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Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al Título de Técnico 
Superior Universitario en la Especialidad de Administración de Empresas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL DE LOS 
EMPLEADOS DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN 
DE LA EMPRESA INVERSIONES COUNTRY, C.A. ANACO 
ESTADO ANZOÁTEGUI 
Tutora: Abgda. Nuvia Marcano 
 
 
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA 
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN 
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA 
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA 
DE ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL 
IUTA SEDE NACIONAL ANACO 
Anaco, Diciembre 2019 
Autora: Brito Stefany 
 C.I. 27.330.771 
ii 
 
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA 
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA 
EDUCACION UNIVERSITARIA 
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA 
DE ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL 
IUTA SEDE NACIONAL ANACO 
 
 
 
 
 
 
 
CARTA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR 
 
 
En mi carácter de tutora de Trabajo Especial de Grado, titulado: Evaluación del 
desempeño laboral de los empleados del departamento administrativo de la 
empresa Inversiones Country C.A. ubicada en Anaco estado Anzoátegui, 
Presentado por la bachiller: Stefany Glorianne Brito Peña, portadora de la cedula de 
identidad Nro. V -27.330.771 para optar al Título de Técnico Superior Universitario en 
la especialidad de Administración de Empresas, considero que reúne todos los 
requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación 
por parte del jurado examinador que se designe. 
 
 
En la ciudad de Anaco, a los 02 días del mes de diciembre de 2019 
 
 
 
 
____________________________ 
Abgda. Nuvia Marcano 
 C.I. V-8.466.930 
Tutor académico 
 
iii 
 
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA 
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA 
EDUCACION UNIVERSITARIA 
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA 
DE ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL 
IUTA SEDE NACIONAL ANACO 
 
 
 
 
 
 
 
CERTIFICACION 
 
 Por medio de la presente certificación se hace constar que la bachiller: Stefany 
Glorianne Brito Peña, portadora de la cedula de identidad: V -27.330.771 
respectivamente elaboro su trabajo especial de grado titulado Evaluación del 
desempeño laboral de los empleados del departamento administrativo de la 
empresa Inversiones Country C.A. ubicada en Anaco estado Anzoátegui, 
cumpliendo así con los fines y obtuvo una certificación de __________ ( ) 
puntos. 
 
 
 
 
___________________ _____________________ ___________________ 
Abgda. Nuvia Marcano Abgda. Ivette Guerra Mcs. Mariela Solórzano 
Tutor(a) Académico Jurado Calificador Jurado Calificador 
 
 
 
iv 
 
ÍNDICE GENERAL 
 
 
CARTA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR ................................................................. ii 
CERTIFICACION ....................................................................................................... iii 
ÍNDICE GENERAL..................................................................................................... iv 
LISTA DE CUADROS ................................................................................................ vi 
DEDICATORIA ......................................................................................................... vii 
AGRADECIMIENTO ............................................................................................... viii 
RESUMEN ................................................................................................................... ix 
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 10 
CAPÍTULO I EL PROBLEMA DE la INVESTIGACIÓN 
Planteamiento del Problema de Investigación ............................................................ 13 
Formulación del problema de investigación ............................................................... 18 
Objetivos de la investigación ...................................................................................... 19 
Justificación de la investigación ................................................................................. 19 
Alcance y delimitación de la investigación ................................................................. 21 
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 
Contexto donde se desarrolla la investigación ............................................................ 22 
Organigrama de la Organización ................................................................................ 23 
Antecedentes de la Investigación ................................................................................ 23 
Bases Legales .............................................................................................................. 26 
Bases Teoricas ............................................................................................................. 28 
Definición de términos operativos o técnicos. ............................................................ 40 
CAPÍTULO III METODOLOGÍA 
Diseño de Investigación .............................................................................................. 43 
Tipo de Investigación .................................................................................................. 44 
Población ..................................................................................................................... 45 
Muestra ........................................................................................................................ 46 
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ..................................................... 46 
v 
 
Instrumentos de Recolección de Datos ....................................................................... 48 
Técnicas y Herramientas de Procesamiento y Análisis de Datos ............................... 48 
CAPÍTULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 
Presentación y Análisis de los Resultados .................................................................. 51 
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 
Conclusiones ............................................................................................................... 68 
Recomendaciones ........................................................................................................ 71 
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 72 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
vi 
 
LISTA DE CUADROS 
 
Cuadro N°1 ¿En su puesto de trabajo usted cuenta con todos los equipos e 
implementos necesarios para realizar las actividades de su jornada diaria 
de trabajo? ........................................................................................... 52 
Cuadro N° 2 ¿Ha sugerido usted alguna iniciativa significativa para mejorar el sistema 
de trabajo en el departamento de administración? .............................. 53 
Cuadro N° 3 ¿Se siente usted comprometido con el crecimiento de la empresa? ..... 54 
Cuadro Nº 4 ¿Que conocimiento tiene usted acerca de las evaluaciones de desempeño 
laboral? ................................................................................................ 55 
Cuadro Nº 5. ¿Se realizan Evaluaciones de Desempeño laboral en la empresa? .... 56 
Cuadro Nº 6. ¿Cree que la empresa cuenta con las políticas de incentivo necesarias 
para motivar al personal a mejorar su calidad de trabajo? .................. 57 
Cuadro Nº 7 ¿Cree usted que según las actividades que realiza en su trabajo, su salario 
es: Alto, regular o bajo?..................................................................... 58 
Cuadro Nº 8 ¿La empresa ofrece capacitacióna sus empleados? ............................. 59 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
vii 
 
DEDICATORIA 
 
 En principio al Dios Todopoderoso, por ser mi creador y darme la bendición de la 
vida con el propósito de hacer de ella su voluntad, por ser el sustentador espiritual que 
me fortalece en momentos de lucha. 
A mis Padres, siempre ejemplares e incondicionales, por ser las personas más 
importantes en mi vida, quienes con mis virtudes y defectos me han amado y apoyado 
para lograr mis metas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
viii 
 
AGRADECIMIENTO 
 
 A Dios Todopoderoso por iluminarme el camino a seguir y que siempre está 
conmigo en los buenos y sobre todo en los malos momentos. 
A mi Familia, por todo el apoyo, las sonrisas y el compañerismo para seguir 
siempre positivo las actividades de mi carrera. 
A mis Amigos, parte fundamental de la motivación para continuar la formación 
de mi vida profesional. 
Al IUTA, Por proporcionarme las herramientas y valores para ejercer de mejor 
manera mi profesión. 
A la profesora Nuvia Marcano, por su guía y motivación excelente para concluir el 
trabajo de investigación. 
A la empresa Inversiones Country, C.A., por darme la oportunidad de realizar el 
trabajo de investigación en tan prestigiosa empresa industrial de mi ciudad natal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ix 
 
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA 
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION 
UNIVERSITARIA 
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA 
DE ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL 
IUTA SEDE NACIONAL ANACO 
 
 
 
 
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL 
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA INVERSIONES 
COUNTRY, C.A. ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI 
 
 AUTORA: Stefany G. Brito P. 
 TUTORA: Abgda. Nuvia Marcano. 
 FECHA: Diciembre 2019 
 
RESUMEN 
La evaluación de desempeño laboral es un instrumento que es utilizado por las empresas para 
comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos en cada empleado, permitiendo 
obtener una medición sistemática, objetiva e integral de su profesionalismo, rendimiento o el logro de 
resultados individuales. Esta investigación tiene como objetivo general evaluar el desempeño laboral 
de los empleados del departamento de administración de la empresa Inversiones Country, C.A. La 
metodología está fundamentada en la investigación de tipo descriptiva y factible, bajo un diseño de 
campo, ya que se obtuvo la información necesaria directamente de la realidad en estudio. Para la 
recolección de datos se emplearon las técnicas de observación, entrevista y como instrumentos block 
de notas, computadora y la guía de entrevista. En cuanto a la conclusión, Las medidas sugeridas 
dirigidas a mejoramiento del desempeño laboral de los empleados del departamento administrativo 
de Inversiones Country C.A. se enfocan en la capacitación de las empleadas de administración que 
están encargadas de elaborar la nómina para ejerzan a plenitud las funciones de Recursos Humanos, 
facilitando así un enlace que propicie mejoras para el personal y sea ese canal necesario para facilitar 
la comunicación entre los trabajadores y la gerencia. Recomendando planificar y aplicar el sistema de 
evaluaciones por competencias laborales, mediante este instrumento la empresa puede evaluar a sus 
empleados y establecer sus fortalezas y debilidades, lo que le permitirá aplicar los correctivos e 
incentivos para mantener a su personal motivado y comprometido en sus labores, esto representaría 
mayor rendimiento y crecimiento para la empresa. 
Palabras claves: Empres, evaluación, desempeño, competencias, motivación, medidas, 
recurso humano. 
 
