CLASE 22

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CLASE 21
1° Año Tecnicatura Sup. Adm. de Recursos Humanos
ADMINISTRACION DE PERSONAL
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Celular: 02241 509176
Profesor Oscar Brunner
A partir de la contingencia del Covid 19, donde todos debemos extremar las medidas de higiene, se los invita a reflexionar sobre los hábitos saludables y los cuidados de la salud.
· Vamos a transitar la última unidad analizando las relaciones laborales que se desarrollan en todo ambiente de trabajo.
Las políticas de recursos humanos cumplen funciones tan importantes dentro de la organización como comunicar valores y expectativas sobre cómo se hacen las cosas en la empresa, ayudar a la gerencia a tomar decisiones, mantener la alineación entre las operaciones de negocio y la legislación vigente o proteger a los empleados y a sus derechos. ¿Sabes cuáles son los pasos a seguir para definir e implementar este tipo de normas y procedimientos?
El desarrollo de las políticas de recursos humanos en la empresa
Las peculiaridades de cada lugar de trabajo, el tipo de organización, su industria, su red y las necesidades específicas de la empresa en relación con las políticas de recursos humanos pueden variar. Sin embargo, hay 5 pasos que no pueden faltar en el desarrollo de este tipo de normas y procedimientos:
· Paso 1. Establecer la necesidad de una política: puede aparecer por una actualización legislativa, por la introducción de nuevos requisitos aplicables a la industria, porque se aprecia una confusión respecto a ciertas áreas del negocio o se desea alinear los comportamientos y actitudes de empleados /socios /proveedores con respecto a algún tema en particular.
· Paso 2. Desarrollar el contenido de las políticas: mientras que cuando las políticas de recursos humanos vengan dadas por la obligatoriedad de un precepto incluido en el ordenamiento jurídico aplicable no existirá ninguna duda acerca del contenido a desarrollar, en el resto de casos es recomendable que se tengan en cuenta los objetivos, se cuente con el apoyo de un experto y se busque expresar el mensaje con la mayor claridad posible. Es importante tener en cuenta que el contenido de las políticas de recursos humanos, así como de otras reglas aplicables en el ámbito de la empresa, debe estar sometido a constante actualización, para asegurar el ajuste con las necesidades del negocio y con la legislación.
· Paso 3. Redacción de las políticas de recursos humanos: propósito y alcance son dos elementos que invariablemente deben recogerse al redactar las políticas de recursos humanos. También resulta recomendable determinar con claridad el contenido de estas reglas, así como identificar a los responsables de velar por su cumplimiento. En algunos casos, se recomienda complementar este contenido con referencias, definiciones y cualquier material que pueda facilitar la comprensión de lo que en ellas se dispone.
· Paso 4: Revisión de las políticas por las partes interesadas: los grupos de interés deberían estar invitados a una sesión de revisión de las políticas de recursos humanos antes de que se proceda a confirmar su aprobación. En esta reunión se podrán sugerir mejoras y modificaciones si se considera oportuno hacerlo. Al concluir la sesión, el organismo encargado dentro de la compañía podrá dar por aprobadas las nuevas reglas. La intranet, el email, la web corporativa y otros medios físicos, como las circulares, los tablones de anuncios o las reuniones por departamentos, servirán para asegurar que todas las personas entienden el alcance y propósito de las políticas de recursos humanos recién implementadas.
· Paso 5: Implementación de las políticas: la comunicación y difusión de las políticas marcarán el inicio de una nueva etapa en que las normas anteriores habrán quedado sustituidas por los nuevos procedimientos.
Como ya se había mencionado en el paso 2, es necesario que las políticas de recursos humanos queden sujetas a revisión y actualización, teniendo en cuenta que, si se introducen cambios, éstos habrán de ser comunicados de forma efectiva a todo el personal, por los medios que se consideren oportunos.
Las relaciones laborales son comunicaciones sociales que están basadas en un acuerdo celebrado entre un empleado y un empleador, por el cual el primero se compromete a realizar algún trabajo por un honorario garantizado por el segundo. Este tipo de interacción debe llevarse a cabo de acuerdo con las leyes establecidas por el Estado. Es importante destacar que, tanto una persona física como una entidad legal pueden actuar como empleadores. 
