Unidad 2 Crisis del Estado de Bienestar

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Nociones de Conflicto y Negociación Colectiva - Unidad 2 1
I E S E V E - I n s t i t u t o S u p e r i o r d e V i a j a n t e s
UNIDAD 2
NOCIONES DE CONFLICTO Y
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
por Prof. Beatriz Inés Fontana
Nociones de Conflicto y Negociación Colectiva - Unidad 2 2
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La Crisis del Estado de Bienestar
Impacto en la organización de los sindicatos y en las
formas de acción (conflicto y negociación colectiva).
1.- La tecnología y las formas de producir. El taylorismo-fordismo.
Analizados en su evolución histórica, es fácil detectar cómo
los sindicatos fueron organizándose en un juego de espejos, según
las formas de organización que adoptaron en cada etapa las empresas.
Esa relación es lógica si se tiene en cuenta que es precisamente
con las empresas con quienes debían llevar adelante las
negociaciones.
Fue así como en sus orígenes, los sindicatos se agruparon por
oficios, para luego abarcar a la empresa, y finalmente alcanzar a todo
el sector de actividad, como forma de contar con mayor poder frente
a los empleadores.
Del mismo modo, las centrales intersectoriales a nivel nacional,
y las organizaciones internacionales, vinieron a reforzar y a legitimar
la acción de los sindicatos.
En este sentido, tuvieron influencia las tecnologías disponibles
en cada época y la forma en que se organizaba la producción.
La tecnología propia del Estado de Bienestar era la llamada
«línea de montaje», que tuvo su antecedente en la «Organización
Científica del Trabajo» desarrollada por Taylor.
Para explicarlo en forma simple y breve, podemos decir que
Taylor se dedicó a observar los movimientos que llevaba a cabo un
trabajador que tenía los conocimientos necesarios para producir un
bien determinado, y los desagregó convirtiéndolos en movimientos
repetitivos que no necesitaban ningún conocimiento ni calificación
especial.
De esa forma, a través de su método, revolucionó la
producción, en tanto los empleadores pudieron contratar trabajadores
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no calificados, con el consiguiente abaratamiento del costo del
producto, pero además pudieron producir bienes en forma masiva.
Si bien por un lado este sistema significó una pérdida de
calidad de vida laboral, por otro lado trajo aparejado la contratación
de un mayor número de trabajadores, y el abaratamiento de precios,
con lo que se comenzó a fomentar el consumo masivo de bienes.
A este sistema Henry Ford le agregó luego la automatización
en la línea de montaje, dando lugar a lo que conocemos como la
«Empresa Fordista», que fue la inspiración de Charles Chaplin en su
famosa película «Tiempos Modernos».
Esa empresa fordista se organizaba en forma vertical, con una
separación tajante entre quienes «concebían el trabajo» y quienes lo
«ejecutaban».
En la cabeza de la empresa estaba la dirección y luego los
mandos intermedios que eran los encargados de transmitir las órdenes
y controlar el proceso.
La base de la pirámide la conformaban las grandes masas de
operarios, que no requerían calificación alguna, que no tenían que
pensar, sino solamente repetir en forma constante el movimiento que
tenían asignado.
Esa empresa fordista era además «integrada», para significar
que contaba con todo lo necesario para el desarrollo de su producto.
En ese sentido, se consideraba que el mercado no era confiable,
porque podía ser caro y de dudosa calidad. Por esa razón, por ejemplo,
cuando los rayos de las ruedas de los automóviles eran de madera,
Ford era dueña de los bosques donde se talaban los árboles para
construir esos rayos de la rueda. Y por supuesto reconocía como
propios a los trabajadores que se ocupaban de talar esos árboles.
Durante ese periodo, frente a esa empresa vertical e integrada,
los sindicatos se organizaron de la misma forma, representando en
forma monopólica a todos los trabajadores pertenecientes a una
misma empresa y a un mismo sector de actividad.
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Por lo tanto, los sindicatos que representaban a los operarios
de la fábrica Ford, también representaban a los que talaban los árboles
para producir los rayos de madera de las ruedas de los vehículos.
