tesina 2023

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IPAP
Instituto Provincial de Administración Pública
Sede central Viedma:
Tucumán Nº 127 1º piso – C.P. 8500 – Viedma – Río Negro Tel. 02920 432335 y 432446
Email:institucional@ipapeionegro.org
TEMA DE INVESTIGACION:
La Interrelación que existe entre el Clima Organizacional, la Motivación y el Desempeño Laboral entre los Trabajadores del Caina Alfonsina Storni de la ciudad de General Roca entre los años 2021-2022.
Denominación de la carrera: TECNICATURA DE RECURSOS HUMANOS.
Asignatura: TRABAJO INTEGRADOR FINAL.
Estudiante: Paola Miglierini, dni 28621472,
Correo: pao_jesusykiara@hotmail.com.ar
Docente: Profesora Rojas Sandra AÑO:2023
	INDICE: PAGINAS:
	Agradecimientos
	Primera parte.
	Problema de Investigación
	Fundamentación
	Objetivos General 
	Objetivos específicos
	
	Segunda parte
	Metodologías de la investigación 
	Marco teórico
	Desarrollo
	Conclusión
	Referencias bibliográficas.
AGRADECIMIENTOS.
El presente trabajo final está dedicado principalmente a mi Dios, que no me dejo caer, puso energía, en mis días de desgano, que me dio Fe, para creer en MI, a mi padre que me alentó, a mis hijos, que son el mayor motivo y a mis compañeros de trabajo, mi motivo de inspiración.
FUNDAMENTACION.
El presente trabajo final de la Tecnicatura en Recursos Humanos tiene como finalidad analizar el clima laboral y la motivación, de los trabajadores/operadores del caina Alfonsina Storni, de ciudad de General Roca, provincia de Rio Negro. Con esta investigación busco brindar una herramienta de gestión que provea, información básica, para la detección del problema debido por la gran cantidad de certificados psiquiátricos que han presentado el personal entre los años 2021 al 2022. 
El clima organizacional es un elemento fundamental si queremos evaluar, el rendimiento de un trabajador, esta puede influir positiva o negativamente en los colaboradores y como consecuencia afecta la productividad de la empresa.
Al evaluar un clima organizacional, salen a la luz los elementos que la están afectando y una vez identificados se pueden realizar ajustes o medidas correctivas para si crear un ambiente mucho más armonioso, provocando un aumento en el desempeño laboral (Arana, Rodriguez,2014).
Para este trabajo se estudiarán las siguientes dimensiones que pueden afectar el rendimiento laboral como son: Comunicación, Motivación, Liderazgo y Trabajo en Equipo.
En el presente trabajo de investigación pretende conocer la interrelación que existe en el clima organizacional, la motivación y el desempeño laboral. Los resultados del presente trabajo servirán para tener en cuenta como antecedentes del área de trabajo.
Palabras claves: Comunicación, Motivación, Liderazgo y Trabajo en equipo.
Decide realizar esta investigación de acuerdo a tres factores:
Desde lo COGNITIVO: La capacitación al personal es importante ya que logra un mejor desempeño en la tarea, y el desarrollo con los niños, niñas y adolescentes. Y a tal motivo, podrán obtener beneficios en la categoría del trabajador, logrando motivación y un buen clima laboral, un trabajador que requiere mayor esfuerzo ya que son niños y adolescentes judicializados.
Desde lo SOCIAL: El proyecto de investigación ayudara a que sea, reconocida la tarea que desarrolla un operador de caina, ya que conlleva una gran responsabilidad, que si no se trabaja en conjunto con los operadores y técnicos, no se logra un vínculo entre los niños y esto se hace mas complicada, por el rechazo que ellos sienten, y es fundamental una buena convivencia entre los niños y sus pares, mientras transcurre su vida en el hogar.
Desde lo PERSONAL: Los motivos que me llevan a realizar esta investigación, es hacer visible, la relación de los trabajadores y los técnicos, como grupo de trabajo, poder dejar plasmado la situación que atraviesan como grupo de trabajo, visualizar cuales son los problemas, lo que esta faltando, para que la dinámica de trabajo sea mas llevadera.
Primera Parte.
Tema de Investigación:
La organización gubernamental de la Senaf de la provincia de Rio Negro, de la ciudad de General Roca, cuenta con un Caina o hogar interdisciplinario, donde se alojan niños, niñas y adolescentes, que son restituidos de su hogar, de manera transitoria, pero en el tiempo esto no ocurre ya que permanecen en el sistema varios años, y algunos de estos niños/adolescentes tienen alguna discapacidad, ya sea motriz o que consuman medicamentos, por lo cual implica una mayor preparación al personal que tiene que asistir a estos niños/adolescentes. Con esta investigación se pretende conocer y analizar la interrelación que ¿que relación existe entre el clima organizacional, y el desempeño laboral entre los trabajadores del Caina Alfonsina Storni de la ciudad de General Roca, entre los años 2021-2022?
OBJETIVOS GENERALES:
Analizar la relación que existe entre el clima organizacional, y el desempeño laboral entre los trabajadores del Caina Alfonsina Storni de la ciudad de General Roca, entre los años 2021-2022?
-Conocer y analizar la interrelación que existe entre el clima organizacional, la motivación y el desempeño laboral entre los trabajadores del Caina Alfonsina Storni de la ciudad de General Roca entre los años 2021-2022.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
-Realizar la recolección de la información de la organización, en su conjunto, ¿como se trabaja?, quienes trabajan? ¿Y con cuanta población trabajan? Los operadores y equipo técnico.
-Describir y analizar la institución 
-Analizar el sistema o la organización de trabajo, de los operadores .
-Elaborar estrategias o una propuesta de trabajo, para una mejor organización, para el trabajador, beneficiándose así los niños y adolescentes que viven allí, los trabajadores y los directivos/equipo técnico.
Analizar la relación que existe entre el clima organizacional, el desempeño laboral entre los trabajadores
MARCO TEORICO:
-Según Abrahán Maslow ,(año) psicólogo, norteamericano, la motivación es lo que lleva al ser humano a poder satisfacer sus necesidades básicas y las clasifica en una pirámide, en la base están las necesidades básicas, que son necesidades de supervivencia, en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y protección, en el tercero están las relaciones con nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación, en el cuarto escalón se encuentran aquellas relacionadas con el estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y en el último término, en la cúspide, están las necesidades de autorrealización.
-Por otro Decidi si pones el autor adelante de su frase o al final .En el trabajo esta mezclado lado, Chiavenato (2009), define a l motivación como el resultado de la interacción entre el individuo que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre el y la situación que motivara al individuo.