RELACIONES LABORALES
Una relación laboral es aquella comunicación que se realiza de acuerdo con un contrato escrito entre un empleador y un empleado. En la mayoría de los países no se permite la celebración verbal de contratos de trabajo entre un trabajador y un empleador.
La importancia de un contrato escrito es necesaria porque supone un grado de protección suficientemente elevado de los empleados frente a posibles despidos. El contenido de esas relaciones jurídicas se reduce en la mayoría de los casos al hecho de que un empleado se compromete a realizar un trabajo en su especialidad. 
El desempeño de la actividad laboral presupone la subordinación del especialista a las normas laborales internas establecidas en la organización. Se puede adoptar un convenio colectivo de trabajo en la organización, lo que da testimonio de la aparición de derechos y obligaciones adicionales.
CON FRECUENCIA LAS RELACIONES LABORALES CONSIDERAN: 
· Las relaciones entre el empleador y los empleados.
· Entre los gerentes y los subordinados.
· Entre los trabajadores y otros empleados. 
· Entre la dirección y el personal. 
Las relaciones laborales se forman bajo la influencia del entorno social y dependen de las acciones de las estructuras de gestión, cuya tarea es garantizar el cumplimiento de los principios de asociación constructiva, así como la elaboración y el mantenimiento de relaciones laborales basadas en la cooperación empresarial mutua.
Las partes en el convenio colectivo pueden prever la especificación y el desarrollo posterior de la colaboración social y la cooperación tripartita en cuestiones de relaciones sociales y laborales.
PRINCIPIOS DE LAS RELACIONES SOCIALES Y LABORALES: 
· Voluntad e igualdad de las partes. 
· Respeto mutuo de sus puestos. 
Las relaciones sociales y laborales son un sistema de acuerdos, compromisos, convenios y contratos mutuos entre empleadores y empleados con la participación de un tercero, es decir, el Estado. 
Las relaciones de asociación social son de carácter colectivo, ya que se basan en el interés común de las asociaciones sindicales, los propietarios de los accionistas y los sindicatos de las empresas.
REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES 
Las relaciones laborales pueden regularse mediante la celebración, complementación o modificación por parte de los empleados y los empleadores de convenios colectivos, acuerdos y contratos de trabajo de conformidad con la legislación laboral. 
Los convenios colectivos, acuerdos y contratos de trabajo no pueden coexistir con condiciones que den lugar a una reducción del nivel de derechos y garantías de los empleados, tal como lo establece la legislación laboral. 
Si esas condiciones se incluyen en un convenio colectivo, un contrato de trabajo o un acuerdo, no pueden aplicarse.
El convenio colectivo incluye cinco disposiciones: 
· Normas y obligaciones que regulan las condiciones de trabajo como su duración, pago, tiempo de descanso, seguridad y prestaciones laborales. 
· Normas que regulan los servicios sociales para los empleados.
· Normas y obligaciones que regulan las relaciones estrechamente relacionadas con las cuestiones laborales y la concesión de prestaciones en caso de salida de la empresa. 
· Normas de enmiendas y adiciones al convenio colectivo, el procedimiento y las condiciones de control de la salida de la empresa.
· Normas y obligaciones en materia de seguridad social y seguro médico de los empleados.
En cuanto a la firma del convenio colectivo, se señala a la atenciónde los representantes de la administración y del sindicato, que son directamente la persona ejecutiva que certifica la documentación.
Relaciones Laborales y Gremiales
Las relaciones de trabajo en la administración pública responden a valores, formas de organización y a la propia sociedad en cada circunstancia política, económica y social, siendo siempre complejas y dinámicas.
Las normas laborales internacionales receptadas en nuestros convenios colectivos propenden el logro de relaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto, el diálogo social como mecanismo de resolución de conflictos y desavenencias, ambientes laborales seguros y libres de discriminación y violencia, así como la profesionalización y la dignificación del servidor público.
