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MEDIOS TÉCNICOS Se entiende por medios técnicos al conjunto de instrumentos utilizados por el ordenamiento jurídico para garantizar la efectividad del principio protectorio; es decir, para disminuir los efectos de la desproporción en el poder negocial de las partes en la relación de trabajo. De poco servirían las normas tuitivas si el derecho del Trabajo no se valiera de ciertas herramientas que le permitiesen prevenir las conductas orientadas a eludir sus efectos. Prof. Natalia Bordagorry MEDIOS TÉCNICOS CLASIFICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS, COLECTIVOS; COMPETENCIA JUDICIAL ESPECIALIZADA; CONTROL ADMINISTRATIVO; COOPERACIÓN Y UNIFICACIÓN EN EL PLANO INTERNACIONAL Prof. Natalia Bordagorry MEDIOS TÉCNICOS JURÍDICOS Se agrupan en esta categoría aquellos instrumentos técnicos de protección que se regulan en una fuente heterónoma respecto del contrato individual. En la contratación individual el trabajador se encuentra en un plano de desigualdad respecto de su dador de trabajo. El procedimiento lógico para corregir desigualdades es crear a través del Derecho, en compensación, otras desigualdades (Couture) Frente a la necesidad de garantizar la invulnerabilidad de los mínimos inderogables (orden público laboral), el ordenamiento se vale de diversas técnicas, todas orientadas a evitar que las normas imperativas sean desplazadas por las partes en perjuicio del trabajador. Prof. Natalia Bordagorry MEDIOS TÉCNICOS JURÍDICOS Limitación de la autonomía de la voluntad Orden público laboral Sustitución automática de las cláusulas nulas por la norma violada Mecanismos para preservar la vigencia del contrato Irrenunciabilidad de derechos Imposición de la figura contractual Limitación a los poderes del empleador Estabilidad en el empleo Solidaridad pasiva Mecanismos para desarticular el fraude Prof. Natalia Bordagorry 1. LIMITACIÓN DE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD Primera herramienta a la que recurrió el Derecho del Trabajo para lograr la protección del trabajador por cuenta ajena. Para equilibrar la natural desproporción existente entre el trabajador y el empleador, el ordenamiento jurídico opta por restringir la autonomía contractual individual, nutriéndolo con los contenidos tuitivos que, naturalmente, estaría ausentes en la contratación individual. Por efecto de esta restricción legal de la autonomía contractual individual, el contenido del contrato de trabajo se nutre en alto grado de fuentes heterónomas, es decir, de fuentes de origen extracontractual (la ley y el CCT). Sin embargo la autonomía individual no está excluida del ordenamiento laboral como fuente de derechos y obligaciones de las partes; sólo se restringe su ejercicio cuando ésta se utiliza para concertar condiciones menos favorables que las establecidas por la ley y/o el convenio colectivo de trabajo, que fijan las condiciones mínimas, inderogables, irrenunciables e indisponibles. Prof. Natalia Bordagorry 2. ORDEN PÚBLICO LABORAL Está conformado por normas de fuente legal o convencional que se caracterizan por ser imperativas e inderogables “in pejus” para la autonomía individual de las partes e irrenunciables para el trabajador. 3. SUSTITUCIÓN AUTOMÁTICA DE CLÁUSULAS NULAS POR LA NORMA VIOLADA Mientras que como consecuencia de la restricción de la autonomía de la voluntad las cláusulas contractuales que transgreden los mínimos inderogables son nulas, por efecto de ese mismo mecanismo el vacío dejado por la cláusula nula es ocupado, en forma automática, por la norma mínima violada. Este es un efecto de la imperatividad de la norma mínima. Prof. Natalia Bordagorry 3. SUSTITUCIÓN AUTOMÁTICA DE CLÁUSULAS NULAS POR LA NORMA VIOLADA El art. 7 de la LCT (t.o.) dispone que si las partes pactaran condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, éstas carecerían de validez. El art. 13 de la LCT (t.o.), por su parte, regula sobre el mecanismo de sustitución de las cláusulas contractuales nulas por las normas imperativas violadas. Por otra parte los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa y mediante resolución fundada