 
 
10 
 
INTRODUCCIÓN 
 
La importancia del Recurso Humano en las empresas se representa en la habilidad 
de alcanzar oportuna y favorablemente los objetivos de la organización, así como de 
tomar en cuenta los esfuerzos de todos los actores involucrados en función del 
beneficio colectivo, por lo que se requiere de un talento humano capacitado, con 
actitudes, conocimientos y habilidades que facilite la fluidez de las operaciones a través 
de buenos procedimientos de trabajo acordes a la actividad laboral que realiza. 
 
El desempeño laboral es el rendimiento global de cada individuo en su puesto de 
trabajo. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la 
manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección 
de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones 
que deben tomar. Pero éste como tal no puede ser identificado, si no se establece por 
medio de un proceso de evaluación en donde el evaluador toma en cuenta varios 
factores que relacionan las metas alcanzadas, las propuestas y la actitud del trabajador 
para enfrentar cada uno de sus objetivos. 
 
Las evaluaciones informales, fundamentadas en el trabajo diario, son necesarias 
pero insuficientes. Por otra parte, un sistema formal y sistemático le permite a la 
empresa identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no 
lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y 
orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras 
más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y 
bien documentada disponible sobre el empleado. 
 
En este sentido, la evaluación de desempeño por competencias laborales crece en 
importancia en el mundo empresarial; su aplicación ofrece la novedad de un estilo de 
dirección en el que priva el factor humano, donde cada persona, empezando por los 
propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la empresa; 
11 
 
requiere además, como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, 
estructurados en torno a conocimientos, habilidades, conductas individuales y sociales. 
 
La integración de las competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral 
corresponde al perfil ocupacional de este. Al referirse a la evaluación de las 
competencias laborales de una persona, se refiere al ¿Qué sabe hacer?, ¿Cuánto sabe?, 
¿Por qué lo sabe?, ¿Cómo lo aplica? Y ¿Cómo se desempeña en su puesto de trabajo? 
Con todo esto, además, se toma en cuenta en qué medida y tiempo lo hace. 
 
Y por medio de la evaluación del desempeño que se puede dar cuenta de las 
competencias que se poseen contra las requeridas para ejecutar adecuadamente las 
funciones y tareas encomendadas para el trabajo, y en consecuencia dan como resultado 
las necesidades de mejora, corrección y capacitación del personal para mejorar su 
desempeño. 
 
En este orden de ideas, el propósito de esta investigación evaluar el desempeño 
laboral de los empleados del departamento administrativo de Inversiones Country C.A, 
Anaco, estado Anzoátegui, con la finalidad de presentar medidas que mejoren la 
eficiencia de ese departamento, a través de la evaluación oportuna y sistemática de los 
resultados del trabajo del personal de esta empresa. Para mayor entendimiento del tema 
antes mencionado, esta investigación está estructurada de la siguiente manera: 
 
Capitulo I. El problema de investigación: En este se indica el problema que se 
detectó en la empresa, también incluye el objetivo general y los objetivos específicos, 
la justificación y por último el alcance y la delimitación de la investigación. 
 
Capitulo II. Maro Teórico de la investigación: Se refiere al contexto donde se 
desarrolla la investigación, los antecedentes, las bases legales que le dan apoyo a esta 
investigación al igual que las bases teóricas; por ultimo una serie de términos que le 
permitenal lector tener una mejor compresión del presente trabajo especial de grado. 
 
12 
 
Capitulo III: Es el marco metodológico, el cual contiene el tipo y diseño de 
investigación, seguido de las técnicas de recolección de datos, la población y muestra, 
culminando con la descripción del procedimiento de análisis y procesamiento de datos. 
 
Capítulo IV: en esta parte se presentan los resultados obtenidos en el estudio 
realizado, tomando en cuenta los objetivos y las técnicas utilizadas para cada uno de 
ellos. 
 
Capítulo V: presenta las conclusiones a las cuales llegaron los investigadores y sus 
respectivas conclusiones. 
 
Finalmente se presentan las referencias bibliográficas consultadas para la 
elaboración dela investigación. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
CAPÍTULO I 
 
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN 
 
 
Planteamiento del Problema de Investigación 
 
 Las empresas y organizaciones a nivel mundial, cada vez hacen más uso de 
todos sus recursos, tanto externos como internos, para poder ser mejor que la 
competencia. La función de Recursos Humanos, además de cubrir objetivos de 
carácter social, funcional y personal, contribuye efectivamente en alcanzar una 
ventaja competitiva; por lo cual el personal es un recurso que cada vez se hace 
más importante para poder diferenciar a una compañía de otra y le agrega valor. 
Los directivos de las organizaciones esperan que sus departamentos de personal 
apoyen en la mejora de la productividad, la planeación de la sucesión y el cambio 
en la cultura corporativa. 
Por consiguiente, para lograr esas mejoras, las organizaciones tanto privadas 
como públicas están en constante desarrollo para ubicarse en parámetros de 
excelencia y búsqueda continua de ocupar una posición importante en el mercado 
global, a través de la competitividad, tomando en cuenta la participación de una 
mano de obra calificada. Por lo cual surge la denominada administración de los 
recursos humanos como canal de enlace entre trabajadores y patrono, encargada 
de canalizar, gestionar, mediar, entre otras competencias, para llevar a cabo los 
procesos de trabajo bajo un clima agradable y viable dentro de la organización, 
donde se puede identificar entre los aspectos fundamentales la planificación, 
organización, coordinación y control, siendo estas capaces de promover el 
desempeño eficiente del personal. 
14 
 
El desempeño laboral es uno de los factores primordiales a medir en las 
empresas en la actualidad, por medio de este procedimiento se establece que 
integrante de un grupo es altamente productivo y cual no es de mucha utilidad, 
cuando las empresas buscan el crecimiento o una expansión, en algunos casos se 
tienen a personas en la organización que no aportan lo que se necesita o que 
incluso no son necesarias en la organización y solamente están contratadas por 
que así fue desde un tiempo pasado. 
De esta manera, la aplicación de las técnicas cada día son más exigentes; una 
de las más asertivas que permite medir y evaluar el rendimiento de los trabajadores 
con mayor aceptación en el campo laboral (tanto para el patrono como para los 
trabajadores) es la llamada evaluación de desempeño, la cual es significativa, 
porque su aplicación contribuye a reconocer las actitudes del personal, tal como 
lo señala el autor Chiavenato (2007), describe la evaluación del desempeño del 
talento humano como: 
Una valoración sistemática de la actuación de cada persona, en 
función de las actividades que desempeña, las metas y los 
resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su 
potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o 
estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona 
y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización. 
(Pág. 21). 
 
Es por ello, que la evaluación del desempeño se constituyen como uno de los 
subsistemas de la gestión de los recursos humanos, el cual es un proceso destinado 
tanto a determinar cómo comunicar en forma más sistemática y objetiva el 
desempeño de los empleados en sus puestos de trabajo, detectando así debilidades 
y fortaleza de los evaluados, lo cual limitan al alcance de los objetivos de la 
organización, esta técnica permite establecer la elaboración de planes de mejora 
donde se plantean procedimiento que determinen el rendimiento y el compromiso 
laboral en los mismos. 
De acuerdo a los resultados obtenidos en las evaluaciones de rendimiento de 
cada trabajador, la empresa toma decisiones sobre cambios de puestos, asignación 
de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus 
15 
 