Estos principios rectores guían nuestro accionar diario en el diseño de políticas y programas, la planificación de acciones y la toma de decisiones. Valoramos, asimismo, el aporte por parte de las asociaciones sindicales que representan a nuestros trabajadores en la resolución de las problemáticas de orden socio-laboral y en la construcción de normas laborales modernas e inclusivas.
Derecho a constituir asociaciones
Todos los trabajadores tienen derecho a asociarse con otros para promover, ejercer y proteger sus intereses laborales sin ningún condicionamiento más que una simple inscripción en un registro especial. Estas asociaciones se denominan gremios, sindicatos o asociaciones sindicales.
La defensa de los intereses de los trabajadores abarca todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo.
Las asociaciones sindicales tienen derecho a formular su programa de acción y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores.
Derecho de Afiliación/Desafiliación:
El trabajador tiene derecho a afiliarse libremente a una asociación sindical ya constituida, no afiliarse o desafiliarse.
No podrán condicionar el empleo del trabajador a que no se afilie a una organización de empleados o a que deje de ser miembro de ella.
Tramitación
Afiliación y desafiliación
Convenios colectivos:
Un derecho especial de las asociaciones sindicales que cuentan por personería gremial es ejercer el derecho a negociar colectivamente, procedimiento por el cual las organizaciones representativas de los trabajadores acuerdan con el estado empleador las condiciones laborales de los mismos. Esos convenios adquieren fuerza de ley a través de un procedimiento de control de legalidad llamado “homologación”.
Tutela Sindical:
Es un mecanismo que se utiliza para proteger a los trabajadores que desarrollan actividad gremial frente a posibles abusos por parte de la administración, impidiendo que se los suspenda, despida o modifiquen sus condiciones de trabajo.
Consiste es una estabilidad propia mientras dure su mandato y por un (1) año posterior a dejar el cargo, salvo que medie una intervención judicial previa.
Para que opere la garantía debe haberse cumplido con los recaudos legales y haber sido notificado el empleador por telegrama, carta documento o por escrito.
La protección nace con la postulación, aun cuando no sea electo. En ese caso, la tutela sindical es de seis (6) meses.
Qué es un plan estratégico de Recursos Humanos
Podemos definir el plan estratégico de Recursos Humanos como aquel documento que llevará entre sus páginas la estrategia que se va a seguir por un determinado tiempo en diferentes funciones. Contará con una base general, donde se reflejará la historia de la empresa, objetivos del departamento, misión, visión y valores, etc. También se nutrirá de los planes que se van a llevar a cabo relacionados con la política de personal, como serían los pasos para contratar nuevo personal (y cómo seleccionarlo), para ofrecer cursos tanto a los nuevos trabajadores como a los que ya están en la empresa, para resolver problemas que surjan en la plantilla, etc. 
Este documento es uno de los más importantes para llevar a cabo la organización de una empresa y debe estar lo más completo posible para que sea valioso para la empresa. 
De manera general, los planes que se incluyen en el plan estratégico de Recursos Humanos son: selección, contratación, formación del personal, promoción o ascenso y motivación (donde se incluiría la retribución fija y variables, premios, etc.). Por supuesto, se pueden incluir algunos otros como el de prevención de riesgos laborales o el de resolución de conflictos, que establecerán las bases para esos temas relacionados con el personal. 
En el caso de selección de personal, por ejemplo, se deberá hacer un análisis del puesto de trabajo para conocer qué candidato sería el ideal en base a las tareas o funciones que debe realizarse en este trabajo. En el de selección, se establecerán los criterios para valorar a los distintos candidatos que se presenten y, según el trabajo, se podrán llevar a cabo unas técnicas de selección u otras. 
Otros planes, como el de prevención de riesgos laborales o el de promoción o ascenso, pueden estar relacionados con otros departamentos, pero no por ello hay que dejarlos a un margen sino que se deben tratar y poner en común con los otros departamentos. 
