30 Contratos y Derechos Laborales

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Contratos y Derechos Laborales 
1. PRINCIPIOS LABORALES 
1.1. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS 
1.2. Principio de Inmediatez 
A través de este principio se establece que la comunicación entre 
trabajador y empleador debe producirse sin mediar mayor lapso de tiempo, 
cuando signifiquen violación de los derechos laborales. 
Aunque la norma no establece plazo especifico, se entiende que dicha 
comunicación debe ser lo antes posible, pues, no se podría reclamar o 
sancionar por hechos que ya fueron olvidados. 
1.3. Principio de Primacía de a Realidad 
Por este principio, va a primar lo que ocurre en la práctica antes de lo que 
surge en base a documentos o acuerdos. 
En el caso de una inspección de Trabajo, por el principio de primacía de la 
realidad, se presumirá que existe vínculo laboral – salvo que se acredite lo 
contrario – en las siguientes situaciones: 
Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o 
equivalente, a la de otro trabajador declarado en la planilla de la empresa. 
Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, prácticas 
pre profesionales o aprendizaje, o superado los límites legales, se continúa 
prestando los mismos servicios a la empresa que lo contrató. 
Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos 
de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter 
subordinado. 
Si en la prestación de un servicio se comprueban las manifestaciones de 
los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico 
de la subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un 
horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o 
la sanción en el desempeño de las mismas. 
Asimismo, la presunción mencionada líneas arriba, también se aplica a las 
empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores, cuando 
se constate cualquiera de las siguientes situaciones: 
Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o 
cooperativa de trabajadores a una empresa usuaria es contratado por esta 
bajo un contrato diferente al laboral o asociativo laboral, según sea el caso. 
En este caso, la relación laboral se presume respecto de la empresa de 
servicios especiales o cooperativa de trabajadores. 
Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por 
una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. En 
este caso, se p resume la existencia de una relación laboral entre la 
empresa usuaria y el trabajador destacado. 
Si se produce la infracción a los supuestos de intermediación laboral 
establecidos, debidamente comprobados en una visita de inspección, se 
determinará que en aplicación del principio de primacía de la realidad, se 
entienda que desde el inicio de la prestación de servicios los respectivos 
trabajadores han mantenido vínculo laboral con el empleador usuario. 
Así mismo, el caso frecuente es la celebración de un contrato de locación 
de servicios – contrato de naturaleza civil cuando la verdadera naturaleza 
contractual corresponde a un contrato de trabajo, dado que el servicio es 
prestado en forma subordinada y no de manera independiente. 
El Tribunal Constitucional, se ha pronunciado de esta forma: 
“(...) En virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente 
que, al margen de la apariencia temporal que se refleja en los contratos de 
trabajo del demandante, éste ha trabajado en condiciones de 
subordinación, dependencia y permanencia; por lo que mal podría este 
Tribunal considerar que la relación laboral existente era de carácter 
temporal.” 
Expediente Nº 2387-2002-AA/TC 9 de enero de 2003. 
2. CONTRATO DE TRABAJO 
2.1. Definición 
Las normas laborales no desarrollan una definición exacta del Contrato de 
Trabajo, como si lo hace la doctrina, sin embargo, la Ley de Productividad 
y Competitividad Laboral, señala la presunción de este contrato a plazo 
indeterminado, cuando la prestación de servicios se realiza en forma 
remunerada y subordinada. 
En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el 
acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero se 
compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación 
del segundo, a cambio de una remuneración. 
2.2. Formas de celebración 
El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por 
lo que podemos señalar que no existe formalidades para su celebración, 
sin embargo, en los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más 
adelante lo abordamos más detalladamente) sólo pueden ser celebrados 
en forma escrita, conforme a los establecido en la Ley de Productividad y 
Competitividad Laboral. 
Podrán celebrarse, a plazo indeterminado (no existe plazo de término) o a 
plazo determinado o sujeto a modalidad (existe un término del contrato) 
pudiendo ser, en ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial. 
2.3. CARACTERÍSTICAS 
2.4. Elementos Esenciales Y Típicos 
Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para 
que exista un contrato de trabajo, sin embargo, también existen otros 
elementos que si bien no son indispensables para su determinación 
permiten su identificación, éstos segundos son los llamados elementos 
típicos. 
Elementos esenciales 
 
3. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD 
Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo 
determinado, de acuerdo a las circunstancias reguladas en el artículo 
53º y siguiente del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad 
Laboral (Decreto Legislativo Nº 728). Entre los contratos más utilizados 
se encuentran los contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad 
y el contrato por necesidades del mercado. 
Los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo indeterminado y a 
plazo determinado o fijo. 
A continuación, detallamos las principales diferencias entre un contrato 
de trabajo a plazo determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo 
indeterminado o sujeto a modalidad: 
 
Contratos a plazo determinado ( Fijo) Contratos a plazo indeterminado 
- Se celebran en forma escrita - Pueden celebrarse en forma verbal 
o escrita 
- Tienen un plazo fijo (duración determinada) - No tienen plazo fijo ( es de duración 
indeterminada) 
No se presentan ante el Ministerio de Trabajo y 
Promoción del Empleo. 
Referencia: Tercera Disposición Complementaria del 
Decreto Legislativo 1246, de fecha 10 de noviembre de 
2016. 
 
