1 2 EVOLUCION ADM RRHH -

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La administración y gestión de los recursos humanos ha estado sujeta a un prolongado proceso evolutivo, al igual que el resto de las áreas de interés de la administración. Así, lo que podría ser considerado como la moderna función de personal, ha nacido y evolucionado en determinadas contingencias históricas y bajo el influjo de sucesos que es de elevado interés desandar, para comprender su posición actual, tanto en cuanto a su status Organizacional como ha su ámbito de actuación.
Un poco de historia
Concepción del hombre racional-económico:
los individuos buscan maximizar sus propios intereses.
	encaminan la totalidad de sus acciones para la consecución de ese objetivo.
El único elemento motivador del individuo son los incentivos económicos.
Las organizaciones controlan al individuo al controlar las recompensas económicas.
Los sentimientos humanos son irracionales y hay que controlarlos para impedir que estos se vuelvan disfuncionales; se deshecha toda posibilidad de autocontrol por parte de la persona.
Diferentes concepciones
Concepción basada en el hombre social: Otros factores y su incidencia en la conducta (mayor adecuación entre el hombre y su puesto de trabajo, mejoramiento de la comunicaciones, influencia de los grupos y las relaciones interpersonales).
	El hombre se encuentra motivado por las necesidades sociales, y son las relaciones o interacciones las que permiten satisfacer esas necesidades.
	El comportamiento del hombre responde, mas que a los estímulos económicos, a las fuerzas que emanan del grupo o grupos a los que pertenece, convirtiéndose estos en un punto básico para las personas ya que constituyen un símbolo de seguridad.
Diferentes concepciones
Concepción basada en el hombre que se autorrealiza: reconoce la necesidad que tienen las personas de usar sus capacidades y aptitudes. Se ven limitadas dado el alto grado de especialización, formalización y especificación que han ido adquiriendo las actividades.
	Se reconoce la existencia de una gama de necesidades que van desde las de orden inferior o elementales a las de autorrealizacion.
El individuo reclama cierto grado de autonomía y a su vez debe estar
dispuesto a asumir sus responsabilidades.
	Así el individuo dirigirá su comportamiento a la consecución de los objetivos de la organización.
Diferentes concepciones
Concepción basada en el hombre complejo: Reconoce no solo la importancia, sino también la parcialidad de las formulaciones anteriores.
–	La complejidad del ser humano se refleja en su carácter dinámico, en cuanto a su capacidad de evolución, manifestada por el aprendizaje basado en la adquisición de conocimientos nuevos o en la experiencia pasada, pero que sin duda producen un desarrollo personal	que hace que sus planteamiento y puntos de vista varíen substancialmente.
Diferentes concepciones
	Desarrollo de la industrialización y de los problemas técnico organizativos correspondientes		Reconocimiento de la Función de Personal		
	Legislación Laboral		Necesidad de especialistas para cumplir con las
obligaciones Legales		
	Acción sindical		Necesidad de especialistas para mantener negociaciones con los sindicatos		
	Estudios e investigación		Reconocimiento de la importancia del “Factor Humano” y
de la complejidad de las relaciones humanas		CREACION
DE LA
	Asistencia Social		Necesidad de órganos especializados para las diversas formas de Asistencia Social		DIRECCION DE PERSONAL
	Mercado de trabajo		Necesidad de órganos especializados en la selección y valoración del personal		
	Organización de guerra		Reconocimiento de la influencia determinante del “Factor Humano” para conseguir una producción de mayor nivel		
	Tecnificación		Reconocimiento de técnicas en el campo del personal		
Productores
Productos inmediatos
Productos a Largo
Plazo
Un fenómeno multicausado
Gestión de RRHH a fines del Siglo XX
50’s/60’s= Liquidación de sueldos + AdeP= CPN o idóneos
70’s = Manejo de conflictos = Abogados
80’s/90’s = Productividad y eficiencia = Licenciados en
Administración/Ingenieros
Fines S.XX + comienzo S. XXI = Gestión estratégica = Master en RRHH
Evolución del área en el tiempo
El Contexto.
