ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

Vista previa del material en texto

Acoso moral en el trabajo. Una perspectiva 
sociológica 
 
Eutropia Salinas García 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
www.ua.es
www.eltallerdigital.com
 
 
 
 
Acoso moral en el trabajo. 
 Una perspectiva sociológica 
 
 
 
Eutropia Salinas García 
 
 
 
Tesis de Doctorado 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD DE ALICANTE 
 
 
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales 
 
 
DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGÍA Y 
TEORÍA DE LA EDUCACIÓN 
 
 
 
 
Directores : Dra. Dª. Mª Teresa Algado Ferrer 
 Dr. D. Mariano Ángel Real Villarrea l 
 
 
2008 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Después de realizar este estudio creo que hay una frase que define muy 
nítidamente esta realidad estudiada: 
 
 
 
 
 
 
 
 
Por otro lado, realmente toda investigación 
 
 
 
 
“Lo más extraordinario es que el mundo tenga senti do” 
 A. Einstein 
“…comienza porque uno se interesa por algo, pero es te 
algo tiene que ver con uno mismo, tiene que venir de uno 
mismo, de la experiencia propia y de las relaciones con el 
mundo en que vivimos…” 
J. Galtung (1995) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PREFACIO I 
AGRADECIMIENTOS III 
 
INTRODUCCIÓN 1 
 
 
PRIMERA PARTE: MARCO TEÓRICO 
 
CAPITULO 1: EL MOBBING O ACOSO MORAL 15 
CAPITULO 2: REPECUSIONES Y CAUSAS 57 
CAPITULO 3: EL CONTEXTO SOCIO CULTURAL 89 
CAPITULO 4: LA CULTURA DEL TRABAJO 121 
 
 
SEGUNDA PARTE: ESTUDIO EMPIRICO / INVESTIGACIÓN 
 
CAPITULO 5: METODOLOGÍA 153 
CAPITULO 6: EL PERFIL DE LOS SUJETOS 169 
CAPITULO 7: EL ACOSO LABORAL (POBLACION ESTUDIADA) 221 
CAPITULO 8: INTERRELACIÓN DE RESULTADOS 255 
 
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 315 
 
BIBLIOGRAFÍA 339 
 
 
 
ANEXOS 
 
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS 355 
ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS 357 
ANEXO III: NARRATIVAS MÁS SIGNIFICATIVAS 361 
 
INDICE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
I
 
 
 
 
El origen de esta investigación tiene varias fases. En un principio mi 
primer contacto con el tema del Acoso en el Trabajo (mobbing) comienza 
con la observación a mí alrededor de una serie de actitudes en la relación 
de jefe y trabajador, así como en ocasiones, entre los propios 
compañeros de trabajo. El ámbito al que me refiero es el de profesionales 
del Trabajo Social en sus respectivos lugares o campos de trabajo. 
 
Estas actitudes o tipos de relación, ocasionan a las personas una serie de 
trastornos, sufrimientos y situaciones de impotencia ante las cuales no 
saben cómo responder. Esto puede ser debido a que las mencionadas 
actitudes no son las que se tenía costumbre de observar, como por 
ejemplo el ejercicio de abuso de autoridad, que toda la vida ha existido y 
por ello ha estado regulado jurídicamente y penalizado, además de haber 
sido mal visto socialmente. Ante ello decido documentarme y leer sobre la 
literatura existente, con la finalidad de intentar ayudar a los compañeros 
que se veían en esta situación. Esto sucede en el año 1999. A finales de 
ese año, me empiezo a plantear escribir en relación con esto y es cuando 
publico mi primer artículo sobre el tema. 
 
La siguiente fase la podemos ubicar en el año 2003, que es cuando se 
produce en el servicio en donde trabajo (Equipo de Salud Mental), como 
Trabajadora Social, una nueva demanda que hasta entonces no había 
existido, al menos de forma tan significativa. Esta demanda de atención 
PREFACIO 
 
 
 
 
II
estaba relacionada con el tema del Acoso Laboral. Los casos que me 
eran derivados por el Psiquiatra tenían como diagnóstico: Trastornos de 
Adaptación por causas laborales. 
 
Aunque mi trabajo se realizaba desde la intervención individualizada, 
como Trabajadora Social, no hay que olvidar que soy Socióloga y es 
desde esta disciplina que empiezo a formularme una serie de preguntas o 
cuestionamientos, intentando encontrar respuestas en la cultura del 
trabajo y en las nuevas formas de gestionar el mismo. Desde los casos 
particulares, buscaba factores comunes que explicaran una serie de 
preguntas que me iban surgiendo. 
 
Es a partir de este contexto desde donde se produce mi elección de 
Programa de Doctorado (año 2004-2005), por lo tanto la realizo con una 
serie de expectativas: profundizar y/o descubrir la evolución y los nuevos 
paradigmas de la cultura del trabajo, desde las Teorías de los Clásicos de 
la Sociología, y también desde las nuevas tendencias sociológicas. 
Pensé que un Programa cuyo título es “Sociología: Sociedad y Cultura 
Contemporánea”, podría responder a mis dudas, hipótesis, etc. en 
relación con el tema del Acoso Laboral. 
Los datos comprendidos en esta investigación son los proporcionados en 
mi lugar de trabajo, son la demanda de Acoso Laboral que durante los 
años 2003, 2004 y 2005 llegaron a la Unidad de Salud Mental de un 
Centro de Salud de Alicante. 
 
 
 
 
 
 
 
 
III 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Partiendo de que la elaboración de una tesis supone un proceso, hay que 
decir que a lo largo del mismo nos encontramos con una serie de 
altibajos, de renuncias, de crisis y crecimiento durante el trayecto. Son por 
ello de vital importancia las personas que te rodean, te apoyan, te critican 
y te alientan a continuar en este proceso. Pues, ¿quién no ha tenido la 
tentativa de abandonar a mitad del trayecto? Por esa razón me siento 
obligada moralmente a expresar mi agradecimiento a aquellas personas 
que han hecho posible que esta tesis pueda llegar a ver la luz. 
 
Además de la voluntad, de la constancia, de la capacidad de renuncia, del 
compromiso con los otros (los sujetos y protagonistas de la investigación), 
es necesario tener personas próximas que nos ayuden a continuar. 
 
Quiero empezar por mi pareja, Jaime Rosario, que estuvo todo el tiempo 
apoyando y colaborando estrechamente en este trabajo, que me animó en 
todo momento a continuar y a no tirar la toalla en los momentos de crisis. 
 
