La Negociación-Método Hardvard

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“LA 
NEGOCIACIÓN” 
RR.HH. 
 
 
 
 
 
 
 
Número de 
Páginas: 
06 
 
 
 
 
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LA NEGOCIACIÓN 
El presente proceso de negociación lo realizo mediante el método de 
Negociación de Harvard, en un caso hipotético/ficticio en el Escuela Militar. 
 
El Escuela Militar de Neuquén (Instituto de Estudios Superior) acaba de abrir 
la carrera Ciclo de Complemento Curricular Licenciatura en Seguridad Pública, para 
abastecer a egresados de la Tecnicatura Superior en Seguridad de las fuerzas 
policiales de la provincia (de 2 años) y la Licenciatura en Seguridad Pública (4 años), 
y abarcar también el mercado de provincias vecinas, que hasta el momento, solo 
ofrecía la carrera terciaria, por lo que el Departamento bajo análisis, ya venía 
funcionando con anterioridad. 
 
Con esta apertura, la Dirección del Escuela Militar, es el encargado de la 
selección e ingreso de aspirantes a ambas carreras, y de la gestión general del 
proyecto educativo mediante el Departamento Seguridad Pública. Esto dio lugar a un 
crecimiento en la jerarquía del IES, y en consecuencia la partida presupuestaria del 
Ministerio de Educación se acrecentó. 
 
El equipo de trabajo con el que cuenta la el Departamento de Seguridad 
Pública lo componen: Coordinadora General, Jefa de Estudios, Auxiliar Docente (1 
preceptora, 2 profesionales en Tecnología Educativa), Secretarias (2), personal 
administrativo (2) y un bibliotecario. Como personal de externo, lo compone un 
gabinete psicotécnico, que cumple funciones de staff. 
 
El conflicto se desarrolla en el Departamento de Seguridad Pública, y se inicia 
por cuanto desde el ciclo lectivo 2.020 la Jefa de Estudios presenta elevado índice de 
ausentismo laboral, siendo su asistencia de forma irregular en su puesto de trabajo 
por siete meses, e inasistencia total luego (por diversos motivos, como lo es reposo 
por certificado médico, atención familiar, luego por cargo de mayor jerarquía, y 
regresó a sus funciones, pero continuó con largo tratamiento). 
 
En este periodo, se percibe un notorio y elevado nivel de ausentismo laboral 
del resto de equipo, que considerando años anteriores, el indicador alertó al equipo 
directivo. También fue notorio un clima laboral tenso, se generaliza mal humor, 
discoridias y superposición de funciones, sobrecarga de tareas, sumado a rumores 
entre los empleados (sobre cobertura de cargos mediante reclutamiento externo). 
 
En este periodo, la Coordinadora solicitó a la preceptora; quien posee titulo 
de grado; que asuma el rol de la Jefa de Estudios en su ausencia, siempre mediante 
un pedido eventual, informal y verbal. La preceptora aceptó gustosa la tarea 
asignada, por cuanto lo tomó como una posibilidad de crecimiento y ascenso dentro 
de la institución, entendía que en un principio sería una especie de prueba, para que 
 
 
 
 
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luego la Coordinadora gestione ante Recursos Humanos la inminente cobertura del 
cargo. 
 
En un comienzo las tareas las realizaba sin problemas, en simultáneo a su rol 
de preceptora, pero al pasar el tiempo, y al notar que la situación no cambiaba y no 
tenía oportunidad de crecimiento, fue sintiendo frustración e incomodidad, y los 
agravios hacia la Jefa de Estudios estaban latente, por cuanto seguía presentando 
certificado de reposo laboral. 
 
Con todo esto, la Coordinadora solicita al Departamento de Recursos 
Humanos que evaluará las condiciones de salud de la Jefa de Estudios, para 
determinar su situación, y si corresponde la contratación de nuevo personal (lo que 
reforzó el rumor). En la actividad diaria se presentan situaciones tensas entre ambas 
involucradas, reproches mutuos, lo que llevo a la Coordinadora a tomar represalias y 
amenazar a reportar su actuación para un trunco eventual ascenso. También hubo 
reproches por cuanto sus compañeros de trabajo no la ayudaban, ni en las tareas 
propias del personal ausente, como tampoco cuando dejaba sus funciones, lo que 
agravó más aún el clima laboral del sector en cuestión. 
 
Atento a estas situaciones, interviene el Director del IES, quien solicita 
colaboración al Técnico en Recursos Humanos del staff psicotécnico (externo), para 
que intervenga como mediador, y llama al equipo de trabajo interviniente a colaborar 
al respecto mediante una planificación de reuniones, y de esta manera buscar una 
solución que favorezca a todos. 
 
 
 
Principios (Método de Hardvard): 
 
 
1°.- Las personas: separando las personas del problema. 
2°.- Los intereses: concéntrese en los intereses y no en las posiciones. 
3°.- Las opciones: invente opciones de mutuo beneficio. 
4°.- Los criterios: insista en usar criterios objetivos 
 
 
 
 
 
 
 
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En primer lugar vamos a identificar el problema, considerando las 
percepciones y emociones de las partes. 
 
 
 
 
El Problema: 
 
Ausentismo laboral 
(Jefa de Estudios). 
Clima Laboral. 
 
 
➔ Genera 
conflicto -> 
➔ Rumores y malos 
entendidos. 
 
➔ Pérdida de 
tiempo/ineficacia. 
 
➔ Baja calidad del 
servicio. 
 
➔ Clima laboral 
tenso/peleas. 
 