Desafíos Globales:
Crisis financieras
Globalización
Down sizing, fusiones, adquisiciones	•	Retención ganancias 4ta categoría
Velocidad del cambio	•	Salarios bajo convenio vs Salarios fuera de convenio
Constante actualización tecnológica	•	Problemas de convivencia generacional
Convivencia generacional	•	Identificación y retención de talentos
 •	Problemas para el balance vida laboral/vida personal
 	•	Desvalorización poder adquisitivo del salario
 	•	Ajuste, “Tarifazo
 	•	Poco conocimiento de riesgos de seguridad e higiene
 	•	Desempleo, generación de oportunidades de empleo
 	•	Acoso moral, acoso sexual, cuestiones de género
 	•	Deterioro de la cultura de trabajo
Desafíos Locales – Temas centrales de la Gestión de RRHH hoy.
Presión sindical
Recursos Humanos?
Nivel social Mercado de Trabajo
Nivel
Organizacional
Nivel dtal/seccional
Nivel puesto
Nivel individual
Niveles de referencia en el análisis del recurso humano
Complejidad
y
Cambio
Enfoque sistémico.
Gerencia General
Gerencia Comercial
Gerencia Industrial
Gerencia AyF
Gerencia RRHH
Una posición.
Gerencia General
Gerencia Comercial
Gerencia Industrial
Gerencia AyF
Gerencia RRHH
Dto. RRHH
Fábrica 1
Dto. RRHH
Fábrica 2
Dto. RRHH
Fábrica 3
Fábrica 1
Fábrica 2
Fábrica 3
Posición Centralizada.
Gerencia General
Gerencia Industrial
Gerencia Comercial
Gerencia AyF
Gerencia RRHH
Dto. RRHH
Fábrica 3
Dto. RRHH
Fábrica 2
Dto. RRHH
Fábrica 1
Fábrica 1
Fábrica 2
Fábrica 3
Posición Descentralizada.
Triple objetivo de gestión
OBJETIVOS DE LA ARH
1-Crear, mantener y desarrollar:
un	conjunto	de	personas	con
habilidades,
motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
	condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
2.-Alcanzar	eficiencia	y	eficacia	con	los	RRHH disponibles.
Contar con personas apropiadas en el momento adecuado
Desarrollar la integración y pertenencia a la organ.
Equilibrar las necesidades del individuo y la org.
Optimizar la triada persona-puesto-rdo
OBJETIVOS DE LA ARH (Ariza Montes y otros)
El rol de staff del área
Responsabilidad de Línea y Función de staff:
Asesorar en el desarrollo de directrices
Proveer datos
Prestar servicios especializados
Carácter Múltiple: aspectos internos y externos.
Carácter contingente: situacional.
Deberes del titular del área
Anticiparse a los problemas
Escuchar y preguntar
Enfatizar el rol de elaborador y custodio de políticas
PROVISION
DESARROLLO
CONTROL
APLICACION
MANTENIMIENTO
SUBSISTEMAS DEL
SISTEMA AD RR. HH.
	Proceso	Objetivos	actividades
	Provisión	Quien y cuándo irá a
trabajar	Inv. Mercado; Planeación de RH Reclutamiento y selección
	Aplicación	Que harán	Inducción
D y análisis de Cargo
Eval. desempeño
	Mantenimiento	Como lo hago	Remuneración
b. Sociales RR. LL. Higiene y Seg.
	Desarrollo	En qué y cómo	Capacitación
	Seguimiento y control	Quienes son y que
hacen	Sist. de informaciòn
auditoria
Relacionada con medios
Maneja recursos de comportamiento complejo.
Los RH no “pertenecen” solo al área.
Opera en ambientes que no controla.
Los patrones de desempeño	múltiples y variados
Retroalimentación de desempeño inexistente o inoportuna
Cultura organizacional centrada en procesos
Falta de apoyo de la conducción superior
Dificultades Básicas del Área
Gestionar Personas Dirección Estratégica de RRHH
Ya no es un mero Administrador: Alineada al negocio.
Front Office: Orientado a la estrategia organizacional.
Roles múltiples,área clave
Negociación permanente
Orientado al escenario
Pensamiento estratégico aplicado a RRHH
Contentar intereses de clase
Gestión individual y no masiva (gestión de RH por empleado): con foco
en la gente.
Gestión de RRHH distribuida en la línea, como socia de RH
Rol pro activo, no reactivo