Tampoco puedo olvidarme de los compañeros de profesión y amigos que 
fueron considerados y me aguantaron mis disertaciones sobre el tema, 
que supongo que en algunos momentos fueron tremendamente aburridas 
y que no sé cómo en este camino no perdí a algunos de ellos. 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
 
 
IV 
A la familia (padres, hermana, hijo, sobrinos, etc.) que nunca entendió a 
qué me estaba dedicando y por qué tenía tan poco tiempo disponible. 
 
El agradecimiento a mis directores de tesis Mariano Real y en especial a 
Mayte Algado la que a pesar de su mala experiencia en relación con el 
tema del Acoso Moral en el Trabajo, origen de sus reticencias y dudas al 
respecto, considero tiene un mayor mérito su apoyo, objetividad y críticas 
aportadas a lo largo de este proceso. 
 
A Benjamín Oltra, cuya crítica “cariñosamente despiadada” en relación al 
proyecto de tesis, me sirvió de reto para continuar. 
 
A Antonio Muñoz, que en los momentos de cuestionamiento metodológico 
me animó a seguir, me reforzó y asesoró en la línea de investigación. 
 
Al profesor Galtung, del que tuve el honor de que leyese mi inicio de tesis 
y que me animó y felicitó, alentándome a seguir. 
 
A Jorge Hurtado, que ante mis dudas, me desangustió y aclaró 
determinadas cuestiones formales. 
 
A los profesores del departamento con los que he mantenido relación a lo 
largo de los cursos de doctorado y con los que muchas veces he sido 
tremendamente insistente y, en ocasiones, pesada con los temas de la 
cultura del trabajo, pero que me sirvieron al cuestionarme una serie de 
premisas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
 
 
 
 
 
 
 
Introducción 
 3 
 
 
 
 
 
 
El origen de la utilización de la palabra mobbing se debe a las 
investigaciones del etólogo austriaco Konrad Zacharias Lorenz (1903-
1989, Premio Novel de Medicina 1973), el cual se centró en el estudio del 
comportamientoagresivo de grupos de animales. Pero fue en la década 
de los ochenta, cuando se introduce este concepto en Europa, siendo 
popularizado por el profesor Heinz Leymann (1932-1999, psicólogo 
sueco), aplicándolas al estudio de la conducta humana en las 
organizaciones laborales. 
 
Entre las diversas aportaciones realizadas en Europa, se encuentran las 
siguientes: En Finlandia, Kaj Björkquist y Pirkko Niemelä (1992), que 
analizan las formas diferenciales de estrategias agresivas en el hombre y 
la mujer. En Francia, la psicoanalista Marie-France Hirigoyen (1999), 
realiza un recorrido definiendo qué es el acoso moral, basándose en los 
casos extraídos de su consulta. Esta misma autora en el 2001 escribe un 
segundo libro, en el cual expone la separación entre lo real y lo ficticio. En 
el Reino Unido, la periodista Andrea Adams se centra en el mundo de la 
televisión y de la prensa escrita, y en Hungría, Kaucsek y Simon, que 
hablan del psicoterror y el riesgo en el contexto de la función gerencial. 
 
En el resto del mundo hay que hacer una mención a América latina: 
Argentina, con la socióloga Diana Scialpi, que nos habla del mobbing en 
la administración pública; Chile, con el autor Alfonso Riquelme, que 
realiza todo un recorrido por los diversos tipos de acoso; Brasil, con 
Introducción 
 4 
Margarita Barreto. Tampoco podemos dejar de mencionar a México, 
donde en el año 2006 se realizó el “V Congreso de Sociología: Trabajo y 
reestructuración. Los retos del nuevo siglo”, dedicado al tema del 
mobbing. 
 
Para finalizar, una mención a Sudáfrica y a Japón, donde también este 
hecho se viene tratando. 
 
En cuanto a España comienza a hablarse de este tema en el año 2000, 
con una serie de artículos en prensa y a raíz de la publicación de ciertos 
libros (Hirigoyen: 2001, Iñaqui Piñuel: 2001). 
 
Las aportaciones realizadas en nuestro país pasan por los siguientes 
autores: 
Iñaqui Piñuel, con el Barómetro Cisneros y sus respectivos 
informes (el primero en el año 2001, hasta llegar al Informe número 
10). En su primer informe describe que el acoso laboral tiene como 
objetivo el apocar, reducir, intimidar, consumir emocionalmente a la 
victima, con vistas a eliminarla de la organización. 
El catedrático Molina Navarrete, de la Universidad de Jaén, que ha 
defendido jurídicamente una reacción tanto desde la 
Administración, como mediante un sistema integral de 
indemnizaciones (2002). 
La abogada Blanco Barea, con diversos artículos en defensa de 
una legislación anti acoso psicológico (2002). 
El profesor Barón Duque, con su aportación sobre el recurso de 
negociación para afrontar el acoso (2002). 
El profesor González de Rivera, con el síndrome MIA (Mediocre- 
Inoperante y Activo), argumentando las características del 
acosador (1997). 
Introducción 
 5 
Tampoco se puede dejar de mencionar al Magistrado Gimeno 
Lahoz, con su definición de Presión Laboral Tendenciosa, que 
supone un esfuerzo por conceptuar el mobbing desde una óptica 
jurídica (2005), o a Escudero Moratalla, con su Análisis 
Multidisciplinar y Estrategia Legal, que realiza todo un recorrido y 
análisis critico de la situación del fenómeno (2005). 
 
Estas aportaciones y otras muchas que aparecen, tanto en publicaciones 
de libros como en artículos de revistas o en foros de Asociaciones varias, 
relacionadas con el tema del Acoso Laboral pueden ser una muestra de la 
importancia o interés que el hecho ha despertado entre los estudiosos, 
aunque predominantemente desde enfoques psicológicos o jurídicos. 
 
En relación a la incidencia del fenómeno, hay que decir que dependiendo 
de las fuentes, existe disparidad de cifras: 
 
En el Segundo Informe Randstad (2000), elaborado por el Instituto 
de Estudios Laborales de ESADE, nos dice que el mobbing ha 
afectado en los últimos diez años a un 3% de la población activa. 
 
En un estudio de Piñuel y Zabala (2001), “Violencia en el entorno 
laboral”, se estima que el acoso afecta a un 10% de la población 
activa española. 
 
La OIT (2000) ofrece datos de España sobre este hecho y los cifra 
en un 5% de los trabajadores. En cambio, Ibermutua lo cifra en 2% 
de la población activa (2002). 
 