-Asimismo, David McClelland (año)este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades:
	La necesidad del Logro: Relacionadas con aquellas tareas que suponen un desafío, la lucha por el éxito, la superación personal.
	La necesidad de Afiliación: Se refiere al deseo de establecer relaciones, de formar parte de un grupo, todo aquello relacionado con relaciones con los demás.
-Considero que los tres autores coinciden en lo que se refiere a la motivación, es fundamental poder tenerla, el ser humano, al ser un ser sociable, y pertenecer a la sociedad, está en constante búsqueda de ella La Motivación, es el primer escalón en el circuito laboral, o de pertenencia en una organización o empresa, para lo obtención de un beneficio económico.
-EQUIPO: El termino equipo en el mismo sentido, como la efectividad, la eficiencia, la resolución y el éxito. Refiriéndose a numerosos autores durante los ultimo 30 años, la utilización de equipos y trabajo en equipo aumento drásticamente. (Gustafson y Kleiner,1994, Guzzo y Dickinson, 1996, Salas, Burke & Cannon-Bowers,2000) También se menciona que el trabajoen equipo parece ser una formula ganadora{...}.
-CAPITAL HUMANO: es el capital de gente, talentos y competencias (habilidades). La competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como intangibles. (Chiavenato, pág. 31,2009).
-DESEMPEÑO LABORAL: Define el desempeño, como las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta la organización.(Chiavenato,2000)
-CLIMA ORGANIZACIONAL: El clima organizacional, puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados. (Chiavenato,2000)
-LIDERAZGO: El es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos(Chiavenato, Adalberto,1993).
-PODER: La Capacidad de un individuo para influir en la conducta de los demás con recompensas, que consideren apreciables, por el comportamiento deseable.(Chiavenato,2004).
PERSPECTIVA METODOLOGICA DE LA INVESTIGACION.
La Metodología de la investigación es la disciplina de definir y elaborar técnicas, procedimientos y métodos que se deben llevar a cabo durante, el desarrollo de la investigación para producir conocimientos. Roberto Hernández (2006).
La metodología que empleare será la cualitativa, con este método se trata de detectar las percepciones y significados que los trabajadores enfrentan en su tarea diaria.
-La técnica que será implementada en los operadores/trabajadores que desempeñan sus tareas en el hogar de niños, niñas y adolescentes pertenecientes a la SENAF, de la ciudad de General Roca.
-Para recabar información se utilizarán técnicas para que el avance de la investigación permita ir descubrir donde está el problema entre el grupo de trabajo desde los directivos, técnicos hasta operadores. 
DESARROLLO:
En el Barrio Alfonsina Storni de General Roca, se encuentra un hogar de niños que lleva su nombre, un hogar donde la prioridad es el bienestar de los niños que por dificultades diversas se albergan allí.
Este hogar es mixto y alberga actualmente 13 niños/as aunque la capacidad que tiene es para 20 niños/as de 0 a 12 años. “Los chicos/as ingresan casi siempre por orden judicial, no siempre, pero en la mayoría de los casos si”, conto la directora del hogar.
En el Hogar Alfonsina Storni trabajan para que los niños permanezcan el menor tiempo posible en el lugar y que la situación de cada niño se resuelva, está integrado por operadores, personal de limpieza, de cocina, de mantenimiento, una psicóloga, una asistente social y la directora del hogar, que son los que acompañan a los chicos en sus estados, en total son 33 adultos los que trabajan allí, cuando hay un incremento de ingresos de niños, se hacen pocos los operadores por turno, lo cual, hay 3 turnos por días, de 3 0 4 operadores por turno, para la atención de los niños, en este hogar se encargan de que los chicos están lo más cómodos posibles y es por eso que comienzan con un periodo de adaptación, después se los escolariza a todos, es decir que los mas grandes asisten a la escuela y los mas chiquitos van al CECI y además se les da actividades como natación, futbol, básquet, danza. Todo depende del chico y de su necesidad especifica, 
Abigail Urrutia, (2011 ) menciona que este lugar depende netamente del Estado, y más específicamente de la SENAF, es decir que desde allí se solventan los gastos de ropa, alimentos, el pago al personal y todo lo que los chicos necesiten, desde su creación en el año 1983, hasta el día de hoy, depende de la provincia, es una institución que es de gran ayuda a la comunidad en general, tanto para familias con algún problema, los niños/as o adolescentes van a parar a esta institución. Cabe remarcar que en este lugar cuando no hay solución con la familia, el niño va a adopción. Para trabajar en un hogar de niños/as se requiere mucha dedicación ya que hay chicos/as con situaciones difíciles, como por ejemplo alguna discapacidad o toma alguna medicación.
LA SENAF ORGANISMO PROVINCIAL:
La Senaf se creo en el año 2017, es el organismo provincial, que asisten a los cainas o hogares, donde se alojan los niños, niñas y adolescentes.
La Legislatura aprobó por unanimidad una modificación a la ley provincial de Ministerios, propuesta por el Ejecutivo provincial, para incorporar la Secretaria de Estado de Niñez, Adolescencias y Familia. De esta manera, las competencias que dependían del Ministerio de Desarrollo Social serán transferidas a la nueva Secretaria, que tendrá dependencia directa del gobernador y rango de ministerio.
Según se informó oficialmente, a través de esta institución se diseñarán, en conjunto con otras áreas ministeriales, programas tendientes a la restitución de derechos, protectorios de las niñas, niños y adolescentes, que atraviesan situaciones criticas a nivel familiar, social, jurídico o económico, promoviendo y fortaleciendo la permanencia en su ámbito familiar y comunitario.
El poder ejecutivo se ocupará de determinar la distribución del personal y bienes muebles e inmuebles que se requieran.
La provincia de Rio Negro hizo lo propio sancionando en junio del 2006 la ley n°4109, dentro del Gobierno de Rio Negro es la Secretaria de Niñez, Adolescencia y Familia-SENAF-quien centraliza la planificación y ejecución de políticas públicas tendientes a garantizar los derechos de niños, niñas y adolescentes.(https://defensoriarionegro.gov.ar).
Provincia de Rio Negro 2021- Resolución
La SENAF para incorporar personal solicita los siguientes requisitos:
	Formación mínima requerida: secundario completo.
	Formación pretendida: preferentemente Operador Sociocomunitario o Técnico de Niñez, Adolescencia y Familia.
	Experiencia: Formación y recorrido acreditable en materia de niñez, adolescencia y familia.