empleados. Asimismo, los trabajadores también obtienen beneficios como 
conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus 
problemas. 
La evaluación del desempeño laboral históricamente se ha restringido al simple 
juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. 
Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se 
fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día se 
pueden encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación. 
Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas, en la Edad Media la 
Compañía de Jesús fundada por San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema de 
informes y notas de las actividades y del potencial de cada uno de los Jesuitas que 
predicaban la religión del mundo. El sistema se basaba en auto clasificaciones 
hechas por miembros de la orden, informes de supervisores acerca de las 
actividades de sus subordinados e informes especialices hechos por cualquier 
Jesuita que creyese tener información sobre su propio desempeño o de sus 
compañeros. 
Para el año 1842, el Servicio Público Federal de los Estados Unidos implantó 
un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios. 
Más adelante en 1918, General Motors desarrolló un sistema de evaluación para 
sus ejecutivos. No obstante, solo después de la Segunda Guerra Mundial fue 
cuando comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de evaluación 
del desempeño, aunque la preocupación se orientaba exclusivamente hacia la 
eficiencia de los equipos para aumentar la productividad de la empresa. 
A comienzos del siglo XX, la Escuela de Administración Científica fundada 
por Frederick Winslow Taylor inició el fuerte impulso de la Teoría 
Administrativa, con el fin de aprovechar la capacidad óptima de la máquina, 
situando a la par el trabajo del hombre. Fue entonces cuando la Escuela de las 
Relaciones Humanas enfocó su preocupación exclusivamente al hombre; 
planteándose interrogantes que tenían que ver directamente con el hombre: ¿Cómo 
16 
 
conocer y medir las potencialidades del hombre? ¿Cómo lograr que aplique 
totalmente ese potencial?; entre otras. 
La serie de teorías administrativas y organizacionales surgidas con posteridad 
tuvieron un impacto fuerte y definitivo: la importancia del ser humano en las 
organizaciones y su papel dinamizador de los demás recursos organizacionales. 
A partir de esta importancia dada al recurso humano, las organizaciones se vieron 
en la necesidad de establecer factores para evaluar el desempeño de su personal, 
así como también los niveles de evaluación y las normas necesarias para su 
adecuada aplicación. 
En Venezuela la evaluación de desempeño laboral es la principal herramienta 
con que cuenta cualquier organización para propiciar la mejora del rendimiento 
de sus recursos humanos y en consecuencia el de la organización, contar con un 
adecuado sistema para ejecutarla es una condición indispensable para lograr altos 
niveles de competitividad de las organizaciones. 
Sin embargo, pocas veces se encuentran en la práctica sistemas de evaluación 
objetivos que aseguren una valoración eficaz del proceso en cuestión. Estos en su 
concepción o aplicacióndan lugar a la ocurrencia de una gran variedad de errores. 
Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación, elaborada 
a partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, 
unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseñadas por 
los departamentos de recursos humanos. Éstos valoran que el sistema se adapte a 
cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad. 
 Para llevar a cabo evaluación de desempeño es necesario que la empresa cuente 
con un departamento de Recursos Humanos, el cual posee el personal y los 
mecanismos adecuados para realizar todas las actividades que conlleva su efectiva 
aplicación y de las medidas correctivas requeridas para optimizar la labor y el 
rendimiento de cada trabajador. 
La empresa Inversiones Country C.A., ubicada en Anaco, estado Anzoátegui 
se dedica a la rama de festejos, organización de eventos, fiestas y 
entretenimientos. Cuenta con una fuerza laboral conformada por veinte (20) 
17 
 
trabajadores, distribuidos en los departamentos de administración, ventas y 
mantenimiento. Se describe como una empresa en crecimiento que tiene como 
objetivo primordial ofrecer un servicio de excelencia que cubra al 100% las 
expectativas de sus clientes. 
Esta investigación se centra en evaluar el desempeño del personal 
administrativo de la mencionada empresa, el cual, según las observaciones 
realizadas por la investigadora, se observa que los empleados de este 
departamento realizan sus actividades de acuerdo a las planificaciones previas de 
la gerencia, pero se aprecia la su falta de motivación, no manifiestan entusiasmo 
ni iniciativas dirigidas a optimizarlo. Cada quien se limita a su labor, no hay 
colaboración entre ellos ni deseos de mejorar su clima laboral. 
En este orden de ideas, la problemática detectada en el departamento de 
administración de la empresa Inversiones Country C.A., es la generada por la 
carencia de lineamientos para la adecuada aplicación de evaluación de desempeño 
a su personal, debido a que no existe en su estructura organizacional un 
departamento de Recursos Humanos, que es el que cuenta con los parámetros 
necesarios para su debida planificación y ejecución, y determinar además los 
incentivos y correcciones necesarios para mantener al personal motivado, 
comprometido laboralmente y con un amplio sentido de pertenencia hacia la 
organización. 
Actualmente es el departamento de administración el que se ocupa de manejar 
todo lo concerniente al personal, limitándose únicamente a su selección y 
contratación; al pago de nómina y a cumplir con los compromisos contractuales 
de cada trabajador. Como es bien sabido, cuando una empresa no cuenta con 
políticas de evaluación desempeño ni de incentivo, lo que además no permite el 
crecimiento de sus trabajadores ni los cambios necesarios para que se produzcan 
transformaciones beneficiosas en la estructura interna de la organización, ya que 
es imperativo que la gerencia de esta empresa reconozca el valor que representan 
las personas que conforman su fuerza laboral. 
18 
 
En este sentido, la investigadora considera que deben aplicarse medidas 
correctivas dentro de la administración de la empresa Inversiones Country, C.A., 
orientadas a la planificación de estrategias y recursos que permitan la adecuada 
aplicación de evaluación de desempeño del personal que labora en esta 
organización, la cual se presenta como un instrumento alternativo que canaliza el 
comportamiento de los trabajadores a través de la retroalimentación, evaluación y 
méritos, que condicionan los hábitos de trabajo permitiendo mejorar las 
condiciones laborales y económicas de sus trabajadores, lo que representa para la 
organización u mayor nivel de compromiso laboral de sus empleados, que genera 
una mejor calidad de servicio, que a su vez representa crecimiento y ganancias 
para la mencionada empresa. 
 
Formulación del problema de investigación 
Tomando en cuenta lo anterior es que la investigación ha conducido a las 
siguientes incógnitas: 
¿Cuál es la situación actual del desempeño laboral de los empleados del 
departamento administrativo de la empresa Inversiones Country C.A., Anaco, 
estado Anzoátegui? 
¿Cuáles debilidades presenta el desempeño laboral de los empleados del 
departamento administrativo de la empresa Inversiones Country C.A, Anaco 
estado Anzoátegui? 
¿Será posible presentar prevenciones para mejorar el desempeño laboral de los 
empleados del departamento administrativo de la empresa Inversiones Country 
C.A., Anaco, estado Anzoátegui? 
 
 
 
 
19 
 
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 
 
Objetivo General: 
Evaluar el desempeño laboral de los empleados del departamento administrativo de 
la empresa Inversiones Country C.A, Anaco, estado Anzoátegui, con la finalidad de 
presentar medidas que mejore la eficiencia de ese departamento. 
 
Objetivos específicos: 
Diagnosticar la situación actual del desempeño laboral de los empleados del 
departamento administrativo de la empresa Inversiones Country C.A., Anaco estado 
Anzoátegui. 
Identificar las debilidades del desempeño laboral de los empleados del departamento 
administrativo de la empresa Inversiones Country C.A, Anaco estado Anzoátegui. 
Sugerir medidas dirigidas a mejoramiento del desempeño laboral de los empleados 
del departamento administrativo de la empresa Inversiones Country C.A., Anaco 
estado Anzoátegui. 
 
 
 
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 
 
Una de las acciones planteadas por toda organización, radica en la introducción de 
estrategias que estén dirigidas a optimizar los procedimientos de trabajo con propósitos 
múltiples, entre ellos, se encuentra el funcionamiento de un clima laboral agradable y 
favorable, siempre que estén en sintonía con sus objetivos. De ahí, que el crecimiento 
de las empresas está marcadamente influenciado por estos propósitos organizacionales 
que no son fáciles de alcanzar cuando existen debilidades sobre todo en el 
comportamiento de sus trabajadores. 
La aplicación de una efectiva evaluación del desempeño laboral dentro de cualquier 
organización, puede generar muchos beneficios, gracias a sus resultados de 
20 
 