Según Paoli Pascal en las conclusiones de la III Encuesta Europea 
(2000), el 9% de trabajadores de la Unión Europea están sujetos a 
Introducción 
 6 
mobbing. Por sectores de producción, aparecen los siguientes 
datos: en administración pública el 14%, en hoteles y restaurantes 
el 13% y en otros servicios el 12%. Por países: 15% en Finlandia, 
el 14% en Reino Unido y los Países Bajos, 12% en Suecia, el 11% 
en Bélgica, seguido del 5% en España y sólo el 4% en Italia y 
Portugal. 
 
Quizás las diferencias de datos se encuentren tanto en el sistema de 
recogida de los mismos, como en que no existe una unificación en lo que 
se entiende por el hecho del acoso. 
 
Teniendo en cuenta que la finalidad no es cuantificar el fenómeno sino 
comprenderlo, captar su sentido y significación, en esta Investigación se 
pretende, a través de una recogida de datos directa (cara a cara el 
investigador con el acosado) y la elaboración de los mismos con su 
correspondiente análisis, poder aproximarse al proceso de acoso y sus 
causas, así como examinar los cambios en el contexto social (la cultura 
del trabajo) para averiguar si éstos han influido en la aparición del hecho 
del acoso. También se intenta conocer si los valores culturales del 
acosado han influenciado en el sufrimiento que éstos han padecido. 
 
En síntesis se puede decir que los objetivos de este estudio se podrían 
concretar en los siguientes: 
• Analizar el proceso del acoso y sus causas. 
• Examinar la influencia de los cambios en el contexto social (la 
cultura del trabajo) para la manifestación actual de este fenómeno. 
• Estudiar y analizar la influencia de los valores culturales del 
acosado en el hecho del sufrimiento de los mismos. 
 
Introducción 
 7 
Según el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales. 
DSM-IV (Barcelona 1995), se define el Trastorno Adaptativo como el 
desarrollo de síntomas emocionales o comportamentales en respuesta a 
un estresante psicosocial identificable. La totalidad de los 59 casos 
estudiados han sido diagnosticados como Trastorno Adaptativo y en el 
mismo se determina que el estresante es por causas laborales . Así, el 
Equipo de Salud Mental primero los ha diagnosticado (Psiquiatra) y 
seguidamente ha profundizado en el estresante (Trabajadora Social-
Socióloga). Por ello, la población objeto del estudio, son todos aquellos 
pacientes de una zona determinada que han sido derivados a Salud 
Mental. 
 
La estructura de la Investigación está subdividida en dos partes. En la 
Primera se realiza una Aproximación Teórica , que se abordará en 
diversos capítulos: 
 
En el Capítulo 1 se pretende acotar el término y el concepto de 
Mobbing o Acoso Moral, partiendo del análisis de las aportaciones 
realizadas hasta el momento y de las diferencias existentes al 
respecto sobre el tema, llegándose a la siguiente definición: Es un 
fenómeno social, que se produce en el lugar de trab ajo, 
consistente en un ataque sistemático de una persona a otra, a 
su dignidad e integridad física y/o moral, y con un objetivo, la 
autoeliminación del trabajador de su puesto de trab ajo. 
 
Seguidamente se estudiarán los tipos de acoso, las relaciones de 
poder, el acoso y el falso acoso, el desarrollo del proceso, y los 
sujetos. 
 
Introducción 
 8 
 En el Capítulo 2 se afrontan las causas, los efectos y 
consecuencias, las estadísticas, la importancia de los medios de 
comunicación y las aportaciones desde la judicatura. Utilizando en 
este último caso, además de la bibliografía existente, una selección 
de sentencias que resultan pertinentes para la investigación 
(Anexo I). 
 
El Capítulo 3 se ocupa del contexto sociocultural (la Culturadel 
Trabajo). En el mismo se realiza una breve aproximación a la 
concepción del trabajo a lo largo de la Historia. Cómo influye la 
religión, el poder de las relaciones económicas y el dinero en la 
concepción del trabajo y en el valor del mismo. También se 
estudian las diferentes concepciones del trabajo según la 
estructura económica, el hombre como mercancía en la sociedad 
asalariada y cómo han afectado los cambios en los modos de 
producción. 
 
En el Capítulo 4 se expone el modelo antecedente de la 
concepción del trabajo predominante en los países europeos y sus 
valores principales integrados socialmente, seguidamente se 
reflejan los rasgos característicos del modelo actual, que se han ido 
produciendo durante las últimas décadas. Finalmente se pondrá en 
relación el fenómeno del Acoso Moral con la Cultura del Trabajo, 
haciendo referencia a la influencia del Modelo Continental Europeo 
y el cambio al Modelo Neoliberal, con sus diferencias de valores y 
las repercusiones en la cotidianidad del mundo del trabajo. 
 
La Segunda parte está destinada al Estudio Empírico/ Investigación , 
distribuyéndose en los siguientes capítulos: 
 
Introducción 
 9 
En el Capítulo 5 se expone la Metodología utilizada en el estudio. 
Por un lado de tipo cuantitativo, con la finalidad de obtener un perfil 
de los sujetos además de las características laborales y 
organizacionales de las empresas en donde trabajan. Por otro lado 
cualitativa con la información obtenida del discurso de los 
pacientes. 
 
Para ello, se ha elaborado una base de datos que facilitase la 
sistematización de los mismos (Anexo II), con el objetivo de 
reconstruir los significados ligados al fenómeno social del Acoso 
Moral en el Trabajo, la subjetividad de los acosados y las 
repercusiones cotidianas. Se pretende el no alejamiento entre los 
conceptos, la teoría y las vivencias de este colectivo (Mercadé, F., 
1986:295-320). 
 
Esta investigación se basa en los datos recogidos de 59 casos, 
durante las anualidades de 2003, 2004 y 2005. La población 
estudiada consiste en la totalidad de las personas que han acudido 
a un Servicio con unas características determinadas y a través de 
un conducto prefijado, con anterioridad a esta investigación. 
 
