CLASE 17

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CLASE 17
1° Año Tecnicatura Sup. Adm. de Recursos Humanos
ADMINISTRACION DE PERSONAL
EMAIL: oscapirubrunner@yahoo.com.ar
Celular: 02241 509176
Profesor Oscar Brunner
A partir de la contingencia del Covid 19, donde todos debemos extremar las medidas de higiene, se los invita a reflexionar sobre los hábitos saludables y los cuidados de la salud.
· Es el momento de comenzar a comprender el sistema de remuneraciones y la estructura salarial, que atraviesa los distintos trabajos
Remuneraciones
Concepto. La función de Compensaciones. Política y administración de las remuneraciones. Principios de los sistemas remunerativos. La estructura salarial. Criterios de asignación de remuneraciones. Concepto de salario real. Remuneración. Composición de la remuneración. Marco Legal. Clasificación. Conceptos remunerativos y no remunerativos, Seguridad social. Aportes y contribuciones. Administración de Beneficios y Servicios al personal. Programa de Beneficios Sociales. 
Remuneración
 La remuneración es todo tipo de retribución y/o contrapartida que se ofrece como compensación por la prestación de un servicio o cesión de activos.
La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos o más partes por la cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio que una parte abona a otra por haberle prestado unos servicios o activos.
Generalmente, el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o nómina que se le ofrece a un empleado por parte de su empleador para ocupar una vacante y ofrecer su trabajo. Por lo tanto, remunerar engloba, en general, todos los pagos o rendimientos obtenidos por una persona. Esto, a cambio de ceder sus competencias, experiencias o activos (dinero, casa u otros).
Qué es una remuneración
Las remuneraciones son todos los pagos y retribuciones hechas a un trabajador por sus funciones y labores desempeñadas en una empresa. Sin importar el modo en que esa suma de dinero haya sido calculada (por jornadas laborales, por horas o por comisión de ventas), puede ser entregado en efectivo o en especie, e igualmente, puede ser un pago ordinario o extraordinario. Las remuneraciones, también incluyen los pagos por aguinaldos, primas vacacionales, prestaciones sociales, entre otras razones.
Tipos de remuneración
En los acuerdos salariales, la remuneración es todo beneficio o mejora que pueda percibir un empleado por parte de la entidad pagadora, esto es, que la remuneración no se compone exclusivamente de una nómina mensual, sino que puede venir definida por diversos tipos de beneficios:
· Rendimiento salarial: Es aquella compuesta por el salario y sus componentes.
· Remunerar en especie: Son todos aquellos beneficios sociales que un empleado puede disfrutar a cargo de la empresa. Nos referimos, por ejemplo, a seguros de salud, el coche de empresa, el pago de la vivienda, el fondo de pensiones, y demás beneficios que puede haber ofrecido la entidad pagadora o empresa a favor del trabajador.
· Otras formas de remunerar: Por ejemplo, la posibilidad de ofrecer y ampliar un mayor número de vacaciones y días libres, la inclusión de un salario para el cónyuge en caso de expatriación, o guardería corporativa para beneficio de los hijos de los empleados.
Tipos de remuneraciones
En última instancia, hablaremos de los tipos de remuneraciones existentes. Principalmente, son cuatro: sueldo, sobresueldo, comisión y prestación.
· Sueldo: el sueldo es considerado el dinero obligatorio que todas las empresas deben remunerar y pagar a sus empleados, como una forma de retribución por contar con sus servicios y realizar las actividades laborales ordenadas. El sueldo no debe ser menor al sueldo mínimo estipulado por los Estados Unidos Mexicanos.
· Sobresueldo: por otro lado, el sobresueldo se considera como las horas extras que cualquier trabajador pueda desempeñar. Como patrón, no se puede exigir la realización de más de tres horas extras por día, ni abusar de esa función más de tres veces a la semana (dando un total de 9 horas semanales, máximo).
· Prestación: la prestación es una cantidad de dinero que debe recibir anualmente el trabajador, que no forma parte de su salario y tiene como objetivo que el empleado pueda cubrir otras necesidades que no puede cubrir con el salario mensual.
· Comisión: por último, la comisión responde al porcentaje correspondiente al empleado, dependiendo de la cantidad de las ventas realizadas en la empresa. Se debe tomar un porcentaje establecido sobre el valor de las ventas y compras realizadas.