Asimismo, es indispensables el pleno conocimiento de las normas referidas al área de niñez, adolescencia y familia, convención internacional de los derechos del niño, ley nacional 26.061 y provincial 4109 y sus decretos reglamentarios 415/06 y 221/08. Decreto 325/03 de creación del programa.
Por otro lado en las convocatorias de la provincia se observa que dentro de los requisitos solicitan competencias Generales
	Aptitud para establecer una relación cordial y respetuosa con sus pres, superiores, equipos de trabajo en general.
	Actitud respetuosa en todo accionar, hacia los derechos de Si queres abreviar la primera vez que nombras en el txt esto tenes que poner la abreviación entre parentesis los NNyA, asegurando su cumplimiento efectivo, como principio rector de toda su labor.
	Capacidad para respetar la confidencialidad de todos aquellos aspectos de la vida de los NNyA y sus familias, que sean de su conocimiento por razones de desempeño y accionar laboral, enmarcados en la ética profesional y el respeto hacia los mismos y su idiosincrasia.
	Posicionamiento respetuoso hacia otro, que contemple el trabajo desde una perspectiva de géneros.
	Capacidad para conformar equipos de trabajo interdisciplinarios.
	Predisposición a la capacitación y formación permanente en la temática y a la revisión de las propias practicas.
 Se solicita a su vez las siguientes habilidades:
	Habilidad para sostener una permanente actitud de cooperación y solidaridad para el logro de los fines y objetivos del programa.
	Actitud proactiva, empática y de escucha, con capacidad creativa para la resolución de conflictos o de situaciones diversas .
	Capacidad para trabajar desde una lógica de equipo.
	Capacidad de establecer una distancia operativa óptima al momento de la intervención con NNyA.
-MISION:
	Contribuir el fortalecimiento de las familias de los niños, niñas y adolescentes menores de 18ños, propendiendo a la protección integralde sus derechos, disminuyendo situaciones de vulnerabilidad y/o riesgo social y reforzando los elementos saludables en un proyecto de autonomía familiar.
-FUNCIONES:
	Acompañar el abordaje las situaciones familiares desde una mirada integral, actuando como facilitador del proceso familiar a traes del acompañamiento y l orientación, construyendo la demanda.
	Acompañar al profesional en la realización del proceso con efectos terapéuticos enmarcando dentro de los lineamientos del programa con objetivos específicos basados en el fortalecimiento familiar, revinculación familiar, autogestión, autonomía y responsabilidad familiar.
	Acompañar al profesional en la realización de entrevista individuales/familiares en la sede del programa y visitas domiciliarias dependiendo de los aspectos a trabajar en cada encuentro. No puede desconocerse la importancia de mantener encuentros en los domicilios familiares, ya que en estos ámbitos podrá observarse la dinámica familiar, la distribución de roles, la vinculación entre los miembros del grupo, etc, aspectos de importancia al momento de abordar la problemática familiar y fijarse estrategias de intervención.
CLASIFICACION DEL PERSONAL.
1-Personal Permanente-ART N°3 y ART N°4
2-Personal no permanente-ART °5-
	Personal de gabinete.(ART N°6 y ART N°7)
	Personal contratado.(ART N°8)
	Personal transitorio.(ART N°9)
Grafico
A continuación voy a comenzar el análisis de la problemática planteada
Según autor (año) nos habla de CAPACITACION ….
En base a las distintas observaciones y por ser un integrante de la institución puedo inferir que EL PERSONAL DEL CAINA (En la sede de la SENAF, de fortalecimiento familiar) realiza diferentes capacitaciones :
-IPAP, algunos cursos son dictados por medio del ipap, donde el personal, se puede capacitar y poder obtener un certificado del mismo, dando valor en su recategorización para todos los empleados, y en especifico para el personal que trabaja con niños, niñas y adolescentes.
Asimismo de acuerdo a lo expresado por los agentes las capacitaciones son……
Por otro lado EL SISTEMA DE TRABAJO consiste en una rotación de turnos……
-ROTACION DE TURNOS: mañana, tarde y noche.
-PERSONAL: pueden ser 2 0 3 operadores por turnos.
-DIAS DE TRABAJO: de lunes a domingos, feriados y fiestas.
-CARGA HORARIA: 8 horas diarias.
-DIRECTORA Y TECNICOS: solo trabajan de lunes a viernes
CARGA HORARIA: 6 horas por dia, no trabajan días feriados, fines de semana.
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De acuerdo a Chiavenato () en su descripción de la organización y los trabajadores voy a comenzar a analizar en forma fragmentada cada uno de los objetivos planteados
	LA ORGNIZACIÓN COMO SISTEMAS SOCIALES:
Autor (2009) dice que Las sociedades modernas e industriales se caracterizan porque casi todo proceso productivo se realiza por medio de las organizaciones. El hombre moderno pasa la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, de las que depende para nacer, vivir, aprender, trabajar, ganar su salario, curar sus enfermedades y obtener todos los productos y servicios que necesita.
Desde un punto de vista mas amplio, las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos específicos. Esto significa que se rigen de manera planeada y organizada para el logro de objetivos determinados. A medida que se logran lo objetivos y que se descubren medios para obtenerlos con menor costo y esfuerzo, las organizaciones se reconstruyen, es decir, se reestructuran y se redefinen. Una organización no es nunca una unidad completa y terminada, sino un organismo social y sujeto a cambios constantes.
ORGANIZACIONES
Figura 1como se constituyen las Organizaciones.
	QUE SON
	QUE TIENEN
	QUE HACEN
	personas
	Comportamiento humano
	1-satisfacen necesidades.
2-desarrollan grupos.
3-crean acción organizada.
4-motivan a las personas
5-desarrollan actitudes
6-contribuciones
	organizadas
	Estructura organizacional
	Nacen, crecen, se transforman, acuerdan, se dividen.
	Personas que realizan alguna actividad
	Procesos organizacionales.
	Producen productos y servicios, construyen al bien de la sociedad, comunican y toman decisiones.
 Analizar todo lo que el autor con la institución en base a la observación o entrevista 
-CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN.
La vida de las personas se compone de una infinidad de interacciones con otros individuos y organizaciones. El ser humano es eminentemente social e interactivo, no vive aislado, sino en convivencia y en relación constante con sus semejantes. Por sus limitaciones individuales, los seres humanos se ven obligados a cooperar entre si, a formar organizaciones para lograr ciertos objetivos que la acción individual y aislada no alcanzaría. Una organización existe solo cuando:
	hay personas capaces de comunicarse
	dispuestas a contribuir en una acción conjunta.
	A fin de alcanzar un objetivo común.