➔ Sesgos en 
comunicación 
➔ Personas 
involucradas: 
 
Coordinadora General 
Jefa de Estudios 
Auxiliar Docente: 
1 preceptora 
2 profesionales en 
Tecnología Educativa 
Secretarias (2) 
 
➔ Estrategias 
para 
negociar 
 
➔ Suave. 
 
➔ Dura. 
Los
Intereses
ElementosAlternativa
s
La 
comunica
ción
La relación
LA 
Legitimid
ad
Las 
Opciones
El 
Compro
miso
 
 
 
 
4 
Administrativo (2) 
Bibliotecario. 
que 
dominan: 
 
 
(…) Estrategias de negociación 
Suave Dura 
El personal quiere evitar el conflicto en primera 
medida, cede y acepta acuerdos para satisfacer 
a sus superiores, además por sus aspiraciones 
personales, deja que lo sobrecarguen de 
trabajos/tareas, sin importar el tiempo, y que 
excede a sus funciones, con el tiempo, la actitud 
cambia. 
Es una postura extrema, y busca mantenerlo en el 
tiempo, usa la informalidad, y hace uso de su status 
en la organización. Su poder está presente, debilita 
su liderazgo. 
Involucrado A: Preceptora. Involucrado B: Coordinadora General. 
Luego se involucra (C) el resto del personal del sector. 
Mediador/coordinador: Técnico en Recursos Humanos 
Hay más de un involucrado, por lo que usaremos la figura de mediador, como personal externo y 
neutral, que permita logar un acuerdo eficiente y efectivo, lleve armonía, y permita una negociación 
inteligente, sumado a su colaboración en el ámbito de incumbencia (Clima Laboral/RRHH). 
 
Al margen de las posturas visibles a causa del conflicto, con el proyecto de 
negociación vamos a centrarnos en encontrar los intereses que persiguen los 
empleados involucrados, y la organización, para lograr armonía y eficiencia, 
contribuyendo alcanzar los objetivos de la organización. 
 
En primera medida se organizará encuentros semanales (reuniones con el 
personal), mediante la interacción, el intercambio de ideas y las posturas de los 
involucrados, mediante la escucha activa, y mediación del Tec. En Recursos Humanos. 
En ella se planificarán acciones presentes y futuras. Es fundamental relevar 
información y conocer las opiniones de los involucrados. 
 
Se incentivará a participar a todos en la resolución del conflicto, mediante 
estrategias para obtener información, encuestas anónimas de clima interno, 
aplicación de métodos de participación mediante una tormenta de ideas, focus 
group, y una vez limando asperezas, juego de roles. La idea es que todos puedan 
participar en establecer las pautas y criterios que favorezcan el sector. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Antes de tomar decisiones, se buscará generar la mayor cantidad de posibilidades de mutuo beneficio. 
➔ Alineación de Objetivos: Buscar que los objetivos del sector estén en concordancia con la de 
los empleados, plasmados mediante documento. 
➔ Motivación: Instar al personal a que participe en la solución del problema, con 
tareas que fomente su proactividad, y evitar que solo decaiga esta 
labor en lossuperiores. 
➔ Sensibilización: Fomentar un cambio en el estilo de liderazgo por parte de la 
Coordinadora general. 
Fomentar el liderazgo facilitador. 
➔ Compromiso: Institucionalizar, comunicar y hacer visible los objetivos de la 
institución y buscar la implicancia de los empleados y así alcanzar 
sus objetivos personales. 
➔ Mejorar el Clima Laboral: Además de que va a ir elaborando las estrategias que permitan que 
todos ganen, es inminente la gestión del clima laboral, favoreciendo 
la conciliación, mediación y negociación, trabajando el estrés 
laboral. 
 
 
 
 
 
 
Resolució
n de 
Conflicto: 
 
➔ Mediante el 
trabajo en 
equipo, 
conociendo 
las 
voluntades 
de las partes, 
se insta a 
solucionar el 
malestar en 
el sector. 
 
 
 
➔ Que se 
logró/acordó
: 
 
 
Compromisos 
 
➔ Interdependencia, 
mediante el 
trabajo en equipo, 
en donde se 
involucró a todos 
los miembros del 
área en cuestión. 
➔ Compromiso en 
atender el Clima 
laboral del área. 
➔ Poner en marcha 
un plan de 
 
 
 
 
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➔ Personal 
involucradas
: 
 
Coordinadora 
General 
Jefa de Estudios 
Auxiliar Docente: 
1 preceptora 
2 profesionales en 
Tecnología Educativa 
Secretarias (2) 
Administrativo (2) 
Bibliotecario. 
Equipo de RR.HH. 
Reclutamiento 
interno. 
➔ Elaborar un plan de 
carrera. 
➔ Elaboración del 
organigrama 
organizacional. 
➔ Establecimiento de 
un programa de 
horas extras. 
➔ Atención a los 
canales de 
comunicación 
formal. 
➔ Fomento de 
actividades de 
esparcimiento 
(lazos informales 
entre sus 
empleados). 
➔ Institucionalizació
n de reuniones 
periódicas de 
trabajo. 
 
 
➔ Por esto, es indispensable que el sector de 
Recursos Humanos determine la 
incapacidad o situación de la Jefa de 
Alumnos, de ser necesario formalizar el 
ascenso de la preceptora (de ser apta para 
cumplir el rol vacante), y en base a las 
necesidades actuales, favorecer el plan de 
carrera (dar prioridad los movimiento 
interno del personal) para la cobertura de 
cargos.