Elabora un plan estratégico de Recursos Humanos
Ahora que ya se conoce mejor lo que engloba un plan estratégico de Recursos Humanos, conviene conocer los elementos que contiene y que variarán dependiendo de la empresa. 
Estos puntos son globales, ya que después cada plan anexo al plan estratégico de RRHH deberá centrarse en esa función del departamento. 
Debemos centrarnos en lo siguiente: 
CREA EL PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
Como te hemos comentado, este estará formado por varios planes a su vez, dependiendo de qué se trate. Sin embargo, todos ellos serán un conjunto de un plan aún mayor, y general, que es el que sienta las bases. Y ese es el que hay que empezar a elaborar. 
Los planes estratégicos de Recursos Humanos se suelen llevar a cabo de forma anual. Se debe tener en cuenta una estrategia a seguir para el siguiente año, que se puede ir retocando después. Este año no tiene por qué coincidir con el calendario, sino que podría empezar en las mismas fechas que el año escolar, o bien adaptarlo según la empresa. 
MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
Cada uno de estos puntos son diferentes entre sí. 
La misión de un plan de RRHH es muy parecida a la de una empresa, solo que enfocada en el departamento en sí. Con ella, se busca una razón por la cual se lleva a cabo ese plan. Preguntas como qué se quiere conseguir con ese plan, a quién afectará, y para qué se desarrolla dan respuesta a cuál es el enfoque del plan. 
Por su parte, la visión del plan, se centra en la imagen de lo que se quiere conseguir. Por ejemplo, si se busca ampliar personal, una visión sería la consecuencia de un aumento de plantilla que sea eficiente y que sea fiel a la empresa. 
Finalmente, los valores del plan han de regirse por los principios éticos del negocio y del departamento de Recursos Humanos en específico. 
LOS OBJETIVOS A CONSEGUIR CON EL PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS
A la hora de establecer los objetivos del plan de Recursos Humanos, se deben tener en cuenta estos tres tipos: 
Los objetivos explícitos son aquellos que se basan en conseguir finalidades específicas y concretas, como por ejemplo conservar a trabajadores con talento, contratar personal con una alta cualificación, etc. 
Los objetivos implícitos estarán muy relacionados con los objetivos que se haya planteado la empresa. Estos pueden ser más abstractos, como sería la productividad, la fidelidad de los trabajadores, etc. 
Los objetivos a largo plazo son aquellos que se busca cumplir a lo largo del año en curso del plan estratégico de Recursos Humanos. Se basan en rendimiento, competitividad, efectividad, buen hacer, etc. 
ANÁLISIS DAFO (O FODA)
El análisis DAFO, también conocido como FODA, trata de poner de manera visual y de forma más precisa cuáles son las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas que influyen en el propio departamento de Recursos Humanos. No sería a nivel de toda la empresa,aunque sí hay que tenerla en cuenta a la hora de llevar a cabo el análisis. 
LA ELABORACIÓN DE LOS DISTINTOS PLANES ESTRATÉGICOS DE RECURSOS HUMANOS
Una vez se tiene establecido todo lo anterior se procede a dividir el plan estratégico de RRHH por actividades como son la contratación, selección de personal, promociones, formación, etc. 
Todos estos planes se abarcan en el propio plan estratégico. Pero debido a que las tareas del departamento de Recursos Humanos son muy amplias, es mejor dividir por actividades. De esta forma, se consigue centrarse en una sola actividad y en reconocer cuáles son los medios de que se disponen, las carencias y la consecución de los objetivos en base a la línea de actuación. 
1.Plan de selección de personal 
Contiene las claves y técnicas que se van a llevar a cabo. En este caso, este plan estará elaborado en base a la posible contratación de nuevo personal y contará con un análisis del puesto de trabajo así como de las características ideales que debe reunir el candidato. 
Además, el siguiente punto que se recogerá en el mismo será el de escoger las diferentes técnicas de selección para elegir al candidato idóneo para ese puesto de trabajo. 
2.Plan de contratación
El plan de contratación se regirá por los distintos contratos que se pueden formalizar con el trabajador, estableciendo el contrato con todas las cláusulas, así como los convenios colectivos de aplicación en la relación laboral. 
