detección de las necesidades y planificación de capacitaciones

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UNIDAD 3: 
DIAGNOSTICO DE
NECESIDADES, DISEÑO Y
PLANIFICACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN.
Año 2022
01
Lic. Isabella Portillo - Lic. Gina Cardó
El proceso de la capacitación
Primera etapa del proceso
Realizar inventario de
necesidades de
capacitación
¿En qué consiste una necesidad
de capacitación?
Necesidad de
capacitación
Lo que una persona
debería saber y hacer 
Aquello que realmente
sabe y hace. 
Es la carencia en la preparación de la persona. 
 
Diferencia
Significan una discordancia entre lo
que debería ser y lo que realmente es.
Necesidad de
capacitación
Podemos decir que: “Estamos frente a
una necesidad de capacitación
cuando una función o tarea requerida
por la organización no se desempeña
con la calidad necesaria por carecer
de los conocimientos , habilidades o
actitudes requeridas para su ejecución” 
(Blake, 2006)
C
oncepto O
scar Blake 
Siempre pensando
en el impacto en:
Eficacia
Lograr un resultado o efecto.
Productividad en el trabajo
Capacidad de la naturaleza o la industria para
producir.
Eficiencia
 La capacidad de lograr el efecto en cuestión con
el mínimo de recursos posibles viable o sea el
cómo
O
scar Blake
La capacitación es un medio para
el logro de objetivos que para la
organización si le son propios
No se capacitacita
por capacitar
 
El área de capacitación
debe estar cerca del
núcleo del negocio
Una necesidad debe poder
expresarse indicando (Blake):
¿Qué situación justifica que se
haga una acción de
capacitación?
¿Qué es lo que se quiere
lograr?
¿Qué cosas que hoy no
podrían hacer, harán las
personas con lo que
aprenderán, indicando el valor
de ello?
¿Qué cosas deberían ser aprendidas
para que las personas realicen las
acciones que modificarán las
situación en el sentido deseado?
Tipos de
necesidades
Por
Discrepancia
Cuando la persona no
cumple con la tarea
porque no cuenta con los
conocimientos,
habilidades o actitudes
requeridas. Déficit.
Por Cambio
Cuando se modifica la
manera de hacer algo
que se está haciendo de
una forma y se comienza
ha realizar de otra
manera. Conocimientos y
habilidades no habilitan a
lo nuevo. 
Por
incorporación
Cuando el proyecto
incorpora unidades o
acciones (apertura,
expansión) que no
estaban contempladas y
que implicarán un
nuevas acciones.
4 niveles de análisis (Chiavenato) 
INDICADORES
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
1 A PRIORI 2 A POSTERIORI
problemas de producción
problemas de personal
otros problemas o necesidades
Detección de
necesidades 
de capacitación
1 A PRIORI
Eventos que si ocurrieran,
proporcionarían necesidades
futuras
2 A POSTERIORI
Problemas por necesidades
de capacitacion no atendidas.
Expansión de la empresa
Reducción del numero de empleados
Cambio de métodos y procesos
Sustituciones de movimientos de personal
Ausencias, licencias y vacaciones
Expansión de los servicios
Cambio de los programas de trabajo o
producción
Modernización de maquinaria y equipos
Producción o comercialización de nuevos
productos o servicios.
IN
D
IC
AD
O
RE
S 
A 
PR
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RI
Mala calidad de producción
Bajos niveles de producción
Averías, roturas de equipos frecuentes.
Comunicaciones deficientes
Tiempo de aprendizaje e integración al cargo
excesivo
Exceso de errores y desperdicios de materias
primas o recursos.
Elevados indicadores de accidentologia
Poca o nula adaptabilidad a los cambios
IN
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hiavenato
Medios para hacer detección
de necesidades
Evaluación de desempeño
Observación
Cuestionarios
Solicitud de supervisores
y Gerentes
Entrevistas con
Supervisores y Gerentes
Reuniones
interdepartamentales
Examen de empleados -
selección
Reorganización del
trabajo
Entrevista de Salida
Informes periódicos
Análisis de puesto y
especificación de puesto
Auditorías
Es una herramienta muy útil que bien diseñada y aplicada
puede dar muy buenos resultados. 
 Un aspecto IMPORTANTISIMO a considerar es que muchas
veces las jefaturas no están entrenados para detectar
necesidades y los temas solicitados están desarticulados en
relación al puesto.. 
Encuesta de necesidades de
capacitación
Encuesta de necesidades de
capacitación
Encuesta de necesidades de
capacitación
Encuesta de necesidades de
capacitación
Encuesta de necesidades de
capacitación
Quiénes deberían detectar las
necesidades 
E l part ic ipante / A quien va di r ig ida
E l jefe di recto del part ic ipante /
Quien evaluara s i se aprendio lo
sol ic i tado
La estructura de poder de la
organización / Quien aprobará el
curso
Las personas que interv ienen en el
proceso de capacitación /
Capacitador/ RRHH
Una tarea o función que no se está
haciendo de forma adecuada. 
Ident i f icación de quién/quiénes
deben hacer esos cambios 
La certeza de que la s i tuación solo
podr ía mejorar s i mediase alguna
forma de aprendizaje . 
Es un punto de l legada y también de
part ida porque impl ica el in ic io de
un proceso de cambio. 
La detección concluye en:
IMPORTANTE!
Desarrollar programas que no pierdan
de vista la estrategia organizacional y
el diccionario de competencias.
Características de personalidad, devenidas
comportamientos, que generan un desempeño
exitoso en un puesto de trabajo. 
Cada puesto de trabajo puede tener diferentes
características en empresas y/o mercados
diferentes.
Competencias (Alles)
Competencias (Alles)
Cuando la capacitación se enfoca en las
competencias, se basa en la laguna que existe
entre las competencias disponibles y existentes y
entre las que necesita la organización, la unidad
organizacional o el trabajo de la persona.
Mapa de las competencias
LAGUNA
Mapa de las competencias
Cómo se desarrollan las competencias
(Alles)
Proceso natural del desarrollo de las
competencias (Alles)
"Si conozco aquello que debo mejorar, podré hacerlo". 
 