que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes (art. 15 LCT). Las normas imperativas no sólo limitan la autonomía individual sino que también fijan los límites de la autonomía colectiva (arts. 7 y 8 de la L. 14250) Prof. Natalia Bordagorry 4. MECANISMOS PARA PRESERVAR LA VIGENCIA DEL CONTRATO En el ordenamiento jurídico laboral la regla es la indeterminación del plazo de duración del contrato de trabajo. De ahí que, en tanto no medien circunstancias que permitan inferir lo contrario, el contrato de trabajo se presume por tiempo indeterminado. Esta es una manifestación del principio de continuidad laboral o subsistencia del contrato. Esta técnica legal se fundamenta en la aspiración de evitar que, a través de modalidades contractuales que admiten la limitación del plazo, se logre la evasión de la ley laboral, violando la regla de la indeterminación. Por ello la celebración del contrato a plazo fijo no depende exclusivamente de la voluntad de las partes, sino que, en general, se exigen causas objetivas fundadas en las modalidades de las tareas o en la actividad desarrollada, de modo que el apartamiento de la regla esté siempre justificado. Prof. Natalia Bordagorry 4. MECANISMOS PARA PRESERVAR LA VIGENCIA DEL CONTRATO Principio de conservación del contrato de trabajo, en caso de duda, la situación debe resolverse a favor de la subsistencia de la relación (art. 10 LCT) Como mecanismos para preservar la vigencia del contrato, el art. 90 de la LCT, además de consagrar el principio de la indeterminación del plazo contractual, exige que la limitación del plazo sea instrumentada en forma expresa y por escrito, como también que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La ley recurre a esta técnica también en el caso del trabajo eventual. En efecto, si el contrato de trabajo, nacido como eventual, se prolonga en el tiempo, habiendo cesado las causas que justificaban dicha modalidad contractual, la relación será considerada como de tiempo indeterminado. Prof. Natalia Bordagorry 4. MECANISMOS PARA PRESERVAR LA VIGENCIA DEL CONTRATO Un ejemplo de ello es lo dispuesto en el párrafo 2º del art. 69 de la LNE 24013, que prevé la conversión del contrato de trabajo eventual en uno por tiempo indeterminado cuando, habiéndose contratado a un trabajador para sustituir a otro ausente, el reemplazante continuara prestando servicios aun después de reincorporado el trabajador reemplazado o de vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto que dio origen a la contratación eventual. La misma conversión se produce en los casos en que el contrato haya tenido por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, si la relación se prolonga aun después de satisfechas esas exigencias. Otra manifestación del mecanismo tendiente a garantizar la vigencia del contrato es la limitación temporal para las contrataciones eventuales destinadas a atender las exigencias del mercado. El art. 72, inc. b, de la LNE Prof. Natalia Bordagorry 4. MECANISMOS PARA PRESERVAR LA VIGENCIA DEL CONTRATO El art. 225 de la LCT, al regular el supuesto de transferencia del establecimiento, también opta por la estabilidad en el empleo y la conservación del contrato, puesto que dispone que el contrato de trabajo continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven. Prof. Natalia Bordagorry 5. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS ACKERMAN incluye a la irrenunciabilidad comoun medio técnico jurídico vinculado con la limitación de la autonomía de la voluntad, en razón de que para cierta doctrina, esta regla constituye una herramienta de protección también dentro del ámbito que está más allá del alcance de las normas imperativas, en el ámbito en donde en principio impera, sin restricciones, la autonomía de la voluntad. El art. 12 de la LCT sanciona con la nulidad a toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en dicha ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos proveniente de su extinción. Este artículo consagra legislativamente el principio de irrenunciabilidad. Prof. Natalia Bordagorry 6. IMPOSICIÓN DE LA FIGURA CONTRACTUAL Constituye una herramienta jurídica de limitación de la autonomía de la voluntad, ya que el