3.Plan de formación
En este apartado, no sólo entraría la formación inicial de los nuevos trabajadores, en caso de que fuera necesaria, sino también los planes formativos que los trabajadores pueden realizar para aumentar sus conocimientos, reciclarse o incluso hacer una carrera formativa para promocionar hacia puestos de trabajo de mayor categoría.
4.Plan de promoción y ascenso
Estableciendo las bases de posibles promociones a trabajadores que ya llevan tiempo en la empresa y que podrían hacerse cargo de un trabajo de mayor responsabilidad. 
5.Plan de motivación
El plan de motivación se centra en establecer las pautas para que el personal se encuentre a gusto en la empresa y en el puesto de trabajo. Además, se centrará en la política de remuneración y en premios o retribuciones extras que pudieran darse (por aumento de clientela, productividad, etc.). 
6.Plan de prevención de riesgos laborales
Este plan se elaborará en el caso de que el departamento de RRHH haya interiorizado esta función y sea una de las que realice. En ocasiones, sobre todo en empresas grandes, esta función está encargada en un departamento independiente pero relacionado con el de RRHH. En ese caso, quien elaboraría el plan sería el departamento de riesgos. 
7.Plan de resolución de conflictos
En él se recogerán las formas de intervenir en caso de que haya conflictos, ya sea entre compañeros de trabajo, con superiores, etc. 
Un conflicto laboral es una disputa que se desarrolla dentro de una empresa u organización. Puede tratarse de una desavenencia entre empleados o entre los trabajadores y la gerencia.
Este tipo de conflicto, entonces, sucede dentro de una compañía y puede ser ocasionado por distintos factores como falta de comunicación, incompatibilidad de caracteres, acoso laboral, entre otros.
Los conflictos laborales son inherentes a la actividad empresarial. Además, aunque afectan el clima laboral, si se solucionan favorablemente, pueden servir para que la firma mejore sus prácticas y alcance una mayor productividad.
Otro punto importante es que el líder del área, o de la empresa (que sería el gerente), debe ser el encargado de resolver el conflicto. Así, la idea no es solo que fortalezca su liderazgo, sino que busque ofrecer un mejor ambiente laboral donde los empleados puedan desarrollar al máximo sus capacidades.
De no solucionarse el conflicto, la empresa puede perder y/o dejar de atraer capital humano valioso. Por ello, es importante que estas desavenencias se identifiquen de forma rápida y se enfrenten.
Tipos de conflicto laboral
Los conflictos laborales pueden clasificarse en distintos tipos, como veremos a continuación:
· Según los implicados:
· Intrapersonales: Tienen su origen en el conflicto de un empleado consigo mismo. Esto puede ser, por ejemplo, porque está inconforme con las tareas que se le han delegado.
· Interpersonales: Aquellos que se dan entre dos o más personas, por ejemplo, por rivalidades.
· Intragrupales: Son conflictos que se dan dentro de un grupo, como lo es un área de la empresa, donde quizás sus miembros no pueden llegar a un acuerdo respecto a cómo dividir las tareas de trabajo.
· Intergrupales: Suceden por desavenencias entre miembros de distintos grupos de la organización, por ejemplo, porque no deciden qué área debe encargarse de una actividad determinada.
· Colectivos: Cuando los empleados muestran disconformidad con alguna decisión de la gerencia.
· Según la causa que provoque el conflicto:
· De relación: Cuando existe una falta de entendimiento entre los compañeros de trabajo.
· De información: Cuando no se comunica de manera adecuada, por ejemplo, los objetivos que deben lograr los empleados.
· De estilos: Cuando no hay conformidad con la manera o las formas en las que se organiza el trabajo.
· De metas: Si no existe un acuerdo o una conformidad respecto a los objetivos que deben lograrse en la compañía. Así, puede ser que algunos trabajadores sientan mucha presión, por ejemplo, por alcanzar metas consideradas muy exigentes.