3.1. CELEBRACIÓN 
3.2. MODALIDADES 
3.2.1. CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL 
3.2.2. Contratos de naturaleza accidental 
Contrato ocasional 
La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre un 
empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas 
a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de 
seis meses al año. 
Cabe indicar, que para la elaboración de este tipo de contratos, de deberá 
diferenciar la actividad principal de la empresa y de las transitorias de la 
misma. Por ejemplo, es el caso de la necesidad de contratar a un 
trabajador para la reparación de maquinarias (no siendo su actividad 
habitual del centro de trabajo). 
Contrato de Suplencia 
Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador estable 
por causas justificadas, como por ejemplo: suspensión de labores, 
invalidez temporal, descanso pre y postnatal, etc., o por disposiciones 
convencionales del centro de trabajo. 
En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien 
conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su 
reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. 
Con respecto al plazo de duración de este contrato, será la que resulte 
necesaria, según las circunstancias. 
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas 
de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden 
administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo 
centro detrabajo. La norma hace precisión, que el titular debe desarrollar 
otras labores a las habituales, en el mismo centro de trabajo, de manera 
temporal; produciendo también (por defecto) la extinción del contrato de 
suplencia con la reincorporación al puesto de trabajo primigenio a su titular. 
Contrato de Emergencia 
Promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de contrato dura el 
tiempo que dura la emergencia, entendiéndose que este estado de 
emergencia sólo será de manera temporal y no podrá ser una necesidad 
habitual de la empresa. 
3.2.3. Contratos De Obra O Servicio 
Contrato específico 
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos 
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente 
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte 
necesaria. 
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten 
necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de 
la contratación. 
Contrato intermitente 
Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que el trabajador realice 
labores que son permanentes pero no hay continuidad en la realización de 
las mismas , debiendo consignarse en cada contrato las circunstancias o 
condiciones que deberán observarse para que se reanude en cada 
oportunidad la labor intermitente del contrato. 
El trabajador, tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo 
consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma 
automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato 
o renovación. 
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado 
bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente 
laborado. 
Contrato de temporada 
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un 
trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la 
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas 
del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada 
ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. 
Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato de 
temporada son los siguientes: La duración de la temporada, la naturaleza 
de la actividad de la empresa establecimiento o explotación y la naturaleza 
de las labores del trabajador. 
Así mismo el trabajador tiene derecho a ser contratado en las temporadas 
siguientes, si fuera contratado por un mismo empleador por dos 
temporadas consecutivas o tres alternadas, siempre que el trabajador se 
presente en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los 
quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales 
caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Esto no 
significa, claro está, que el trabajador fuera a ser contratado, aún sin haber 
cumplido esta condición, por voluntad del empleador. 
Estos contratos son frecuentes, por ejemplo, en el caso de las temporadas 
de verano o turismo, campañas, actividades feriales, etc. 
Este tipo de contratos, incluye a los incrementos regulares y periódicos de 
nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un 
aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso 
de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es 
continua y permanente durante todo el año. 
3.4. Plazo de Contratación 
Como se ha indicado, en los puntos anteriores, podrán celebrarse 
contratos por periodos menores a los plazos máximos establecidos, pero 
que sumados no excedan el límite máximo permitido, para cada uno de 
ellos. 
Así mismo, el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo 
trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades, en función de 
las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la 
duración máxima de cinco (5) años. 
3.3. Formalidades 
- Deben constar por escrito. 
- Se debe consignar en forma expresa su duración (es decir, el plazo de 
duración del contrato, pudiendo ser menores a los plazos máximos 
estipulados para cada contrato). 
- Se deben consignar las causas objetivas determinantes de la 
contratación (se consignará las causas que motivaron para que se lleve a 
cabo la contratación, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 003-
97TR). 
- Condiciones a considerar dentro de una relación laboral (como por 
ejemplo, la remuneración, horario de trabajo, etc.). 
3.4. Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que 
se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos 
de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser 
permanentes. 
4. PERÍODO DE PRUEBA 
El periodo de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 
(Ley de Productividad y Competitividad Laboral), en el que señala que 
podrá ser por tres meses y en casos que las laboren requieran de un 
periodo de capacitación o adaptación mayor, puede resultar justificada tal 
prolongación, siendo de seis (6) meses en el caso de los trabajadores 
calificados o de confianza y de un (01) año en el caso de personal de 
dirección. Esta ampliación debe constar por escrito y dentro de los plazos 
máximos señalados. 
Una vez que el trabajador supere el periodo de prueba, alcanza la 
protección contra el despido arbitrario. 
5. DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS BAJO MODALIDAD 
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de 
duración indeterminada: 
- Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento 
del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas 
exceden del límite máximo permitido. Por ejemplo, un trabajador continúa 
laborando después de los cinco (5) años de servicios prestados a un 
mismo empleador, en un contrato por necesidades de mercado. 
Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio 
específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de 
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación. 
Por ejemplo, el trabajador continúa laborando luego de la prestación de un 
servicio específico (ejemplo, de actualización de la base de datos), para 
un mismo empleador. 
- Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término 
legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. Por 
ejemplo, si la trabajadora después del pre y post natal no se reincorpora y 
el trabajador continúa laborando. 
- Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a 
las normas establecidas en la ley. Por ejemplo, se celebró un contrato 
sujeto a modalidad, cuando correspondía celebrarse un contrato 
indeterminado. 
6. PROHIBICIÓN DE RECONTRATACIÓN BAJO MODALIDAD 
Los trabajadores permanentes que cesen podrán ser recontratados por 
medio de los contratos de trabajo sujetos a modalidad si ha transcurrido -
como mínimo un año posterior al cese. 
7. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN CONTRATOS BAJO 
MODALIDAD 
Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el 
contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una 
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar 
hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) 
remuneraciones. 
8. BENEFICIOS LABORALES 
Los trabajadores contratados sujetos a modalidad o plazo fijo tienen 
derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre 
tuvieran los trabajadores contratados en forma indeterminada del 
respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que 
dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. 
9. OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD 
Entre los otros contratos sujetos a modalidad se encuentran los contratos 
laborales para exportación no tradicional, (Decreto Ley Nº 22342) se 
regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas 
establecidas en el TUO delDecreto Legislativo Nº 728, sobre aprobación 
de los contratos. 
Así mismo, los contratos de trabajo en zonas francas, los contratos de 
trabajo temporal que se ejecuten en las zonas francas así como cualquier 
otro régimen especial, se regulan por sus propias normas. 
La norma, además hace una precisión, señalando que cualquier otra clase 
de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el 
Título II del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (De los Contratos Sujetos 
a Modalidad), podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza 
temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse. 
10. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 
El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la 
obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la 
remuneración. 
Las causales se encuentran taxativamente reguladas en el artículo 16 del 
TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad 
Laboral: 
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. 
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador. 
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición 
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente 
celebrados bajo modalidad. 
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador. 
e) La invalidez absoluta permanente. 
f) La jubilación, en los casos y forma permitidos por la Ley. 
g) El despido. 
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y 
forma permitidos por la presente Ley. 
Entre las más comunes se encuentran la renuncia o retiro voluntario del 
trabajador y el despido, cuyos procedimientos y causales se encuentran 
regulados en la normatividad laboral, que desarrollaremos más adelante. 
- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si es persona 
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el 
trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la 
liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, 
deberá ser por escrito y presentado ante el Ministerio de Trabajo para su 
registro. 
Si el trabajador fallece es imposible continuar prestando el servicio, por lo 
tanto, el contrato queda extinguido. 
- Renuncia o retiro voluntario del trabajador; la renuncia es el acto jurídico 
por el cual el trabajador, en forma unilateral y voluntaria, manifiesta su 
decisión de extinguir el vínculo laboral. 
Para ello, el trabajador debe dar aviso por escrito con treinta (30) días de 
anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa 
o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá 
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. 
Ante este hecho, el artículo 27º del Reglamento de la Ley de Fomento al 
Empleo señala que la negativa del empleador a exonerar el plazo de 
preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento 
del plazo, en ese supuesto, el trabajador se encuentra obligado a laborar 
hasta el cumplimiento de los treinta (30) días y en caso que dejase de 
laborar se configuraría falta grave. 
Sin embargo, el artículo 2º de nuestra Carta Magna señala que toda 
persona tiene derecho a trabajar libremente, por lo que, aparentemente 
habría un contrasentido, dado que, nuestra Constitución defiende la 
libertad de trabajo y la Ley de Fomento y Empleo (norma de menor 
jerarquía que la Constitución) señala que el trabajador se encuentra 
obligado a laborar en caso que el empleador no acepte esta exoneración 
de plazo. 
- La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición 
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente 
celebrados bajo modalidad; en el caso de la terminación de obra o servicio 
existe una fecha cierta prevista anteladamente por las partes para su 
extinción y al ponérsele fin, no hacen éstas más que dar cumplimiento a lo 
estipulado en el contrato, sin ninguna responsabilidad para quien ejercite 
el acto resolutorio. 
- En el caso del cumplimiento de la condición resolutoria, que es una 
eventualidad que al producirse, cesa automáticamente los efectos 
jurídicos del acto ó en el caso del vencimiento del plazo de los contratos 
sujetos a modalidad, se extinguen cuando se ha cumplido con el plazo 
previsto en el contrato y no se produce renovación ó cuando se ha 
cumplido con la finalidad del contrato. 
El mutuo disenso entre trabajador y empleador; el acuerdo para poner 
término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito 
o en la liquidación de beneficios sociales. 
- La invalidez absoluta permanente extingue derecho y automáticamente 
la relación laboral desde que es declarada conforme al artículo 13º de la 
Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La declaración y 
comprobación de la situación de invalidez corresponde a EsSalud a través 
de una Comisión Médica que así lo declarará, el Colegio Médico del Perú 
o el Ministerio de Salud. 
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga 
derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización 
Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de 
Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre 
dicha pensión y el ochenta por ciento ( 80%) de la última remuneración 
ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder 
del cien por ciento (100% ) de la pensión, y a reajustarla periódicamente, 
en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. 
El empleador que decide aplicar la presente causal deberá comunicar por 
escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para 
obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a 
partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. 
Cabe indicar, que la norma señala que a partir del reconocimiento de la 
pensión del trabajador se debe de producir el cese, por lo que, la ley no 
ampara el hecho que el empleador decida aplicar esta causal antes de que 
el trabajador tenga este derecho de otorgamiento de la pensión ya sea en 
el Sistema Privado de Pensiones ó en la Oficina de Normalización 
Previsional. 
Sin embargo, la jubilación es obligatoria y automática en caso que el 
trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Como 
por ejemplo: Contrato de trabajo, negociación colectiva, etc. 
- El Despido: es un acto unilateral por el cual el empleador decide dar 
por extinguido el vínculo laboral. 
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, 
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es 
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y 
debidamente comprobada. 
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o 
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo 
razonable no menor de seis (06) días naturales para que pueda 
defenderse por escrito de los cargos que se formulare, salvo aquellos 
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o 
de treinta días (30) naturales para que demuestre su capacidad o corrija 
su deficiencia. 
Cabe señalar que, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por 
causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador pueda 
exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello 
no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y 
demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La 
exoneración debe constar por escrito. 
El artículo 32º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad 
Laboral señala que el despido deberá ser comunicado por escrito al 
trabajador mediante carta en la que se indique del modo preciso la causa 
del mismo y la fecha del cese. 
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermediode 
notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. 
Así mismo, para que se configure el despido del trabajador, deberá de 
existir una causa justa, pues de lo contrario, el empleador deberá de 
indemnizar al trabajador por despido injustificado o arbitrario. 
Esta causa justa está relacionada con la capacidad o conducta del 
trabajador. Su demostración corresponde al empleador dentro del proceso 
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. 
Como podemos apreciar, la comisión de falta grave es una de las causas 
justas para que se configure el despido. Falta grave es la infracción por el 
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal 
índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas 
graves, señaladas en el artículo 25º de Ley de Productividad y 
Competitividad Laboral. 
Así mismo, el artículo 29º del TUO de la Ley de Productividad y 
Competitividad Laboral señala las causales por las cuales el despido se 
configurará como Nulo: 
- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. 
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber 
actuado en esa calidad. 
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador antes 
las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave 
contemplada en el inciso f) del artículo 25 de la Ley de Productividad y 
Competitividad 
Laboral. 
- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. 
- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo 
de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se 
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no 
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. 
Lo indicado en el párrafo anterior es aplicable, siempre que el empleador 
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al 
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. 
La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y 
forma permitidos por la presente Ley; existen varios supuestos entre los 
que se encuentran: el caso fortuito o fuerza mayor; son de tal gravedad 
que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el 
empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa (90) días a 
que hace referencia el artículo 15 de la Ley de Productividad y 
Competitividad Laboral, solicitar la terminación de los respectivos 
contratos individuales de trabajo. 
En tal caso, se seguirá el procedimiento para la terminación de la relación 
laboral por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, 
sustituyendo el dictamen y la conciliación por la inspección que el 
Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de las partes, 
poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y 
Promoción del Empleo, quien resolverá dentro de los cinco (05) días 
hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la 
solicitud si no existiera resolución, aplicándose el silencio administrativo 
positivo. 
En lo que respecta a la disolución, liquidación y quiebra de la empresa, así 
como el procedimiento de liquidación sujeto a la Ley Nº 27809, Ley 
General del Sistema Concursal; el procedimiento y comunicación se 
encuentran regulados en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral 
y el TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 
 
