Certamen1 RRHH

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Discriminación en el proceso de reclutamiento y selección de personal. 
Autor: Perla Flores Poblete 
El reclutamiento y la selección de personal se ha convertido en punto estratégico para la 
vinculación de talentos en las organizaciones, razón por la cual éstas han decidido invertir 
sus esfuerzos en la cualificación de este procedimiento con la finalidad de generar nuevas 
estrategias e instaurar metodologías que faciliten la captación de personal idóneo, que se 
ajuste a las necesidades organizacionales con respecto a las nuevas generaciones en la 
actualidad. 
Este articulo trata sobre problemas de discriminación en el proceso de reclutamiento y 
selección de personal, es indispensable que todo el proceso de selección se haga de manera 
trasparente y responsable por parte del entrevistador guiado por el departamento de recursos 
humanos para que cada uno de los colaboradores integrados cumplan con sus labores y 
desempeñen su rol de tal manera como lo necesite la organización. 
Chiavenato (2000, citado por Naranjo, 2012, p. 86) menciona que “el proceso de selección 
no es un fin en sí mismo, sino un medio para que la organización logre sus objetivos”, por lo 
que, se puede entender que el proceso de selección es parte de la metodología mediante la 
cual cada organización alcanza sus metas, esto hace indispensable el papel que desempeña la 
gestión de recursos humanos y los procesos de selección. La implementación y adecuación 
de un proceso de selección acorde con los requerimientos de la empresa y las necesidades de 
cada cargo que determinan las características de los trabajadores, es vital a la hora de 
conseguir altos niveles de competitividad, eficacia, productividad y satisfacción. 
A su vez la gestión del talento humano lo que busca a la hora de realizar un enfoque hacia el 
reclutamiento y la selección de personal es recolectar el mejor personal posible, capacitado 
y dispuesto a contribuir laboralmente en la organización, “el reclutamiento y selección del 
personal está arraigada desde dos disciplinas la administración y la psicología, la psicología 
aplicada a la empresa es decisiva especialmente en aquellos que hacen parte de la gestión 
humana” (Sánchez, Prácticas de selección de personal,, Junio de 2009, pág. 138) . 
El reclutamiento es una base fundamental a la hora de seleccionar el personal, el éxito del 
mismo dependerá siempre de la cantidad de vacantes y aspirantes para dicho perfil, teniendo 
en cuenta que cada uno de ellos llegue a cumplir con las características de selección por 
ejemplo: tener los estudios, las capacitaciones o cursos obligatorios, la experiencia laboral, 
los certificados al día, y que a la hora de verificar todos estos datos sean verídicos y sin 
falsedad. 
Para el caso de los procedimientos de recursos humanos, se ha descrito el uso de criterios 
cuestionables de selección, promoción y exclusión; el empleo de instrumentos y 
metodologías sin fiabilidad ni validez científica, sin pertinencia o que invaden la privacidad 
de las personas, así como mal uso de información; desigualdad en las oportunidades de 
 