Y la acción de esos sindicatos era igualmente abarcativa. En
especial en lo que se refiere a la negociación colectiva, esta forma de
organización de las empresas y de los sindicatos daba como resultado
los grandes convenios colectivos de trabajo, que abarcaban a todo
un sector de actividad, y preferentemente fijaban las remuneraciones
para todo el territorio del país.
Ese sistema no era cuestionado en tanto se correspondía con
la tecnología utilizada, con la forma de organizar la producción, y
con la organización de las propias empresas.
2.- La crisis del Fordismo - El Toyotismo.
Durante la vigencia del llamado «Estado de Bienestar» o
«Estado Social de Derecho» se llegó a pensar que el desarrollo y el
progreso iba a continuar siempre hacia adelante y hacia arriba. Es
decir, siempre mejor.
Sin embargo, la Edad de Oro duró muy poco. Ya en 1973 se
produce un primer síntoma, como fue el aumento de los precios del
petróleo, circunstancia que se repetiría en 1978 poniendo en jaque a
la economía mundial.
En realidad un poco antes, en 1971, ya Estados Unidos, ante
el incremento de su deuda, había decidido romper el acuerdo de
Bretton Woods, y a partir de ese momento el dólar dejó de tener el
oro como respaldo, generando la necesidad de un reacomodamiento
en la cotización de las monedas de los países más desarrollados.
Hubo quienes pensaron que se trataba de una crisis solamente
coyuntural, pero rápidamente quedó en claro que la crisis era
estructural, es decir, era la crisis del sistema que hasta ese momento
se había impuesto como modelo hegemónico.
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A tal punto fue así, que de la mano de las nuevas tecnologías
que irrumpieron en la producción, y ante la nueva forma de
organización del trabajo que esas tecnologías hicieron necesaria, se
dejó de hablar de «fordismo» para comenzar a hablar de «toyotismo»,
en clara alusión a la forma de organizar el trabajo y la producción
propia de la empresa Toyota, en Japón.
En efecto, mientras el «fordismo» se había caracterizado por
la producción basada en stocks de productos de consumo masivo y
standarizados, el «toyotismo» proponía producir lo que ya estaba
vendido, es decir el sistema denominado «just in time», lo que
significaba no tener ningún stock.
La línea de montaje utilizada por el fordismo, se transformaba
ahora en el trabajo en equipos o células, integradas por trabajadores
que necesariamente debían ser calificados para trabajar con la
tecnología y lograr los mejores resultados posibles.
El control de calidad ya no se hacía al final de proceso, sino
que pasó a ser un requisito a tener en cuenta durante todo el proceso
de producción, y a ello se sumaba la necesidad de producir dentro
de cierto tiempo, para llegar al mercado en tiempo oportuno, con
productos de calidad, y adaptados a los diversos requerimientos de
diferentes mercados.
Todo esto era facilitado por las nuevas tecnologías, que
permitían fragmentar el proceso productivo, e incluso separarlo
físicamente. Esto generó el fenómeno que conocemos como
«deslocalización de empresas», que no es otra cosa que llevar a cabo
la producción en aquellos lugares donde se consiguen las mejores
ventajas, sea por beneficios fiscales o porabaratamiento de mano de
obra.
En este nuevo modelo de organización de la producción, las
empresas ya no desconfían del mercado. Por el contrario, la estrategia
productiva se modifica esencialmente, y las empresas prefieren
especializarse en lo esencial de su producto, tercerizando,
subcontratando o externalizando el resto.
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De esta forma, las piezas que componen un producto
determinado pueden ser concebidas y diseñadas en un lugar, pero
fabricadas en otro, y luego finalmente trasladadas a otro diferente
donde serán ensambladas para lograr el producto terminado.
En cada uno de esos pasos intermedios se van a requerir
habilidades diferentes, que en ciertos casos implicarán la necesidad
de trabajadores calificados, y en otros por el contrario, no serán
necesarios. En algunos de esos pasos el valor agregado a la producción
será mucho mayor que en otros, y por supuesto eso determinará
también la situación de los trabajadores involucrados.