 
 
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO 
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO 
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo a PLAZO 
INDETERMINADO que celebran de una parte “P & G S.A.C”. con RUC Nº 
20201118319, y domicilio en Av. Chulucanas Nº 562, Cercado, Lima; a la 
que se le denominará LA EMPRESA, representada por el Gerente General 
MARIA PRADO PEREDA, identificado con DNI N 08425896 inscrita en la 
Partida Electrónica Nº 1262321 del Registro de Personas Jurídicas de los 
Registro Públicos de Lima; y de otra parte MARIO CARDENAS MENDIVIL, 
al que en lo sucesivo se le designará como EL TRABAJADOR, identificado 
con DNI Nº 05263896, estado civil soltero, con domicilio en Jr. Alcántara 
Nº 311, Jesús María, Lima; en los términos y condiciones siguientes: 
PRIMERA: ANTECEDENTES 
El EMPLEADOR es una persona jurídica, cuyo objeto social es la venta de 
artefactos para el hogar por venta directa y por catálogo, la cual requiere 
los servicios de EL TRABAJADOR para cumplir con las actividades propias 
del objeto social de la empresa. 
SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATO 
Por lo mencionado en la cláusula precedente, EL EMPLEADOR contrata 
los servicios de EL TRABAJADOR para que desarrolle labores en el 
puesto requerido de CONTADOR GENERAL en forma indeterminada, de 
conformidad con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 
TERCERA: PERIODO DE PRUEBA 
El período de prueba es de tres (03) meses; a cuyo término EL 
TRABAJADOR alcanza el derecho a la protección contra el despido 
arbitrario. 
CUARTA: HORARIO DE TRABAJO 
El Trabajador observará el horario de trabajo siguiente: De Lunes a 
Viernes de 8.00 horas a 17.00 horas y Sábados de 9.00 horas a 13.00 
horas. 
El refrigerio será de las13.00 horas a 14.00 horas, la misma que no es 
computable para efectos de la jornada laboral. 
Así mismo, EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en 
la jornada de trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, 
respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas 
variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración. 
EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la jornada 
de trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, respetando el 
máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas variaciones 
signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración. 
QUINTA: REMUNERACIÓN 
En contraprestación por los servicios prestados EL TRABAJADOR 
percibirá una remuneración en forma mensual de S/.2,500.00 (Dos mil 
quinientos y 00/100 Nuevos Soles), durante la vigencia de la relación 
laboral. 
SEXTA; OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR 
Adicionalmente a sus obligaciones legales, EL EMPLEADOR se 
compromete a brindar los permisos que fueren necesarios para la 
capacitación y/o actualización de conocimientos por parte de EL 
TRABAJADOR, debiendo ser recuperados dichos permisos fuera de la 
jornada ordinaria de trabajo. 
EL EMPLEADOR podrá exonerar a EL TRABAJADOR de la recuperación 
mencionada, así como asumir total o parcialmente el costo de la 
capacitación y/o actualización, previo acuerdo de ambas partes. 
SETIMA: OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 
EL TRABAJADOR se compromete a cumplir sus obligaciones con 
diligencia y responsabilidad, aplicando para tal fin toda su capacidad y 
experiencia, velando por los intereses de EL EMPLEADOR. 
Así mismo, a mantener en secreto toda la información que llegue a su 
conocimiento por razón de sus funciones, con relación a los negocios de 
EL EMPLEADOR o de sus clientes. Esta obligación subsistirá aun después 
de terminada la relación laboral y su incumplimiento genera la 
correspondiente responsabilidad por daños y perjuicios, de acuerdo a la 
normatividad vigente, sin perjuicio de las acciones penales 
correspondientes. 
OCTAVA: LEGISLACION APLICABLE 
En todo lo no previsto por el presente contrato, se regirá conforme a lo 
establecido en las disposiciones laborales que regulan los contratos de 
trabajo por tiempo indeterminado contenidas en la Ley de Productividad y 
Competitividad Laboral y leyes laborales aplicables. 
NOVENA: DOMICILIO 
Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en 
la introducción del presente documento, por lo que se reputarán válidas 
todas las comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas, para la 
ejecución del presente contrato. 
El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirán efecto desde la 
fecha de comunicación de dicho cambio a la contraparte, porcualquier 
medio escrito. Ambas partes se ratifican, en la ciudad de 
Lima, al 01 de enero de 2015. 
 __________ 
 _________ 
 (Empleador) (Tr
abajador) 
 