Opinión propia” una organización existe cuando se juntan, un grupo de personas, unidas por un mismo fin, ya sea una organización lucrativa o sin fines de lucro, trabajar en cooperación y poder alcanzar los objetivos de la misma”.
-MISION ORGANIZACIONAL.
Es la declaración del propósito y el alcance de la empresa en términos del producto y del mercado. La misión define el papel de la organización dentro de la sociedad en la que se encuentra, y significa su razón de ser. La misión de la organización se define en términos de la satisfacción de alguna necesidad del ambiente externo y no de ofrecer un simple producto o servicio.(Chiavenato, Idalberto, Sapiro, Arad. Planejamento Estrategico: da intencado a os resultados. Rio de Janeiro. Elsevier/Campus, 2004).
-VISION ORGANIZACIONAL.
La visión organizacional, o visión del negocio, se refiere a lo que la organización desea ser el futuro. La visión es muy inspiradora y explica por qué las personas dedican a diario la mayor parte de su tiempo al éxito de su organización. Cuanto mas vinculada esta la visión del negocio a los intereses de sus socios, tanto mas la organización podrá cumplir con sus propósitos.(Chiavenato, Adalberto,2009).
-OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.
La organización constituye un conjunto de elementos cuya finalidad es cumplir un objetivo de acuerdo con un plan. En esta definición hay tres puntos básicos. Primero, hay un propósito u objetivo para el que se proyecta el sistema, segundo, hay un proyecto o conjunto establecido de elementos, tercero, las entradas de información, energía y materiales se emplean para que el sistema funcione.
-TEORIA DE CAMPO DE LEWIN:
La teoría de campo de Lewin asegura que la conducta humana depende de dos factores fundamentales.
	La conducta se deriva de la totalidad de factores y eventos coexistentes en determinada situación. Las personas se comportan de acuerdo con una situación total (Gestalt), que comprende hechos y eventos que constituyen su ambiente.
	Esos hechos y eventos tienen la caracteristicas de un campo dinámico de fuerzas, en el que cada uno tiene una interrelación con los demás, que influye y recibe influencia de los otros. Este campo dinámico produce el llamado campo psicológico personal, que es un patrón organizado de las percepciones de cada individuo y determina su manera de ver o percibir los elementos de su ambiente.
-TEORIA DE LA DISONANCIA COGNITIVA.
La teoría de la disonancia cognitiva de Festinger se basa en la premisa de que cada individuo se esfuerza por obtener un estado de consonancia o coherencia consigo mismo. Si la persona tiene conocimientos sobre si misma y sobre su ambiente incongruentes entre si (es decir, que un conocimiento implique lo opuesto), se presenta un estado de disonancia cognitiva, una de las principales fuentes de incongruencia conductual. Los elementos cognitivos se relacionan de tres maneras consonante, disonante o irrelevante.
	Relación disonante: cuando, por ejemplo, el individuo cree que fumar es nocivo y sin embargo sigue fumando (dos cogniciones en relación disonante).
	Relaciónconsonante: cuando cree que fumar es nocivo y por tanto deja de fumar (dos cogniciones en relación consonante).
	Relación irrelevante: cuando considera que fumar es nocivo y le gusta pasear (elementos en una relación irrelevante).
Cuando se presenta una relación disonante, la persona se siente mal y para escapar del conflicto intimo adopta una de tres opciones.
	Reduce la relación con la modificación de sus cogniciones personales para sintonizarlas o adecuarlas a la realidad externa. La persona modifica su conducta para reducir la disonancia en relación con la realidad externa.
	La reduce al modificar la realidad externa para adaptarla a sus cogniciones personales. La persona conserva sus convicciones y trata de modificar el mundo que lo rodea para adecuarlo a ellas.
	Si no puede modificar sus convicciones personales ni la realidad externa, la persona tiene que convivir con el conflicto intimo de la relación disonante o incongruente.
La cognición proporciona un cuadro de referencia para que las personas se sitúen y entiendan de forma adecuada el mundo que los rodea. La disonancia cognitiva proviene de situaciones que plantean algún proceso de decisión para el individuo y del conflicto resultante de cogniciones que no coinciden o concuerdan entre si. En realidad, la vida de todas las personas es una constante búsqueda de reducción de disonancias.
De estas dos perspectivas (la teoría de campo y la teoría de disonancia cognitiva) se concluye que la conducta se apoya más en percepciones personales y subjetivas que en hechos objetivos y concretos de la realidad. No es la realidad lo que cuenta, sino la manera personal e individual de visualizar e interpretarla. Así las personas no se comportan en relación con la realidad propiamente dicha, sino conforme la perciben y la sienten, es decir, en decir, en relación con sus cogniciones personales.
-LA COMPLEJA NATURALEZA HUMANA.
En función de la teoría de campo y de la teoría de la disonancia cognitiva surgen tres enfoques para estudiar la conducta.
	La persona como ser transaccional, que no solo recibe insumos del ambiente y reacciona ante ellos sino que también asume una posición proactiva, al anticiparse y muchas veces provocar modificaciones en su entorno.
	La persona con comportamiento dirigido hacia un objetivo, es decir, la persona es capaz de tener objetivos o aspiraciones y esforzarse para alcanzarlos.
	La persona como modelo de sistema abierto, dirigido a objetivos, interdependiente con el medio físico y social, con una participación activa en transacciones con ese medio en la medida en que persigue sus objetivos. Esto exige que la persona desarrolle capacidades mentales (pensar, decidir, etc.) y que adquiera información y creencias que le permitan conocer a los individuos y a las cosas en su ambiente, así como enfrentarse a ellos.
 Figura 2 Factores externos que afecta la conducta de las personas en las organizaciones.
 Presiones de los superiores. 
 Influencias de los colegas Estados de energía interna 
 El individuo en la organización es
 Condiciones ambientales ccc
 Sistemas personales Programas de capacitación y desarrollo 
 Cambios en la tecnologia 
 Requerimiento de la familia 
 
LA MOTIVACION HUMANA.
De los factores internos que influyen en la conducta humana, daremos especial atención a la motivación.
Para comprender la conducta humana es necesario un minimo conocimiento de la motivación. Definir exactamente el concepto de motivación es difícil, dado que se a utilizado en diversos sentidos. De manera general, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una determinada tendencia, a un determinado comportamiento. Ese impulso a la acción puede estar provocado por un estimulo externo (proveniente del ambiente) y también puede ser generado internamente por los procesos mentales del individuo.