retroalimentación positiva o negativa al trabajador, cuando es positiva pueden 
implementarse desde planes de desarrollo de carreras hasta ascensos, asimismo, 
mejoras salariales y cambios en los puestos de trabajo, ajustados a las políticas 
organizacionales, por el contrario, es negativa, se constituye en un insumo para 
determinar necesidades de adiestramiento, pudiendo inclusive ser justificación para el 
despido del trabajador, entre otras medidas administrativa, lo cual puede tener una 
incidencia en la motivación de los empleados para el desempeño de sus funciones o 
labores. 
La presente investigación permitirá establecer la evaluación del desempeño laboral 
como una herramienta para instaurar parámetros de rendimiento laboral dentro de le 
empresa Inversiones Country, C.A., presentándola como un instrumento que permita 
arrojar información objetiva, y eficaz que posteriormente será cuantificada, 
compensada y retribuida a los trabajadores en sus beneficios salariales, conllevando a 
un proceso de efecto domino y a su vez cumpliendo con las obligaciones establecidas 
en ley 
En tal sentido esta investigación genera una serie de aportes o beneficios que son 
los siguientes: 
A la empresa Inversiones Country C.A.: servirá para crear planes y políticas de 
mejoramiento de su personal, permitiéndole considerar que sus trabajadores se han 
convertido en uno de sus bienes más preciados. 
A los empleados o personal administrativo de la empresa Inversiones Country 
C.A.: que podrán tener a su alcance un material que pueden estudiar para mejorar en 
sus puestos de trabajo y contribuir a que empresa sea más productiva y competitiva. 
A la investigadora: le ha permitidoponer en práctica sus conocimientos en el área 
de recursos humanos y además adquirir conocimientos y competencias en el área 
administrativa en general. 
Al Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial (IUTA): 
le pone a disposición un material científico en materia de evaluación de desempeño 
laboral el cual podrá emplear en su provecho, y además enriquecerá las referencias 
bibliográficas sobre este tema, para el uso del estudiantado y el público en general. 
21 
 
ALCANCE Y DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 
 
La investigación que lleva por título; “Evaluación del desempeño laboral de los 
empleados del departamento administrativo de la empresa Inversiones Country C.A.”, 
ubicada en la ciudad de Anaco del estado Anzoátegui. 
 
Esta investigación se realizó en las instalaciones de la empresa Inversiones 
Country C.A., la misma está dirigida a su personal administrativo, y se realizará en un 
periodo de tiempo comprendido desde agosto del 2019 hasta diciembre del 2019. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
22 
 
CAPÍTULO II 
 
MARCO TEÓRICO 
 
 
CONTEXTO DONDE SE DESARROLLA LA INVESTIGACIÓN 
 
Razón Social 
 
INVERSIONES COUNTRY, C.A. 
 
 
Misión 
 
Suministrar excelentes servicios cumpliendo los más altos estándares de calidad, 
orientados al logro de la total satisfacción de los clientes, siendo siempre nuestra 
política a favor del respeto, la tolerancia, bienestar y sana diversión en cada actividad 
desarrollada, con la adecuada planificación y ejecución a un costo altamente 
competitivo para lograr resultados efectivos 
 
Visión 
 
Consolidarnos como una empresa dedicada a la planificación y desarrollo de eventos 
con mayor experiencia y valor agregado, siguiendo nuestros protocolos de calidad de 
servicio en cada una de nuestras operaciones. La empresa ofrece servicios 
especializados con productos y bienes de la mejor calidad. 
23 
 
Organigrama de la Organización 
 
Figura Nª 2. Organigrama de Inversiones Country, C.A. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Inversiones Country, C.A., Departamento de Administración (2019) 
 
 
Antecedentes de la Investigación 
 
Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del conocimiento en un área 
determinada y sirve de modelo o ejemplo para futuras investigaciones. Según Arias, 
F. (2004). Se refiere: 
 
A todos los trabajos de investigación que anteceden al nuestro, es decir, 
aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas variables o se hallan 
propuesto objetivos similares; además sirven de guía al investigador y le 
permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se rato el problema 
en esa oportunidad. 
 
 
Para apoyar la actual investigación se estudiaron otras publicaciones, todas 
vinculadas al tema en estudio, cuyos aportes se consideran significativos para una 
24 
 
investigación, dado que enfatizan la importancia de la evaluación en cualquier empresa. 
En este sentido, se describen brevemente las obras que, por su contenido o relación 
temática, sirven como marco de referencia al presente estudio. 
El tema de esta investigación se refiere a la evaluación de desempeño laboral, el 
cual tiene en la actualidad mucha relevancia; por esta razón se consultaron trabajos de 
grado presentados de estudiantes del Instituto Universitario de Administración 
Industrial (IUTA), de su sede nacional de Anaco; los cuales se muestran a continuación: 
En primer lugar, se revisó el trabajo presentado por Guevara, G. y Noriega, O. 
(2018), titulado: Evaluación del desempeño con enfoque en competencias laborales a 
los empleados del departamento de Recursos Humanos de la empresa YJP Enterprise, 
C.A., ubicada en el municipio Anaco Estado Anzoátegui. Cuyo objetivo general fue: 
fue evaluar el desempeño con enfoque en competencias laborales del departamento de 
Recursos Humanos de la empresa YJP Enterprise, C.A., Anaco, estado Anzoátegui para 
presentar acciones orientadas a mejorar su eficiencia dentro de este departamento. Su 
metodología se circunscribe en el tipo de investigación descriptiva, bajo un diseño de campo, 
ya que se obtuvo la información necesaria directamente de la realidad en estudio. Para la 
recolección de datos se emplearon las técnicas de la observación, la entrevista y como 
instrumentos block de notas, computadora y la guía de entrevista. 
En cuanto a la conclusión, las acciones sugeridas para la evaluación de desempeño basado 
en competencias laborales a los empleados del departamento de Recursos Humanos, se 
hicieron en función de que la empresa mejore su sistema de evaluación, orientándolo a la 
motivación del personal, reconociendo su calidad de trabajo e incentivándolo mediante mejoras 
económicas, ascensos, capacitación y todo lo que se considera necesario para optimizar su 
desempeño, tomando en cuenta que esas acciones se revertirán en beneficios para la 
organización. Recomendando a la organización, la revisión del modelo de evaluación de 
desempeño por competencias que están aplicando actualmente a su personal, con la finalidad 
de que realicen las mejoras que sean necesarias, tomando en cuenta las sugerencias de las 
investigadoras. 
Seguidamente se citó al trabajo desarrollado por González y Lara (2016) que llevó 
como título: “Evaluación de la calidad de atención al cliente en el Banco Occidental de 
Descuento, oficina Anaco, estado Anzoátegui”. Siendo su objetivo general: evaluar la 
25 
 
calidad de atención al cliente en el Banco Occidental de Descuento, oficina Anaco, 
estado Anzoátegui. Utilizó un tipo de investigación descriptiva, combinado con un 
diseño de campo. Las técnicas utilizadas fueron: la observación directa, la revisión 
documental, la encuesta y al entrevista no estructurada, así como el block de notas, 
fichas y guía de entrevistas y cuestionarios., obteniendo los datos a través del análisis 
de los datos cualitativo y cuantitativo. Por otro lado, su población de estudio fue de 22 
clientes y su muestra fue del mismo tamaño de la población. 
La conclusión fue que los clientes consideran que la calidad del servicio prestado es 
regular, y que es importante para la institución la creación de un buzón de sugerencia. 
Y la recomendación es que la empresa debe crear algunos procedimientos que le 
permitan al cliente resolver rápidamente algún conflicto expuesto por el cliente, como 
también temas básicos, como el responder al cliente, la forma de comportarse. 
Por último se presentó el trabajo elaborado por Montilla (2.014) titulado “Análisis 
de la influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal del 
departamento de recursos humanos de la empresa Evergreen Service C.A.”, ubicada en 
Anaco estado Anzoátegui. Su objetivo general fue analizar la influencia de la 
motivación en el desempeño laboral del personal del departamento de recursos 
humanos de la empresa Evergreen Service, C.A., ubicada en Anaco estado Anzoátegui. 
Su metodología estuvo estructurado por un diseño de campo y una investigación de 
tipo descriptivo; entre las técnicas e instrumentos de recolección de datos utilizados se 
tienen la observación directa, la revisión documental, la encuesta y la entrevista no 
estructurada aplicadas a una muestra de 25 empleados; así como el block de notas, fichas 
y guía de entrevistas y cuestionarios, obteniendo los datos a través del análisis de los 
datos cualitativo y cuantitativo. La conclusión más relevante es que no aplica la empresa 
estrategias motivacionales, el personal no rinde al máximo y manifiesta no estar 
satisfecho laboralmente. La recomendación principal es la aplicación de las estrategias 
propuestas por el autor de la investigación, para así tener motivado al personal. 
Estas investigaciones representaron un aporte significativo para el desarrollo de este 
proyecto, ya que las mismas se basaron en determinar, analizar, evaluar de diferentes 
enfoquesde la correcta aplicación de las evaluaciones de desempeño laborar, con la 
26 
 
finalidad de detectar las fallas y debilidades de los empleados y trabajadores de cada 
empresa, con la finalidad de establecer las estrategias adecuadas que permitan el 
mejoramiento de las condiciones de trabajo del personal, sus beneficios contractuales, 
promociones, incrementos de sueldos, entre otra en función de mantenerlos motivados 
y comprometidos laboralmente con la organización a la que pertenecen, lo cual 
presenta estos trabajos como un material valioso para la presente investigación. 
 