 
MODELO DE CONTRATO SUJETO A MODALIDAD 
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO 
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo por INICIO O 
LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD, que celebran de conformidad 
con el Art. 57º del TUO del D. Leg. 728º, de una parte COMPU –EXPORT 
S.A.C., con RUC Nº 20201118319, y domicilio en Av. Chulucanas Nº 562, 
Cercado, Lima; a la que se le denominará LA EMPRESA, representada 
por el Gerente General PEDRO TAFUR CACERES., identificado con DNI 
N 08425896 inscrita en la Partida Electrónica Nº 1262321 del Registro de 
Personas Jurídicas de los Registro Públicos de Lima; y de otra parte 
DAYANA MENDIVIL GONZALES, al que en lo sucesivo se le designará 
como LA TRABAJADORA, identificada con DNI Nº 05263896, estado civil 
soltera, con domicilio en Jr. Alcántara Nº 311, Jesús María, Lima; en los 
términos y condiciones siguientes: 
PRIMERA: ANTECEDENTES 
LA EMPRESA es una persona jurídica dedicada a brindar servicios de 
ventas, mantenimiento y reparación de computadoras, la cual requiere 
atender los incrementos coyunturales que se han producido debido a la 
demanda de nuestros clientes. 
SEGUNDO: OBJETO DEL CONTRATO 
Por lo mencionado en la cláusula que antecede LA EMPRESA contrata los 
servicios de LA TRABAJADORA para que preste labores bajo la 
modalidad de INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD por la apertura de 
una nueva sucursal de conformidad con los artículos 57º y siguientes de 
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR), 
TERCERO: PERIODO DE PRUEBA 
La duración del periodo de prueba es por tres (03) meses, concluido dicho 
periodo LA TRABAJADORA alcanza protección contra el despido 
arbitrario. 
CUARTO: VIGENCIA DEL CONTRATO 
El plazo de vigencia del presente contrato es de un (1) año, tiempo 
estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la 
cláusula segunda. Siendo la fecha de inicio el 01 de enero del 2015, 
debiendo concluir el 31 de diciembre de 2015. 
QUINTO: HORARIO DE TRABAJO 
LA TRABAJADORA observará el horario de trabajo siguiente: De Lunes a 
Viernes de 8.00 horas a 17.00 horas y Sábados de 9.00 horas a 13.00 
horas. 
El refrigerio será de las13.00 horas a 14.00 horas, la misma que no es 
computable para efectos de la jornada laboral. 
Así mismo, EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en 
la jornada de trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, 
respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas 
variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración. 
SEXTO: REMUNERACIÓN 
En contraprestación por los servicios prestados LA TRABAJADORA 
percibirá una remuneración en forma mensual de S/.2,500.00 (Dos mil 
quinientos y 00/100 Nuevos Soles), durante la vigencia de la relación 
laboral. 
SÉTIMO: OBLIGACIONES DE LA EMPRESA 
LA EMPRESA se compromete a cumplir con lo estipulado en las normas 
laborales vigentes y a brindar las facilidades necesarias para el 
desempeño de las labores de LA TRABAJADORA. 
Así mismo, brindará las facilidades necesarias para las capacitaciones y 
actualizaciones de LA TRABAJADORA, con la respectiva compensación 
de horas fuera de la jornada laboral, pudiendo asumir el costo de éstas en 
forma total o parcial, dicho acuerdo constará por escrito, previo acuerdo 
de partes. 
OCTAVO: OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 
El trabajador se compromete a desarrollar para LA EMPRESA toda su 
capacidad de trabajo en el desempeño de sus labores, así como a actuar 
con diligencia y responsabilidad. 
Así mismo a guardar en secreto de la información que en razón de sus 
funciones 
ó de cualquier otra índole llegue a conocer de LA EMPRESA y sus clientes. 
Dicha obligación subsistirá aún después del término de la relación laboral, 
pudiendo LA EMPRESA accionar judicialmente, por dicho incumplimiento. 
NOVENO: LEGISLACIÓN APLICABLE 
En todo lo no previsto por el presente contrato, se regirá conforme a lo 
establecido en las disposiciones laborales que regulan los contratos de 
trabajo por tiempo determinado contenidas en la Ley de Productividad y 
Competitividad Laboral. 
DECIMO: DOMICILIO 
Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en 
la introducción del presente contrato, por lo que se reputarán válidas todas 
las comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas, para la 
ejecución del presente contrato. 
El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la 
fecha de comunicación de dicho cambio a la contraparte, por cualquier 
medio escrito. 
Ambas partes se ratifican, en la ciudad de Lima, al 01 de enero de 2,015. 
 __________ 
 __________ 
 (Empleador) 
(Trabajadora) 
 