Las Diferencias individuales
-Entre las personas hay diferentes MOTIVACIONES: las necesidades varían de un individuo a otro, lo cual proporciona distintos patrones de conducta. Los valores sociales y las capacidades para lograr objetivos son igualmente diferentes, y así sucesivamente. Para hacerlo aún más complicado, en un mismo individuo, con el tiempo, cambian las necesidades, los valores sociales y las capacidades. A pesar de todas estas diferencias, el proceso que dinamiza la conducta es más o menos semejante en los patrones de comportamiento varíen, el proceso que les da origen es, básicamente, el mismo en todas las personas.
En este sentido existen tres premisas que explican la conducta humana:
	La conducta es causada por estímulos externos o internos. Existe una causalidad en la conducta. Tanto la herencia como el ambiente influyen decisivamente en el comportamiento de las personas.
	La conducta es motivada, o sea, en toda conducta humana existe una finalidad. La conducta no es causal ni aleatoria, sino que esta siempre orientada y dirigida hacia algún objetivo.
	La conducta esta orientada hacia objetivos. En todo comportamiento existe siempre un impulso, deseo, necesidad o tendencia, todas ellas son expresiones que sirven para designar los motivos de la conducta.
-CICLO MOTIVACIONAL.
El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad. La necesidad es una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que surge una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo, produciendo un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a un comportamiento o acción, capaz de liberar la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrara la satisfacción a su necesidad y por lo tanto, la descarga de la tensión producida por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su estado de equilibrio anterior, a su forma de adaptación al ambiente. El ciclo motivacional se esquematiza en la figura siguiente.
En este ciclo motivacional, la necesidad es satisfecha. A medida que se repite el ciclo, debido al aprendizaje y repetición (refuerzo), los comportamientos se vuelven más eficaces para la satisfacción de motivar el comportamiento, ya que no ocasiona tensión ni incomodidad.
Figura 3 Etapas de ciclo motivacional en la satisfacción de una necesidad.
 Equilibrio interno Tensión Necesidad Estimulo o incentivo 
- 
 Satisfacción Comportamiento o acción 
El constante flujo de necesidades.
La satisfacción de ciertas necesidades es temporal y pasajera, es decir, la motivación humana es cíclica: la conducta es un proceso continuo de resolución de problemas y satisfacción de necesidades a medida que estas surgen.
JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW.
-Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de él. Algunas de esas necesidades son conscientes, mientras que otras no. La teoría motivacional más conocida es la de Maslow y se basa en la jerarquía de las necesidades humanas. Según Maslow, las necesidades humanas están organizadas en una pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana. En la base de la pirámide están las necesidades más bajas y recurrentes (las llamadas necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las mas sofisticadas e intelectuales (las necesidades secundarias).
	Necesidades fisiológicas: constituyen el nivel mas bajo de las necesidades humanas. Son necesidades innatas, como la necesidad de alimentación (hambre o sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo (contra frio o calor) o deseo sexual (reproducción de la especie). Se denominan necesidades biológicas o básicas y exigen satisfacción cíclica y reiterada, con el fin de garantizar la supervivencia del individuo.
	Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel en las necesidades humanas, llevan a las personas a protegerse de cualquier peligro realo imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de protección contra una amenaza o privación, huir del peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y previsible son manifestaciones típicas de estas necesidades. Aparecen en la conducta humana cuando las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas.
	Necesidades sociales: son las necesidades que surgen de la vida social del individuo con otras personas. Son las necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de sus compañeros, intercambio de amistad, afecto y amor. Aparecen en la conducta cuando las necesidades mas bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Cuando las necesidades sociales no están suficientemente satisfechas, las personas muestran resistencia, antagonismo y hostilidad frente a las personas que se les acercan.
	Necesidades de aprecio: son las necesidades relacionadas con la manera en que la persona se ve y valora, es decir con la autovaloración y la autoestima. Comprende la autoestima, la confianza en si mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, el estatus, el prestigio, la reputación y el orgullo personal. La satisfacción de estas necesidades conduce a un sentimiento de confianza en si mismo, de valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad.
	Necesidades de autorrealización: son las necesidades humanas más elevadas y se encuentran en lo más alto de la jerarquía. Llevan a la persona a tratar de emplear su propio potencial y a desarrollarse continuamente a lo largo de la vida como humano. Esta tendencia expresa mediante el impulso de la persona ser más de lo que es y a llegar a ser todo lo que puede ser. 
De manera general, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes:
	Una necesidad satisfecha no es una motivación para la conducta. Solo las necesidades no satisfechas influyen en ella, orientándola hacia objetivos individuales.
	El individuo nace con ciertas necesidades fisiológicas, que son innatas o hereditarias. Al principio, se encamina su conducta de manera exclusiva a la satisfacción cíclica de esas necesidades, que son hambre, sed, ciclo sueño-actividad, sexo, ect.
	A partir de una cierta edad, el individuo inicia una larga trayectoria de aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surgen las necesidades de seguridad, encaminadas hacia la protección contra el peligro, las amenazas y la privación.
	A medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad surgen lenta y paulatinamente las necesidades más elevadas: sociales, de estima y autorrealización. Pero cuando el individuo alcanza la realización de las necesidades sociales, surgen las necesidades de autorrealización.
	Las necesidades más elevadas no solo surgen a medida que se van satisfaciendo las más bajas, sino que predominan sobre las más bajas de acuerdo con la jerarquía de las necesidades.
	 Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional corto (comer, dormir, ect) mientras que las necesidades más elevadas requieren un ciclo motivacional largo. Sin embargo, si alguna necesidad más baja deja de ser satisfecha durante mucho tiempo, entonces se vuelve imperativa, neutralizando el efecto de las necesidades más elevadas.
Fuente https://www.mheducation.es/media/wysiwyg/Spain/Newsletter/Post/Piramide-de-Maslow-2-600.jpg
LA TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG.
-Mientras Maslow apoya su teoría de la motivación en las diferentes necesidades humanas (perspectiva introvertida), este basa su teoría en el ambiente externo (perspectiva extravertida), la motivación para trabajar depende de dos factores según Herzberg.
	Factores higienicos. Se refieren a las condiciones que rodean a la persona en su trabajo, comprende las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, ect. Si estos factores higienicos son optímos, únicamente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre la conducta no logra elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera. Pero, si son precarios, provocan insatisfacción, por lo que se les llama factores de insatisfacción. Comprenden:
	Condiciones de trabajo y bienestar.
	Políticas de la organización y administración.
	Relaciones con el supervisor.
	Competencia técnica del supervisor.
	Salario y remuneraciones.
	Seguridad en el puesto.
	Relaciones con los colegas.
Los factores higiénicos constituyen en el contexto del puesto.
