Etica En Los Negocios-páginas-148

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la ética dE la discriminación En El trabajo 315
Los grupos de más bajos ingresos en Estados Unidos tienen una correlación estadística 
con la raza y el sexo. Al compararlas con las familias de blancos y encabezadas por hombres, 
mayores proporciones de familias de minorías y encabezadas por mujeres son pobres.
Comparación de ocupaciones deseables
La evidencia de discriminación racial y sexual proporcionada por las cantidades medidas 
que se han citado se puede completar de manera cualitativa si se examina la distribución 
ocupacional de las minorías raciales y sexuales. Como sugieren las cifras de la tabla 7.8, en 
todo grupo ocupacional importante, mayores porcentajes de hombres blancos se mueven 
a los puestos de salarios más altos, mientras que las minorías y las mujeres terminan en los 
puestos menos pagados y por lo mismo son menos deseables.
Del mismo modo en que las ocupaciones más deseables son obtenidas por hombres 
blancos, las menos deseables las tienen los negros, además, los puestos con salarios altos 
tienden a estar reservados para hombres y el resto para mujeres. Como indican las ocupa-
ciones seleccionadas para ilustrar esto en la tabla 7.9, mientras más mujeres trabajen en una 
ocupación, menor es la paga de la misma. Aunque hay un gran número de excepciones, 
existe una correlación entre la proporción de hombres en una ocupación y su nivel de sa-
lario. Más aún, los estudios indican que, a pesar de las dos décadas de entrada de mujeres a 
la fuerza de trabajo con números récord, todavía no se promueve a las mujeres en la admi-
nistración de los puestos medios a los de alta administración, porque encuentran un techo 
de cristal impenetrable a través del que pueden ver pero no entrar.20 En consecuencia, 
aunque muchas mujeres han llegado a los puestos de administración media en los últimos 
años, todavía no se les permite llegar a los de salarios más altos.
El hecho de que las mujeres y las minorías ganen menos que los hombres blancos no 
se explica por completo en términos de los niveles educativos más bajos de las minorías y 
las mujeres.21 En 2002, el promedio para un hombre trabajando tiempo completo todo 
Tasa de pobreza de familias con sólo padre 
o madre por sexo, años alternados
	 familias	con	sólo	 %	familias	con	sólo		
Año	 padre	en	la	pobreza	 madre	en	la	pobreza
2002 12 27
2000 11 25
1998 12 30
1996 14 33
1994 17 35
1992 16 35
1990 12 33
1988 12 33
1986 11 35
1984 13 35
1982 14 36
1980 11 33
1978 9 31
Fuente: u.s. census Bureau, Historical Poverty Tables, Table 4, “Po-
verty status of Families, by Type of Family, Presence of Related chil-
dren, Race, and Hispanic origin: 1959 a 2002”, fecha de acceso: 8 de 
agosto de 2004, en: http://www.census.gov/hhes/poverty/histpov/hs-
tpov4.html.
Tabla 7.7
Repaso breve 7.2
Discriminación en 
Estados Unidos
• La diferencia de ingresos 
entre blancos y minorías 
no ha disminuido
• Existen grandes desigual-
dades de ingresos 
basadas en el sexo
• En general, el desempleo 
en los negros es más del 
doble que el desempleo 
en los blancos
• La tasa de pobreza en las 
minorías es de dos a tres 
veces la tasa en los 
blancos
• La tasa de pobreza en las 
familias encabezadas por 
una mujer es tres veces 
la de las familias 
encabezadas por un 
hombre
• La mayor parte de los 
trabajos con sueldos 
altos los obtienen 
hombres blancos
techo de cristal una 
barrera invisible, pero 
impenetrable, para la 
promoción que suelen 
encontrar las mujeres y las 
minorías.
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316 Los nEgocios y sus REPREsEnTAcionEs inTERnAs
Media de ingresos semanales de ocupaciones seleccionadas 
y porcentaje de hombres y mujeres en esas ocupaciones, 2002
	 	 Porcentaje	del	total	en	
	
Ingresos
	 las	ocupaciones	que	son
Ocupación	 semanales	 Hombres	 Mujeres
niñero $251 1 99
Recepcionista 429 3 97
Mecanógrafo 432 5 95
contador privado 502 8 92
Enfermera con certificado 571 7 93
Asistente jurídico 642 18 82
supervisor de procesamiento financiero 718 19 81
Técnico de laboratorio clínico 664 25 75
Administrador de personal 970 35 65
contador 799 40 60
Asistente médico 1,031 42 58
Analista administrativo 1,077 54 46
Profesor universitario 1,028 62 38
gerente de marketing 1,115 64 36
Abogado 1,492 66 34
Médico 1,475 69 31
Analista de sistemas de cómputo 1,125 73 27
ingeniero electricista 1,222 89 11
ingeniero aeroespacial 1,365 90 10
Piloto 1,245 95 5
Fuente: u.s. Bureau of Labor statistics, Median usual Weekly Earnings of Full-Time Wage and 
salary Workers by Detailed occupation and sex, 2002 Annual Averages, fecha de acceso: 12 de 
agosto de 2004, en: http://www.bls.gov/cps/wlf-tables15.pdf.