 
11. TRABAJADOR DE DOMICILIO 
El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio 
y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios 
finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos 
se encuentren debidamente registrados. 
El Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de 
forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en 
el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión 
directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de 
establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a 
realizarse. 
En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad 
intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie 
pacto expreso en contrario. 
No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los 
trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en 
taller de familia o trabajo familiar. 
La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por 
convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de 
remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por 
bien o servicio producido. 
El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento 
mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de 
responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o 
deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se refiere 
el inciso g) del Artículo 93º de la Ley de Productividad y Competitividad 
Laboral, hasta cumplir el pago del valor respectivo. 
11.1. Formalidades 
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una 
de cuyas copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para 
los fines de su registro. 
El empleador, está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, 
cuya copia será entregada al trabajador. Dicho Registro sustituye para 
todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones del régimen laboral 
común. 
En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes: 
- Los datos de identificación del trabajador. 
La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio 
y de su remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo. 
El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de 
Seguridad Social. 
La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración 
convenida, indicando los factores intervinientes en su fijación. 
El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que 
éste se realiza. 
- El monto y fecha de pago de cualquier beneficio fijado por Ley o que 
resulte de acuerdo convencional.El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, 
maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que 
otorga estos últimos. 
Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las 
partes estimen conveniente consignar. 
11.2. Beneficios Sociales 
- Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las 
remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, 
siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios de 
los incisos b) o c) del artículo 94º de la Ley de Productividad y 
Competitividad Laboral. 
- Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos 
(8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año 
cronológico anterior de servicios prestados al empleador. 
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que 
corresponde el año cronológico de servicios cumplidos. 
- Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento 
con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones 
percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al 
empleador. 
Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de 
los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y 
tiene efecto cancelatorio. 
El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los 
beneficios remunerativos, cuando la prestación de servicios se interrumpa 
o suspenda por un período igual o mayor de un mes. En este caso, el 
cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones 
percibidas durante el período realmente laborado. El pago adelantado de 
cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio. 
- Así mismo, el trabajador a domicilio tiene derecho a un seguro de vida 
una vez cumplido cuatro (04) años, conforme a lo señalado en el Decreto 
Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales. Sin 
embargo, el empleador puede tomarlo a partir de los tres meses, de 
manera opcional. 
11.3. Sistema de Pensiones y Salud 
El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de 
Pensiones del Decreto Ley N° 19990 ó en el Sistema Privado de 
Pensiones (SPP), según corresponda. 
En lo referente al Seguro Social en Salud, el empleador aporta el 9 % de 
la remuneración, conforme a lo establecido en la Ley Nº 26790 y sus 
normas modificatorias, teniendo como base mínima el 9 % sobre la 
remuneración mínima vital. 
12. TRABAJADORES EXTRANJEROS 
Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán 
preferencia a la contratación de trabajadores nacionales. 
La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral 
de la actividad privada y a los límites que establece el Decreto Legislativo 
Nº 689 (Ley para la Contratación de Trabajadores Extranjeros) y sus 
servicios están comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. 
El contrato de trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la 
Autoridad Administrativa de Trabajo. 
Para los efectos del Decreto legislativo Nº 689, no se consideran en las 
limitaciones sobre contratación de trabajadores extranjeros a que se 
refieren los artículos 2º y 4º de la norma mencionada: 
Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos 
peruanos. Al extranjero con visa de inmigrante. 
Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad 
laboral o de doble nacionalidad. 
Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de 
transporte, terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera. 
Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios 
multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales 
dictadas para estos casos específicos. 
El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o 
multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios 
en el país. 
Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del 
capital y utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto 
permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT. 
Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos 
públicos en el territorio de la República, durante un período máximo de tres 
meses al año. 
En ese sentido, el personal mencionado no está sujeto al trámite de 
aprobación de los contratos ni a los porcentajes limitativos establecidos en 
el artículo 4º del Decreto Legislativo Nº 689. 
12.2. Contratación 
Los contratos de trabajo para la Contratación de Trabajadores Extranjeros 
deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un período 
máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, 
debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal 
nacional en la misma ocupación. La autoridad competente al otorgar la 
visa correspondiente tendrá en cuenta el plazo de duración del contrato. 
La solicitud de aprobación de contratos de trabajo y la documentación 
respectiva, será presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de 
la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. 
Dicha solicitud contendrá la declaración jurada que el trabajador no se 
encuentra incurso en las limitaciones del artículo 4 del Decreto Legislativo 
Nº 689. El contrato se considerará aprobado a la presentación de la 
solicitud, sin perjuicio que la Autoridad Administrativa de Trabajo disponga 
la realización de una visita de inspección, cuando lo considere 
conveniente. 
La Autoridad Administrativa de trabajo, responsable del trámite, llevará un 
registro de contratos de trabajo de personal extranjero. La Autoridad 
Administrativa de trabajo regional informará a la sede central del Ministerio 
de Trabajo y Promoción Social sobre los contratos registrados, a fin de 
contar con un registro nacional. 
12.1. Porcentaje 
Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal 
extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de sus 
servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder 
del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios. 
Para determinar el 20% del número total de servidores, se procederá de la 
siguiente manera: 
Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente 
a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o 
contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número 
total de servidores será considerado el 100%. 
Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los 
trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores 
extranjeros. 
Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros 
frente al porcentaje de 20% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el 
número de extranjeros que pueden ser contratados. 
Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de 
la planilla de sueldos y salarios, se procederá de la siguiente manera: 
Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a 
los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo 
determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la 
solicitud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total 
resultante será considerado el 100%. 
En los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda 
extranjera, se tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día, del 
mercado libre, publicado en el Diario Oficial por la Superintendencia de 
Banca y Seguros, vigente al momento de presentación de la solicitud. 
Luego se determinará el porcentaje del total que representan las 
remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que 
representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros. 
Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los 
trabajadores extranjeros frente al 30% autorizadopor la Ley, con el fin de 
apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas. 
12.3. Procedimiento para la Aprobación de los Contratos de Personal 
Extranjero Por la Autoridad Administrativa De Trabajo: 
La solicitud se dirige a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la 
jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. Si el desempeño de 
las labores del personal extranjero se efectúa en diversos centros de 
trabajo ubicados en distintas regiones del país, podrá presentar la solicitud 
en cualquiera de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción 
Social, en donde estén ubicados éstos. 
Trabajadores extranjeros 
El Decreto Legislativo Nº 1246, de fecha 10 de noviembre de 2016, 
modifica el artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 689, de la siguiente 
manera: 
Decreto Legislativo 689 Decreto Legislativo 1246 
Artículo 8.- 
Las solicitudes de aprobación de contratos de 
trabajos extranjeros deberán ser acompañadas 
con los siguientes documentos: 
a) Declaración Jurada de la empresa donde 
conste que la contratación del extranjero se 
encuentra dentro de los porcentajes limitativos 
establecidos en el artículo 4; 
b) El contrato de trabajo escrito; 
c) El título profesional o los certificados 
correspondientes, debidamente legalizados por 
las autoridades competentes; 
d) Fotocopia legalizada del pasaje o billete de 
transporte del trabajador extranjero y su familia 
que garanticen su retorno a su país de origen o al 
que convengan. 
Artículo 8.- 
Las solicitudes de aprobación de 
contratos de trabajos extranjeros 
deberán ser acompañadas con los 
siguientes documentos: 
a) Declaración Jurada de la 
empresa donde se señale que la 
contratación del extranjero cumple 
las condiciones establecidas por esta 
ley y cuenta con la capacitación o 
experiencia laboral requerida por la 
misma. 
b) El contrato de trabajo escrito. 
Por lo tanto: A partir del 11 de noviembre de 
2016, ya no será obligatorio presentar el título 
profesional o certificado de trabajo para la 
autorización de un trabajador extranjero como 
tampoco la fotocopia legalizada del pasaje o 
billete de transporte del trabajador extranjero y 
su familia que garanticen su retorno a su país de 
origen o al que convengan. 
 
 
El contrato se considerará aprobado al ingresar la solicitud a la 
Subdirección competente encargada del trámite. La constancia de ingreso 
será el sello de “aprobado” o de “desaprobado” que se estampará en los 
contratos respectivos. 
- Dos copias del contrato con sus constancias respectivas le serán 
devueltas al empleador, a las 24 horas de ingresar la solicitud a la oficina 
pertinente, bajo responsabilidad, salvo regularización. 
- El contrato de trabajo se aprueba dentro de los 5 (cinco) días hábiles 
siguientes a su presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción 
Social. 
- Si dentro de este plazo la autoridad administrativa de trabajo constata 
la falta de documentación, requerirá al solicitante para que la presente en 
un plazo no mayor de 3 (tres) días hábiles; en este caso, el plazo de 
aprobación corre a partir de la subsanación. 
Dos ejemplares del contrato de trabajo aprobado son devueltos al 
empleador. 
La Autoridad Administrativa de Trabajo tiene la atribución de fiscalizar la 
veracidad de los documentos presentados. Igualmente, puede dejar sin 
efecto las resoluciones de aprobación de comprobarse la falsedad de los 
documentos presentados. 
12.4. Contrato De Trabajo 
El contrato de trabajo escrito a que se refiere el inciso b) del Artículo 8 del 
Decreto Legislativo Nº 689, se deberá consignar como mínimo: 
Los datos identificatorios del empleador: nombre o razón social de la 
empresa, libreta tributaria, domicilio, inscripción en los registros de ley, 
actividad económica específica y fecha de inicio de la actividad 
empresarial, identificación del representante legal. 
Los datos identificatorios del trabajador: nombre, lugar de nacimiento, 
nacionalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio, 
profesión, oficio o especialidad. 
Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que 
desempañará el contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, 
remuneración diaria o mensual, en moneda nacional o extranjera, 
bonificaciones y beneficios adicionales, fecha prevista para el inicio del 
servicio, plazo del contrato y demás estipulaciones contractuales. 
La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración 
computable regulada en el Artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 650. En el 
contrato se deberán desagregar los conceptos y valores de la 
remuneración en especie. 
Se deberá incluir además tres cláusulas especiales en que conste lo 
siguiente: 
Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de 
servicios hasta que no se cuente con la calidad migratoria habilitante, 
otorgada por la autoridad migratoria correspondiente, bajo responsabilidad 
del empleador. 
El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los 
miembros de la familia que expresamente se estipulen, a su país de origen 
o al que convengan al extinguirse la relación contractual. 
El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma 
ocupación. 
12.5. Declaración Jurada 
La declaración jurada referida en el inciso a) del Artículo 8 de la Ley 
consistirá en un formulario en el que constará, bajo juramento, que el 
contrato se encuentra dentro de los porcentajes limitativos. Además 
especificará: 
- Identificación del empleador y del trabajador contratado. 
- Número total de trabajadores (100%). 
- Número total de trabajadores nacionales y el porcentaje que representan 
del total. 
- Número total de trabajadores extranjeros y el porcentaje que representan 
del total. 
- Saldo disponible de trabajadores extranjeros por contratar y su respectivo 
porcentaje. 
- Monto total de la planilla de remuneraciones (100%). 
- Monto total de remuneraciones de los trabajadores nacionales y el 
porcentaje que representan del total. 
- Monto total de remuneraciones de los trabajadores extranjeros y el 
porcentaje que representan del total. 
- Saldo disponible en monto de remuneraciones por pagar y su respectivo 
porcentaje. 
12.6. Retorno del Trabajador Extranjero 
Para cumplir con el requisito señalado en el inciso d) del Artículo 8 del 
Decreto Legislativo Nº 689 bastará con presentar fotocopia legalizada del 
o de los billetes o pasajes respectivos por el término máximo posible. 
El cumplimiento del retorno del trabajador y su familia, si fuere el caso, 
podrá sustituirse por una constancia de la Organización Internacional para 
las Migraciones (OIM), que garantice que se han hecho los arreglos de 
retorno del extranjero y los familiares estipulados en el contrato. 
De producirse el cese, el empleador procederá a entregar el o los pasajes 
o billetes al trabajador. 
12.7. Multas 
Los empleadores serán sancionados con multa sin perjuicio de las demás 
sanciones que fueran aplicables en virtud de otras normas legales, cuando 
incurran en los siguientes actos: 
- Omisión del trámite de aprobación del contrato de personal extranjero 
comprendido en el Decreto Legislativo Nº 689. 
- Fraude en la declaración jurada o en la documentación acompañada para 
la aprobación del contrato del trabajo. 
- Incumplimiento en la ejecución de los contratos de trabajo. 
- Realización de fines distintos al propósito legal que mereció la 
aprobación del contrato. 
- Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional. 
- Incumplimiento de cualquier otra obligación prevista en el Decreto 
Legislativo Nº 689. y su reglamento. 
12.8. Trabajador Migrante Andino 
Instructivo para la aplicación de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de 
Migración Laboral y Regulación del Sistema Virtual del Trabajador 
Migrante Andino 
Mediante Resolución Ministerial Nº 318-2010-TR, publicada el 21 de 
diciembre de 2010, el Ministeriode Trabajo y Promoción del Empleo ha 
establecido que la Dirección de Migración Laboral de la Dirección General 
de Promoción del Empleo promoverá e implementará las acciones y 
compromisos asignados a la Oficina de Migración Laboral en la Decisión 
Nº 545 de la Comunidad Andina, Instrumento Andino de Migración Laboral 
por lo que le corresponderá: 
Administrar el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino. 
Coordinar el apoyo técnico de los Gobiernos Regionales y Locales. 
Asimismo, regulariza la situación del retiro de Venezuela de la Comunidad 
Andina, por lo que considera ahora como trabajador migrante andino al 
nacional de Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú que se traslada entre dichos 
países con fines laborales bajo relación de dependencia, sea en forma 
temporal o permanente. 
Finalmente, aprueba la Directiva General Nº 001-2010-MTPE/3/17.3, 
denominada “Instructivo para la aplicación de la Decisión Nº 545, 
Instrumento Andino de Migración Laboral y Regulación del Sistema Virtual 
del Trabajador Migrante Andino”, así como también los Anexos N°s. 01-A, 
01-B, 01-C, 01-D, 2 y 3 que la conforman y deja sin efecto la Resolución 
Ministerial Nº 009-2006-TR del 10 de enero de 2006, que aprueba la 
Directiva Nacional N° 004-2005-MTPE/ DVMT/DNRT, denominada 
“Instructivo para la aplicación de lo dispuesto en la Resolución Ministerial 
Nº 2792004-TR y la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración 
Laboral”. 
 