	Factores motivacionales. Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones relacionados con éste, producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy superior a los niveles normales. El termino motivación comprende sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, que se manifiestan por medio de la realización de tareas y actividades que ofrecen desafio y tienen significado en el trabajo. Constituyen el contenido del puesto en si y comprenden:
	Delegación de responsabilidad.
	Libertad para decidir cómo realizar un trabajo.
	Posibilidades de ascenso.
	Utilización plena de las habilidades personales.
	Formulación de objetivos y evaluación relacionadas con estos.
	Simplificación del puesto (por quien lo desempeña).
	Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o verticalmente).
En esencia, la teoría de los factores afirma que.
	La satisfacción en el puesto es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del puesto: estos son los llamados factores motivacionales.
	La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del puesto: son los llamados factores higiénicos.
EL MODELO SITUACIONAL DE MOTIVACION DE VROOM.
-La teoría de Maslow se basa en una estructura uniforme y jerárquica de las necesidades y la de Herzberg en dos clases de factores. Ambas reposan sobre la suposición implícita de que existe “una mejor manera” (the best way) de motivar a las personas, ya sea mediante el reconocimiento de la pirámide de necesidades humanas, o a través de la aplicación de los factores motivacionales y el enriquecimiento del puesto.
-L a teoría de motivación de Victor H. Vroom se restringe exclusivamente a la motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. De acuerdo con Vroom, en cada individuo existen tres factores que determinan su motivación para producir.
		Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para alcanzar objetivos.
	La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de sus logros de sus objetivos individuales.
	Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad, a medida que cree poder influir en él.
-Según Vroon, una persona puede desear aumentar la productividad cuando se dan tres condiciones:
	Objetivos personales del individuo: que pueden comprender dinero, seguridad en el puesto, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante.
	Relación percibida entre logro de los objetivos y alta productividad. Si un trabajador tiene como objetivo importante tener un salario elevado y si trabaja con base en la remuneración por la producción, tendrá una fuerte motivación para producir más.
	Percepción de su capacidad de influir sobre su productividad. Si un empleado cree que la realización de un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a no esforzarse mucho, como ocurre con personas en un puesto sin la capacitación adecuada o con un operario en una línea de montaje con velocidad fija.
 TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS.
En sus trabajos de motivación, encontró fuertes evidencias de que el dinero puede motivar el desempeño y otros tipos de comportamientos, como compañerismo y dedicación a la organización. A pesar del resultado obvio, encontró que el dinero ha presentado pocopoder motivacional en virtud de su aplicación incorrecta en la mayor parte de las organizaciones.
	El enorme lapso que transcurre entre el desempeño y el incentivo salarial correspondiente. Como el refuerzo es débil y rezagado en el tiempo, la relación entre dinero y desempeño se vuelve frágil.
	Las evaluaciones del desempeño no conducen a diferencias salariales, ya que a los gerentes y evaluadores no les gusta conformarse con las personas de bajo desempeño que no están dispuestas a no recibir ningún incentivo salarial o a recibir un incentivo salarial menor que sus colegas que tienen un mejor desempeño.
	La política de remuneración de las organizaciones, por lo general, se subordina a las políticas gubernamentales o a las convecciones sindicales, que son de carácter genérico y tratan de reglamentar indistintamente los salarios con el fin de neutralizar el efecto de la inflación.
	El prejuicio generado por la antigua teoría de relaciones humanas respecto al salarios en si y de las limitaciones del modelo del Homo Economicus difundido por la teoría de la administración científica de Taylor.
-Concluye que para sus teorías existen dos bases solidas:
	Las personas desean el dinero porque este les permite no solo la satisfacción de sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también la satisfacción de las necesidades sociales, de estima y de autorrealización.
	Si las personas perciben y creen que su desempeño es tanto posible como necesario para obtener mas dinero, ciertamente se desempeñan de la mejor manera posible.
LA COMUNICACIÓN.
-Las personas no viven aisladas ni tampoco son autosuficientes, sino que se relacionan continuamente con otras personas o con su ambiente por medio de la comunicación. La comunicación es la transferencia de la información o de significado de una persona a otra. En toda comunicación existen por lo menos dos personas: la que envía el mensaje y la que lo recibe. Una persona sola no puede comunicarse, el acto de comunicación solo se puede realizar si existe otra persona.
Existen tres conceptos preliminares que son importantes para la perfecta comprensión de la comunicación:
	Dato: es un registro respecto a un determinado evento o acontecimiento. Un banco de datos por ejemplo, es un medio para acumular y almacenar conjuntos de datos para que posteriormente sean combinados y procesados.
	Información: es un conjunto de datos, con significado, que reduce la incertidumbre sobre algo o permite el conocimiento sobre algo.
	Comunicación: es cuando una información se transmite a alguien, quien, por lo tanto, la comparte. Para que haya información es necesario que el destinatario de la comunicación la reciba y la comprenda.
La comunicación constituye un procedimiento compuesto por cinco elementos que son:
	Emisor o fuente: es la persona, cosa o proceso que emite un mensaje para alguien, es decir para el destino. Es la fuente de la comunicación.
	Transmisor o codificador: es el equipo que une la fuente al canal, es decir, que codifica el mensaje emitido por la fuente para que se vuelva adecuado y disponible para el canal.
	Canal: es la parte del sistema que enlaza la fuente con el destino, los cuales pueden físicamente estar cerca o lejos.
	Receptor o decodificador: es el equipo situado entre el canal y el destino, los cuales pueden físicamente estar cerca o lejos.
	Receptor o decodificador: es el equipo situado entre el canal y el destino, es decir, el que decodifica el mensaje para hacerlo compresible al destino.
	Destino: es la persona, cosa o procedimiento al que se le envía el mensaje. Es el destinatario de la comunicación.
-Como el proceso de comunicación funciona como un proceso abierto, es común que se presente cierta cantidad de ruido. Ruido es una perturbación indeseable que tiende a tergiversar, distorsionar o alterar, de manera imprevisible el mensaje transmitido. La comunicación es efectiva, solo cuando el destino, o destinatario, interpreta y comprende el mensaje. Esto significa que la comunicación es un proceso bidireccional ue implica necesariamente la retroalimentación. 
 La comunicación humana: El concepto de comunicación está sujeto a complicaciones adicionales cuando se trata de la comunicación humana. Esta se debe a que cada persona tiene su propio sistema cognitivo, sus percepciones, sus valores personales y sus motivaciones, que constituyen un patrón personal de referencia, el cual hace su interpretación de las cosas muy personal y singular.
Hay una Percepción: cada persona tiene su propio sistema conceptual, es decir, su patrón de referencia que actúa como filtro codificador, lo que condiciona la aceptación y el procesamiento de cualquier información.