ordenamiento jurídico se reserva la posibilidad de controlar la calificación contractual efectuada por las partes, e incluso, si se detectase un uso fraudulento de una figura no laboral, de proceder a su recalificación en razón del principio de la primacía de la realidad. El sistema jurídico laboral se caracteriza por su aformalismo (libertad de las formas contractuales, art. 48 LCT) y en aquellos casos en que se impone alguna forma instrumental determinada (a través de leyes o normas de convenios colectivos) su omisión nunca es oponible al trabajador (art. 49, párr. 2º, LCT). El principio de la libertad de las formas en la contratación laboral se complementa con la presunción de existencia del contrato de trabajo, que es consecuencia del principio de primacía de la realidad. Prof. Natalia Bordagorry 6. IMPOSICIÓN DE LA FIGURA CONTRACTUAL El art. 23 de la LCT dispone que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esta presunción operará igualmente cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar al contrato y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”. El ordenamiento laboral, al tiempo que impone un tipo contractual determinado, soslaya toda exigencia formal en relación con su instrumentación. Esto se explica porque en el derecho del Trabajo, lo que resultas relevante no es la manifestación del acto negocial a través de las formas sino la realidad que subyace al negocio, más allá de su manifestación formal ostensible. Prof. Natalia Bordagorry 7. LIMITACIÓN DE LOS PODERES DEL EMPLEADOR Si bien se le reconoce el poder de dirigir la empresa y, por lo tanto, dirigir el trabajo (por lo que puede modificar ciertos aspectos no esenciales del contrato), tal potestad debe ser ejercida en forma y con sentido funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción. Concomitantemente, si bien se reconoce al empresario el ejercicio de las facultades disciplinarias, éstas están limitadas en cuanto a su extensión y se establece una necesaria proporcionalidad entre la sanción y la falta cometida. Como derivación de las facultades de dirección que la ley acuerda al empresario (art. 65 de la LCT), éste tiene también la posibilidad de modificar de modo no esencial la forma y modalidades de la prestación del trabajo. El elemento fundamental de esta facultad es su unilateralidad. Esta facultad otorgada por la ley al empleador debe emanar de una necesidad funcional de la empresa, por lo que se excluye todo uso caprichoso o arbitrario. Prof. Natalia Bordagorry 7. LIMITACIÓN DE LOS PODERES DEL EMPLEADOR El art. 66 de la LCT establece que “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importes un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni casen perjuicio material o moral al trabajador…” Los arts. 67 a 69 de la citada ley también constituyen limitaciones a las facultades de dirección de la empresa, como también los arts. 218 a 223. Prof. Natalia Bordagorry 8. LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Constituye uno de los medios técnicos-jurídicos de que se vale el ordenamiento laboral para la protección de los trabajadores dependientes. De la Fuente define a la estabilidad como el derecho que garantiza al trabajador la conservación de su empleo, lo que comprende en algunos casos poder declarar la ineficacia (nulidad) del despido injustificado, y en otros prevé medios de protección para pretender desalentar ex ante y reparar ex post los despidos ad nutum mediante gravámenes económicos. Prof. Natalia Bordagorry ESTABILIDAD EN EL EMPLEO CLASIFICACIÓN: Se atribuye a Deveali , quien sistematizó sus distintas modalidades, según la intensidad de sus consecuencias jurídicas, en: 1. ESTABILIDAD PROPIA (ABSOLUTA O RELATIVA), que permitiría declarar la nulidad del despido carente de justa causa, porque trae consigo la facultad del trabajador de impugnar la validez del despido y reclamar la incorporación (y, en su caso, los salarios caídos). 