DIRECTIVA GENERAL Nº 001-2010-MTPE/3/17.3 
Formulada por: Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de 
Promoción del Empleo. 
OBJETIVO 
Modificar los criterios establecidos por el Instructivo aprobado mediante 
Resolución Ministerial Nº 009-2006-TR y regular el “Sistema Virtual del 
Trabajador Migrante Andino”. 
FINALIDAD 
Contar con un instrumento normativo que regule el uso del “Sistema Virtual 
del Trabajador Migrante Andino”, en el marco de lo dispuesto por la 
Decisión 545, Instrumento Andino de Migración Laboral. 
BASE LEGAL 
- Decisión Nº 545 de la Comunidad Andina de Naciones, “Instrumento 
Andino de Migración Laboral”, del 25 de junio del 2003. 
- Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de 
Trabajo y Promoción del Empleo, del 16 de junio del 2009. 
- Decreto Supremo Nº 025-2010-PCM, “Decreto Supremo que modifica 
el numeral 10 del artículo 2 del Decreto Supremo Nº 027-2007-PCM que 
define y establece las Politicas Nacionales de Obligatorio cumplimiento 
para las entidades del Gobierno Nacional, del 13 de febrero del 2010. 
- Decreto Supremo Nº 004-2010-TR, Aprueban el Reglamento de 
Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del 
Empleo, del 21 de abril del 2010. 
- Resolución Ministerial Nº 279-2004-TR, Dictan Disposiciones para el 
cumplimiento de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración 
Laboral, del 31 de octubre del 2004. 
- Resolución Ministerial Nº 009-2006-TR, Aprueba la Directiva Nacional 
“Instructivo para la aplicación de lo dispuesto en la R.M. Nº 279-2004-TR 
y la Decisión 545, Instrumento Andino de Migración Laboral”, del 12 de 
enero del 2006. 
ALCANCE 
El presente Instrumento normativo es de cumplimiento obligatorio por 
parte de: La Dirección General de Promoción del Empleo. 
La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción 
del Empleo. 
NORMAS 
El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino tiene como objetivo 
facilitar la emisión automática y segura de la Constancia del Trabajador 
Migrante Andino, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y 
Promoción del Empleo del Perú, de conformidad con lo previsto en el 
artículo 9 de la Decisión 545, Instrumento Andino de Migración Laboral. 
El procedimiento para la emisión de la Constancia del Trabajador Migrante 
Andino, se sujeta a las normas de fiscalización posterior. 
MECANICA OPERATIVA 
6.1.Para la emisión de la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”, el 
empleador del trabajador migrante andino deberá acceder al “Sistema 
Virtual del Trabajador Migrante Andino” a través de la página web del 
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), mediante el uso de 
su clave sol y considerando los siguientes pasos: 
Una vez ingresada la clave sol, el empleador ingresará los datos del 
Trabajador Migrante Andino y de su empresa y del contrato de trabajo, 
según lo previsto en el Anexo Nº 02 de ésta Directiva. El ingreso al Sistema 
Virtual del Trabajador Migrante Andino se realizará en un plazo no mayor 
a 15 días de firmado el contrato 
Luego el empleador anexará vía web, a través del Sistema Virtual del 
Trabajador Migrante Andino, ambos documentos digitalizados en un 
mismo archivo de formato PDF, según el siguiente detalle: (i) Copia del 
contrato de trabajo, según el Anexo Nº 01 que forma parte de esta Directiva 
y (ii) la Copia del pasaporte o Copia de la cédula de identificación del 
trabajador migrante andino. 
Enviada la información consignada en el párrafo anterior, el empleador 
grabará los datos y podrá imprimir la “Constancia del Trabajador Migrante 
Andino”, según el Anexo Nº 03 que es parte de la presente Directiva 
El empleador o trabajador migrante andino podrá realizar las consultas 
sobre la emisión de Constancias a través del Sistema Virtual del 
Trabajador Migrante Andino, ingresando el número de pasaporte o el 
número de cédula de identificación. 
Las solicitudes que ingresen al Sistema Virtual del Trabajador Migrante 
Andino se sujetarán a las disposiciones contenidas en las normas de 
Fiscalización Posterior, en caso de fraude o falsedad de la información 
presentada para la emisión de la “Constancia del Trabajador Migrante 
Andino”. 
El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino, con la emisión de la 
Constancia, remitirá de manera automática a los correos electrónicos de 
la empresa y del trabajador migrante andino que se consigne en el 
Formato del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino una copia 
digital de dicha Constancia y del Contrato de Trabajo del Trabajador 
Migrante Andino. 
Con la emisión de la constancia, el trabajador migrante andino se 
considerará registrado para los efectos de lo previsto en el segundo 
párrafo del artículo 9 de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de 
Migración Laboral. 
Las Constancias del Trabajador Migrante Andino serán emitidas a plazo 
indefinido si la contratación del trabajador migrante andino se emite a plazo 
indeterminado. Para el caso de las contrataciones a plazo fijo, la vigencia 
de la Constancia del Trabajador Migrante Andino corresponde al plazo 
establecido en el contrato. En este caso, caduca la Constancia original y 
se emitirá una nueva Constancia, en caso que hubiera un nuevo contrato 
o se diera la renovación del mismo. 
Emitida la Constancia, el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino 
remitirá la alerta de dicha emisión mediante correo electrónico a la 
Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del 
Empleo. 
La Fiscalización Posterior se realizará de acuerdo a lo dispuesto en la 
Directiva General Nº 006-2008-MTPE/4 aprobada mediante Resolución 
del Secretario General Nº 057-2008/TR/SG, modificada mediante 
Resolución del Secretario General Nº 145-2009/TR/SG y Resolución del 
Secretario General Nº 007-2010/TR/SG . 
La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción 
del Empleo coordinará con las Direcciones de Inspección del Trabajo de 
las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo para que 
se supervise la situación laboral del trabajador migrante andino, en lo 
referente a condiciones de trabajo y cumplimiento de normas laborales por 
parte de los empleadores. 
Los trabajadores migrantes andinos deben tener un trato igual que un 
trabajador nacional, debiendo por tanto sujetarse a la normatividad laboral 
vigente aplicable a nuestros nacionales, sin que esto implique un trato 
mejor o más privilegiado que el de un nacional, por lo tanto, el contrato con 
un trabajador migranteandino debe cumplir con los requisitos previstos 
por la legislación laboral peruana, de acuerdo a la naturaleza del contrato 
y según el formato establecido en el Anexo Nº 01 de la presente directiva. 
La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción 
del 
Empleo realizará las evaluaciones y análisis trimestrales respectivos sobre 
la presencia del trabajador migrante andino en el mercado de trabajo y el 
cumplimiento de sus derechos, reportando a la Dirección General de 
Promoción del Empleo. 
La Dirección de Migración Laboral para cumplir con lo dispuesto en la 
presente Directiva, podrá utilizar herramientas y bases de datos del MTPE 
y de otras entidades nacionales o internacionales, de acuerdo a los 
convenios y acuerdos que se establezcan. 
Responsabilidad 
El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino se encuentra a cargo 
de la Oficina de Tecnologías de la Información y Comunicaciones. 
La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción 
del Empleo se encargará de administrar, difundir y capacitar sobre el uso 
del “Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino” a los empresarios 
que se acojan a la presente Directiva. A nivel regional y local, la difusión y 
capacitación se realizará en coordinación con los gobiernos regionales y 
locales. 
La Dirección de Migración Laboral coordinará con las autoridades 
migratorias competentes la articulación progresiva entre la emisión de la 
Constancia del Trabajador Migrante Andino y la calidad migratoria 
correspondiente. 
La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción 
del Empleo realizará las evaluaciones y análisis trimestrales respectivos 
sobre la presencia del trabajador migrante andino en el mercado de trabajo 
y el cumplimiento de sus derechos, reportando a la Dirección General de 
Promoción del Empleo. 
Disposiciones Finales 
8.1 Cualquier aspecto no previsto en la presente Directiva, será resuelto 
por la Dirección de Migración Laboral, la misma que elevará el Informe 
Técnico con el visto bueno de la Dirección General de Promoción del 
Empleo y del Viceministerio de Promoción del Empleo y Capacitación 
Laboral para la publicación de la Resolución Ministerial respectiva. 
8.2 Para la modificación a los anexos se seguirá el mismo procedimiento 
señalado en el punto 8.1 
8.3 La supervisión del cumplimiento de los derechos socio laborales del 
trabajador migrante andino, en tanto es tratado como un trabajador 
nacional, queda a cargo de la Dirección de Inspección del Trabajo de las 
Direcciones Regionales de Trabajo y, Promoción del Empleo y de la 
Dirección General de Inspección del Trabajo. 
Disposición Transitoria 
9.1 De acuerdo a lo regulado en la Segunda y Cuarta Disposición 
Transitoria de la Decisión Nº 545 la presente Directiva dejará de surtir 
efectos en cuanto entre en vigencia el respectivo Reglamento aprobado 
mediante Resolución de la Secretaría General de la Comunidad Andina. 
Anexos 
Forman parte integrante de la presente Directiva, los siguientes anexos: 
Anexo Nº 01: En calidad de formatos mínimos 
A: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino 
(Trabajador con desplazamiento individual). 
B: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino 
(Trabajador de Empresa). 
C: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino 
(Trabajador de Temporada). 
D: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino 
(Trabajador Fronterizo). 
Anexo Nº 02: Formato del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino. 
Anexo Nº 03: Constancia de Trabajador Migrante Andino. 
 