-LA CONDUCTA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES.
Aunque las personas se puedan visualizar como recursos, es decir, como portadores de habilidades, capacidades, conocimientos, competencias, motivación para el trabajo, ect, nunca debe olvidar que las personas son personas, esto es, portadoras de características de personalidad, expectativas, objetivos personales, historias particulares, ect.
La conducta de las personas presenta algunas características:
	El hombre es proactivo: la conducta de las personas esta orientada hacia la satisfacción de sus necesidades personales y hacia el logro de sus objetivos y aspiraciones.
	El hombre es social: la participación en las organizaciones es importante en la vida de las personas porque las lleva a relacionarse con otras personas o grupos.
	El hombre tiene diferentes necesidades: las personas son motivadas por diversas necesidades.
	El hombre percibe y evalúa: la experiencia de la persona en su ambiente es un proceso activo porque selecciona los datos de los distintos aspectos del ambiente, los evalúa en términos de sus experiencias pasadas y en función de lo que, actualmente, experimenta en términos de sus necesidades y valores.
	El hombre piensa y escoge: la conducta humana es intencionada, proactiva y cognitivamente activa. Se puede analizar en términos de los planes conductuales que elige, desarrolla y realiza para lidiar contra los estímulos a los que se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales.
	El hombre tiene una limitada capacidad de respuesta: el hombre tiene capacidad limitada para desempeñarse de acuerdo con lo que pretende o ambiciona.
-CAPITAL HUMANO.
-Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización. Este capital puede valer mas o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces de agregar valor a la organización, además hacerla más ágil y competitiva. Por lo tanto, ese capital vale más en la medida que tenga influencia en las acciones y destinos de la organización. Para ello, la organización debe utilizar intensamente cuatro detonadores indispensables.
	Autoridad: conferir poder a las personas para que pueden tomar decisiones independientes sobre acciones y recursos. En ese sentido, cada líder reparte y delega autoridad a las personas para que puedan trabajar de acuerdo con lo que aprenden y dominan.
	Información: fomentar el acceso a la información a lo largo de todas las fronteras. Crear condiciones para difundir la información, además hacerla útil y productiva para las personas en el sentido de facilitar la toma de decisiones y la búsqueda de caminos nuevos y diferentes.
	Recompensas: proporcionar incentivos comportados que promuevan los objetivos organizacionales. Uno de los motivadores más poderosos es la recompensa por el trabajo. Bien hecho. La recompensa funciona como un refuerzo positivo y como un indicador del comportamiento que la organización espera de sus participantes.
	Competencias: ayudar a las personas a desarrollar habilidades y competencias para utilizar ampliamente la información y ejercer su autonomía. Así es como se crean talentos en la organización: definir las competencias que ella necesita para alcanzar sus objetivos, así como al crear condiciones internas para que las personas adquieran y desarrollen tales competencias de la mejor manera posible.-Para entender: las personas constituyen el más valioso recurso de la organización. El dilema de la ARH es: tratar a las personas como tales (dotadas de características propias de personalidad, motivación, valores personales, ect). O como recursos (dotados de habilidades, capacidades, conocimientos, ect). La segunda opción ésta ganando terreno a la primera. Como las organizaciones se constituyen de personas, el estudio sobre éstas es fundamental para la ARH.
LA NECESIDAD DEL LOGRO: Piensa en usted mismo. ¿ Se esfuerza por tener éxito, destacando en todas las tareas que van a ser evaluadas? ¿O bien es usted un conformista, algo abúlico o excesivamente disciplinado? Si se incluye en el primer estereotipo, está altamente motivado para uno de los impulsos más típicos de nuestra sociedad: la obtención de logros, la “autorrealización”. Se trata del deseo de obtener un resultado significativo, de la preocupación por mejorar y perfeccionar las tareas. Las diferencias individuales provienen de la estructura de la personalidad de cada sujeto: algunos enfocan su impulso a la consecución del éxito, mientras que a otros les preocupa ante todo evitar el fracaso.
-AFILIACION Y PODER: asociadas y confundidas con la necesidad del logro, otras motivaciones típicas son las de afiliación y poder. La necesidad de afiliación se refiere a la preocupación por establecer, mantener y restaurar relaciones amistosas, y la de poder, a la preocupación por la reputación, la influencia y el deslumbramiento de los demás. Con frecuencia las personas, ya sea en el lugar de trabajo, en el aula o en la pista deportiva, valoran más el hecho de sentirse realizados a través del trabajo, que de las gratificaciones estrictamente económicas. 
¿Cómo motivar a la gente?
Los factores determinantes para administrar con eficacia la motivación e incentivar adecuadamente son:
	Cultivar la motivación intrínseca. Deberíamos suministrar tareas que promuevan la curiosidad y no emplear excesivamente las recompensas eternas.
	Conocer los motivos de la gente. Las acciones para motivar deben estar en concordancia con los estilos de cada persona. Si son sujetos que aprecian el reconocimiento de los demás, debe concedérseles la atención que desean.
	Determinar metas específicas. Y que implican un cierto desafío, siempre combinado con informar puntualmente sobre los progresos. Los objetivos deben ser claros y explícitos, ya que ello se orienta la atención, promueve el esfuerzo y estimula la creatividad.
-EL ESTILO DE LIDERAZGO ADECUADO.
El liderazgo en la tarea, distinguido por la fijación de normas, la organización del trabajo y la concentración en las metas, es muy eficaz para mantener a un grupo centrado en una misión. El estilo directivo, que funciona bien si el líder tiene capacidad suficiente para impartir órdenes apropiadas. el liderazgo social es el cooperador por excelencia: trabajo en equipo, mediación en los conflictos, delegación de tareas y, fundamentalmente, coordinación de las diversas fuerzas de trabajo. Es el más motivante y el que concita mayor satisfacción laboral. Hoy día se entiende más al segundo tipo de liderazgo, ya que promueve un sentido mayor sentido de control y corresponsabilidad de los trabajadores, una relación más satisfactoria entre los miembros de una empresa común, una mejor participación en las decisiones comunes, y una mayor libertad para la creatividad, los trabajadores tienen un mayor control sobre su propio destino y se sienten más apreciados si se aplica este liderazgo social, que implica una atomización en pequeñas unidades funcionales marcadas por diversas especialidades cada una de las cuales tiene un líder, a su vez “social”, los jefes son coordinadores de otros co-jefes y todos en conjunto se sienten partícipes de tareas comunes.
METODOLOGIA DE INVESTIGACION.