2. ESTABILIDAD IMPROPIA, que conlleva a la validez de la denuncia y niega acción de reincorporación, pero consagra el derecho a una indemnización. Como dice Monzón, mientras la estabilidad propia asegura la permanencia del vínculo, la impropia solamente la procura. Prof. Natalia Bordagorry ESTABILIDAD PROPIA ABSOLUTA Es aquella que niega eficacia al despido y admite la reincorporación forzosa del dependiente, constituyendo así la máxima garantía de la permanencia. En este caso el reingreso del dependiente es inevitable, ya que puede ser reinstalado en su puesto compulsivamente por orden judicial, siquiera mediante la imposición de astreintes. Este régimen tiene rango constitucional (art. 14 bis) y comprende a los empleados públicos (de escalafón o permanentes) y, en una modalidad pro tempore, a los trabajadores con tutela gremial (art. 52, L. 23551, dispone la prohibición de despido de estos trabajadores si no media resolución judicial previa que los excluya de la garantía sindical, y el derecho a ser reinstalados en sus puestos de trabajo si se violara por el empleador dicha garantía). Prof. Natalia Bordagorry ESTABILIDAD PROPIA RELATIVA Es aquella por la cual la violación del derecho de mantener el empleo ocasiona la ineficacia del despido, pero con la limitación de lo normado en el art. 629 del Código Civil. De conformidad con el principio de derecho privado allí establecido (nemo ad facendum cogi potest), al tratarse de una obligación de hacer, no puede ejercerse violencia sobre la persona del deudor que no quiera ejecutar la obligación de hacer a que fue condenado judicialmente, lo que se resuelve con una indemnización que establecerá el Juez. En nuestro país se ha previsto este tipo de estabilidad en la ley 12.637 y su decreto reglamentario 20268/46, respecto de los empleados de banco y seguros, normativa que declarada inconstitucional por la CSJN. Prof. Natalia Bordagorry ESTABILIDAD PROPIA RELATIVA “El apartado 3 del art. 5 del Decr. 20268/46, reglamentario de la Ley 12637 es violatorio de la garantía del art. 17 de la Constitución nacional, pues es exorbitante, irrazonable y lesivo del derecho de propiedad que el empleador que no se avenga a reincorporar a un empleado despedido, deba pagarle los sueldos que hubieren podido corresponderle, de por vida, hasta alcanzar el derecho de jubilación. La intrínseca injusticia de tal sistema afecta la libertad de contratar y excede el legítimo derecho a la indemnización por despido arbitrario, imponiendo la obligación de mantener en el puesto a quien no goza de la confianza que debe existir en toda relación de dependencia” (CSJN, 25.02.69, “DE LUCA, José E. c. BANCO FRANCÉS DEL RÍO DE LA PLATA”, L.L. 134-636- D.T. 1969-159) Prof. Natalia Bordagorry ESTABILIDADRELATIVA También se han declarado inconstitucionales las previsiones de convenios colectivos que imponen heterónomamente la estabilidad propia para toda una actividad (por ejemplo, para los trabajadores de la industria cementera o los de entidades deportivas y civiles), bajo el argumento de que suprimen la libertad de “industria y comercio” de los empresarios al impedirle regular el volumen y composición de su plantilla (CSJN, “Figueroa c. Loma Negra”, del 04.09.84 y “Alzaga c. Cervecería Córdoba”, del 11.11.71) Prof. Natalia Bordagorry ESTABILIDAD IMPROPIA Es aquella que no asegura la subsistencia del vínculo jurídico aún en los supuestos en que no existiese justa causa para la extinción. El derecho del trabajador, en tal caso, se limita a la percepción de una indemnización sin que tenga disponible la reinstalación en el puesto de trabajo. En este régimen denominado por Justo López como de “validez e ilicitud”, el acto jurídico de denuncia es válido, pero al ser un ilícito contractual genera el derecho para el trabajador afectado de reclamar una indemnización. La estabilidad impropia es la utilizada históricamente por el Derecho del Trabajo en nuestro país. Prof. Natalia Bordagorry LA ESTABILIDAD IMPROPIA El art. 245 de la LCT (con las modificaciones introducidas por la L. 25877) regula lo que en doctrina se denomina estabilidad relativa impropia. De esta manera se reglamenta la cláusula constitucional de “protección contra el despido arbitrario”, prevista en el art. 14 bis de la Constitución Nacional. La reparación pecuniaria establecida en el art. 245 de la LCT para el régimen general de contratos de trabajo “constituye la sanción del acto ilícito