La población es la totalidad de los casos que son derivados por su 
médico de Atención Primaria y que, una vez estudiados por el 
Psiquiatra del Equipo de Salud Mental y diagnosticados como 
Trastornos de Adaptación por Causas Laborales, son remitidos a la 
Trabajadora Social del mencionado equipo, siendo a partir de este 
momento cuando se empieza a trabajar de forma individual con 
cada uno de los casos. Por tanto, existe un tratamiento individual 
de los mismos y, posteriormente, se agruparán para realizar otro 
tipo de exploraciones. 
Introducción 
 10 
 
El Capítulo 6 recoge los Perfiles de los Sujetos: Acosados y 
Acosadores. Se afronta en mayor profundidad el perfil de los 
acosados, por ser los sujetos principales del estudio y se ha 
estructurado de la siguiente forma: 
 
� Características personales: Edad, Sexo, Estado civil y 
Unidad familiar. 
� Características laborales: Antigüedad, Categoría profesional 
y Tipo de contrato. 
� Tipo de empresa en donde trabajan los acosados/as: Sector 
Económico, Número de trabajadores, Número de Centros de 
trabajo que tiene la empresa y Tipo de Dirección. 
 
Finaliza este Capítulo con una breve descripción del perfil de los 
acosadores. 
 
El Capítulo 7 se dedica al estudio del fenómeno del Acoso en la 
población estudiada, para ello se destina un apartado al análisis del 
sufrimiento de los acosados, utilizando el Diagnostico Médico y la 
narrativa de los pacientes en relación a los Síntomas. En el 
siguiente apartado se trata el Proceso del Acoso (Inicio, Desarrollo 
y Cierre), para lo cual se parte de las narrativas de los sujetos del 
estudio. Estructurandose las mismas en torno a determinados 
momentos del mencionado proceso, empezando por los 
antecedentes, continuando con el desencadenamiento del acoso y 
sus correspondientes acciones. Y finalizando con el Cierre del 
Proceso. 
 
Introducción 
 11 
En el Capítulo 8 se realizará un análisis de interrelación de 
resultados y su interpretación, partiendo del Marco Teórico, con la 
finalidad de abordar algunos aspectos significativos del fenómeno 
estudiado. Para ello se trata el Indicio de Causa, las Acciones del 
mismo, el Cierre del proceso, las Repercusiones personales, los 
Efectos generales de este fenómeno y la influencia que los 
cambios en la cultura del trabajo han tenido en el Acoso Laboral. 
 
La última aparte de la tesis son las Conclusiones del estudio realizado, 
los resultados o hallazgos, las posibles aportaciones, así como las 
lagunas o problemas detectados. 
 
Para finalizar esta Introducción, se hace necesario explicar por qué se 
optó por titularlo Una Perspectiva Sociológica. Fue al observar que a lo 
largo de la bibliografía utilizada sobre el tema, algunos autores hacen 
referencia al término multidisciplinariedad, sugiriendo que se ha tratado 
también la perspectiva sociológica. 
 
Sin embargo en los estudios realizados hasta el momento no suelen 
aparecer variables relacionadas con el contexto sociolaboral, ni tampoco 
se hace referencia a los valores en relación con la cultura del trabajo. Por 
ello, no ha sido factible realizar comparaciones en cuanto a antigüedad en 
la empresa, estabilidad en el empleo, cualificación profesional, etc.; ni 
tampoco sobre los rasgos característicos de las empresas: tipo de 
organización, clase de dirección, estilo de mando, etc. 
 
En relación a la cultura del trabajo se ha encontrado bibliografía, pero no 
una catalogación de los valores correspondientes a diferentes modelos de 
entender las relaciones laborales y la empresa. Al igual que tampoco el 
cómo esa realidad se ha ido transformando. 
Introducción 
 12 
 
Es por ello, que los resultados obtenidos en este estudio, quizás puedan 
suponer una pequeña aportación para poder seguir profundizando en 
investigaciones posteriores y se pudiera abrir una puerta a una 
perspectiva diferente de las que hasta el momento se han venido 
tratando. Se intenta ofrecer una visión, sin descartar las anteriores 
realizadas, que profundice en los aspectos sociales y buscar 
explicaciones a las causas de este fenómeno del ACOSO MORAL EN EL 
TRABAJO, sin perder de vista la multicausalidad del mismo y sin ignorar 
que puede ser un emergente de que algo diferente está sucediendo y que 
puede estar afectando a otras facetas de las relaciones humanas y de la 
vida en sociedad. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRIMERA PARTE 
 
 
 
 
 
 
 
 
MARCO TEÓRICO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 1: EL MOBBING O ACOSO MORAL 
 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 17 
 
 
 
 
 
 
Como dice la socióloga argentina Diana Scialpi, en su artículo “Mobbing: 
Acoso Moral y otras violencias en el trabajo” (2000), este fenómeno al 
igual que otros fenómenos sociales requiere de un largo recorrido, desde 
que se detecta o inicia hasta que se consigue elaborar un Marco Teórico 
comprensivo para su análisis y tratamiento. 
 
A la vez, hay que decir que la sola existencia de hechos sociales y de 
condiciones sociales objetivadas, no es suficiente para su reconocimiento 
como problema social. Es necesario que este hecho afecte a un número 
importante de personas, de un modo considerado inconveniente y que la 
gente crea que puede y debe hacer algo para corregirlo, mediante la 
acción social colectiva, en virtud de qué es considerado socialmente 
indeseable (Horton, P., 1978). 
 
En el tema que se está tratando, habría que decir que el mobbing o acoso 
laboral en este momento es verificable, aunque este tipo de violencia no 
sea siempre denunciado, como también sucede en la violenciade género. 
Cuando se realiza esta afirmación se está hablando del verdadero 
mobbing, no del falso mobbing o de otros conflictos laborales que en otros 
apartados serán tratados. 
Aunque este hecho social no sea nuevo, sí parece ser nuevo en nuestra 
sociedad sus formas de manifestarse, su dimensión y el sufrimiento que 
produce en las personas, cosas éstas que se ponen de manifiesto por 
diferentes estudiosos del tema desde finales de los ochenta, o sea, hace 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 18 
más de 20 años, aunque no así en España en que hasta el año 2000 no 
empiezan a surgir producciones teóricas sobre el mismo. Con lo cual 
habría que decir que es un fenómeno relativamente nuevo en el ámbito de 
lo social. 
 
 
1.1.- REFERENCIAS HISTORICAS 
 
El origen de la utilización de la palabra mobbing se debe a las 
investigaciones del etólogo austriaco Konrad Zacharias Lorenz (1903-
1989, Premio Novel de Medicina 1973), el cual se centró en el estudio del 
comportamiento agresivo (de forma sistemática y persistente) de grupos 
de animales con el objetivo de echar a un intruso de su territorio. A 
continuación extrapoló, con cierta polémica, estas observaciones al 
comportamiento humano. Más tarde, el médico Peter Paul Heinemann 
(1931 Alemania- 2003 Suecia) y posteriormente Dan Olweus, psicólogo 
noruego, usarían el término para referirse al acoso al que los niños suelen 
someter a sus compañeros en el medio escolar. 
 