· De roles: Si no está claro el lugar de los empleados dentro de la organización, es decir, respecto a las funciones que deben cumplir.
· Por diferencia de valores: Cuando los principios éticos de un empleado son distintos que los de su compañero de trabajo o, incluso, difieren de aquellos que defiende la empresa como organización.
· Según sus consecuencias:
· Funcionales: Son aquellos donde el tema de fondo es de interés de la organización. Por ejemplo, un desacuerdo sobre cómo alcanzar un objetivo de ventas. Entonces, al solucionarse las diferencias, la compañía puede salir favorecida.
· Disfuncionales: Solo dificultan el desarrollo de la empresa. No tiene como asunto de fondo algo que por sí mismo mejore el funcionamiento de la firma. Ejemplo: Una pelea entre dos empleados por asuntos personales.
Ejemplo de conflicto laboral
Un ejemplo de conflicto laboral podría ser el que surge, por ejemplo, cuando en un departamento de la empresa ingresa un nuevo jefe. Entonces, este quizás intenta implantar sus propias formas de trabajo y objetivos que difieren de aquellos a los que están acostumbrados sus subordinados.
En ese caso, lo ideal sería quizás que el nuevo jefe mejore la comunicación con su grupo de trabajo. De ese modo, pueden llegar a un acuerdo para alcanzar las metas planteadas por la gerencia.
¿Qué es la negociación laboral?
La negociación laboral es un derecho fundamental de dialogo social. En las empresas y organizaciones, los empleados deben tener unas condiciones justas y correctas, constituyendo así el mantenimiento de las buenas relaciones laborales.
¿Cuál es su objetivo?
El objetivo de la negociación es establecer un convenio laboral colectivo, en el que se regulan las condiciones óptimas de empleo, en un grupo de trabajadores. Los temas que se tratan en este tipo de negociación:
· Salarios, horarios, formación profesional, seguridad y salud
· Determinar derechos y responsabilidades
· Establecer Condiciones armoniosas y productivas
· Controlar las relaciones de comunicación eficaz entre trabajadores
· Garantir la protección laboral
· Reducir la desigualdad
¿Por qué es favorable una buena comunicación empresarial?
La negociación tiene por objeto llegar a acuerdos colectivos de larga duración, además se negocia con personas con las que posteriormente hay que convivir y solo funciona cuando hay buena comunicación por las partes.
En el ámbito laboral debes tener en cuenta que, gestionar una buena comunicación empresarial además de mejorar las decisiones grupales, favorece las relaciones interpersonales en un equipo, siendo así más transparentesy estables, contribuye a mejorar estrategias, a que los proyectos sean innovadores y se realicen con éxito, refuerza el compromiso, la productividad, y hace que las propuestas sean más y mejor aceptadas.
Fomentar la buena comunicación: Consejos y dinámicas
Desarrollar la empatía
Es fundamental para entender y comprender a los demás. la capacidad de ponerse en el lugar del otro facilita la comunicación para que sea efectiva.
Solucionar los conflictos
Las diferencias entre las personas y los conflictos son muy frecuentes, aunque no deben descuidarse y vayan a más. Se trata de hablar con sinceridad y desde el respeto entre los implicados y llegar a una solución.
Muestra la pasión por el trabajo Reflejar la motivación, otorgar méritos y hacer críticas constructivas. Cree en lo que vas a decir y céntrate en la forma de trasmitir el mensaje. La clave es motivar a tus empleados o compañeros a dar el máximo y remarcar la importancia que tienen en el proyecto.
Preparar Actividades y dinámicas grupales
Es una de las formas más efectivas crear lazos de confianza entre compañeros. Realizar actividades fuera de la oficina que fomenten el bienestar y así fortalecer la relación entre ellos, para que se conozcan como personas reales.
Promover la comunicación directa y por igual
Es importante fomentar la participación de todos los miembros y si eres el responsable o líder trata de ser claro, transparente e informar al equipo de las decisiones. Actualmente las plataformas de comunicación a través de la red son muy útiles, aunque siempre que puedas trata de comunicarte personalmente de tú a tú.