que ha cometido el empleador al violar el derecho a conservar el empleo”. En consecuencia para la totalidad de los trabajadores regidos o no por la LCT y que no invisten una representación gremial rige la llamada estabilidad impropia, garantizada solamente mediante la imposición al empleador de la carga de pagar una indemnización tarifada por la ley al trabajador despedido sin justa causa. Prof. Natalia Bordagorry Dentro del régimen de estabilidad impropia, existen también situaciones que han merecido una tutela mayor, atendiendo a que el régimen común establecido en el art. 245 de la LCT no cubre adecuadamente el daño producido por el despido cuando existe un bien jurídicamente protegido mayor. Situaciones especialmente protegidas: Despido por maternidad (arts. 177 y 178, LCT) Despido por matrimonio (arts. 181 y 182, LCT) Despido del trabajador enfermo (art. 213, LCT) Despido al trabajador requirente de la registración de su relación laboral (L. 24013) Despido del trabajador con registro total o parcialmente “en negro” sin que haya intimado su registro (L. 25323) Despido en épocas de crisis económica y social (L. 25561, 25820 y 25972) Prof. Natalia Bordagorry 9. SOLIDARIDAD PASIVA Constituye una técnica jurídica de protección porque, a través de esta herramienta, el ordenamiento jurídico procura proteger el crédito del trabajador de la eventual insolvencia de su empleador. El ordenamiento jurídico prevé la solidaridad pasiva en los supuestos de contratación o subcontratación de ciertas actividades hacia terceros ajenos a la empresa, aunque bajo ciertas condiciones. El art. 30 de la LCT establece que Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberá exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Prof. Natalia Bordagorry 9. SOLIDARIDAD PASIVA Los obligados por las normas son: a) quienes cedan total o parcialmente a otros su establecimiento o explotación habilitado a su nombre; y b) quienes contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito. El art. 17 de la L. 25013 ha sustituido el 2º párrafo del art. 30 de la LCT incorporando diversos recaudos que los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir de sus cesionarios o subcontratistas: Las exigencias son: a) número de Código de Identificación Laboral (CUIL) de cada uno de los trabajadores que presten servicios para los cesionarios o subcontratistas; b) constancia del pago de las remuneraciones de esos trabajadores; c) copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de Seguridad Social; d) una cuenta corriente bancaria de la que sea titular el cesionario o subcontratista; y e) cobertura por los riesgos de trabajo de sus trabajadores Prof. Natalia Bordagorry 9. SOLIDARIDAD PASIVA El ordenamiento laboral también recurre al instrumento jurídico de la solidaridad en los casos en que el empleador transfiere la titularidad del establecimiento, de tal suerte que quien la adquiere resulta solidariamente responsable por las obligaciones contraídas por el transmitente al momento de la transmisión (art. 225/229, LCT). Si bien tanto el art. 30 de la LCT como los arts. 225, 227 y 228 se aplican a los supuestos de cesión total o parcial del establecimiento (e incluso de la explotación, en el caso del art. 30, LCT) el campo material de aplicación de cada una de estas normas no debe confundirse porque, mientras que en el primer caso el cedente no pierde la titularidad del establecimiento, en el segundo supuesto quien lo cede deja de ser su titular, al menos transitoriamente. Prof. Natalia Bordagorry 9. SOLIDARIDAD PASIVA Krotoschin expresa que para que exista transferencia debe existir un vínculo de sucesión directa y convencional, por ello, en los casos de adquisición del establecimiento por subasta pública o por licitación considera que no resultan aplicables las disposiciones sobre transferencia El art. 199 de la L. 24522 de Concursos y Quiebras establece una excepción al principio establecido para el caso de adquisición por quiebra, puesto que el contrato de trabajo, por el hecho de la adquisición de la empresa, se extingue (art. 198, ley citada), y el adquirente no es considerado sucesor del anterior empleado fallido (art. 199). El