Para continuar con el ejemplo de la industria automotriz, no
puede ser igual la situación de quienes diseñan un nuevo modelo de
un vehículo, que la de quienes intervienen en la fabricación de piezas
sustanciales del motor, o la de quienes fabrican las partes del chasis,
o la de aquellos que se ocupan de ensamblar todas esas piezas para
obtener el vehículo terminado.
En ese contexto, la organización de las empresas se modificó
sustancialmente. Comenzaron a desaparecer las grandes empresas,
y a surgir por el contrario aquellas con menos cantidad de
dependientes, y con otro perfil de trabajadores.
Un elemento importante que diferencia la empresa «fordista»
de la que se impone a partir de las nuevas tecnologías, fue
precisamente la desaparición de los mandos intermedios, justamente
porque los que tienen que tener ahora el conocimiento y la calificación
son los propios trabajadores.
Por otra parte, comenzó a delinearse otro tipo de vinculación
entre empresas, que era necesario para llevar a cabo la externalización,
tercerización o subcontratación que es parte esencial de esta nueva
forma de encarar la producción.
Estos cambios tuvieron impacto en las relaciones laborales
individuales y colectivas.
Por un lado, en general los países se encontraron en un
escenario en el que sus relaciones laborales estaban regidas por leyes
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adoptadas según el modelo fordista, pero ahora esas mismas leyes
debían regular las relaciones laborales en un contexto muy diferente.
Por otro lado, los actores sociales, en especial los sindicatos,
se enfrentaron a problemas de representación, ante el
desmembramiento de la antigua gran empresa, y el surgimiento de
este nuevo entramado de relaciones entre diversas empresas.
En el aspecto individual se comenzaron a advertir dificultades
para establecer en ciertos casos quién era el empleador.
En el aspecto colectivo, esto tuvo y tiene incidencia en el
reconocimiento de la asociación sindical que está llamada a
representar a determinado colectivo de trabajadores, o a negociar
con determinado empleador.
Por otra parte, también produjo impactos en el desarrollo del
conflicto y en la negociación colectiva.
En el sistema fordista, la huelga en tanto abstención de la
obligación de trabajar era el instrumento esencial para construir poder
a favor del sindicato.
Sin embargo, en el toyotismo ese conflicto clásico se tornó
inoperante en determinados casos, y fue así que surgió la llamada
«huelga a la japonesa» que consistía en trabajar más.
La explicación de este fenómeno se encuentra en el núcleo
de este modelo que se basaba en la producción sin stocks, es decir, se
produce lo que ya está vendido. Por eso en este caso, el exceso de
producción es lo que perjudica al empleador, en tanto contrariamente
a lo que ocurría en el fordismo, no se sabe si ese exceso va a poder
ser vendido. En este aspecto, los modelos cambiantes, las variantes
posibles de cada producto, hacen desaconsejable contar con grandes
cantidades de stocks. Por eso el conflicto tuvo que adaptarse para
poder seguir siendo eficaz.
Por otra parte, las nuevas tecnologías y la nueva forma de
organizar la producción necesariamente tenían que impactar en el
sistema de negociación colectiva.
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En la etapa fordista el trabajador ganaba fuerza en la mesa de
negociaciones porque además de trabajador y por ende parte del
costo, era visto como potencial consumidor en el mercado interno.
Por lo tanto, al negociar salarios, estos no podían ser muy elevados,
para no elevar los costos de producción; pero tampoco podían ser
muy bajos, porque de lo contrario esos trabajadores no iban a
consumir, perjudicando el desarrollo económico en general, pero
también de esa empresa o del sector en particular.
Otro dato importante a tener en cuenta es que en esa etapa
las negociaciones colectivas se ocupaban fundamentalmente de fijar
categorías laborales y salarios, a punto tal que los convenios colectivos
de trabajo se denominaban «contratos de tarifa».
De esa forma, la negociación colectiva servía para fijar pautas
para la competencia dentro de un mercado determinado, en el que
las empresas estaban asentadas y producían.
Por el contrario, en el nuevo escenario, y teniendo en cuenta
la fragmentación del proceso productivo fomentado por las nuevas
teconologías, el trabajador perdió el status de potencial consumidor,
dado que el producto puede fabricarse en forma parcializada en
distintos lugares, puede armarse en otros, y consumirse en otros.
