vega, Noroña, 2021), mencionan que, hay compañías que otorga menor remuneración a sus trabajadores, donde incluyen incentivos emocionales y no generan capital directamente, sin embargo, desarrollan competencias, conocimientos y captan habilidades.
En términos generales, el salario emocional es un factor importante para los colabores para que estén satisfechos, motivados y sobre todo valorados sin importar el cargo se les debe otorgar compensaciones y se esfuercen para lograr objetivos propuestos como lo menciona (Torres, Gutiérrez, 2023).
CONCLUSION
Las organizaciones deben considerar esfuerzo y satisfacer a sus trabajadores, compensando con salarios no económicos, mediante beneficios sociales, desarrollo profesional buen ambiente, esto motivara a muchos de los empleados, compensar de acurdo a la hora y se sentirán parte de la organización con más compromiso. Esto generara un buen equilibrio laboral.
REFERENCIAS
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles<sup />. Academy of Management Review, 10(1), 76–88. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352
Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Prevalence of work-family conflict: Are work and family boundaries asymmetrically permeable? Journal of Organizational Behavior, 13(7), 723–729. https://doi.org/10.1002/job.4030130708
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¿Cómo lograr el equilibrio entre la salud y el trabajo? (s/f). Vinateatoyama.com. Recuperado el 29 de abril de 2023, de https://www.vinateatoyama.com/como-lograr-el-equilibrio-entre-la-salud-y-el-trabajo/
Torres Flórez, D., & Gutiérrez Rincón, S. L. (2023). Las compensaciones y el salario emocional en el sector comercio de Villavicencio – Colombia. Tendencias, 24(1), 110–129.http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0124-86932023000100110&lang=es#B10
Salvador-Moreno, J. E., Torrens-Pérez, M. E., Vega-Falcón, V., & Noroña-Salcedo, D. R. (2021). Diseño y validación de instrumento para la inserción del salario emocional ante la COVID-19. Retos, 11(21), 41–52. https://doi.org/10.17163/ret.n21.2021.03
Rodríguez Ortega de Peña, N. (2020). El salario emocional y su relación con los niveles de efectividad. Revista Universidad y Sociedad, 12(1), 141–149. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2218-36202020000100141
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos (P. Mascaro, Trad., 5ta ed.). McGraw-Hill. (Trabajo original publicado en 2009). https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/administracion_de_recursos_humanos_-_chiavenato.pdf
Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos enfoque latinoamericano (G. Dominguez, Trad., 5ta ed.). México: Pearson Educación. (Trabajo original publicado en 2009). http://148.202.167.116:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/3229/Administraci%C3%B3n%20de%20recursos%20humanos.%20Enfoque%20latinoamericano.pdf?sequence=3&isAllowed=y 
Real Academia Española. (2022). Compensar. Diccionario de la lengua española. Edición del Tricentenario. https://dle.rae.es/compensar?m=form 
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Documentos	
Mandengue, SH	Muntaner, C.	Owona Manga, LJ	Ayina Ayina, CN	Bhal, KT	Bin Dahmash, A.	Bongué, B.	Chen, H.	Davies, NA	Foppa, I.	Furnham, A.	Gallucci, AR	Guessogo, WR	Gulati, N.	Hu, por	Jesse, MT	Jian, H.	Khan, Alaska	Kroll, H.	Leitao, J.	li, y.	Lobe Tanga, MI	Macphee, M.	Mekoulou Ndongo, J.	Minaye, A.	Molina, O.	3	3	3	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	
Documentos	
2023	2022	20212020	2019	2018	2017	2016	2015	2014	2013	2012	2011	2010	376	1330	1240	1110	914	841	597	480	524	569	724	634	563	502	
China	Estados Unidos	Reino Unido	India	España	Alemania	Italia	Canada	Francia	Australia	Brasil	Federación Rusa	Japón	Países Bajos	Suecia	6846	6331	2302	1928	1654	1591	1474	1332	1250	1201	1161	952	645	641	58	
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