art. 29 bis de la LCT, por su parte, prevé que el empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales. Prof. Natalia Bordagorry 10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE De nada servirían las normas tuitivas si el Derecho del Trabajo no se valiera de ciertas herramientas que le permitiese prevenir las conductas orientadas a eludir sus efectos. Entre las principales conductas de evasión están la simulación y el fraude, que aluden a comportamientos diferentes. A través de la conducta fraudelenta, si bien se frustra la finalidad de la norma, dicha frustración se perpetra por medio de un negocio real e indirecto tendiente a lograr un resultado similar al que la norma prohíbe. La simulación, en cambio, es una ocultación, es el encubrimiento del carácter jurídico de un acto bajo la apariencia de otro, o cuando el acto contiene cláusulas que no son sinceras o fechas que no son verdaderas, o cuando por él se constituyen o transmiten derechos a personas interpuestas que no son aquellas para quienes en realidad se constituyen o transmiten (art. 955, Cód. Civ.) Prof. Natalia Bordagorry 10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE Los negocios simulados son ficticios, no queridos; los negocios in fraudem, en cambio, son serios, reales y realizados por las partes para conseguir un resultado prohibido. La simulación nunca es un medio para eludir la ley –como ocurre con el fraude- sino para ocultar su violación, mientras que el fraude se perpetrasiguiendo torcidamente caminos legales, el que defrauda normas descubre y utiliza hábilmente caminos ocultos que llevan al resultado que ellas mismas procuran evitar. A fin de desarticular el fraude como medio de evadir la aplicación de la ley laboral el ordenamiento jurídico se vale de distintos instrumentos: interposición de personas nulidad de la figura no laboral desestimación de la personalidad jurídica Prof. Natalia Bordagorry 10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE. Art. art. 14 de la LCT, dispone la nulidad del contrato por el cual, a través de interposición de personas o de cualquier otro medio, se intenta, mediante la simulación o fraude, eludir la aplicación de la ley laboral. Art. 29 de la LCT, con prescindencia de la clase de negocio que haya concertado el que recibe la tarea y el que contrató al trabajador, considera que aquél es empleador directo y que ambos responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y las que se deriven del régimen de seguridad social. Constituyen una excepción a este principio el supuesto de los trabajadores contratados a través de empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los arts. 99 de la LCT y 77 a 80 de la LNE 24013. Prof. Natalia Bordagorry 10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE No debe confundirse el caso de quien se interpone entre un trabajador (o un grupo de trabajadores) y un empleador –en representación de éste o no-, con el supuesto de que el “intermediario” actuara en representación de los trabajadores (supuesto en que no habría propiamente un caso de intermediación sino que su personería quedaría subsumida en la de la parte a quien representa). En este sentido, el art. 101 de la LCT establece que Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipos, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. Prof. Natalia Bordagorry 10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE El art. 102, a su vez, establece que el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos. En este último supuesto, una sociedad o asociación se interpone entre el beneficiario permanente y exclusivo de los servicios (empleador) y los integrantes de aquella (prestadores de trabajo personal), por lo que, a fin de evitar el fraude a la ley laboral, la norma declara que en tal caso habrá contrato de trabajo con todos sus integrantes. Prof. Natalia Bordagorry 10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE El art. 27, por su parte, establece que las personas que integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se les impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. La norma cumple una doble finalidad: a) prevenir el fraude