Dichas personas están prácticamente desprotegidas y en muchos casos no cuentan con acceso al sistema nacional de resolución de conflictos, a pesar ...

Dichas personas están prácticamente desprotegidas y en muchos casos no cuentan con acceso al sistema nacional de resolución de conflictos, a pesar del hecho de que muchos son empleados y no contratistas independientes o trabajadores por cuenta propia. Los empleados de la economía informal (al igual que las personas contratadas como contratistas independientes y trabajadores por cuenta propia) trabajan por lo general en condiciones difíciles con bajos sueldos y escasos beneficios, sin protección de seguridad y salud, sin seguro social y sin voz en las cuestiones laborales. Muchos trabajadores de la economía informal se encuentran en relación empleador-empleado, pero tienen acceso limitado o nulo a los procesos de resolución de conflictos. Incluso si tuvieran acceso, muchos de ellos se mostrarían renuentes a expresar sus problemas, reclamos y conflictos por temor a represalias y a perder el trabajo en circunstancias en las que se considera que es mejor tener un trabajo malo que no tener ninguno. Darles a todos los trabajadores de la economía tanto formal como informal acceso al sistema nacional de resolución de conflictos puede suponer una carga y una presión adicional para el sistema, pero dicho acceso es un aspecto esencial del buen gobierno. En los países en vías de desarrollo en especial, muchos trabajadores de la economía informal no tienen acceso al sistema de resolución de conflictos y, de hecho, en muchos casos ni siquiera tienen derecho a presentar sus reclamos ante el sistema. En parte, es un problema legal que requiere de la intervención legislativa para garantizar que todos los trabajadores de todos los sectores y todas las ocupaciones tengan acceso por ley al sistema de resolución de conflictos a fin de presentar sus reclamos y quejas. El desafío es introducir disposiciones con el objetivo de garantizar que los trabajadores de la economía informal tengan acceso a procesos de resolución de conflictos sin las amenazas ni la posibilidad real de represalias, en especial la pérdida del trabajo. El papel de los abogados: Los sistemas de resolución de conflictos dominados por procesos de resolución judicial prevén el derecho de las partes en conflicto a ser representadas en los tribunales y, por lo tanto, es una oportunidad para que los abogados especialistas actúen en su defensa. En algunos casos, la participación de los abogados ha dotado al proceso de un ambiente de confrontación, dañando de este modo la relación entre el empleado y el empleador. Asimismo, algunos abogados tratan de retrasar el proceso mediante una confianza excesiva en la argumentación jurídica y en los aplazamientos excesivos, no sólo incrementando el costo del litigio sino también provocando demoras y una acumulación de casos no resueltos. A medida que los procesos de conciliación/mediación conviertan en la forma preponderante para prevenir y resolver conflictos, el papel de los abogados como defensores en el sistema debería disminuir. Menos casos irán al tribunal, lo que disminuirá la demanda de servicios de abogados especialistas. Además, en los procesos de conciliación/mediación los abogados no están permitidos y su participación en los casos de arbitraje puede estar limitada, salvo que las partes y el árbitro acepten su presencia. “Menos legalidad” en el sistema de prevención y resolución de conflictos no necesariamente implica que los abogados no desempeñen ninguna función en el mismo. Es posible que los abogados laboralistas puedan desempeñar un papel distinto luego de cierta recapacitación y de cumplir con los requisitos de acreditación, ocupando puestos de conciliadores/mediadores de tiempo completo o a tiempo parcial, posiblemente contratados por el sistema independiente o como operadores del sector privado. El desafío: Una menor dependencia en la resolución judicial y un mayor uso de la conciliación/mediación y del arbitraje en la resolución de conflictos podría suponer una menor participación de los abogados como representantes de las partes en conflicto. De esta manera, los abogados podrían cambiar la manera en la que participan en la resolución de disputas, pasando de defensores a conciliadores/mediadores o árbitros, lo que requiere que reciban la capacitación exigida y que cumplan con las normas de acreditación. El papel de las agencias privadas: Una cuestión a tener en cuenta al planificar nuevos enfoques para la prevención y resolución de conflictos laborales es el papel que desempeñarán los operadores del sector privado. Bajo las