El psiquiatra Carroll M. Brodsky, en su obra “El Trabajador acosado” 
(Brodsky, 1976), utiliza el mismo término. Aunque, realmente, este autor 
se refiere a toda la problemática que tiene el trabajador en la empresa y 
no a los aspectos a que se refieren otros con la palabra mobbing 
específicamente. 
 
Es en la década de los ochenta cuando se introduce este concepto en 
Europa, siendo popularizado por el profesor Heinz Leymann (1932-1999), 
psicólogo sueco. El profesor Leymann (Universidad de Umea, profesor de 
Ciencias del Trabajo) retoma a Lorenz, proyectando la investigación de 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 19 
éste al estudio de la conducta humana en el medio laboral. Como 
psicólogo clínico llegó a tratar unos 1300 casos. 
 
Hay que mencionar a otros autores a nivel internacional, que han tenido 
una influencia en cada uno de sus países en la divulgación de este 
fenómeno, y asimismo también sus diferentes aportaciones: 
 
En Finlandia, Kaj Björkquist y Pirkko Niemelä (1992), que analizan las 
formas diferenciales de estrategias agresivas en el hombre y la mujer. En 
Francia, la psicoanalista Hirigoyen (1999, 2001). En el Reino Unido, la 
periodista Andrea Adams, que se centra en el mundo de la televisión y de 
la prensa escrita, y en Hungría, Kaucsek y Simon, que hablan del 
psicoterror y el riesgo en el contexto de la función gerencial. 
 
Hasta aquí se ha hablado de los autores europeos, a excepción de 
España a la que se dedicará un apartado diferencial, aunque no se puede 
dejar de mencionar otras partes del mundo en que también este 
fenómeno se produce, como son los países de América latina: Argentina, 
con la socióloga Diana Scialpi, que nos habla del mobbing en la 
administración pública; Chile, con el autor Alfonso Riquelme, que realiza 
todo un recorrido por los diversos tipos de acoso; Brasil, con Margarita 
Barreto. También hay que mencionar a México, donde en el año 2006 se 
realizó el “V Congreso de Sociología: Trabajo y reestructuración. Los 
retos del nuevo siglo”, dedicado al tema del mobbing. 
 
Para finalizar, una mención a Sudáfrica y a Japón, donde también este 
tema se viene tratando. 
 
 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 20 
1.1.1.- ESPAÑA 
 
En cuanto a España llega en el año 2000, con la publicación de una serie 
de artículos en prensa y a raíz de ciertos libros durante el año 2001 
(Hirigoyen: 2001 y Piñuel: 2001). 
 
Entre las aportaciones más destacables realizadas en nuestro país sobre 
este tema, se encuentran las siguientes: 
 
Iñaqui Piñuel con el Barómetro Cisneros y sus respectivos informes (el 
primero en el año 2001, y sucesivos hasta llegar al Informe número 10). 
En el Primer Informe Cisneros describe que el acoso laboral tiene como 
objetivo el apocar, reducir, intimidar, consumir emocionalmente a la 
victima, con vistas a eliminarla de la organización. 
 
El catedrático Molina Navarrete de la Universidad de Jaén que ha 
defendido jurídicamente la necesidad de una reacción tanto desde la 
Administración, como mediante la adopción de un sistema integral de 
indemnizaciones (2002). 
 
La abogada Blanco Barea, con sus diversos artículos en defensa de una 
legislación antiacoso psicológico (2002). 
 
El profesor Barón Duque, con su aportación sobre el recurso de 
negociación para afrontar el acoso (2002). 
 
El profesor González de Rivera, con el síndrome MIA (Mediocre- 
Inoperante y Activo), argumentando las características del acosador 
(1997). 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 21 
Tampoco se puede dejar de mencionar al magistrado Gimeno Lahoz, con 
su definición de Presión Laboral Tendenciosa, que supone un esfuerzo 
por conceptuar el mobbing desde una óptica jurídica (2005), o a Escudero 
Moratalla, con su Análisis Multidisciplinar y Estrategia Legal, que realiza 
todo un recorrido y análisis crítico de la situación del fenómeno (2005). 
 
Estas aportaciones y otras muchas que aparecen, tanto en publicaciones 
de libros como en artículos de revistas o en foros de Asociaciones varias, 
relacionadas con el tema del Acoso Laboral, pueden ser una muestra de 
la importancia o interés que el hecho ha despertado entre los estudiosos, 
aunque predominantemente desde enfoques psicológicos o jurídicos. 
 
 
1.2.- TERMINOLOGÍA 
 
Al abordar este fenómeno se encuentran un sinfín de términos utilizados 
para su denominación, mayoritariamente anglosajones, aunque el que se 
ha popularizado haya sido el de mobbing, quizás, como bien dice 
Rodríguez López (2004:47), por su sincretismo. 
 
Seguidamente se realizará un breve recorrido por algunos de los más 
utilizados, como son los siguientes: 
 
Mobbing : Palabra que proviene de “mob”, tiene su origen en el latín 
mobile vulgus que significa turba, muchedumbre. Pero no hay que olvidar 
que en la acepción anglosajona existe el verbo “to mob” que significa 
chusma, banda de delincuentes, mafia. Aunque cuando se duplica la “bb”, 
esta forma verbal significa acosar. 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 22 
Bossing: Esta expresión se utiliza por algunos autores como una 
modalidad o tipo de mobbing o acoso, y significa la acción de un Jefe 
(boss en inglés) o sus representantes, para deshacerse de un empleado 
incómodo. 
 
Bullying : Este término “bully” significa matón, y “bullying” acción de 
intimidar o meterse con alguien. Suele utilizarse en relación a 
humillaciones y novatadas en el ambiente escolar, también en el caso de 
violencia ejercida por la propia organización. Pero debido a su 
componenda física o contacto material, muchos autores la han descartado 
cuando se refieren al acoso en el medio laboral y se han inclinado por la 
utilización del término mobbing (aunque se continúa utilizando en EEUU y 
Australia). 
 
 Whistleblowing : Se refiere a aquellas personas que van aireando los 
problemas de la organización, mediante denuncias públicas o legales y 
que la empresa se venga de ellos utilizando variadas represalias. 
 
Violencia en el Trabajo ( violence at work ): Es la expresión utilizada por 
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para referirse a esta 
cuestión en sus Informes de 1998 y 2000. 
 