Tabla 7.9
Media de salario semanal de hombres y mujeres en los 
principales grupos ocupacionales, 2004
Grupo	ocupacional	 Hombres	 Mujeres
ocupaciones de administración, profesional y relacionadas $1,073 $782
operaciones de administración, negocios y finanzas 1,134 810
Profesionales y relacionadas 1,046 768
ocupaciones de servicios 474 369
ocupaciones de ventas y de oficina 664 509
Ventas y relacionadas 753 465
Apoyo administrativo y de oficina 585 516
ocupaciones de recursos naturales, construcción y mantenimiento 623 476
Agricultura, pesca y bosques 382 330
construcción y extracción 596 509
instalación, mantenimiento y reparación 711 588
ocupaciones de producción, transporte y manejo de materiales 577 405
Producción 590 407
Transporte y manejo de materiales 561 402
Fuente: u.s. Department of Labor, Usual Weekly Earnings of Wage and Salary Workers, Table 
3, “Median usual weekly earnings of full-time wage and salary workers by occupation and sex, 
quarterly averages, not seasonally adjusted”, fecha de acceso: 12 de agosto de 2004, en: http://
www.bls.gov/news.release/wkyeng.t03.htm.
Tabla 7.8
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 la ética dE la discriminación En El trabajo 317
el año con estudios universitarios parciales pero sin título era de 46,252 dólares, sólo un 
poco menos que los 47,747 que ganaba una mujer con título universitario (tabla 7.4). El 
mismo año, un trabajador blanco de tiempo completo todo el año con estudios parciales 
de preparatoria sin certificado ganaba 28,362, mientras que un trabajador negro de tiempo 
completo todo el año con certificado de preparatoria ganaba 28,179; al tiempo que un 
trabajador blanco con título universitario ganaba 63,609, en tanto que un trabajador negro 
con carrera y maestría ganaba sólo 57,395 (tabla 7.4).
Tampoco las grandes disparidades entre hombres blancos y mujeres o minorías se 
explican por las preferencias de las últimas.22 Se considera que las mujeres eligen volun-
tariamente trabajar en esos puestos que tienen salarios y prestigio relativamente bajos. Se 
ha sugerido, por ejemplo, que las mujeres piensan que ciertos trabajos (como secretaria o 
educadora) son apropiados para ellas y muchas eligen estudios que las capacitan sólo para 
éstos; muchas mujeres eligen esos empleos porque planean tener hijos y es relativamente 
sencillo dejar de trabajar y regresar después, muchas lo hacen porque tienen demandas 
limitadas y les dejan tiempo para sus hijos, y otras aplazan el desarrollo de sus propias 
carreras en aras de las demandas de las de sus esposos. Sin embargo, aunque la elección 
tiene cierto papel en la diferencia de salarios, muchos investigadores que han estudiado 
las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres han concluido que no se explican 
simplemente con base en estos factores. Un estudio encontró que sólo la mitad de la 
diferencia de ingresos se explica por la elección de la mujer, mientras que otros estudios 
encontraron que explican un poco más o un poco menos.23 No obstante, todos los estu-
dios han demostrado que sólo una porción de la diferencia se explica por las diferencias 
educativas entre hombres y mujeres, por la experiencia profesional, la continuidad en el 
trabajo, las restricciones de trabajo propias y ausentismo.24 Estos estudios muestran que, 
aun después de tomar en cuenta estas diferencias,sigue habiendo una brecha entre los in-
gresos de hombres y mujeres que sólo explica la discriminación en el mercado de trabajo. 
Un informe de la Academia Nacional de Ciencias concluyó que “cerca de 35 o 40% de 
la disparidad en los ingresos promedio se debe a segregación sexual porque, en esencia, 
se dirige a la mujer a ‘trabajos de mujeres’ con menor paga”.25 Algunos estudios han de-
mostrado que quizá sólo un décimo de la diferencia de salarios entre hombres y mujeres 
se explica por las diferencias de personalidad y gustos.26 Estudios similares muestran que 
la mitad de las diferencias entre trabajadores blancos y de minorías no se explican por los 
antecedentes de trabajo, capacitación, ausentismo o restricciones propias en las horas o el 
lugar de trabajo.27
En la década de 1990 surgieron varias tendencias que aumentaron las dificultades que 
enfrentan las mujeres y las minorías en el mercado de trabajo. Para comenzar, casi todos 
los trabajadores nuevos que se incorporan a la fuerza laboral no son hombres blancos, sino 
mujeres y minorías. Aunque hace dos décadas los hombres blancos tenían mayor participa-
ción en este mercado, entre 1985 y 2000 los hombres blancos comprendían el 15% de los 
nuevos trabajadores. Su lugar ha sido tomado por las mujeres y las minorías. Tres quintas 
partes de los que llegaron a los negocios entre 1985 y 2000 eran mujeres, una tendencia 
creada por una necesidad económica pura al igual que por las redefiniciones culturales 
del papel de la mujer. Las minorías nativas y de inmigrantes forman un 40% de todos los 
nuevos trabajadores.28
Este gran flujo de mujeres y minorías ha encontrado dificultades importantes en el 
mercado de trabajo. Primero, como se vio, una gran proporción de mujeres aún son en-
viadas a trabajos tradicionalmente de mujeres que pagan menos que los de hombres. Se-
gundo, conforme las mujeres avanzan en sus carreras, encuentran barreras (los llamados 
techos de vidrio) cuando intentan llegar a los puestos de alta administración con salarios 
altos. Las encuestas han encontrado que más del 90% de los directores, presidentes y 
vicepresidentes de las corporaciones recién promovidos son hombres. De hecho, algunos 
estudios sugieren que el porcentaje de mujeres promovidas a nivel de vicepresidencia 
está disminuyendo. Hoy, menos del 2% de los funcionarios de las compañías del Fortune 
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