 
ANEXO Nº 01 A 
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR 
MIGRANTE ANDINO (TRABAJADOR CON DESPLAZAMIENTO 
INDIVIDUAL) 
CONTRATO DE TRABAJO MIGRANTE ANDINO 
ARTICULO 4 incisos “A” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de 
Migración Laboral. 
Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo 
al artículo 4 inciso “ a “ de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de 
Migración Laboral, que celebran de una parte la empresa 
…………………… con Nº de RUC ………………………………., con 
domicilio en ……………………, Provincia Lima, Departamento de Lima, 
cuya constitución obra debidamente inscrita en la partida Nº ………… del 
Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao, empresa dedicada a la 
actividad de ………………………………., habiendo dado inicio a su 
actividad empresarial el …………………………….., debidamente 
representada por el Sr. y/o Sra. ……………………………….., con Nº de 
DNI 
Nº ………………….., según poder inscrito en la Partida Nº …………………. 
de los Registros Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante se le 
denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don 
…………………………., identificado con Documento de identidad 
(Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ………………, de nacionalidad 
……………………………, nacido el …………………, en la ciudad de 
……………….., de sexo …………, de …… años de edad, esta- 
do civil ………………, de profesión, ………………………………, con 
domicilio en………………………………………………… a quien en 
adelante se le denominará el TRABAJADOR, en los términos y 
condiciones siguientes: 
PRIMERA: DEL EMPLEADOR 
EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica 
descrita en la introducción del presente documento y requiere los servicios 
de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto de 
……………………, conforme a lo establecido por el artículo (……..) del 
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728. 
Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de 
trabajo establecido en el inciso “a” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, 
“Trabajador con Desplazamiento Individual”, los cuales se desarrollaran en 
………………………. del Distrito de (…………….…), Provincia 
(…………..….) y Departamento de (……………....). 
SEGUNDA: DEL TRABAJADOR 
Por el Presente contrato el TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios 
al EMPLEADOR para realizar las actividades de ………………., debiendo 
someterse al cumplimiento estricto de la labor, para lo cual ha sido 
contratado, bajo las directivas de la Junta General de Accionistas y del 
Directorio y de las que se imparten por las necesidades del servicio en 
ejercicio de las facultades de Administración y Dirección del 
EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9 del Texto Único Ordenado 
de la Ley de Productividad y competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR., 
y declara estar calificado para el puesto ofrecido. 
TERCERA: DE LOS SERVICIOS 
Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servicios 
del TRABAJADOR que se llevara a cabo en el domicilio 
…………………………………………………….. 
CUARTA: DE LA JORNADA 
La jornada de trabajo será de ……………….., teniendo en cuenta un 
máximo de 48 horas semanales, conforme a la normativa laboral peruana 
vigente. 
QUINTA: DE LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR 
El EMPLEADOR se compromete a pagar al TRABAJADOR una 
remuneración mensual de…………….., así como los beneficios que por 
Ley le corresponda. 
SEXTA: DEL REGIMEN LABORAL 
EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral 
………………………… (General o Especial) de la actividad privada y le son 
aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma. 
SETIMA: DE LA MODALIDAD CONTRACTUAL 
El presente contrato será ……………………. (Indicar si es indefinido o a 
plazo fijo en este último caso indicar el periodo de contratación). 
OCTAVA: INICIO DE LA PRESTACION DEL SERVICIO 
Para efectos del inicio de la prestación de servicios se deberá contar con 
la aprobación del contrato de trabajo a través de la emisión de la 
Constancia del Trabajador Migrante Andino y la obtención de la calidad 
migratoria habilitante otorgada esta última por la Dirección General de 
Migraciones del Ministerio del Interior. 
NOVENA: DE LA BUENA FE LABORAL 
El TRABAJADOR se obliga por su parte en forma expresa a poner al 
servicio del EMPLEADOR toda su capacidad y conocimientos. 
DECIMA: DE LA TRIBUTACION 
En materia de obligaciones tributarias el TRABAJADOR queda claramente 
instruido que esta sujeto a la legislación peruana. En consecuenciadeberá 
cumplir con todas las obligaciones tributarias nacionales. El EMPLEADOR 
se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan. 
Suscrito y firmado en Lima, a los ……….. del mes de …………….. del año 
……………….., 
Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constancia 
de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será 
cometido. 
 __________ ___________ 
 EMPLEADOR TRABAJADOR 
 