Si una persona puede conocer los comportamientos
esperados en su posición y a continuación se le dice
si su propio comportamiento es el esperado o no, se
le facilita el proceso natural del desarrollo de
competencias.
Aspectos relevantes al analizar
una necesidad de Capacitación
PLAZO (Tiempo de aprendizaje) 
Dependiendo del tipo de necesidad se trabajará con un
cronograma más o menos acotado.
Horario
Capacitarse es parte del trabajo de una persona en
consecuencia debiera realizarse dentro del horario laboral
de los empleados.
El entorno
las necesidades de capacitación se actualizan y las
necesidades de aprendizaje pueden ser parte de la
dinámica de cambio en la que conviven las
organizaciones. 
Factores impulsores y
retardadores
Dentro de todo proceso de aprendizaje existirán
aspectos que contribuyan y otros que obstaculicen,
será necesario identificarlos para reducir aquellos que
limiten la incorporación de los cambios. 
Tipos de problemas 
Operativos
Pueden obedecer a inconvenientes vinculados con las
políticas, procedimentos (presentes o ausentes) y
relaciones entre las personas. 
Se deben aprender a diferenciar los problemas de
tipo operativos, de estructura o de procesos de las
necesidades de capacitacion. 
Estructura
 Tienen que ver con el desconocimiento de la forma de
hacer algo o la ausencia de las herramientas o habilidades
para llevarlo adelante. 
Procesos
 Tienen que ver con cambios en aspectos vinculados con
sus procesos de gestión que pueden o no implicar una
capacitacion a posteriori.
¿Corresponde a una
necesidad de
capacitación?
1º
Dentro del Departamento de
Compras, un miembro del
equipo ha extorsionado a un
proveedor para la obtención de
un beneficio.
 
2º
El administrativo de Mesa de
Entrada estuvo de licencia por
COVID y durante ese período se
Incorporó un sistema nuevo, por
lo que planteaba a los clientes
que no podìa darle curso a sus
expedientes.
 
3 º
En una empresa constructora,
se incorporaron caños de un
nuevo material, lo que produjo
que varios empleados
desconozcan cómo realizar las
fusiones. 
 