La metodología de la investigación es la disciplina de definir conocimientos que se encarga de sistematizar, definir y elaborar técnicas, procedimientos y métodos que se deben llevar a cabo durante, el desarrollo de la investigación para producir conocimientos. Teoría del autor Roberto Hernandez, lo lleva a comprender que son pasos a elaborar y desarrollar a una hipótesis.
	La metodología que empleare será la cualitativa, con este método se tratara de detectar las percepciones y significados que los trabajadores enfrentan en su tarea diaria.
	La técnica que será implementada en los operadores/trabajadores, que desempeñan sus tareas en el hogar de niños, niñas y adolescentes pertenecientes a la SENAF, de la ciudad de General Roca.
	Para recabar información se utilizaran técnicas de observación , que permita descubrir el problema, que se observa en el grupo de trabajo del hogar/caina.
 
POBLACION Y MUESTRA.
	Población: el estudio se realizara sobre los trabajadores de la administración publica, pertenecientes al ministerio de desarrollo social, en especifico de la SENAF, el caina Alfonsina Storni, los operadores, técnicos y directivos, la dinámica de trabajo en equipo que implementan o sus falencias, técnicas es la entrevista individual, o bola de nieve, es decir a partir de unos contactos iniciales, mediante la charla con los trabajadores, la información que cada uno puede brindar desde su lugar como trabajadores directos, que es el trabajar con niños/niñas judicializados, los riegos y responsabilidades, la preparación que tienen que tener, para realizar su tarea lo mejor posible, se lograra ir ampliando progresivamente la muestra.
	Muestra: El estudio se llevara a cabo mediante la entrevista, a 10 operadores que trabajan en la institución y directivos para comparar la información, de la misma, la institución actualmente esta dividida en 3 dispositivos, donde el total de 40 operadores están divididos para cumplir funciones con su respectiva carga horaria, que son de 8 horas diarias, y de 6horas los técnicos y directivos.
	En este proyecto de investigación he elegido la entrevista, debido a que la capacidad de acceder a la palabra y el sentido del sujeto. Esto me es una vía fundamental para recabar información desde la experiencia desde los trabajadores, lo que piensan y sienten, en su ámbito laboral.
	La entrevista es un dispositivo que esta referida, a una situación de conversación construida, con el fin especifico de que un individuo pueda expresarse en relación a su pasado, presente y futuro laboral. Se utiliza generalmente cuando se busca desde la perspectiva de los trabajadores, cuando queremos conocer como ellos interpretan sus experiencias en sus propios términos. Teoría de (Piovani, I, 2007).
HIPOTESIS:
Lo que puedo concluir es que en esta, intervención, en el entorno laboral, en el turno tarde pude ver como es la tarea que realizan los operadores, y tener contacto con varios de ellos, conocerlos y observar como, ellos trabajan con los niños y responden ante situaciones de conflicto, se ve predisposición para dar lo mejor de si, con las herramientas que tienen y que han sido adquiridas mediante largo tiempo de trabajar en ese lugar.
Conclusion 
En base a mi hipótesis inicial que consistia en que la organización de los directivos es ineficiente hacia los operadores .En transcurso de mi estudio pude comprobar que es verídico.
la información obtenida durante la realización de esta investigación se puede detectar las siguientes conclusiones.
	En cuanto al personal, la falta de empatia hacia ellos, por ser el ultimó eslabón de mando, y son los que hacen el trabajo de campo, tienen que experimentar las estrategias, si fallan, fallan ellos, provocando una fricción entre técnicos y directivos.
	La mala comunicación que hay entre directivos y técnicos para con operadores es mucha, por falta de estrategias de trabajo.
	A la hora de autoevaluarse, el personal del caina se considera, tener buenos niveles de adaptabilidad con los niños que ingresan, ya que algunos tienen alguna discapacidad, enfermedad o trastorno, logrando resolver situaciones con los niños, de manera instintiva.
	El lugar donde esta la institución presentaproblemas edilicios, en las habitaciones de los niños no esta dividida como corresponde, o cual no cuentan de privacidad, para alojar a varios niños y estos puedan tener su espacio.
	Como es una institución que tiene chicos judicializados, es importante que la información de ellos sea informada, clara y concisa para el operador, para saber como trabajar con el niño.
	Si se aplicaran estrategias con el personal, poder resolver o abordar las situaciones de cada niño, seria un trabajo productivo y se lograría, que el niño no sienta el desarraigo de su familia.
	El plazo del cual tengan que pasar en la institución sea el que por ley se estipula, para no generar mas traumas en el niño o adolescente.
ANEXOS.
LA ENTREVISTA.
La entrevista es un instrumento técnico, que se implementa en el marco de la investigación, corresponde a un trabajo de practica Profesionalizante, para la tecnicatura de Recursos Humanos, los destinatarios, fueron los trabajadores del caina Alfonsina Storni, de la ciudad de General Roca, provincia de Rio Negro. Para la presente investigación se ha diseñado un cuestionario de preguntas y respuestas, para evitar el error y la modalidad elegida ha sido la entrevista individual.
La anonimidad y confidencialidad están aseguradas para el participante.
Preguntas.
	¿Cuantos años se encuentran trabajando en el hogar de niños?
	¿Cuál es su función en el mismo?
	¿Cuentan con cursos de capacitación?
	¿Realizan evaluación del desempeño en su lugar de trabajo?
	¿Cambiaria su lugar de trabajo?
	¿Esta conforme con su lugar de trabajo?
	¿Tiene comunicación con los directivos y técnicos de la institución?
	¿A participado de reuniones de personal y expreso su opinión?
	¿Le interesa el plan de carrera?
	¿Cómo es la relación con sus pares?
	¿Trabaja en equipo con los demás operadores?
	¿Tiene ideas para la realización de los problemas diarios?
BIBLIOGRAFIA:
-Blog autor Cristian7999,fecha 24/09/2018.castellan universidad.
-Cuadra Peralta, Alejandra,& Veloso Besio, Constanza.
-Concocatoriasrionegro/operadoresresolucion.
-Chiavenato, Idalberto,2009,libro Administracion de recursos humanos,(el capital humano de las organizaciones, novena edición) por Elsevier Editorial Ltda,Rio de Janeiro, Brasil.
-Ley n°1844-https://rionegro.gov.ar/download/archivos/00000216.pdf
-Psicologia para todos, guía completa para el crecimiento Personal, Aprendizaje, Conducta y Emociones.(2009) plaza de edición Barcelona, fecha de lanzamiento 16/04/2009.
-Maslow, Abrahan(1991).Ediciones Diaz de Santos.