En consecuencia, si el trabajo es ahora solamente parte del
costo, cuanto más bajo sea el salario mejor.
Pero además, la nueva forma de organizarse las empresas tiene
influencias sobre la determinación de los niveles de negociación y
sobre los sindicatos que cuentan con representación para negociar
en cada caso.
En efecto, las prácticas de organizar la empresa en torno a la
parte central de la producción, tercerizando o externalizando o
subcontratando el resto; como asimismo las diferencias entre
empresas de un mismo sector desde el punto de vista de la tecnología
que utilizan para producir, son algunos de los factores que cuestionan
el predominio de la negociación por sector de actividad propia de la
etapa fordista.
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En efecto, ahora las empresas prefieren negociar en el nivel
de la empresa, para obtener reglas laborales adecuadas a sus propias
especificidades.
Esta preferencia del sector empleador no solamente colisiona
con el tipo de sindicatos, en general verticales y de actividad con
ámbito de actuación en todo el país, sino que además, genera
discusiones y conflictos en torno a la representación de los trabajadores
en la negociación, en aquellos casos en que intervienen terceras
empresas en el proceso.
Sin embargo, la nueva etapa también aporta elementos
positivos a considerar.
En ese sentido, la necesidad de las empresas de contar con
trabajadores calificados, comprometidos con el proceso productivo,
en condiciones de llevar a cabo el control de calidad en forma
continua, y que permitan llegar a tiempo al mercado, lleva
necesariamente a pensar que no puede satisfacerse a través de
contratos de trabajo precarios, con excesiva rotación y bajos salarios.
Por eso, las nuevas necesidades productivas de las empresas
vienen a constituir la nueva fuerza del trabajador enla negociación:
para contar con trabajadores calificados y comprometidos con el
proceso productivo y con el control de calidad, se requiere que
cuenten con estabilidad (no con contratos temporarios), y con salarios
adecuados.
Por el contrario, en aquéllos sectores de la producción en los
que las empresas siguen compitiendo solamente o preferentemente
por costos (productos primarios o con muy poco valor agregado), las
nuevas formas de producir juegan en contra del trabajo dependiente,
que en este caso será solamente costo, y por lo tanto sujeto a todos
los intentos flexibilizadores que pretenden reducción de salarios y la
introducción de formas diversas de contratación temporal, que
eximan de indemnizar la antigüedad en el empleo.
Otro aspecto que resulta afectado en la nueva etapa es el
relativo a los contenidos del convenio colectivo de trabajo.
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En la etapa fordista, como vimos, lo importante era establecer
las categorías laborales y las remuneraciones de convenio.
Por el contrario, en la nueva etapa, se va produciendo un
enriquecimiento de contenidos, para hacerse cargo de las
complejidades que presenta el nuevo modelo productivo y el nuevo
entramado de relaciones entre las empresas.
Por esa razón, cobra importancia ahora el derecho a la
información, que recae fundamentalmente sobre las empresas.
Es muy importante para el sujeto sindical llegar a una mesa
de negociación con cabal conocimiento de las variables económicas
y financieras existentes en el país en general, pero sobre todo en el
sector al que pertenece, y por supuesto, el correspondiente a la o las
empresas con las que debe negociar, o incluso en el caso de convenio
de actividad, el de las empresas líderes del mismo.
La regulación del deber de información como parte necesaria
del proceso de negociación y como elemento esencial de lo que se
denomina «negociación de buena fe», demuestra hasta qué punto
se van complejizando los contenidos a tener en cuenta por el actor
sindical, y cómo van cayendo en desuso por inoperantes viejas
técnicas más cercanas al regateo que a una negociación profesional.
Por otra parte, las negociaciones ya no son solamente sobre
condiciones de trabajo y empleo, sino que gradualmente se comienza
a dar el fenómeno que se conoce como «procedimentalización de la
negociación colectiva», porque la tendencia es a negociar
procedimientos que se van a aplicar para resolver determinados
conflictos en caso de que surjan.