BASES LEGALES 
Las bases legales que se presentan a continuación son de suma importancia, pues 
entre otras consideraciones se hace referencia al contexto legal que normará la 
aplicación de la propuesta de solución al problema o necesidad objeto del estudio. 
Al respecto Cáceres A, (1999) afirma que: “las bases legales consisten en el 
conjunto de medidas siempre referidos a hechos o actos posibles y futuros, que sirven 
de soporte y permiten conocer el conjunto de reglas de derecho” (p. 42). En este orden 
de ideas, esta investigación esta soportada por los siguientes basamentos legales: 
 
CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA 
(1.999) 
TITULO III 
De los deberes, derechos humanos y garantías 
CAPITULO V 
De los derechos sociales y de las familias 
Derecho al ambiente en el trabajo 
 
Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado 
garantizara la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda 
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le 
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La 
ley adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de 
los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida 
a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizara 
a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad higiene y ambiente de 
27 
 
trabajos adecuados. El Estado adoptara medidas y creara instituciones que permitan el 
control y la promoción de estas condiciones (p. 26). 
Para mejor entendimiento del presente artículo es imperativo resaltar que toda persona 
tiene derecho al trabajo, y también tiene derecho a obtener beneficios generados por la 
ejecución de la jornada laboral, los cuales deben girar en torno al bienestar como uno de 
los factores más representativos dentro de la empresa y que la existencia de cada 
trabajador no debe ser menospreciada si no apoyada, para así poder garantizar un 
rendimiento óptimo que favorezca tanto a la empresa como a su fuerza laboral. 
Artículo 91: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que 
le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades físicas 
materiales, sociales e intelectuales, Se garantizará el pago de igual salario por igual 
trabajo. El salario es embargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de 
curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria de conformidad con la ley. 
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado 
de un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las 
referencias el costo de la canasta básica. La Ley establecerá la forma y procedimiento 
(p.28) 
Mediante este artículo el Estado les garantiza al trabajador una adecuada 
remuneración a los trabajadores, obligando a las empresas a pagarles un salario 
suficiente que les permita vivir dignamente y cubrir las necesidades básicas de su 
núcleo familiar. 
 
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO (2.012) 
LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS 
 TÍTULO I 
NORMAS Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES 
CAPÍTULO I 
Normas y Principios Constitucionales 
 
Artículo 2: Las normas contenidas en esta Ley y las que deriven de ella son de orden 
público y de aplicación imperativa, obligatoria e inmediatas priorizando la aplicación 
de los principios de justicia social, solidaridad, equidad, el respeto a los derechos 
humanos (p. 3) 
28 
 
A través de este artículo se resalta que esta Ley presenta las normas necesarias para 
garantizarle al trabajador que la empresa u organización donde labora deberá contar 
con los lineamientos y recursos necesarios que le permitan disfrutar de los principios 
de justicia social, solidaridad, equidad, el respeto a los derechos humanos. Lo que 
permite deducir que los mecanismos de evaluación de desempeño representan para la 
empresa y el trabajador una oportunidad de mejoramiento de condiciones, de 
beneficios y de crecimiento de ambas partes. 
 
BASES TEORICAS 
Comprende el sustento de teorías, conceptos, puntos de vista a sostener por los 
distintos autores, y en especial las teorías que se emplearan. En este sentido, se tiene 
las siguientes: 
 
Evaluación del desempeño laboral 
La evaluación de desempeño, surge de la necesidad que tiene toda organización de 
evaluar aspectos que se relacionan con las actividades laborales, además de observar a 
sus trabajadores en función de objetivos, metas, planes y programas, con la finalidad 
de planificar racionalmente su desarrollo, asegurando la productividad y un clima 
organizacional orientado hacia el logro individual e institucional. 
Rosenzweig (1985), la define como un “proceso sistemático mediante el cual se 
evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro” (p.90). 
Los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización 
tienen la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a 
los trabajadores y fomentar su desarrollo personal dentro de la empresa. 
De este modo, dentro de este proceso el supervisor es elemento clave, ya que del 
correcto cumplimiento de las normas y procedimientos dependerá la confiabilidad de 
la valoración, además del éxito en la aplicación de resultados. 
Así, a través de la Evaluación de Desempeño de los trabajadores se valora el 
conjunto de actitudes, aptitudes, rendimiento y comportamiento laboral en el 
desempeño de cargo y el cumplimiento de funciones, en términos de oportunidad, 
29 
 
cantidad y calidad. Dicho proceso, es destinado a determinar cómo se desempeñan en 
sus cargos y a su vez comunicar a los empleados los planes de mejora, para los cambios 
necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. 
 
Objetivos de la evaluación del desempeño laboral 
Feldman (1998) señala que: “el objetivo de la evaluación del desempeño es 
proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza 
sus labores y cumple con sus responsabilidades” (p.59). Para cumplir este objetivo el 
sistema de evaluación de desempeño debe estar directamente relacionados con el 
cargo/puesto y ser prácticos y confiables. El empleado debe saber no solo acerca del 
cambio planeado, sino saber también por qué y cómo deberá implementarse este, debe 
recibir retroalimentación adecuada y reducir desacuerdos con respecto a su actuación 
en la organización. 
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un 
medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la 
empresa. 
Los principales objetivos de la evaluación del desempeño son los siguientes: 
- Adaptación del individuo al cargo: Dentro de los objetivos de la evaluación 
del desempeño esta la adaptación del individuo al cargo asignado, es decir con una 
evaluación se pueda conocer si el trabajador cumple o no con los requisitos para el 
puesto que se le ha asignado, de tal manera que si no los cumple por medio de la 
evaluación se le podrá proporcional información para que mejore día a día y así su 
adaptación al cargo sea más rápida. Es de suma importancia conocer las aptitudesy actitudes de cada trabajador, de tal manera que cuando existan capacitaciones a 
los empleados las sepamos asignar según el perfil del trabajador y así aprovecharlas 
a favor de la empresa. 
- Ascensos e incentivos: En la mayoría de las empresas cuando se dan ascensos 
existen problemas y conflictos por los trabajadores no ascendidos, esto se debe a que 
no tienen claro por qué se dan los ascensos o promociones a algunos trabajadores, uno 
de los objetivos del manual básico para la evaluación del desempeño en las empresas 
30 
 
es evitar conflictos y mal entendido cuando se presenten los ascensos, es decir que los 
trabajadores conozcan a detalle el porqué del ascenso o porque no. Uno de los objetivos 
del manual básico de la evaluación del desempeño es proporcionar información precisa 
y detallada de la eficiencia de cada trabajador, de tal manera que al momento de 
incentivar por buen desempeño a algún trabajador este sepa el porqué. Es de 
importancia proporcionarles los resultados a todos los trabajadores indicando por qué 
se incentivó a ciertos trabajadores y por qué no se incentivó a otros. 
Auto-perfeccionamiento del empleado: El manual básico para la evaluación del 
desempeño en las pymes puede guiar al trabajador hacia el auto-perfeccionamiento 
constante, es decir darle a conocer al trabajador lo que se espera de él y darle a conocer 
sus fallas, así como sus aciertos para que este mejore día con día. 
- Estímulo a la mayor productividad: Es importante conocer y reconocer a 
los trabajadores destacados, un objetivo del manual básico para la evaluación del 
desempeño laboral en las pymes es conocer a que trabajadores se les estimulará o 
reconocerá por su eficiencia, este estímulo o reconocimiento puede ser por medio 
de un diploma o un reconocimiento verbal. 
- Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa: Es de suma 
importancia que los trabajadores conozcan los estándares de la empresa, de tal manera 
que se ajusten a ellos, uno de los objetivos del manual básico para la evaluación del 
desempeño laboral en las pymes será el tener información detallada de los trabajadores 
para conocer si realmente están a la par de los estándares de la empresa. 
- Retroalimentación de información al individuo: Uno de los para el cual nos 
sirve el presente manual es la recaudación de información sobre el rendimiento laboral 
para así genera una retroalimentación de los empleados para una mejora continua. 
 