Violencia psicológica en el trabajo y worktrauma : Expresiones que 
pretenden un acercamiento al problema desde la posición de las victimas. 
 
Estrés psicosocial: Expresión utilizada por algunos autores italianos 
para desligarse de la terminología inglesa y escandinava. Líneaesta 
similar a la española, en donde los términos mobbing y bullying se 
traducen al castellano como acoso. No obstante, en el ámbito 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 23 
internacional el término bullying se ha reservado al medio escolar y en 
Inglaterra se denomina bullying a lo que en el resto se llama mobbing. 
 
Acoso: Se define este término como perseguir sin darle tregua o reposo a 
un animal o a una persona, según el Diccionario de la Real Academia 
Española (DRAE) en su vigésima segunda edición. Posteriormente se 
observa cómo el término acoso aparece con adjetivos explicativos como 
psicológico, moral, laboral, etc. 
 
Acoso moral (o psicológico) en el trabajo: Es la expresión que ha sido 
más utilizada en nuestro país. La misma fue dada a conocer en los países 
mediterráneos por la escritora francesa Marie-France Hirigoyen. 
 
Por otro lado, la presentación en el Congreso de los Diputados el 23 de 
noviembre de 2001, por el Partido Socialista Obrero Español, de dos 
proposiciones de Ley sobre el derecho a no sufrir acoso moral en el 
trabajo (laboral y penal) ha supuesto la adopción en España de un 
término propio para referirse a este fenómeno. 
 
En el año 2006 se aprobó en Consejo de Ministros la modificación del 
Código Penal, en los siguientes términos: 
 
ACOSO LABORAL contra la integridad moral. 
La reforma legal introduce un nuevo apartado en el titulo referido a 
las torturas y otros delitos contra la integridad moral, para tipificar el 
acoso laboral. 
 Artículo 173.1. "El que infringiera a otra persona un trato degradante, 
menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la 
pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán 
castigados los que, en el marco de una relación laboral, realicen contra 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 24 
otro de forma reiterada actos de grave acoso psicológico u hostilidad que 
naturalmente generen en la víctima sentimientos de humillación y los que, 
en el marco de cualquier otra relación contractual, provoquen situaciones 
gravemente ofensivas en la dignidad moral de la otra parte, mediante la 
alteración sensible de las condiciones de disfrute de los derechos 
derivados de la misma". 
 
En este trabajo se optar por utilizar ACOSO MORAL EN EL TRABAJO , 
ya que hay que ir filtrando los términos objeto del estudio. Por lo tanto el 
mismo se referirá a la acción de la persecución sin tregua o reposo a una 
persona en su lugar de trabajo. 
 
Otro tema a tratar, que será objeto de otro apartado, es cómo se realiza 
esa persecución y para qué. 
 
 
1.3.- CONCEPTO DE MOBBING 
 
Como afirman Martín Daza, Pérez Bilbao y López García-Silva, no existe 
en España una conceptualización del problema del mobbing, con sus 
especificaciones y consecuencias derivadas. 
 
Establecer el concepto de mobbing no es labor fácil, ya que no existe un 
mínimo de consenso en cuanto a los límites del problema, ni a nivel 
internacional y mucho menos nacional, con el consiguiente riesgo de 
banalizar un problema real. 
 
 Leymann (1996:26) describe el fenómeno como una conducta hostil o 
intimidatoria que se practica hacia un trabajador, desde una posición 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 25 
jerárquica superior, o desde un grupo de iguales hacia los que éste 
mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa 
y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos de influencias muy 
diversas que van, desde la infravaloración de las capacidades del 
trabajador, hasta su desbordamiento por asignación de tareas 
irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, 
la difamación o el trato vejatorio. 
 
Einarsen (1996), dice que el mobbing ocurre cuando alguien de modo 
persistente y durante cierto periodo de tiempo, es objeto de 
comportamientos denominados negativos por parte de otro u otros, en 
una situación donde, por diferentes razones, puede tener dificultades para 
defenderse por sí mismo. 
 
Según Hirigoyen : “…cualquier manifestación de una conducta abusiva y, 
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos 
que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad 
física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su 
empleo o degradar el clima de trabajo”(2001: 19). 
 
Azevedo de Moura define el mobbing como “el establecimiento de 
comunicaciones no éticas, generalmente entre un superior perverso y un 
subordinado, que se caracteriza por la repetición de comportamientos 
hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra un/a trabajador/a 
y que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos; 
un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad 
permanente, como así también a la muerte de la víctima” (2001:17). 
 
 Para Piñuel y Zabala, el mobbing se define como aquel acoso que se 
produce en el lugar de trabajo, “con el objetivo de intimidar, apocar, 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 26 
reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la 
victima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la 
necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar 
el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda su posición 
organizativa particular (reorganización, reducción de costes, 
burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de 
impulsos y tendencias psicopáticas”(2001:55). 
 
En nuestro país, la Proposición de Ley del Grupo Parlamentario 
Socialista de 23 de noviembre de 2001 definía el acoso moral como “toda 
conducta abusiva o de violencia psicológica, que se realiza de forma 
sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través 
de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la 
dignidad o integridad psíquica del trabajador, y que ponga en peligro o 
degraden sus condiciones de trabajo"1. 
 
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Tr abajo , lo define 
como: “una situación en la que una persona o un grupo de personas, 
ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, 
recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o 
personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de 
comunicación de la victima o victimas, destruir su reputación, perturbar el 
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas 
acaben abandonando el lugar de trabajo”2. 
 
 
1 Boletín Oficial de las Cortes Generales. VII Legislatura. Serie B: 23 de noviembre Proposición 
de Ley de 2001 núm. 175-1. 
 
2 Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Nota 
Técnica Preventiva 476. Redactores: Félix Martín Daza, Jesús Pérez Bilbao, Juan A. López 
García-Silva. 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 27 
Para la Comisión de la Unión Europea , un grupo de expertos lo definió 
como “un comportamiento negativo, entre compañeros o entre superiores 
e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso 
o ataque sistemático y durante mucho tiempo, de modo directo o 
indirecto, por parte de una o más personas, con el objeto o efecto de 
hacerle el vacío”3. 
 
Según la sentencia dictada por el Juzgado de Girona , este fenómeno 
puede definirse como aquella presión laboral tendente a la 
autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral. Es, por 
lo tanto, una conducta que se circunscribe al ámbito de la relación 
contractual laboral, y es cometida por miembros de la empresa4. 
 