a la ley, cuando mediante la adopción de una figura contractual no laboral como es la sociedad y a través de una simulación ilícita, se pretendiera evadir la aplicación de la legislación laboral y de la seguridad social, y b) resolver la cuestión de status- jurídico laboral del socio que presta a la sociedad toda o parte principal de su actividad en forma persona y habitual, con sujeción a las instrucciones que se les impartan, definiéndola en el sentido de la acumulación de ambas calidades, la de socio y la de empleado. Prof. Natalia Bordagorry 10. MECANISMOS PARA DESARTICULAR EL FRAUDE El art. 28 de la LCT, que establece que los auxiliares del trabajador (cuando éste estuviera autorizado a servirse de auxiliares) serán considerados en relación directa con el empleador, también es una disposición que está orientada a prevenir el fraude por interposición de personas, puesto que evita que se pueda utilizar a un trabajador como empleador aparente. Finalmente, el art. 31 de la LCT recurre al mecanismo de la solidad pasiva en el caso de con junto económico de carácter permanente, aunque, en este caso, como un medio para desarticular el fraude, pues su activación está condicionada a la acreditación de maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Prof. Natalia Bordagorry MEDIOS TÉCNICOS COLECTIVOS PODER DE NEGOCIACIÓN DE LOS TRABAJADORES RECONOCIMIENTO DE LAS AUTONOMÍAS COLECTIVAS Prof. Natalia Bordagorry 1. TRATAMIENTO PRIVILEGIADO DEL PODER DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES No sólo se establecen disposiciones mínimas (salarios, etc.) o máximas (jornadas), por debajo o por encima de las cuales no se puede pactar, sino que se permite que los trabajadores, a través de sus organizaciones profesionales, puedan concertar convenios colectivos en los que se fijen las condiciones de trabajo. A este fin la norma determina procedimientos especiales para que, a pedido del sindicato, los empleadores tengan la obligación de concurrir a las reuniones que convoque la administración pública laboral (MTEySS) con el propósito de negociar el convenio (arg. Art. 2, 4, 9, 11 y concs., ley 14250). La actitud renuente de los empleadores puede constituir infracción administrativa laboral o práctica desleal (art. 53, inc. f, ley 23551) Prof. Natalia Bordagorry 2. RECONOCIMIENTO DE LAS AUTONOMÍAS COLECTIVAS Se reconocen a las partes (empleadores y trabajadores –éstos a través de sus organizaciones sindicales-) el derecho a “autorregular” las condiciones de trabajo. En consecuencia, el derecho del trabajo se integra, no sólo con las normas emitidas por el Estado y por las impuestas por los miembros de la relación, sino también por las que concierten en los convenios colectivos. Ellas, al igual que la ley (que no pueden modificar en perjuicio del trabajador, art. 7, ley 14250) determinan mínimos o máximos inderogables, que no pueden dejarse sin efecto por acuerdo de partes. Como excepción al criterio de la indisponibilidad de la norma laboral por el negocio colectivo, el régimen de la pequeña empresa (arts. 90 y 91, ley 24467) admite que, por esta vía, se puedan modificar aspectos de la normativa contenida en la LCT (vgr. régimen de preaviso, pago del SAC) Prof. Natalia Bordagorry MEDIOS TÉCNICOS COMPETENCIA JUDICIAL ESPECIALIZADA En la mayoría de los litigios laborales se persigue el cobro de salarios o las indemnizaciones que se establecen por ruptura del contrato. El salario tiene una finalidad alimentaria, y es por ello, que las leyes garantizan su real y efectiva percepción, estableciendo también los plazos máximos dentro de los cuales deberá satisfacérselo. Lo mismo sucede con las indemnizaciones por ruptura del vínculo. A raíz de la especial naturaleza de las normas sustantivas en el orden laboral, las procesales deben ineludiblemente adaptárselas ya que, si no, los derechos que aquéllas conceden a los trabajadores correrían el riesgo de ser ilusiorios. El proceso laboral ha alcanzado su peculiaridad frente al civil inspirándose en unos principios específicos que cabe resumir en uno: la especial protección o tutela que se dispensa al trabajador en el curso del proceso. Prof. Natalia Bordagorry COMPETENCIA