4º
Luego de muchos años en una
empresa, un empleado se
encuentra totalmente
desmotivado porquesiente
cierto “choque de valores”.
5 º
En una industria alimenticia se
reciben quejas por productos
mal embalados. 
6º
En una industria alimenticia los
empleados cuestionan el
cambio del proveedor de la
materia prima de su producto
por venir en mal estado. 
7 º
En una fábrica, con la
incorporación de nuevos
procesos, algunos empleados
no responden en los tiempos
pretendidos.
8º
El jefe cambió el procedimiento
de trabajo de recepción de
facturas y no lo comunicó a su
personal, por lo que su equipo a
la vista de los directivos, no
respondían al procedimiento.
2. OBJETIVOS GENERALES 
¿Qué conocimientos/actitudes generales deseo que se
incorporen a través de la capacitación?
3.OBJETIVOS ESPECIFICOS 
¿Cuáles son los aprendizajes específicos: conductas,
herramientas o saberes que espero que la persona incorpore?
1. JUSTIFICACION /FUNDAMENTACIÓN
¿Por qué es importante y necesario capacitar en este tema a este
grupo de personas? (explicar la necesidad, el problema y
justificar el programa)
Estructura para la Redacción de
objetivos de capacitación
2. OBJETIVOS GENERALES 
Incorporar / Adquirir / Aprender / Conocer
Adquirir conocimientos y herramientas conductuales / competencias de liderazgo y delegación efectiva para transmitir
objetivos en los equipos de trabajo.
3.OBJETIVOS ESPECIFICOS 
¿Aprender la diferencia en entre dirigir y liderar para aplicar en el dia a dia. 
Conocer los diferentes etapas de la delegacion y comprender como aplicarlas. 
Incorporar herramientas y métodos para coordinar efectivamente los equipos
1.
2.
3.
1. JUSTIFICACION /FUNDAMENTACIÓN
1. JUSTIFICACION FUNDAMENTACIÓN
El proceso de capacitación y desarrollo dentro de la empresa Taranto tiene como objetivo brindarles a los colaboradores
conocimientos, herramientas y saberes para que puedan desempeñarse productivamente en sus puestos. 
 En el area de Produccion segun el diagnostico de necesidades y mediante los resultados de la encuesta de clima se ha
detectado que se requiere desarrollo en habilidades conductuales de liderazgo, delegacion eficaz para coordinar los
equipos
Ejemplo: Lideres del área de produccion no
saben delegar ni coordinar sus equipo 
Lista de Verbos posibles para
objetivos generales 
DISTINGUIR
DISCRIMINAR
REALIZAR
USAR
UTILIZAR
MANEJAR
RESOLVER
APLICAR
LISTAR
ENUMERAR
DETECTAR
EXPLICAR
RELACIONAR
CONDUCIR
CLASIFICAR
ORGANIZAR
PLANIFICAR
EXPONER
IDENTIFICAR
CALIFICAR
SELECCIONAR
CONTROLAR
EVALUAR
DEMOSTRAR
REGISTRAR
¿Cómo redactar los objetivos? 
Mejorar la retención de los empleados en un 15% en los próximos seis meses
mediante la realización de entrevistas de salida y encuestas de pulso a los
empleados.
Disminuir la tasa de rotación de personal en un 20% para finales de año.
Aumentar el número de puestos vacantes cubiertos dentro del plazo en un
25% en el próximo trimestre, automatizando partes del proceso de
reclutamiento de candidatos.
Mejorar la tasa de finalización de revisiones en un 15% en el próximo trimestre
automatizando el proceso de revisiones.
Aumentar el número de empleados que cumplen sus objetivos en un 20% en
los próximos 6 meses, proporcionando cursos de formación para los
directivos para facilitar el apoyo individual.
OBJETIVOS SMART RRHH
TE ANIMAS A CREAR UN
OBJETIVO SMART REFERIDO
A CAPACITACIÓN?
El proceso de la capacitación
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 Aspectos a responder a la hora de planificar 
¿Quién debe
capacitarse?
Aprendices
¿Quién va a
capacitar?
Capacitador /
Instructor
¿Sobre qué va
a capacitar?
Asunto o contenido
de la capacitación
¿Donde
será?
Lugar físico,
puesto o aula
A quién va dirigido
destinatarios del
entrenamiento 
indicando la cantidad
de personas 
quienes llevaran
adelante el proceso:
RRHH a cargo de la
coordinación y el tipo de
instructor que se
requerirá su costo por
hora de capacitación
especificar tema en el
que las personas
serán capacitadas y
su fundamentación y
objetivos para cada
entrenamiento. 
especificar lugar físico
donde se llevará
adelante el
entrenamiento y su
costo (sala de
capacitación propia o
alquilada). 
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 Aspectos a responder a la hora de planificar 
¿Cómo será la
capacitación?
Métodos de
capacitación /
Recursos
necesarios
¿Cuando será la
capacitación?
Agenda de la
capacitación y
horario
¿Cuánta será la
capacitación?
Tiempo, duración e
intensidad
¿Para qué es la
capacitación?
objetivos o resultados
esperados
Cuales serán los
métodos a emplear y
los recursos necesarios:
carpetas, lapiceras,
coffee, proyector,
Pizarra, equipo de audio
y sus costos. 
Cuando se llevará
adelante, programación
en la agenda de trabajo
(cronograma) 
Horas por día, 
cuanto durará cada
entrenamiento de
acuerdo al tema y nivel
de profundidad del
mismo. 
Método/s de
evaluación del
resultado esperado
(unidad 4).
Trabajo práctico N° 3 (Incluye Unidad 3 y 4)
SELECCIONAR UNA EMPRESA para poder realizar el trabajo de investigación. No
necesariamente debe tener el área formalizada de RRHH pero sí debe tener cierta
estructura que pueda servirles a ustedes para que puedan aplicar lo aprendido. 
Realizar un DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL, incluyendo información de la empresa:
M,V,V, detalle de la organización en cuanto a cultura, características de la dotación del
personal, aplicación de lo aprendido en la realidad (enemigos del aprendizaje, métodos
de capacitación utilizados, indicadores de necesidades de capacitación, entre otros)
Realizar un PLAN DE CAPACITACIÓN COMO PROPUESTA A LAS NECESIDADES RELEVADAS
incluyendo todas las etapas del mismo (Fundamentación, objetivos grales, objetivos
específicos, distintas etapas del plan). 
1.
2.
3.
Deben definir previamente la metodología a utilizar para recabar información e incluirla en
los anexos.
Cantidad de personas: hasta 5 por grupo. 
FECHAS Trabajo práctico N° 3 (Incluye
Unidad 3 y 4)
Entrega preliminar vía correo electrónico a profesoras hasta el 27/10(mínimamente hasta la
propuesta de necesidad de capacitación) 
Consultas de los trabajos en clase del 27/10 
Exposiciones por grupos 1/11