 
 
ANEXO Nº 01B 
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR 
MIGRANTE ANDINO (TRABAJADOR DE EMPRESA) 
CONTRATO DE TRABAJO MIGRANTE ANDINO 
ARTICULO 4 inciso “B” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de 
Migración Laboral. 
Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo 
al artículo 4 inciso “ b “ de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de 
Migración Laboral, que celebran de una parte la empresa 
…….………………. con Nº de RUC 
………………………………, con domicilio en ………………..……….., 
Provincia Lima, Departamento de Lima, cuya constitución obra 
debidamente inscrita en la partida Nº …………….. del Registro de 
Personas Jurídicas de Lima y Callao, empresa dedicada a la actividad de 
……………………….., habiendo dado inicio a su actividad empresarial el 
………………………, debidamente representada por el Sr. y/o Sra. 
……………………………., con Nº de DNI Nº ……………………, según 
poder inscrito en la Partida Nº …………… de los Registro Públicos de Lima 
y Callao, a quien en adelante se le denominara el EMPLEADOR y de la 
otra parte don 
…………………………., identificado con Documento de identidad 
(Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ……………………, de nacionalidad 
……………………., nacido el …………………………, en la ciudad de 
…………………………, de sexo ……………, de …… años de edad, estado 
civil ………………, de profesión 
........……............, con domicilio en ……………………………………….., a 
quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR, en los términos y 
condiciones siguientes: 
PRIMERA: DEL EMPLEADOR 
EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica 
descrita en la introducción del presente documento y requiere los servicios 
de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto de 
……………………..., conforme a lo establecido por el artículo (…………) 
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, y considerando 
que el EMPLEADOR: 
Se encuentra instado en el Perú (....), o 
Tiene en curso legal un proyecto para establecerse (….), o 
Realiza un proyecto especial en el Perú (....). 
Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de 
trabajo establecido en el inciso “b” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, 
“Trabajador de Empresa”, los cuales se desarrollaran en ………………… 
del Distrito de (……………..), Provincia (……………….) y Departamento 
de (………………..). 
SEGUNDA: DEL TRABAJADOR 
Por el Presente contrato el TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios 
al EMPLEADOR para realizar las actividades de ……………………………, 
debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para lo cual ha 
sido contratado, bajo las directivas de la Junta General de Accionistas y 
del Directorio y de las que se imparten por las necesidades del servicio en 
ejercicio de las facultades de Administración y Dirección del 
EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9 del Texto Único Ordenado 
de la Ley de Productividad y competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR., 
y declara estar calificado para el puesto ofrecido. 
TERCERA: DE LOS SERVICIOS 
Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servicios 
del TRABAJADOR que se llevara a cabo en el domicilio 
…………………………………………………….. 
CUARTA: DE LA JORNADA 
La jornada de trabajo será de……………, teniendo en cuenta un máximo 
de 48 horas semanales, conforme a la normativa laboral peruana vigente. 
QUINTA: DE LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR 
El EMPLEADOR se compromete a pagar al TRABAJADOR una 
remuneración mensual de…………, así como los beneficios que por Ley 
le corresponda. 
SEXTA: DEL REGIMEN LABORAL 
EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral 
……………………… (General o Especial) de la actividad privada y le son 
aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma. 
SETIMA: DE LA MODALIDAD CONTRACTUAL 
El presente contrato será (indicar si es indefinido o a plazo fijo en este 
último caso indicar el periodo de contratación). 
OCTAVA: INICIO DE LA PRESTACION DEL SERVICIO 
Para efectos del inicio de la prestación de servicios se deberá contar con 
la aprobación del contrato de trabajo a través de la emisión de la 
Constancia del Trabajador Migrante Andino y la obtención de la calidad 
migratoria habilitante otorgada esta última por la Dirección General de 
Migraciones del Ministerio del Interior. 
NOVENA: DE LA BUENA FE LABORAL 
El TRABAJADOR se obliga por su parte en forma expresa a poner al 
servicio del EMPLEADOR toda su capacidad y conocimientos. 
DECIMA: DE LA TRIBUTACION. 
En materia de obligaciones tributarias el TRABAJADOR queda claramente 
instruido que está sujeto a la legislación peruana. En consecuencia, 
deberá cumplir con todas las obligaciones tributarias nacionales. El 
EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que 
correspondan. 
Suscrito y firmado en Lima, a los……….. del mes de …………………. del 
año ……., 
Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constancia 
de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será 
sometido. 
 ____________ __
_________ 
 EMPLEADOR TRAB
AJADOR 
 
 
 
ANEXO Nº 01C 
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR 
MIGRANTE ANDINO (TRABAJADOR DE TEMPORADA) CONTRATO 
DE TRABAJO MIGRANTE 
ANDINO ARTICULO 4 inciso “C” de la Decisión Nº 545, Instrumento 
Andino de Migración Laboral. 
Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo 
al artículo 4 inciso “ c “ de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de 
Migración Laboral, que celebran de una parte la empresa 
……………………. con Nº de RUC …………………, con domicilio en 
……….……………….., Provincia Lima, Departamento de Lima, cuya 
constitución obra debidamente inscrita en la partida Nº …………….. del 
Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao, empresa dedicada a la 
actividad de ……………………….., habiendo dado inicio a su actividad 
empresarial el …………………………, debidamente representada por el 
Sr. y/o Sra. ……………………………., con Nº de DNI 
Nº……………………………, según poder inscrito en la Partida Nº 
…………… de los Registro Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante 
se le denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don 
…………………………., identificado con Documento de identidad 
(Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ……………………, de nacionalidad 
……………………., nacido el …………………………, en la ciudad de 
…………………………, de sexo 
…………………, de …… años de edad, estado civil ………………, de 
profesión………..................., con domicilio en 
……………………………………….., a quien en adelante se le denominará 
el TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes: 
PRIMERA: DEL EMPLEADOR 
EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica 
descrita en la introducción del presente documento y requiere los servicios 
de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto de 
……………….., conforme a lo establecido por el artículo (………..) del 
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, y considerando que 
el TRABAJADOR ejecutará la labor cíclica o estacional de: 
Labor de carácter agrario, entre otras las tareas de siembra, plantación, 
cultivo y cosecha de productos agrícolas (………..); o 
Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la actividad 
pecuaria (………….), o 
Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la actividad 
forestal realiza un proyecto especial en el Perú (…...), o 
Otras actividades reguladas por el régimen de trabajadores agrarios, 
pecuarios