Sistemas de remuneración
Existen diversas maneras de realizar y pagar las remuneraciones a los empleados, y básicamente, las mismas se dividen en tres categorías:
· En función de la periodicidad con la que se produce el pago: por ejemplo, si se trata de un sueldo mensual, quincenal o diario. Algo estrechamente ligado con el tipo de contrato y la naturaleza del trabajo.
· Según la forma de causación: aquí nos referimos a salario variable, en especie o fijo. El primero cuenta con incentivos, mientras que el segundo añade otro tipo de compensaciones como bonos en el gimnasio, seguros médicos y similares. Respecto al fijo y como su propio nombre indica, carece de oscilaciones más allá de las horas extra y similares.
· Según los elementos incluidos en la compensación: distinguimos entre salario ordinario y salario integral. En el ordinario únicamente se incluye el trabajo realizado durante la jornada, mientras que en el integral se añade a este las horas extra, turnos, prestaciones, etc.
¿Cómo se clasifican las remuneraciones?
Dependiendo de su formato y razón de ser, las remuneraciones se clasifican atendiendo a las siguientes tipologías:
· Ordinarias, extraordinarias y especiales: las remuneraciones ordinarias son el resultado de la retribución de los servicios prestados, mientras que las extraordinarias son aquellas que se ofrecen de forma esporádica (sobresueldos u horas extra). Por su parte, las remuneraciones especiales son aquellas que se otorgan en el caso de cumplirse con unas condiciones específicas, como bonos, premios, regalos, etc.
· Fijas y variables: por un lado, se entiende como remuneración fija aquellas recibida por el empleado en un periodo de tiempo determinado, siendo fija en la medida que su salario no varíe en sus períodos de pago; por otro lado, la remuneración variable es aquella que contempla la posibilidad de que el resultado mensual no sea el mismo entre un mes y otro.
Principales y accesorias: una remuneración es principal cuando responde a la contraprestación pactada en el contrato de trabajo, mientras que una remuneración es accesoria cuando se calcula sobre la remuneración principal, como es el caso del pago de las horas extra realizadas por el trabajador
La importancia de la remuneración en RR. HH.
Elegir bien el sistema de remuneración en RR.HH es clave. ¿Por qué? Porque hacerlo motiva, retiene y compensa a los empleados (y consecuentemente, evita la fuga de talentos). El trabajador, al sentir que se valora su trabajo y que se le incentiva económicamente, adquiere un sentimiento de pertenencia más fuerte a la empresa y no busca otras oportunidades laborales fuera.
Características de un buen sistema de remuneraciones
Un buen sistema de remuneraciones debe reunir las siguientes características:
· Que el incentivo sea directamente proporcional al trabajo realizado por el empleado, de manera que si uno es más productivo que otro reciba una remuneración superior
· Que el esfuerzo se vea recompensado de manera notoria y no sea un mero trámite de la empresa, que no suponga demasiada diferencia, con lo que ya cobraba el trabajador.
· Dejar claros los objetivos empresariales y de cada empleado, para establecer rangos de productividad asociados a rangos de remuneración cada vez superiores
· Que RR.HH conozca las necesidades, inquietudes de cada trabajador y exista un buen clima de comunicación.
Cómo elegir un sistema de remuneraciones
Para elegir el sistema de remuneraciones más adecuado para nuestra empresa y nuestros empleados deberemostener en cuenta una serie de variables. A saber:
El objetivo del sistema de remuneraciones
Es necesario esclarecer el objetivo, es decir, qué queremos lograr al implantar un sistema de remuneraciones. Por eso tendremos que tener claro:
· Si queremos tener un sistema de pago con sueldo fijo y comisiones en el que haya unos baremos de remuneración en función de la productividad. Es decir que el pago de los incentivos sea justo y equitativo.
· Si buscamos unos procedimientos variables que permitan reducir o cancelar los incentivos si el trabajador asume riesgos innecesarios para lograr su objetivo.
· Si queremos que los empleados puedan equilibrar su trabajo con su vida familiar. Así, por ejemplo, existen empresas que han instalado guarderías dentro del edificio. Esta medida no solo disminuye las ausencias laborales, sino que aumenta la productividad.
· Si buscamos atraer y mantener al personal cualificado. Un sistema de remuneraciones óptimo, llama la atención de personal externo y motiva al interno.