El magistrado Gimeno Lahoz , en su tesis doctoral, elabora un concepto 
sobre el mobbing definiéndolo como: “la presión tendente (tendenciosa) a 
la autoeliminación de un trabajador, mediante la denigración laboral” 
(2005:34). Conceptuándolo de laforma siguiente (2005:80-94): 
 
1. Elementos estructurales: La presión, laboral y tendenciosa. 
2. Denigración “versus” trato degradante. 
 
La presión debe de percibirse por la victima como un ataque, esta puede 
ser explícita o implícita, normalmente se suele dar sin contacto físico, pero 
puede haber contacto físico. 
 
 
3 Dictamen de un grupo de expertos de la Comisión de la Unión Europea: 14-Mayo-2001 
 
4 Sentencia del Juzgado nº 2 de Girona, (Mayo 2003). 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 28 
Esta presión debe ser consecuencia de una actividad laboral, que se lleva 
a cabo entre personas vinculadas por la prestación de servicios y en el 
lugar de trabajo. 
 
La tendenciosidad, significa que dicha presión laboral obedece a un plan y 
tiene una finalidad, la cual no es admisible por la conciencia social, pues 
el fin es la autoeliminación de un trabajador mediante la denigración 
laboral. 
 
La denigración la define como un ataque a la integridad moral, es un 
ataque a la persona, es un ataque a desarrollarse libremente en sociedad 
y lo diferencia de trato degradante. Él considera que el trato degradante, 
tiene un plus de crueldad sobre la denigración, pues si ya ha habido trato 
degradante es que ya ha habido daño moral. 
 
La existencia de daño moral se precisa para el ordenamiento penal, 
cuando ha existido un mobbing devastador, pero no para el ordenamiento 
laboral, civil o administrativo, para el mobbing a “secas”, ya que el daño 
moral no es un elemento estructural del mobbing. 
 
La denigración pone su acento en el núcleo del mobbing, en cuanto que 
es un ataque a la integridad moral. 
 
En síntesis, el magistrado Gimeno Lahoz, dice que en una estructura de 
elementos se tendrían los cuatro siguientes: 
 
1. Presión, sería la acción. 
2. Laboral, sería la causa. 
3. Denigración, sería el medio. 
4. Autoeliminación del trabajador, sería el objetivo. 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 29 
 
 
Llegado a este punto, hay un aspecto que se tendría que tratar. Esto es, 
el tema de la frecuencia del ejercicio del acoso. 
 
La exigencia de un periodo de tiempo para la existencia del mobbing, se 
le adjudica al profesor Leymann al interpretar su siguiente definición: 
 
“Fenómeno en que una persona o grupo de personas ejercen 
una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y 
recurrente -al menos una vez por semana - y durante un 
tiempo prolongado -más de seis meses - sobre otra persona en 
el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de 
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, 
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa 
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo” 
(1996:26). 
 
El que se precise una frecuencia de una vez por semana y una duración 
de seis meses, ha sido interpretado por diversas personas como que si no 
se dan estas frecuencias no existe mobbing. Por el contrario, parecen 
más acertados los razonamientos expuestos por el magistrado Gimeno 
Lahoz, cuando manifiesta que dicha interpretación temporal es arbitraria e 
injustificada. Arbitraria porque este plazo de tiempo estipulado no queda 
claro a qué razón obedece, e injustificada, por el hecho de que ¿si la 
víctima se marcha antes del lugar de trabajo, por no aguantar más de 
esos seis meses, se interpretaría que no se ha producido mobbing? 
Igualmente, Blanco Barea (2003) realiza una crítica en este sentido, 
afirmando que en cada caso habrá que valorar qué frecuencia y qué 
duración determinan la existencia de mobbing. 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 30 
 
 
A continuación se pasará a conceptuar el fenómeno utilizando, como ya 
se ha dicho, el término ACOSO MORAL EN EL TRABAJO : 
 
Como puede apreciarse, se está ante una construcción compuesta por 
varios elementos: “acoso”, el adjetivo “moral” y el complemento 
circunstancial de lugar “en el trabajo”. 
 
El Acoso se define5: “perseguir sin dar tregua o reposo a un animal o 
a una persona” . Se puede observar cómo gravita la idea del ataque 
sistemático del que nos habla Leymann. También en la propuesta de 
modificación del DRAE (vigésima tercera edición), se incluye el “acoso 
moral o psicológico”, definiéndolo como: “practica ejercida en las 
relaciones personales, especialmente en el ámbito l aboral, 
consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, 
con el fin de desestabilizarle psíquicamente” . 
 
Como puede apreciarse, por un lado está la palabra “acoso”, que evoca el 
ataque sistemático, por otro parte “moral”, que se refiere a la sensación 
que sufre quien es abrumado por esa persecución sistemática. 
 
Con lo enunciado se está ante la síntesis del significado del conjunto 
“acoso moral”, siendo el mismo el que ha ido impregnando e 
incorporándose a nuestro imaginario social. 
 
Resultaría interesante y pertinente aclarar ahora el concepto de dignidad, 
puesto que será utilizado para explicar el término moral. Así pues habrá 
 
5 Diccionario de la Real Academia Española (DRAE), en su vigésima segunda edición. 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 31 
que remontarse a sus orígenes en el Derecho Romano, en el cual 
“dignitas” era la cualidad que expresaba la «disposición del que puede 
alcanzar los honores, es decir, la potestad de las magistraturas» en virtud 
de la cual el funcionario estaba investido de unos poderes que derivaban 
de su función y que, por ende, lo hacían merecedor de un trato exclusivo. 
 
Existe un documento muy conocido de los historiadores que ayuda a 
captar esta idea. Es la «Notitia Dignitatum» (relación de cargos), un 
listado de las unidades militares del Imperio Romano. Se le ha dado ese 
nombre porque enumera exhaustivamente los mandos del ejército y la 
administración romana. Esto es, los cargos o «dignidades» que lo 
componían («duces» –duques–, «comes» –condes–, etc.). En la Edad 
Media, consolidada la feudalización, los cargos se tornarían hereditarios. 
La posición del individuo en el estamento social fijaba por nacimiento sus 
deberes y derechos. Su «dignidad» era una cuestión de origen. 
 
A la luz de esta perspectiva histórica, se entiende perfectamente el 
artículo 10 de nuestra Constitución. En el momento histórico actual todos 
los seres humanos, simplemente por el hecho de serlo, son considerados 
personas, lo que los convierte en acreedores de un respeto, de un 
especial trato. Este trato viene recogido en cada uno de los derechos 
fundamentales. 
 
