Cuanto más grande sea el reto y más cosas estén en juego, más se esforzarán los miembros de tu equipo en aprender. Gestiona de un modo adecuado a tus trabajadores más brillantes. Los individuos que más pueden aportar a tu empresa no tienen por qué ser quienes posean mejor currículo o más títulos académicos. Además, quizá sean personas con un carácter no demasiado fácil. Te presentamos tres estrategias que puedes emplear para guiar a los miembros con mayor potencial de tu equipo: Explícales en qué consiste tu trabajo y convéncelas para que te apoyen. Nunca impongas tu opinión. La gente más brillante no se toma las palabras de su jefe al pie de la letra; necesitan entender por qué hacen las cosas. Recurre a tu experiencia, no a tu posición jerárquica. Si son inteligentes no se dejarán impresionar por títulos o cargos. Pide lo que necesites, pero no les digas cómo resolverlo. Las personas brillantes disfrutan averiguando cómo hacer las cosas y casi siempre asumen los retos. Apoya e impulsa a tus mejores trabajadores. Con demasiada frecuencia, el personal directivo entorpece o desanima sin querer a sus subordinados más brillantes. Este comportamiento es contraproducente, aunque no sea malintencionado: a veces no sabes cómo motivar a alguien que posee un talento excepcional. Si tienes la suerte de contar en tu equipo con personas que pueden rendir a muy alto nivel, pon en práctica estos tres métodos y sacarás el máximo partido a sus capacidades: Apriétales un poco las tuercas. Exige más a tus mejores trabajadores. Descubre qué habilidades poseen y qué necesitan aprender, y diseña las tareas que les asignes en función de ello. Déjales brillar. No ocultes a tus «estrellas», al revés, muéstralas como en un escaparate para que los demás sepan de lo que son capaces. Si esas personas brillan, tú también brillarás. No les cortes las alas. La gente excepcional necesita espacio para crecer. Siempre que tenga sentido para su desarrollo, permíteles seguir su propio camino. Da feedback a los trabajadores más brillantes. No des por sentado que el mejor miembro de tu equipo sabe que lo es. Aprovecha estos tres tips para ofrecerle la información que necesita y merece: Identifica sus áreas de desarrollo. Quizá no sean muchas y tengas que esforzarte para detectarlas y organizarlas, pero siempre debes mostrarle el camino adecuado para mejorar. Muestra tu agradecimiento. No dar las gracias es un error bastante común. La gente brillante necesita comentarios positivos y elogios tanto como el resto. Ofrece feedback con frecuencia. No esperes a las reuniones de evaluación. Los trabajadores que rinden a un nivel muy alto necesitan saber qué mejorar, y tu trabajo es comunicárselo con regularidad. Concédeles el tiempo y el espacio adecuados. A lo largo de los últimos treinta años, la Fundación MacArthur ha concedido «becas para el talento» con el fin de contribuir a la búsqueda de nuevas ideas. Sin casi restricciones económicas ni obligaciones para sus beneficiarios, estas becas son una especie de voto de confianza para que alcancen todo su potencial y gocen del tiempo que necesiten. Del mismo modo, cuando quieras que algún talento de tu equipo genere una buena idea, concédele una beca. No hace falta que inviertas dinero; simplemente, dale a todo el mundo tiempo libre para reflexionar. Esto no solo dará lugar a nuevas ideas; además demostrará que valoras la creatividad y tienes una buena disposición a invertir tiempo y recursos en cultivarla. La diferencia entre liderar y gestionar es un tema en permanente debate. El liderazgo suele constituir la parte glamurosa de un trabajo ―la influencia y la inspiración―, mientras que la gestión se relaciona más bien con poner en práctica las nuevas ideas y manejar el día a día de las tareas. Por desgracia, los líderes que se centran sobre todo en generar grandes ideas suelen olvidarse de ponerlas en práctica, con lo cual se desentienden de la gestión de la empresa. Evita por todos los medios ser este tipo de líder: toma decisiones y desarrolla estrategias teniendo en cuenta las limitaciones de la realidad; e involúcrate en la gestión de los proyectos. Por supuesto, es mucho más fácil proponer ideas y que otros las lleven a cabo, pero también hay que remangarse a veces para que los propósitos se hagan realidad. Inspira a tu equipo. Una de tus principales responsabilidades es inspirar a los miembros de tu equipo, es decir, motivarles para que hagan mejor su trabajo, asuman cambios y superen obstáculos. Y, dependiendo de tus habilidades comunicativas, tu capacidad para inspirar será a su vez mejor o peor. Para incrementar tales habilidades comunicativas, pon en marcha un plan de acción que suponga un reto para tu equipo. Por ejemplo: «¿Qué tal si hacemos algunos cambios en la unidad de negocio que va peor?». Este enfoque les permitirá darse cuenta de que, si quieren mejorar, tendrán que esforzarse para conseguirlo. Aunque tú lideres la iniciativa, en cualquier caso necesitarás su apoyo. No olvides, cuando les presentas el reto, transmitir la ilusión suficiente para que tu equipo supere las dificultades que sin duda surgirán en el camino. Haz que tu equipo se comprometa. Se supone que las reuniones deben ser colaborativas. Pero si en la mayoría de ellas solo hablas tú y el resto se limita a escuchar, entonces es que algo no marcha bien. Aquí tienes dos estrategias para revitalizar a tu equipo y asegurarte de que contribuyen a los fines comunes: Comparte tus ideas… pero con moderación. Quizá sientas la tentación de comunicar a tu equipo todo lo que se te ocurre. No lo hagas: contrólate y formula una o dos sugerencias cada vez. Esto permitirá que los demás aporten también su granito de arena. Pregunta todo lo posible. No te preocupes si ya crees tener respuesta para todo; aun así, formula preguntas incisivas que generen debate. Y, cuando los miembros de tu equipo intervengan, pídeles que lo hagan de forma clara para que todo el mundo pueda entenderles. Confía en tu equipo. Aunque el escepticismo tiene sus ventajas, la confianza es crucial para el rendimiento de un equipo de trabajo. Y lo mejor para cultivarla es predicar con el ej