Competencia Laboral 
La Gestión de Recursos Humanos ha considerado que las organizaciones exitosas 
difieren de las no exitosas, tanto por las personas que realizan el trabajo, como por la 
definición de la labor a cumplirse dentro de las organizaciones, esto ha conducido a 
31 
 
investigar e identificar ciertas variables denominadas competencias que pueden ser 
concebidas como indicadores del desempeño laboral. 
Competencia laboral alude a la capacidad de un individuo por mantener un 
desempeño efectivo a través de un conjunto de acciones en diversos ámbitos, que 
constituye un perfil de desempeño, y lo interesante de ello es que se puede aplicar a 
todo tipo de organización productiva, educativa, de servicios públicos, agencias, y 
muchas otras. 
Ouellet (2001) la define como “el principio de las organizaciones de la formación, 
que pueden ser apreciadas en el conjunto de actitudes, conocimientos y habilidades 
específicas que hacen a una persona capaz de llevar a cabo un trabajo o de resolver un 
problema en particular”. Por su parte Bogoya (2000) las define como: 
Una actuación idónea que emerge en una tarea concreta, en un contexto con sentido, 
donde hay un conocimiento asimilado con propiedad y el cual actúa para ser aplicado 
en una situación determinada, de manera suficientemente flexible como para 
proporcionar soluciones variadas y pertinentes. (P.27) 
Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y 
actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en 
un empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se 
traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la 
organización o negocio; en otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que 
una persona posee para desempeñar una función productiva en escenarios laborales 
usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro 
de los resultados. 
El modelo de competencia que se ha desarrollado a partir de las 
investigaciones, ha venido a aportar a la empresa una herramienta potente de 
gestión, que le agrega valor al individuo y participa como un elemento más para 
que el trabajador, a través de sus acciones, aporte a la calidad, el clima 
organizacional, la rentabilidad y la diferenciación para de este modo, conformar 
organizaciones exitosas con la base humana de excelencia que puede encontrarse 
en toda compañía líder de su mercado. 
32 
 
Técnicas para la Evaluación de Competencias 
En líneas generales se ha hecho referencia a algunos métodos utilizados para 
identificar o evaluar competencias, por lo que perfectamente se pueden distinguir entre 
otras, las definidas por Le Boterf (2001): 
Técnicas para valorar competencias que se apoyan prioritariamente en rasgos o 
características de las personas, técnicas que parten del comportamiento de las personas 
en sus puestos de trabajo, y técnicas que, pudiendo incluir la recogida de informaciones 
como las anteriores, integran éstas con las valoraciones de los propios trabajadores o 
de otros miembros de la organización (p. 45) 
En este orden de ideas, la evaluación de competencias privilegia aquellas técnicas 
que se apoyan en el comportamiento de las personas en el puesto de trabajo o, en el 
caso de la selección de personal, en su actuación ante situaciones prácticas reales o 
simuladas de ejercicio laboral, es decir, la verificación de los conocimientos, 
habilidades, valores que integran la competencia laboral requerida para un puesto de 
trabajo ha de llevarse a cabo en situaciones de desempeño laboral o lo más próximas 
posible a éste. 
El abanico de métodos que podrían emplearse en la evaluación de competencias se 
puede expresar con mayor claridad en la siguiente clasificación de sus técnicas 
señaladas por Mitrani (2005): 
- Técnicas basadas en el análisis de la experiencia práctica: se apoya en el 
análisis del desempeño laboral de los trabajadores, tomando como fuente de 
información la experiencia de trabajo real o simulado; en este caso, el acceso a la 
información se realiza de modo directo. 
- Técnicas basadas en características y experiencias de los sujetos: se apoya 
en el análisis de las características y experiencias del sujeto evaluado; el evaluador no 
accede directamente a la actuación del trabajador en su puesto, sino que valora ésta a 
partir de sus características personales o a partir de la obtención de información 
mediada por los sujetos acerca de su experiencia. 
- Técnicas basadas en valoraciones: Se utiliza como fuente de información a 
los propios trabajadores que son evaluados o a otros miembros de la organización; la 
33 
 
información manejada no surge directamente de las realizaciones prácticas de los 
sujetos, sino que implica recoger las valoraciones que diferentes personas hacen sobre 
el sujeto evaluado. 
En este contexto se interpreta que las competencias consistirían en motivos, rasgos 
de carácter, concepto de sí mismo, actitudes o valores, conocimientos, capacidades 
cognoscitivas o de conducta que pueden ser asociadas al desempeño excelente en un 
puesto de trabajo; estas competencias quedan relacionadas causalmente con el 
desempeño en el puesto de trabajo, de tal manera que todos esos rasgos personales 
permiten predecir unas conductas concretas que a su vez predicen el desempeño; por 
otra parte, Alles (2008) opina lo siguiente: 
El análisisdel desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para 
dirigir y supervisar al personal. Entre sus principales objetivos está el desarrollo 
personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la 
organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos… la 
evaluación del desempeño tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores 
de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno 
y la forma en que se satisfacer expectativas y cómo hacer para mejorar los 
resultados (p. 40) 
En este sentido, muchos autores refieren distintos métodos de evaluación de 
desempeño, sin embargo, es opinión generalizada que éstos se pueden clasificar de 
acuerdo con aquello que miden, características, comportamientos o resultados. 
 
Tipos de competencias 
A. Por dificultad de adquisición. 
- Conocimientos: Adquisición de la competencia según la aplicación de una 
técnica específicas. 
- Habilidades: Normalmente se adquieren mediante formación y experiencia. 
- Capacidades: Algunas están relacionadas con rasgos o características 
personales, y son más difíciles de obtener y modificar en el corto plazo. 
 
34 
 
B. Por similitudes temáticas entre competencias, se clasifican siguiendo el 
desarrollo de un tema central: 
- Comunicación: capacidad para hablar en público; expresión oral y escrita fluida. 
 - Gerencia / gestión: Planificación, dirección de equipos, liderazgo, resolución de 
 Conflictos. 
 - Influencia: Motivación, relaciones públicas, trabajo en equipo. 
 - Solución e innovación: Capacidad de síntesis, orientación a resultados. 
 - Logro y acción: Consecución de objetivos individuales o de grupo. 
 - Servicio: Actitud disponible, puntualidad, orientación al cliente. 
 (Consultores, Ernst & Young, 2008) (P.2) 
 
Clasificación de las competencias laborales 
Barrios y Fong (2002), mencionan que las competencias se clasifican en distintos 
tipos, según el enfoque funcional, al aplicarlas al mundo de las organizaciones 
agrupadas fundamentalmente en: 
- Competencias laborales generales 
Brunner, (2003) indica que se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en 
particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva, pero 
habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. 
- Intelectuales, condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la 
concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y la creatividad. 
- Personales, condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y 
asertivamente en un espacio productivo, aportar sus talentos y desarrollar sus 
potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente aceptados. 
 Aquí se incluyen la inteligencia emocional y la ética, así como la adaptación al cambio. 
- Interpersonales, capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de 
conflictos, liderazgo y pro actividad en las relaciones interpersonales en un 
espacio productivo. 
- Organizacionales, capacidad para gestionar recursos e información, orientación 
al servicio y aprendizaje a través de la referencia de experiencias de otros. 
35 
 