JUDICIAL ESPECIALIZADA Mientras que las partes en el proceso civil se sitúan en posición de absoluta igualdad ante el Juez, en el proceso de trabajo se parte del hechode que el trabajador se sitúa en una posición de inferioridad sociológica frente al empresario, inferioridad real que el ordenamiento adjetivo intenta remontar colocando a la parte más débil bajo una especial protección. Las condiciones que debe tener una ley de procedimiento laboral son: a) amplios poderes al Juez en su carácter de director del proceso; b) impulso procesal de oficio, c) perentoriedad de los plazos procesales; d) principio de inmediación; e) principio de concentración, f) principio de celeridad y economía procesal; g) principio de gratuidad. Todos estos fundamentos justifican la existencia de una competencia judicial especializada (LOL 18345) Prof. Natalia Bordagorry MEDIOS TÉCNICOS CONTROL ADMINISTRATIVO Las violaciones al orden jurídico en el plano de las relaciones individuales no sólo lesionan los derechos del trabajador sino también los de la comunidad. Este es el fundamento por el cual se ha encomendado a la autoridad administrativa del trabajo la función de ejercer el contralor del cumplimiento de las normas laborales. De esta manera se desarrolló un campo de Derecho del Trabajo llamado Derecho Administrativo Laboral. En caso de incumplimiento de una norma (legal o convencional), además del derecho del trabajador a promover la correspondiente demanda ante el Juez competente, la autoridad administrativa tiene facultad para sancionar la infracción y compeler a que cese el ilícito, a cuyo efecto puede actuar en función de denuncia o de oficio a través del servicio de inspección de trabajo. Prof. Natalia Bordagorry CONTROL ADMINISTRATIVO La autoridad administrativa también realiza el control y habilitación de los instrumentos que garantizan, facilitan o registran la actividad laboral, facultades para homologar los acuerdos conciliatorios y ofrecer un servicio de arbitraje. A través del art. 28 de la L. 25.877 (B.O. del 19.03.2004), se crea el Sistema Integral de Inspección de Trabajo y de las Seguridad Social (SIDITYSS), mientras que la L. 25212 (B.O. del 06.01.2000), que aprobó el Pacto Federal del Trabajo (suscripto el 29.06.98), aprobó la creación del Consejo Federal del Trabajo (Anexo I) y el Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales (Anexo II) Prof. Natalia Bordagorry MEDIOS TÉCNICOS COOPERACIÓN Y UNIFICACIÓN EN EL PLANO INTERNACIONAL Los Estados, a través de los gobiernos, participan también en las relaciones laborales, en tanto miembros de la comunidad internacional. Además de concertar tratados, intervienen junto a las organizaciones de empleadores y trabajadores en la aprobación de convenios internacionales y asumen, respecto de éstos, determinadas obligaciones, que se asemejan a las que tienen los demás actores frente a las normas estatales. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), a partir de su constitución (1919), ha ejercido una amplia labor para lograr esta aspiración. Prof. Natalia Bordagorry COOPERACIÓN Y UNIFICACIÓN EN EL PLANO INTERNACIONAL La OIT despliega una incesante labor para mejorar los niveles mínimos que se refieren a las condiciones de trabajo y a la defensa de los derechos de los trabajadores. Este organismo, que integra las Naciones Unidad, realiza acciones orientadas a lograr un orden internacional que garantice condiciones de trabajo compatibles con la dignidad del hombre y de la mujer que lo realizan. Tanto el Comité de Libertad Sindical como la Comisión de Expertos en la Interpretación de Convenios y Recomendaciones han desarrollado una gran labor en su aspiración por lograr el cumplimiento de los convenios suscriptos, como también en la interpretación de los mismos. Prof. Natalia Bordagorry MEDIOS TÉCNICOS BIBLIOGRAFÍA TRATADO DE DERECHO DEL TRABAJO, DR. MARIO E. ACKERMAN, T. I, TEORÍA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO, RUBINZAL-CULZONI, AGOSTO 2005. VÁZQUEZ VIALARD, ANTONIO, “DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL”, T. I, ED. ASTREA, MARZO 2008. Prof. Natalia Bordagorry
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