disposiciones habituales de los contratos comerciales, las empresas tienen la libertad de adquirir servicios asociados a la conducción normal y legítima de su negocio, como en el caso de los servicios jurídicos, contables, informáticos, de ingeniería, de contratación de personal, de catering y otros servicios en virtud de arreglos de subcontratación. El alcance de dichos servicios se acuerda entre la empresa y el contratista, se negocian las tasas, el trabajo se lleva a cabo y se efectúan los pagos. No hay motivo alguno por el cual los servicios relacionados a la mejora de las relaciones laborales en el lugar de trabajo o a la prevención y resolución de conflictos laborales deban verse de modo distinto. Las empresas tienen derecho a contratar consultores para que brinden asesoramiento sobre las modalidades de cooperación en el lugar de trabajo, quienes reciben honorarios por los servicios prestados. De hecho, siempre que los consultores sean de confianza, profesionales, estén regulados por un código de conducta, respeten los derechos de los empleados y trabajen de acuerdo con la legislación, podrán contribuir a reducir la presión sobre los servicios financiados por el gobierno y se debe alentar a las empresas a que los contraten. Los individuos o las empresas que presten dichos servicios no reciben subsidios de fondos públicos, pero probablemente esto no sea un impedimento para organizaciones de mayor envergadura que pueden costear el pago de dichos servicios. Los servicios se pueden prestar con rapidez, ser informales, tener el enfoque requerido, además de garantías de privacidad, aspectos que atraen a algunos empleadores y por los que están dispuestos a pagar. Asimismo, algunos acuerdos de convenio colectivo estipulan el uso de conciliadores/mediadores y árbitros privados en caso de llegar a un punto muerto y al fracaso del proceso de negociación, y el costo de dichos servicios se divide entre el sindicato y el empleador correspondiente. El desafío para el sistema de resolución de conflictos es garantizar que las modalidades y las normas de acreditación permitan que sólo aquellos contratistas bien calificados y con experiencia reciban acreditación, que haya disposiciones para cancelar la inscripción de los contratistas que demuestren ser inaceptables y que la renovación de la acreditación no sea automática. Para la autoridad de gestión de conflictos, la acreditación de agentes requiere la existencia de un sistema eficaz de gestión y seguimiento para garantizar que los contratistas promuevan los objetivos de la autoridad y su accionar no repercuta negativamente en el estatus y la reputación de la misma. El acceso a los servicios de conciliación/mediación y arbitraje también debería ser voluntario. El término “voluntario” merece ser explicado en el sentido en que la parte que solicita los servicios lo hace libre y voluntariamente, pero se le exige a la otra parte que responda, incluso si se muestra renuente a aceptarlo. La creciente participación de los agentes del sector privado en la prestación de servicios de información, asesoramiento, capacitación, conciliación/mediación y arbitraje como parte del sistema nacional de prevención y resolución de conflictos es inevitable. Ya sea el Estado o el sector privado el que preste dichos servicios, el principal desafío sigue siendo el mismo: garantizar que se presten servicios imparciales y de gran calidad en beneficio de las partes en conflicto. El cambio en la situación del mercado laboral: En algunos países, hay una tendencia a debilitar los procesos de negociación colectiva y un mayor énfasis en los contratos individuales de trabajo. Este énfasis en la individualidad de las relaciones laborales representa una tipología distinta de los conflictos, haciendo un especial énfasis en aquellos que versan sobre los derechos existentes. Esto no quiere decir que los conflictos colectivos en torno a derechos e intereses ya no existan. Sin embargo, ello representa un cambio en el nivel de interacción y en la necesidad de que los sistemas de prevención y gestión de conflictos laborales tengan en cuenta el incremento en el número de conflictos por derechos individuales. El debilitamiento de la negociación colectiva entre sindicatos y empleadores ha ocasionado que el sistema de resolución de conflictos laborales tenga que manejar más conflictos motivados por el incumplimiento de los derechos individuales. El desafío: El debilitamiento de la negociación colectiva entre sindicatos y empleadores ha ocasionado que el sistema de resolución de conflictos laborales tenga que manejar más conflictos motivados por el incumplimiento de los derechos individuales.