 Ser consciente del tipo de empresa
Conociendo profundamente las características de la empresa podremos decidir si puede proporcionar a sus trabajadores una retribución variable, una flexible o si tiene que hacerse de la manera tradicional, con una remuneración fija.
La compañía deberá ser lo suficientemente solvente como para permitirse retribuir de forma variable a los trabajadores ya que, en función de sus resultados, tendrá que realizar un desembolso mensual u otro por incentivos. Si elige un sistema de remuneración flexible deberá reservar también una partida. El seguro médico, los cheques guardería, los tickets restaurante; también suponen un gasto empresarial.
Conocer el tipo de trabajo
Dentro de una misma empresa se pueden desarrollar actividades muy diversas. No todos los puestos son susceptibles de medir de forma cuantitativa sus resultados. Por ejemplo, tiene sentido que un comercial que supera sus objetivos de venta reciba una cantidad adicional que premie esta productividad.
No obstante, en otros empleos como el de auxiliar de geriatría, no se trabaja de esta manera. Se valora el servicio de manera cualitativa y no en función de las personas a las que haya aseado. A este trabajador se le podrá motivar con un sistema de remuneración adaptado a sus necesidades y en el desempeño correcto de sus funciones.
La categoría profesional
El grupo profesional al que pertenece cada empleado es importante a la hora de percibir un salario u otro. Para recibir un sueldo mayor se tiene en cuenta las características del puesto de trabajo, las funciones que va a desarrollar el trabajador, los conocimientos exigidos o las responsabilidades que desempeñará. La titulación y la experiencia del empleado serán tenidos en cuenta, pero no serán condiciones que modifiquen el sueldo. En cambio, las primeras sí.
De manera práctica, si un periodista realiza tareas administrativas se le encuadrará en el grupo profesional de oficiales administrativos a pesar de que su formación corresponde con otra categoría profesional.
Aspectos legales relacionados con la remuneración
Los convenios laborales por categoría profesional y rango del empleado también deben ser tenidos en cuenta, aunque incidiremos en este aspecto en un apartado concreto.
Sencillez y transparencia en la remuneración
Un buen sistema de remuneraciones debe ser entendible y fácil de calcular, de lo contrario generará un mal ambiente laboral. El trabajador puede interpretar que la empresa quiere ocultar algo. Para evitarlo hay que aportar la documentación necesaria que explique de forma sencilla de dónde salen las cifras o a qué conceptos se corresponden. 
Convenio colectivo al que pertenece el trabajador
El convenio colectivo regula las condiciones laborales de los empleados. Cada empresa puede regirse por su propio convenio y, si no lo tuviera, sería el Estatuto General de los Trabajadores el que habría que poner en práctica. En estos convenios se regulan, por ejemplo, el número de horas de la jornada laboral, el salario mínimo, las vacaciones, etcétera.
Para saber si el trabajador cobra acorde a su convenio colectivo hay que tener en cuenta cuatro factores: definir bien su categoría profesional en el contrato, conocer el salario base y los pluses acordados, fijarse en la antigüedad, tener en cuenta las dietas a las que tiene derecho el trabajador por desplazamientos cortos o viajes largos.
¿Qué significa compensaciones y beneficios?
La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma parte de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y técnicas para lograr que la compensación total que percibe el empleado por su trabajo sea la adecuada.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales. 
Importancia de las compensaciones y beneficios
 Actualmente la compensación incluye el campo de los incentivos o beneficios, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener mejores resultados:
· No afectar la productividad de la organización.
· Evitar el deterioro en la calidad del entorno laboral.
· Aumentar el desempeño y disminuir el nivel de quejas.
· Conducir a los empleados a apreciar y sentir valor por su trabajo.
· Disminuir el ausentismo y prevenir la disconformidad de los empleados.
Cuando crece la alta falta de satisfacción puede conducir a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización, por eso es importante encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa.
Aportes y Contribuciones:
Se considera remuneración, y por lo tanto deberán realizarse aportes y contribuciones sobre ella, todo ingreso que percibiere el trabajador en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuera la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.
No se consideran remuneraciones las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedades profesionales, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. 
Beneficios Sociales:
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a. Los servicios de comedor de la empresa;
b. Los vales de almuerzo, hasta un tope máximo por día que fije la autoridad de aplicación;
c. Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20% de las remuneraciones brutas de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10% en el caso de trabajadores no comprendidos;
d. Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicosdel trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
e. La provisión de ropa de trabajo y cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;
f. Los reintegros documentados de comprobantes de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g. La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h. El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
i. El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentado con comprobantes.
