TALLER PRÁCTICO MODALIDADES DE TRABAJO

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Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán. 
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES 
LEGISLACIÓN LABORAL 
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO 
UNIDAD 2 
 
Introducción 
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda 
actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que 
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en 
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo 
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio 
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o 
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”. 
1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del 
contrato de trabajo. 
a) Según la forma: 
RTA/ El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere 
forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. 
b) Según la duración: 
 RTA/ El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo 
que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para 
ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. 
2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST). 
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en 
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica 
entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en 
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe 
tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son aquellos 
señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una protección 
especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del contrato de 
trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que 
expresamente permite la ley. 
 
Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione: 
 
 
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán. 
3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis 
o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al 
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo. 
Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas 
planteadas. 
Causales de suspensión del 
contrato de trabajo 
Causales de terminación del 
contrato de trabajo 
 Por fuerza mayor. 
 Por la muerte o inhabilidad de un 
empleador. 
 Clausura temporal de la empresa 
hasta por 120 días. 
 Por licencia o permiso temporal 
concedido por el empleador. 
 Por razones técnicas u 
económicas. 
 Por ser llamado el trabajador a 
prestar servicio militar. 
 Por detención preventiva del 
trabajador o arresto. 
 Por huelga declarada en la forma 
prevista de la ley. 
 
 Cuando el trabajador ha 
engañado al empleador. 
 Mal comportamiento del 
trabajador en el entorno laboral. 
 Incumplimiento grave de las 
obligaciones del trabajador. 
 La mala fe del trabajador. 
 El bajo rendimiento del 
trabajador. 
 La detención preventiva del 
trabajador. 
 Cuando el trabajador se 
pensiona. 
 Por muerte del trabajador; 
 Por mutuo consentimiento; 
 Por expiración del plazo fijo 
pactado; 
 Por terminación de la obra o labor 
contratada; 
 Por liquidación o clausura 
definitiva de la empresa o 
establecimiento; 
 Por suspensión de actividades por 
parte del empleador durante más 
de ciento veinte (120) días; 
 Por sentencia ejecutoriada; 
 
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La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen 
Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco 
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue 
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes al 
tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido. 
a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido 
y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar 
las prestaciones sociales solamente del segundo contrato? 
 
RTA/ NO es válida la práctica ya que de acuerdo con el ARTICULO 38. CONTRATO 
VERBAL. Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben 
ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 
 
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 
 
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra 
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; 
 
2. La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo o 
mientras dure la realización de una labor determinada. 
 
 
b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso? 
RTA/ El contrato escrito que pactaron entre el empleador y el empleado no tenía 
fecha de terminación y aun así fue despedida sin alguna justificación, y también 
no le realizaron la liquidación correspondiente desde que la contrataron 
verbalmente a término indefinido. 
 
c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la 
empresa? 
RTA/ el contrato que se realizo fue verbal a término indefinido pero no le liquidaron 
esos meses que trabajo en esa modalidad cuando la despidieron. 
Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas 
planteadas. 
El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a 
término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le 
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse 
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus 
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto había 
pedidos urgentes que entregar. 
 
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a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el 
trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo 
o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta. 
RTA/ se prorrogó el contrato ya que se extendió por una semana más el trabajo. 
ARTICULO 49 PORROGA el trabajador continuare prestando sus 
servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito, el contrato 
vencido se considera, por ese sólo hecho, prorrogado por periodos de 
seis (6) en seis (6) meses. 
Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas 
planteadas. 
La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de 
trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar 
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de 
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le 
prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este terminará según la fecha 
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la 
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aún así, la 
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato. 
a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato 
de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad 
reforzada a la trabajadora? 
RTA/ si, ya que como debió actuar la fundación fue suspender el trabajo para 
que no se violensus derecho estipulados de acuerdo con el código sustantivo 
del trabajo en el ARTICULO 51. SUSPENSION Por fuerza mayor o caso fortuito 
que temporalmente impida su ejecución. O Por la muerte o la inhabilitación 
del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga 
como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. 
Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas 
planteadas. 
En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado 
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de 
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que 
cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se 
considere falta grave”. 
¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga 
que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa 
el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente 
su respuesta. 
RTA/ no es eficaz ya que se rige por el código sustantivo del trabajo las causas, 
inhabilidades o terminación del contrato, según corresponda. 
 
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4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las 
modalidades de trabajo. 
ESTRATEGIA BENEFICIO 
a) Desarrollar convocatorias con 
claros criterios de selección del 
personal. 
El adecuado lenguaje en la convocatoria 
atraerá a los mejores candidatos. El buen 
manejo del proceso y un trato adecuado 
de los postulantes en las entrevistas 
permitirá una acertada selección. 
b) Definir adecuados 
lineamientos para la contratación, 
orientación y capacitación del 
personal de una empresa. 
Se contrata las personas que mejor 
desempeñan su trabajo por sus 
conocimientos, habilidades y actitudes 
que posee el aspirante. 
c) Contratar a las personas 
mediante claros contratos de 
trabajo sean indefinidos o fijos y 
ajustados a la normatividad 
vigente. 
La forma del contrato de trabajo 
contribuye en la calidad del trabajo, se 
privilegia la permanencia y estabilidad 
laboral y económica, genera la creación de 
un plan de vida, reduce la monotonía y 
promueve el interés en el trabajo a través 
del logro de metas personales y 
organizacionales. 
d) Establecer un manual de 
políticas de organización para el 
personal. 
Un manual con una política precisa de 
personal y acorde con la normatividad 
vigente, permite definir los derechos, los 
deberes, las obligaciones, las condiciones 
de trabajo, los ascensos y las causas de 
finalización del contrato de los empleados 
y los colaboradores de la empresa. Al 
establecer con claridad las funciones de 
cada uno, se facilita la interacción en y con 
la organización, logrando una positiva 
experiencia laboral. 
e) Establecer programas de 
orientación y capacitación del 
personal. 
Un buen programa de orientación del 
personal nuevo les facilitará familiarizarse 
con los contextos de la empresa y una 
continua capacitación tanto para personal 
nuevo, como para el antiguo; les dará la 
oportunidad de obtener nuevos 
conocimientos o profundizar en los 
existentes, lo cual cualifica las 
capacidades y habilidades requeridas para 
desempeñar adecuadamente sus 
funciones y un buen desarrollo 
profesional.