empleo; relaciones duales con clientes y otros stakeholders involucrados; uso de 
instrumentos cuya predicción del desempeño laboral es escasa o nula, tales como los Test de 
Lüscher, Zulliger, Rorschach, grafología, pruebas basadas en dibujos, el empleo de la 
entrevista no estructurada, o el assessment center escasamente planificado y desarrollado, 
entre otros. Además se han reportado problemas éticos referidos a discriminación arbitraria 
de postulantes, por apariencia, edad, ideologías, preferencias de ocio y orientación sexual. 
Entendemos por discriminación laboral según la definición en el actual Código del Trabajo 
Chileno, siendo así “las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, 
color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, 
ascendencia nacional u origen social, que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de 
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” (Codigo del Trabajo, 2016, pag. 15), 
señalando además que las “distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las 
calificaciones exigida para un empleo determina no serán consideradas discriminación” 
(Código del Trabajo, 2016, pag.16) 
En la fase de reclutamiento y selección, entenderemos que la discriminación apuntara a los 
requisitos exigidos para acceder al empleo, tales como la edad, sexo, idioma, nacionalidad, 
etc. Cabe desatacar que “las conductas discriminatorias se pueden producir en la publicación 
de las ofertas de empleo, como en los procedimientos de reclutamiento de personal, por 
ejemplo, los avisos de contratación que se publican en los medios informativos” (Montero 
Celis & Salinas Szada, 2013, pag.20). Otras formas de discriminación son “los exámenes 
exigidos a los postulantes al cargo, estos exámenes pueden constituir en test para detectar el 
consumo de drogas o VIH, lo más frecuente es la utilización de test de embarazo en mujeres 
de edad fértil. Otras de las formas de discriminación en esta etapa se producen mediante el 
usos de los denominados test pre ocupacionales como drogas, psicológicos, etc” (Montero 
Celis & Salinas Szada, 2013, pag.20) 
La discriminación en el proceso de selección en la contratación de personas con discapacidad. 
Vera, Vásquez, Sánchez, E., Sánchez, L. y Luévano (2004), entienden por discapacidad el 
hecho de alterar o modificar la igualdad entre personas. Si este hecho se presenta en 
condiciones del ámbito profesional, se entiende como discriminación laboral. Ahora, el 
concepto de discapacidad es entendido como una dificultad física o cognitiva que genera un 
limitado desempeño en la cotidianidad de un individuo. Los autores mencionan que el 
convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) regula lo que concierne a 
discriminación en el tema ocupacional. 
Las personas tienen derecho a una oportunidad laboral, así requieran de equipos o 
herramientas complementarias. Esta crítica es comprensible y entendible, debido a que en la 
actualidad parece ser un aspecto sin importancia en las empresas, y, por temor a ocasionar 
dificultades a nivel de salud ocupacional, han decidido no avalar contrataciones de personas 
en situación de discapacidad que más adelante puedan ocasionar indemnizaciones 
perjudiciales para la empresa. Este hecho vulnera los derechos humanos establecidos dentro 
de los diez mandamientos de integración de personas discapacitadas por la Comisión de 
Derechos Humanos. 
 
Es importante que los psicólogos no olviden que el candidato es un ser humano, y como tal, 
merece un trato humanizado, como también el reconocimiento de sus derechos y una 
oportunidad laboral que dignifique su existencia. La tarea de los psicólogos y encargados de 
los procesos de reclutamiento y selección, es dirigir a las organizaciones hacia un nuevo 
modelo de selección de personal en el cual se conserve el interés por descubrir las 
competencias, habilidades y capacidades del ser humano, y no concentrarse en el paradigma 
tradicional que se enfoca en escudriñar a fondo para encontrar las fallas y falencias de los 
candidatos. Se trata de pretender lograr al máximo una selección eficiente, eficaz y humana 
de personal. 
Para concluir, en el proceso de selección y reclutamiento de personal es de vital importancia 
pues de este se estará coordinando y creando el equipo de trabajo que llevara a su marcha el 
cumplimiento de las metas y objetivo de las organizaciones si bien se entiende el capital 
humano es el recuso más importante dentro de las organizaciones, este proceso debe 
localizarse siempre en que el trabajador se adapte a la organización y que esta respete sus 
potencialidades, ideas y valores, para esto es indispensable una buena planificación de 
recursos humanos para proveer herramientas que permitan satisfacer los requerimientos delpersonal que pueda tener la empresa en un futuro cercano, enfatizando sobremanera en el 
análisis de puestos. 
Desde el sector publico se puede apreciar una preocupación en poder reclutar, evaluar y 
seleccionar a personas basadas en procesos transparentes e igualitarios y no discriminatorios, 
que se enfoquen en encontrar a los mejores candidatos, aquellos con las habilidades, aptitudes 
y herramientas para desempeñarse exitosamente en su lugar de trabajo, y por tanto, se han 
generado directrices que apunten hacia allá (Servicio Civil, 2015). Por otro lado, el sector 
privado cuanta con mayor libertad y menor control de la discriminación que se realiza hacia 
los nuevos postulantes, por lo que queda a criterio de las políticas internas de la empresa. 
Aun así, no es muy común encontrar reclamos formales realizados por postulantes en los 
procesos de selección, ya que, se entiende que buscan cierto perfil para sus trabajadores. 
Finalmente, lo más adecuado es que para Chile y dado el contexto actual de la escritura de la 
nueva carta magna, se espera que exista un marco legal que proteja a todos los postulantes 
en su búsqueda de trabajo, en donde, no se puedan realizar ciertas preguntas que no apunten 
a conocer el desempeño futuro del postulante, tales como comuna del postulante e incluso 
colegio de egreso y en donde además se establezcan ciertos principios o acciones 
fundamentales.