Sobre los montos que sean abonados por el empleador a sus trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos expedidos o suministrados por las empresas autorizadas al efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación y sobre los pagos de servicios médicos de asistencia o provisión que realice el empleador al trabajador y su familia a cargo, deberá el empleador abonar una contribución del catorce por ciento (14%) con destino al financiamiento del sistema de asignaciones familiares
Formas de determinar la remuneración:
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento en el trabajo, y en este último caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. 
Formas de pago:
El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las remuneraciones que se fijen en las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 20% del total de la remuneración.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador.
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisiones, ésta se liquidará sobre las operaciones concretadas. Cuando las comisiones sean colectivas, para ser distribuidas entre la totalidad del personal, deberá garantizarse que aquellas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.
Si se hubieran pactado participación sobre las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas. 
Propinas:
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Cuando la propina es habitual y lícita el empleador esta obligado a aceptar la pertinente registración y denunciar su monto a los efectos de practicar los correspondientes aportes. 
Viáticos:
Los viáticos serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Sueldo anual complementario (aguinaldo):
Se entiende por sueldo anual complementario a la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario y será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
La liquidación se realizará proporcionalmente al tiempo trabajado por los beneficiarios en cada semestre.
Será abonado en dos cuotas: la primera el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año. 
Período de pago:
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornada o por hora, por semana o quincena.
Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal.
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres días hábiles para la semanal. 
Contrato de Trabajo
Características de la relación laboral
Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.
La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.
La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.
Dependencia económica: Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa.
Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la duración de la vinculación.
Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral generan siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo.
Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista una legislación específica que indique lo contrario.
La ley establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización, pero el empleador siempre debe declarar y registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y en la documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los aportes a la seguridad social.
Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre otras:
· Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 y sus modificatorias;
· Ley de Empleo Nº 24.013;
· Ley de Riesgos del Trabajo Nº 24.557.
Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo, en los que se establecen acuerdos salariales y condiciones laborales para un sector productivo específico.
Jornada laboral
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las explotaciones señaladas.
Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etcétera.
Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº 11.544.
Edad mínima de admisión al empleo
La Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente elevó, a partir del 25 de mayo del año 2010,la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. La norma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, que no contenía ninguna referencia concreta a la prohibición del trabajo infantil.
La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en los postulados de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes que sostiene la Convención sobre los Derechos del Niño.
La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores de 14 y menores de 16 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor: pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la empresa de familia deberá gestionar para ello un permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dicha autorización no será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o proveedora de otra empresa.
Despidos
Plazos del Preaviso
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
· por el trabajador, de QUINCE (15) días;
· por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Indemnización sustitutiva
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.
A continuación, se enumeran conceptos que podrían integrar una liquidación final por despido "sin justa causa", a saber:
· la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;
· indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744);
· Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT);
· integración de la indemnización con los salarios del mes de despido;
· SAC proporcional (art. 123º de la LCT);
· Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).
Tipos de contrato
Existen distintos tipos de contrato, cada uno adecuado a la situación que origina el vínculo con el empleado. Los mismos generalmente varían en función de la duración de la relación y el tipo de trabajo.
¿Qué modalidades de contrato existen?
· Contrato por tiempo indeterminado
No posee fecha de finalización.
· Contrato a plazo fijo
Dura hasta el vencimiento del plazo convenido.
· Contrato a tiempo parcial
La prestación de servicios no puede ser mayor a dos tercios de la jornada habitual de la actividad.
· Contrato de trabajo de temporada
Por la naturaleza de la actividad, las tareas se desarrollan en determinadas épocas del año y se repiten anualmente.
· Contrato de trabajo eventual
Se prestan servicios extraordinarios para resultados concretos.
· Contrato por equipo
Se realiza entre un empleador y un grupo de empleados representado por uno de ellos.
· Personal de casas particulares
Incluye tareas de limpieza, mantenimiento, asistencia personal y acompañamiento o cuidado no terapéutico.
· Contrato de aprendizaje
Destinado a personas entre 16 y 28 años con una duración de entre 3 y 12 meses y una jornada máxima de 40 horas semanales.