- Tecnológicas, capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del 
entorno (procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar 
soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias informáticas 
y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías. 
- Empresariales, capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y 
sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación de 
oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración de 
proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras. 
- Competencias básicas (fundamentales o esenciales) 
 Barrios y Fong (2002), indican que se refieren a los comportamientos elementales 
que posee y deberá demostrar un individuo, están asociadas a conocimientos 
relacionados con la educación formal y permiten el ingreso al mundo laboral, pues 
habilitan para el desempeño en un puesto de trabajo. 
Usualmente se relacionan con la comunicación como son las destrezas, habilidades 
y capacidades de lectura, expresión, comunicación, análisis, síntesis, evaluación y 
transformación de situaciones o hechos enmarcados dentro de principios, valores y 
códigos éticos y morales y las relacionadas con el ámbito numérico. 
- Competencias genéricas (transversales) 
 Se refieren a los comportamientos comunes a un mismo campo ocupacional, 
sectores o subsectores, que permiten llevar a cabo unciones laborales con niveles de 
complejidad, autonomía y variedad, similares. Las competencias genéricas están 
relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar y 
entrenar, que son comunes a una gran cantidad de ocupaciones. 
- Competencias técnicas 
 Son los comportamientos laborales vinculados a un área ocupacional determinada 
o específica, se relaciona con el uso de instrumentos y lenguaje técnico de una 
determinada función o área funcional. Estas competencias no son fácilmente 
transferibles a otros contextos laborales. 
 Los tres tipos de competencia se conjugan, para constituir la competencia integral 
del individuo y se pueden adquirir, las primeras, por programas educativos y de 
36 
 
capacitación, y las otras en el centro de trabajo o en forma autodidacta. Por lo tanto, se 
dice que una persona es competente siempre que posea las competencias básicas, 
genéricas y específicas necesarias para el desempeño de las funciones productivas 
asignadas, relacionadas con un puesto u ocupación laboral. 
 La clasificación y ubicación de las mismas deben partir esencialmente de tres tipos 
de características deben ser: 
- Conglomerado cognitivo, hace referencia a trabajar para comprender una 
situación, tarea, problema, oportunidad o cuerpo de conocimiento. No se mide 
inteligencia básica (aunque cierto nivel de C.I. es un requisito mínimo) sino la 
tendencia a aplicar esa inteligencia en forma útil para trabajar las situaciones, dar valor 
agregado a su rendimiento en ese trabajo. Incluye una combinación de habilidad y 
motivación. 
- Conglomerado social, está relacionada en colaborar con otras personas en 
forma comunicativa y constructiva para mostrar un comportamiento orientado al 
grupo y un entendimiento interpersonal sin perjuicio de que ésta se determine de 
forma abierta para adecuar con éxito una correlación entre la educación formal y la 
no formal. 
- Conglomerado ético, asociada al conjunto de normas y principios morales que 
se desenvuelven en la práctica y favorecen el desarrollo de nuevas competencias 
para el crecimiento personal de los empleados, ésta se relaciona con el ser, aptitudes 
personales, actitudes, comportamientos, personalidad y valores. 
 
Beneficios de la Evaluación de Desempeño 
El sistema que se debe implementar para la evolución del desempeño en las 
organizaciones es el producto del desarrollo del área de gestión humana, fácil de 
aplicar, obtener resultados, además, es la base de información para la promoción. 
En este sentido, cuando un sistema de evaluación del desempeño humano, está bien 
planeado, coordinado y desarrollado, genera beneficios a corto, mediano y largo 
plazo, siendo los principales beneficiarios son empleados, jefe, organización y la 
propia comunidad. 
37 
 
En este sentido, Seijas (2011) plantea lo siguiente: 
La evaluación de desempeño genera beneficios para as 
organizaciones, pues ha de presentarse como la colaboración 
necesaria que debe darse entre profesionales para determinar las 
capacidades, aptitudes, conocimientos y desempeño de cada 
empleado de la compañía, a fin de detectar las cuestiones a trabajar 
para desarrollar su talento y aumentar su potencial, incrementandoasí su productividad y compromiso con la organización (pág. 145). 
 
Por lo tanto, a través de la evaluación de desempeño del personal laboral de una 
determinada organización les generará beneficios de manera recíproca, lo que conlleva 
a obtener un clima organizacional óptimo para llevar a cabo las actividades que se 
desarrollan de una manera efectiva y óptima. De ahí, que para el presente estudio se 
consideran las siguientes ventajas en la aplicación de una evaluación de desempeño, 
entre ellas se puede mencionar: 
a) Clima Laboral 
El clima laboral, se presenta como el medio ambiente de la empresa (personal 
que trabaja, equipos de trabajo, estructura física, procedimientos de trabajo, 
políticas de la organización, relaciones interpersonales, relaciones con proveedores 
u otros agentes externos, entre otros), depende de varios factores importantes que 
suceden en la propia empresa, que pueden ser internos o externos, éstos pueden 
influir en un mal o buen clima organizacional y la suma de todos ellos será las que 
lleve a un mejor funcionamiento de la empresa o unas mayores necesidades dentro 
de la empresa. 
Según Chiang, Martin y Núñez (2010) establecen que el clima laboral “son 
atributos o conjunto de atributos del ambiente del trabajo” (pág. 13). Estos son 
algunos, y parte importantes de los factores que se desarrollan en el clima laboral 
lo cual conlleva a un ambiente apropiado de trabajo, tanto físico como psicológico 
en las relaciones que suceden tanto dentro como fuera de la empresa. Es por ello, 
que se consideran relevantes que las organizaciones la implementen 
constantemente, así obtendrán los objetos y metas establecidos dentro de los 
parámetros de calidad administrativa. 
38 
 
b) Clima Laboral Favorable 
Todas las organizaciones tienen propósito, estructura y una colectividad de personas 
y están conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre sí, tales como 
estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos 
e individuos. Para ello, el clima laboral es un factor fundamental en el buen 
funcionamiento de la organización, que se pone de manifiesto en las relaciones 
interpersonales efectivas, bien sea entre la línea de mando gerencial con los niveles 
jerárquicos más bajos en la estructura de la organización. 
De ahí, que se habla con gran énfasis sobre el clima laboral ya que al hacer referencia 
a este tema se hace mención a las relaciones interpersonales en toda la línea de mando 
de la estructura de la organización, al ambiente agradable de trabajo gracias a las 
condiciones óptimas del medio aunado a claridad de las asignaciones de 
responsabilidades y del sistema en general de la misma, tal como lo indica Caligiore y 
Díaz (2003) quienes plantean que “la interacción de estos componentes producen 
patrones de relación variadas y específicas que encajan en lo que se ha denominado 
Clima Organizacional”. (pág. 645). Por lo tanto, al obtener un entorno armonioso para 
las actividades laborales se obtendrá un mejor desempeño de los trabajadores. 
c) Disminuir el Ausentismo 
De la Torre y García-Lombardía (2010) definen el ausentismo como: 
Ausencia de un trabajador al trabajo que conlleva falta de prestación laboral, 
quedando excluidos los períodos de vacaciones y de huelgas y que puede ser justificado 
por baja médica atribuible a una incapacidad excepción hecha de la derivada del 
embarazo y excluidas las ausencias derivadas del ejercicio de derechos reconocidos en 
ley o convenio colectivo por permisos retribuidos y que puede ser, también, absentismo 
no justificado” (p. 391). 
De acuerdo a la información antes mencionada el ausentismo se presenta en el área 
laboral como faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de los 
períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo, ya sea por 
falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo; relacionados por una 
interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí, motivo 
39 
 
por el cual el empleado deja de presentarse en su sitio de trabajo por motivos 
justificados o no. 
d) Remuneración e Incentivos Salariales 
A medida que la economía se hace más global, la competencia es más alta, por tanto, 
las organizaciones están buscando formas para inspirar a sus empleados a ser más 
productivos, muchas compañías han creado planes de incentivos basados en el 
desempeño y productividad, de esta manera se recompensa a sus empleados, estos están 
diseñados para motivarlos, además ayuda a que la institución llegue a sus metas. 
Según Castillo, (2009), la remuneración y los incentivos “contribuyen a la 
implantación de las estrategias porque dan forma a la conducta de las personas y 
del grupo. Los planes de recompensas, bien diseñados, son congruentes con los 
objetivos y la estructura de la organización” (p. 23). De esta manera, se motiva a 
los empleados para que dirijan su desempeño hacia las metas de la organización, 
igualmente, el sistema de recompensas tiene que ser compatible con el carácter 
arriesgado de la estrategia. 
e) Motivación 
Otro factor importante influyente en el desempeño laboral es la motivación, 
que según estudios representa una de las más grandes necesidades del mundo 
moderno en el ámbito laboral, donde se vivencia un universo exigente y 
convulsionado, con cambios acelerados que en mucho de los casos las 
organizaciones se enfocan más en la producción que la verdaderas necesidades de 
los trabajadores, que al no ser atendidas estos demuestran poco interés por el 
bienestar de las mismas, la motivación es una de las necesidades primarias y 
básicas de las personas, impulsándolas hacer cosas extraordinarias bien sea por el 
bien propio como por el bien de otro, gracias a la motivación las personas se 
comprometen con las políticas de la empresa donde trabajan, es por ello, que este 
es factor relevante en el funcionamiento y éxito de la organización. 
En este sentido, para Robbins (1996) la motivación puede ser definida como “la 
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia el logro de las metas, sea estas 
personales u organizacionales” (pág. 168). Asimismo, el autor la define en el aspecto 
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laboral como “la voluntad para hacer un gran esfuerzo para alcanzar las metas de la 
organización, condicionado por la capacidad para satisfacer alguna necesidad 
personal” (p. 207). 
Así pues, se destaca del concepto anterior la necesidad o la condición interna del 
individuo, factor objeto de apreciación; por tal razón, el esfuerzo, o desempeño, medida 
de intensidad en cantidad y calidad, estableciéndose para ello, las metas de la 
organización como obligada manera de responder a los objetivos de la organización, 
así como a la de los individuos mismos en compensación de sus esfuerzos personales. 
De este modo, se considera que en las empresas u organizaciones deben de tener un 
plan de programas motivacionales y competitivos que incentiven a sus trabajadores a 
comprometerse al logro de los objetivos de la mismas de forma efectiva y eficiente, ya 
que es bueno que los trabajadores lleguen al trabajo y estén motivados, contentos, 
alegres y con ganas de cumplir con sus funciones. 
 