En ese sentido, en los países más industrializados es bastante
habitual encontrar dentro del convenio, la negociación de los sistemas
para autocomposición de conflictos colectivos, detallando
procedimientos, y posibles mediadores y árbitros a los que las partes
están de acuerdo en acudir de ser necesario.
También es bastante habitual que se incluyan en la
negociación reglamentaciones del poder disciplinario del empleador,
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en las que se define qué cosas se consideran faltas, cuál es el grado
de las faltas en cada caso (leve, grave o gravísima); el derecho del
trabajador a ser oído, y las sanciones posibles en cada caso.
Otro punto de negociación procedimental lo constituye
también el control de ausentismo, a través del cuál se establece cómo
se van a zanjar las diferencias cuando el médico del trabajador y el
del empleador tienen criterios encontrados.
De esta forma, la negociación colectiva va abandonando los
aspectos «extra empresa», o en todo caso, va sumando a esos
aspectos, otros que tienen que ver con la gestión de los contratos de
trabajo al interior de la empresa.
Esta tendencia le asegura al sindicato la posibilidad de
intervenir controlando la gestión de esos contratos, e implica un
principio de democratización de las relaciones de trabajo al interior
de la empresa.
Estos cambios han sido receptados por la propia Organización
Internacional del Trabajo en la medida en que se expide sobre el
concepto de negociación colectiva.
En efecto, en el Convenio Número 98 de OIT, adoptado en el
año 1949, se afirma que se deben promover formas de negociación
que permitan a las partes (sindicatos y empleadores) acordar
«condiciones de trabajo y empleo».
Sin embargo, en el Convenio Número 154 de OIT, que es del
año 1981 (es decir, fue adoptado en plena crisis del Estado de
Bienestar), se afirma que la negociación colectiva debe abarcar
gradualmente las condiciones de trabajo y empleo, las relaciones entre
trabajadores y empleadores, y las relaciones entre sindicatos y las
organizaciones de empleadores.
Con este concepto de ampliado de negociación colectiva, la
OIT está expresando los cambios que se fueron produciendo en las
formas de producir y en la organización del trabajo. Y lo cierto es
que si la negociación colectiva no se adapta a esos cambios
enriqueciendo sus contenidos, perdería importancia como elemento
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para promover el mayor bienestar de los trabajadores y elevar la
calidad de vida laboral.
La nueva crisis y los desafíos actuales.
Cuando recién estábamos intentando entender las
consecuencias de la crisis del fordismo y su impacto en el derecho
colectivo del trabajo, en especial en el conflicto y la negociación, se
desató a fines del año 2008 una nueva crisis, muy profunda, a tal
punto que lo que ha colapsado es el sistema financiero que se inició
en 1971 con el retiro de Estados Unidos de los acuerdos de Bretton
Woods.
La profundidad y las consecuencias que puede tener esta crisis
es algo que está por verse y que excede largamente lo que pretende
el presente curso.
Pero no es posible ignorarla y por lo menos debe ser
mencionada para tener en cuenta que todo lo que se está analizando
puede resultar influenciado por el nuevo escenario.
En todo caso, las versiones vernáculas de la crisis financiera
que nosotros ya hemos padecido, el resultado de las herramientas
utilizadas para superarlas, deberían servir a los actores sociales y en
especial a los sindicatos argentinos para analizar las líneas de acción
que pueden asumirse, y cuáles son por el contrario las recetas que no
deberían ser reiteradas ni consentidas de ninguna manera.
Sea como fuere, los desafíos planteados por las nuevas
tecnologías y por las nuevas formas de vinculación de las empresas,
como asimismo la configuración del entramado productivo, siguen
vigentes y entre nosotros ya vienen desatando tensiones que en
muchos casos estallan como conflictos intersindicales que están
requiriendo respuestas superadoras e imaginativas del propio sector.
A esos desafíos, se le debe sumar ahora la responsabilidad de
intervenir como sujetos políticos y como interlocutores en un diálogo
que excede la negociación colectiva, y que tiene que ver con el
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desempeño de los sindicatos como protagonistas de las grandes líneas
de la política económica, social y laboral, rol que fue ganado con
mucho esfuerzo y que en modo alguno debería resignarse en el
momento actual.