UNIDAD II EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
¿Qué es evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto o trabajo. (Es una apreciación sistemática del desempeño de una persona para estimar sus fortalezas y debilidades hacia la productividad y la calidad). 
2.1 PROGRAMA DE EVOLUCIÓN DEL DESEMPEÑO. 
La preparación de un plan o programa de evaluación constituye otro elemento indispensable en este proceso de estimar el desempeño de los empleados. Los planes de evaluación pueden variar notablemente, desde programas sencillos, hasta aquellos complejos.
2.1.1 ELEMENTOS DEL PROGRAMA.
a) Definir el Puesto. (Que puesto se va evaluar). (1,2 y3)
b) Evaluar el desempeño. (Ahora es a la persona, peor sin dejar de pensar en el puesto). (4,5 y 7).
c) Retroalimentación. (Esto pasa a puertas cerradas; es para comentar en que está fallando). (7).
2.2. DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
1. Selección del método de evaluación y preparación del procedimiento. (Se usarán diferentes métodos dependiendo el puesto).
2. Fijación de la periodicidad de la evaluación. (Se fijarán periodos de tempo, como semanales, mensuales, semestrales o anuales). 
3. Entrenamiento de los evaluadores. (Depende el método que de el puesto). 
4. Comunicación y puesta en marcha del plan. (Tener conocimiento de los auditores, por medio de que método seré evaluado, que día y cuanto podria durar la evaluación).
5. Recepción del formulario de evaluación. (Es cuando se entregan los formularios y se empieza la evaluación).
6. Entrevista de evaluación. (Te dicen tu calificación, te mencionen tus fortaleza y debilidades, te dan una retroalimentación de la evaluación).
7. Informe final de evaluación. (Es un documento donde está la retroalimentación, se hacen compromisos que se firman, el cual termina en el expediente del trabajador).
2.3. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
· De características: Su diseño está pensado para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que esa compañía considera importantes para el presente o para un futuro.
· Escalas graficas de calificación.
· Escalas mixtas.
· De distribución forzada.
· De formas narrativas.
· De comportamiento: Una forma de eliminar la subjetividad es, en una evaluación de desempeño por características, darles a estas una descripción del comportamiento a lo largo de la escala.
· De incidente crítico.
· De lista de revisión de conductas.
· Escalas fundamentadas para la medición del comportamiento (BARS).
· Escalas de observación de comportamiento (BOS).
· De resultados: Evalúan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo, son más objetivos que otros métodos y otorgan más autoridad a los empleados.
· Mediciones de productividad.
· Administración por objetivos (APO).
· Otras: 
· Método de 360º.
· Método por competencias.
· Método mediante investigación de campo.
· Método de comparación de pares.
· Método de frases descriptivas.
2.5. LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN.
La entrevista de evaluación o de devolución de la evaluación es el momento más importante del proceso. No sólo permite analizar la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras.
Se hace referencia a tres tipos de entrevista de evaluación:
1. Decir y convencer. (Estamos con un trabajador pasivo).
2. Decir y escuchar. (Se da la retroalimentación y estamos tratando con una persona “normal”).
3. Solución de problemas. (Es una persona “agresiva”).
PASOS QUE SE SUGIEREN PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA.
· Solicitar una autoevaluación. (Lo estamos invitando a que hago un análisis de su evaluación).
· Invitar a la participación. (Sacar conversación de una manera sutil).
· Demostrar aprecio. (Darle importancia, para mostrarle aprecio, pero igual no olvidar que es un trabajador que tiene derechos). 
· Minimizar la crítica.
· Intentar cambiar conductas. (Preguntarle de forma sutil que podríamos cambiar “¿y que podríamos hacer”).
· Hablar en plural, siempre en tercera persona.
· Enfocarse en la solución de problemas. (De que manera lo podemos ayudar).
· Apoyar.
· Establecer metas.
· Dar seguimiento en forma cotidiana.