Contrato de trabajo en Argentina
Las leyes laborales y administrativas de cada país hacen que las características de los contratos laborales sean diferentes en cada lugar. En este caso, veremos cómo son los contratos de trabajo en Argentina y un modelo de referencia para definir las relaciones laborales entre empleados y empleadores.
Características del contrato de trabajo
El contrato de trabajo en Argentina posee una serie de características que definen las relaciones laborales que se producen:
· Voluntariedad: los trabajos no deben ser impuestos o forzos
· Ajenidad: los servicios que realiza el trabajador los hace por otra persona que es el empleador
· Dependencia: los servicios que presta el trabajador se realizan bajo la dirección del empleador
· Retribución: el trabajador recibirá una contraprestación económica por los servicios realizados
La importancia de conocer los tipos de contrato de trabajo
Si desentrañamos el concepto de contrato de trabajo, podemos concluir que trata de un acuerdo celebrado entre dos partes (empleado y empleador) en el cual ambas voluntades se comprometen a cumplimentar con obligaciones. El trabajador estará comprometido a prestar sus servicios y actuar bajo la directiva del empleador a cambio de la remuneración.
Adquirir claridad acerca de los contratos laborales que existen en nuestro país, te permitirá conocer las obligaciones que debe asumir el empleador, tus derechos como trabajador y también las obligaciones que deberás cumplir durante la vigencia del acuerdo de trabajo.
Cada modalidad de contratación laboral posee diferentes formas y particularidades de trabajo que lo estructuran. En nuestro país están reglamentadas por la Ley de Contrato de Trabajo n°20744 
Los tipos de contratos de trabajo son más habituales
1.  CONTRATO SIN TIEMPO DETERMINADO
Hace referencia a la prestación de servicios sin límite de tiempo. Existe una fecha de inicio pero no existe fecha de finalización del acuerdo. Puede ser indefinido incentivado, fijo discontinuo o indefinido ordinario.
2.  CONTRATO TEMPORAL
Este tipo de contrato de trabajo se lleva a cabo acordando un límite de tiempo que determinará cuánto durará la prestación de los servicios.
De acuerdo a la reglamentación Argentina, la duración máxima del contrato temporal será de 3 años. Pero podrán ampliarse a 4 años a través de un convenio colectivo.
Dentro de este estilo de contratación existen 3 categorías bien diferenciadas que debes tener en cuenta:
· Contrato determinado por obra o servicio prestado: El objetivo del mismo es la concreción específica de un servicio u obra que deberá realizarse. La labor realizada es independiente y autónoma. Además, cuando el acuerdo finalice, tu empleador deberá indemnizarte con un salario correspondiente a 8 días de trabajo por cada año de servicio prestado.
· Contrato eventual por circunstancias de la producción: Se lleva a cabo cuando aparece una maximización de situaciones productivas de una empresa, la acumulación de tareas necesarias que suplir o situaciones externas del mercado, lo cual genera la necesidad de responder a estos eventos impensados mediante la contratación de personal bajo esta categoría cuya duración tendrá un máximo de tiempo de 6 meses.
· Contrato de interinidad: Refiere a la sustitución de trabajadores reservándoles su puesto laboral durante la ausencia. Es decir, si debes cubrir de forma temporal un puesto de trabajo por licencia de maternidad, vacaciones, entre otras, deberás firmar un contrato de esta categoría. Su duración estará basada en el tiempo que dure la ausencia a cubrir.
3.  CONTRATO DE FORMACIÓN
Conocido también como contrato de aprendizaje, este acuerdo remunerado brinda la oportunidad de realizar una actividad formativa para el trabajador profesional que debe ser mayor de 16 años. El tiempo de duración será de 1 año con posibilidades de prorrogarse a 3 años más. Los beneficios de este tipo de contrato son muchas, entre las más destacadas reside la oportunidad de insertarse al mercado laboral mientras recibes formación y asesoramiento.
4.  CONTRATO DE PRÁCTICAS O PASANTÍAS
El acuerdo se basa en la facilitación de la práctica profesional al estudiante de acuerdo al nivel de estudios que haya alcanzado, con lo cual se requerirá de un título profesional para realizarse el contrato. La duración mínima del mismo será de 6 meses y 2 años como máximo, independientemente si la jornada será completa o parcial.
Respecto al salario, deberá serpactado mediante convenio colectivo teniendo un valor de al menos el 60% del monto fijo percibido por cualquier otro empleado que ejerza mismo puesto laboral.
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