 
 
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS OPERATIVOS O TÉCNICOS. 
 
Administración de recursos humanos: sistema que permite desarrollar las 
potencialidades de los trabajadores para que así puedan obtener la máxima satisfacción 
en su trabajo, dar lo mejor de sus esfuerzos a la organización, y alcanzar los fines de la 
administración en la forma más eficiente y eficaz (Álvarez, 2.010. p. 36). 
Autoevaluación: Actividad programada y sistemática de reflexión acerca de la 
propia acción desarrollada, sobre la base de información confiable, con la finalidad de 
emitir juicios valorativos fundamentados, consensuados y comunicables.Esta 
actividad debe, a su vez, ser efectiva para recomendar acciones orientadas a la mejor 
(Ramírez, 2.000. p. 55). 
Calidad: La calidad se refiere a la capacidad que posee un objeto para satisfacer 
necesidades implícitas o explícitas, un cumplimiento de requisitos. (Ramírez, 2.000. 
p. 55). 
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Capacidad: Habilidad de un individuo, una organización o un sistema para 
desempeñarse eficazmente, eficientemente y de manera sostenible (Álvarez, 2010). 
Clima: Conjunto de circunstancias que rodean a una persona o que caracterizan o 
condicionan una situación. (Álvarez. 2010. P. 25). 
Comportamiento: Es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, 
en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser 
consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, público o privado, según las 
circunstancias que lo afecten. (Álvarez, 2010. P. 25). 
 Comportamiento organizacional: Estudio de los individuos y de los grupos 
dentro del ámbito de la organización (Ramírez, 2.010). 
Desempeño: Conductas laborables del trabajador en el cumplimiento de sus 
funciones; también se le conoce como rendimiento laboral o méritos laborables. El 
desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la 
ejecución de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, así como por los 
logros en productividad o resultados alcanzados (Álvarez, 2010). 
Efectividad: Este concepto involucra la eficiencia y la eficacia, es decir, el logro de 
los resultados programados en el tiempo y con los costos más razonables posibles. 
Supone hacer lo correcto con grane exactitud y sin ningún desperdicio de tiempo o 
dinero (Álvarez, 2010). 
Eficiencia: Es el logro de un objetivo al menor costo unitario posible. En este caso 
estamos buscando un uso óptimo de los recursos disponibles para lograr los objetivos 
deseados (Álvarez, 2010). 
Evaluación del desempeño: La evaluación del rendimiento laboral de los 
colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y 
continúa realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, 
rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo 
y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de 
los servicios producidos (Álvarez, 2010). 
Gestión basada en resultados: Estrategia de gestión orientada al desempeño, al 
logro de objetivos, resultados e impactos (Álvarez, 2010). 
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Indicador de desempeño: Variable que permite la verificación de cambios en el 
desempeño de la empresa de servicios o muestra los resultados en relación con lo 
planeado (Ramírez, 2000). 
Motivación: Es un proceso mediante el cual las personas, al realizar una determinada 
actividad, deciden desarrollar esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas u 
objetivos a fin de satisfacer algún deseo o satisfacción (Álvarez, 2010). 
Organización: Es un conjunto de elementos, compuesto principalmente de 
personas, que actúan e interactúan entre sí bajo una estructura pensada y diseñada para 
que los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, de forma 
coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, logren determinados 
fines, los cuales pueden ser de lucro o no (Ramírez, 2000). 
Productividad: Es una actitud que busca el mejoramiento continuo de todo cuanto 
existe. Es la convicción de que las cosas se pueden hacer mejor hoy que ayer y mañana, 
mejor que hoy. (Álvarez, 2010). 
Puesto, cargo de trabajo u ocupación: Conjunto de funciones, obligaciones y 
tareas que desempeña habitualmente una persona en su trabajo, empleo u oficio 
(Álvarez, 2010). 
Satisfacción: Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha colmado 
un deseo o cubierto una necesidad. (Álvarez, 2010). 
 Seguimiento de desempeño: Proceso continuo de recolección y análisis de datos 
para comparar en qué medida se está ejecutando un proyecto, programa o política en 
función de los resultados previstos (Álvarez, 2010). 
Toma de decisiones: Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre 
las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes 
contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial. (Ramírez, 2000). 
Trabajador: Persona que con la edad legal suficiente presta sus servicios 
retribuidos. Cuando no tiene la edad suficiente, se considera trabajo infantil. Si no 
presta los servicios de forma voluntaria, se considera esclavitud o servidumbre 
(Álvarez, 2010). 
 
43 
 
CAPÍTULO III 
METODOLOGÍA 
 
Toda investigación debe estar diseñada bajo un esquema que garantice la 
confiabilidad de sus resultados, lo cual es vital importancia en todo proceso de 
investigación, es por ello que la metodología es definida por Pardinas (1.982) 
como “el estudio crítico del método” (p.23). Pues en este capítulo se especifican 
los aspectos referentes al conjunto de métodos, técnicas e instrumentos que se 
empleara en el proceso de recolección de datos, requeridos para dar respuestas a 
las interrogantes y alcanzar los objetivos propuestos. 
En este sentido, una vez formulado el problema y fijados los objetivos se 
indican a continuación los aspectos metodológicos implícitos en esta 
investigación 
 
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN 
El diseño, constituyó la estructura de cualquier trabajo científico, brindando la 
dirección y sistematización de la investigación, siendo un plan general del 
investigador para obtener respuestas a sus interrogantes propuestas, además de 
especificar los pasos que habrán de tomarse para controlar las variables extrañas 
y señala cuándo, en relación con otros acontecimientos, se recabaron los datos, 
además de precisar el ambiente en que se realizará el estudio. 
Berganza Conde, R. y Ruiz San Román, J. (2005). Definen el diseño de la 
investigación como “aquella que traduce el método en un plano operacional de 
acción y más concreto, adaptándose a las particularidades del objeto estudiado”. 
“Fase o parte de un proyecto de investigación (el cómo de la investigación) en el 
cual se señalan y ejecutan los pasos de diseño operacional” (p.62). 
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En este caso esta investigación se aplica el diseño de campo, el cual, según 
Sabino, C. (2002) expresa: “que se basa en informaciones obtenidas directamente de la 
realidad, permitiéndole al investigador cerciorarse de las condiciones reales en que se 
han conseguido los datos” (p.45). De este modo, al utilizar este tipo diseños de campo 
en describir la evaluación de desempeño laboral como factor determinante para medir 
el rendimiento del personal y aplicar políticas de incentivo orientadas a las mejoras 
salariales, al clima laboral, despertar la motivación el trabajador; lo que adicionalmente 
contribuye al crecimiento de la organización. 
Además, mediante la investigación de campo la investigadora pudo recolectar la 
información necesaria acerca de las razones por las cuales en la empresa Inversiones 
Country, C.A., no se aplica la evaluación del desempeño laboral de manera regular y 
efectiva, lo cual está ocasionando inconformidad en los empleados que laboran en el 
departamento de Administración de dicha empresa. 
También mediante el diseño de campo, la investigadora pretende resolver una 
necesidad expresada en una situación real, ofreciendo una solución factible a la misma, 
la cual está claramente planteada y alineada a las metas y objetivos necesarios para 
establecer una planificación adecuada para la aplicación evaluación del desempeño 
laboral a los empleados del departamento de Administración, utilizando para ello las 
técnicas e instrumentos de recolección de datos propios de este tipo de diseño de 
investigación 
 
TIPO DE INVESTIGACIÓN 
El tipo de investigación dispuesta para este estudio consiste en una combinación 
estructurada por el