La propuesta de modificación del Código Penal, al hablar de acoso y de 
su adjetivo “moral”, explica este último utilizando integridad moral y 
dignidad. También Hirigoyen utiliza esta explicación en su definición. Y en 
la Constitución (1978), en el apartado de derechos fundamentales, en su 
Art. 10 menciona la dignidad de la persona dentro del contexto de los 
derechos de la persona y en el Art. 15 habla de la integridad física y 
moral, en el apartado de derecho a la vida. 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 32 
 
En el mismo sentido se refiere la definición de Gimeno Lahoz, R. y su 
aportación sobre el ataque sistemático (él le llama presión), el cual se 
realiza con una finalidad, con un objetivo (tendenciosa) y con una 
estrategia para la obtención del mismo. 
 
Hasta aquí se tendría que es un fenómeno social, que se produce en el 
lugar de trabajo, consistente en un ataque sistemát ico de una 
persona a otra, a su dignidad e integridad física y /o moral, y con un 
objetivo, la autoeliminación . 
 
 
 
1.4.- TIPOS DE MOBBING O ACOSO MORAL EN EL TRABAJO 
 
Se pueden distinguir tres tipos diferentes de Acoso Moral en el Trabajo: 
 
 
1.4.1.- HORIZONTAL 
Se da cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realizan entre 
compañeros del ambiente de trabajo que ocupan unnivel similar en la 
jerarquía ocupacional. Es un hostigamiento entre iguales. 
 
Este tipo de mobbing es muy común en un ambiente de precariedad 
laboral y de alta competitividad. Está en peligro -en la mayoría de 
ocasiones- la permanencia de unos u otros, la competitividad por la 
renovación o no del contrato individual. También sucede ante posibles 
ascensos de puesto de trabajo (todos no pueden ascender). 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 33 
Una de las características de este tipo de mobbing es la permisividad de 
los jefes superiores, que omiten realizar ningún tipo de intervención para 
evitarla. 
 
1.4.2.- VERTICAL DESCENDENTE 
Da cuenta de cuándo la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza 
desde una posición superior en el organigrama jerárquico. Como dice 
Escudero Moratalla (2005), la presión se deriva de la diferente posición de 
poder que ostenta el sujeto activo respecto al sujeto pasivo, de su puesto 
dominante en el seno de la empresa. Es un hostigamiento totalmente 
asimétrico. 
 
Es el que más se da y el que más daño produce, ya que el trabajador 
acosado percibe la repulsión de la empresa y la indiferencia de los 
compañeros (testigos mudos). 
 
1.4.3.- VERTICAL ASCENDENTE 
Es poco frecuente que ocurra en la realidad, pues se refiere al 
hostigamiento que se realiza por quien ocupa puestos subalternos 
respecto al jefe victimizado. 
 
Suele pasar cuando se trata de una persona que viene de fuera y su estilo 
o métodos de mando no son asumidos por los trabajadores, o bien, puede 
tratarse de un antiguo compañero al que han ascendido y no es bien visto 
por el resto. En las fusiones de empresas suele producirse, cuando los 
asalariados pasan a depender de un jefe intruso. 
 
El profesor Leymann (1996), tomando como referencia los estudios 
llevados directamente por él en Suecia y por sus colaboradores, dice que 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 34 
en el norte de Europa el mobbing descendente se cifraba en el 37%, el 
horizontal en el 44% y el ascendente en el 9%. 
 
Para Piñuel y Zabala (2001), y limitada la encuesta a Madrid y sus 
alrededores, el mobbing descendente era del 43%, el horizontal del 42%, 
y el mobbing ascendente del 2,5%. 
 
Los datos obtenidos del Informe Randstad (2000) son: 75% de acoso 
descendente, 20% de horizontal y el resto de ascendente. 
 
 
 
1.5.- RELACIONES DE PODER Y MOBBING 
 
Según López Aranguren (1985:181), el poder, psicológicamente 
considerado, es fuerza, pero no ciega, sino orientada racionalmente a la 
consecución de un fin. Ese fin debe ser exterior a él, en el sentido de que 
constituya un objetivo a cuyo servicio se ponga el poder. 
 
La primera concepción del poder, como simple capacidad de actuar, es la 
más ampliamente utilizada en el pensamiento occidental, ésta es 
concebida como capacidad cuantitativa que puede ser ejercida con una 
variedad de propósitos. Normalmente, los deseos de aquellos que tienen 
más poder, prevalecerán sobre los de aquellos que tienen menos. 
Hay un dicho: “No hace daño el que quiere, sino el que puede”. El 
mobbing es una acción que se puede clasificar como asimétrica, dentro 
de una relación de poder. El agresor se encuentra en una situación de 
superioridad en relación al agredido. 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 35 
Weber en su obra Economía y Sociedad (1964), identifica el poder con la 
oportunidad de un hombre o de cierto número de hombres, de realizar su 
propia voluntad incluso frente a la resistencia de otros que participan en la 
acción. 
 
Lukes (1974) afirma que puede haber muchos casos de ejercicio del 
poder, en donde sus víctimas no lleguen a reconocer que corren peligro 
sus auténticos intereses y, en consecuencia, no traten de defenderlos. 
Según esta versión existe otra forma de poder, particularmente insidiosa, 
que es capaz de influir en los pensamientos y deseos de sus víctimas sin 
que éstas sean conscientes de sus efectos. 
 
En el campo de las relaciones interpersonales, el poder es un modo de 
acción y como tal se ejerce en la cotidianeidad de las prácticas en el 
trabajo. Las relaciones de fuerza se dirimen en la rivalidad de los 
escritorios o en las salas de los hospitales, en la retención de la 
información diaria, en las relaciones cara a cara y entre los grupos que se 
entablan a cada instante. 
 
Las relaciones de poder se concretan en el condicionamiento de las 
acciones cotidianas de los individuos, pero las fuentes de este 
condicionamiento pueden ubicarse en distintos niveles según la amplitud 
del enfoque utilizado por el observador. En éste sentido se puede hablar 
de fuerzas que ejerce la organización. 
 
Ejercer el poder, a través de diversos métodos de influencia, para 
conseguir que las conductas de las personas que trabajan se adscriban a 
los parámetros deseados por la organización, ha sido y sigue siendo una 
práctica legítima en el mundo laboral. Un cierto nivel de conflicto derivado 
de la adaptación a nuevos roles, del ejercicio del mando o de la 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 36 
divergencia de intereses, es inherente en las interrelaciones que se 
establecen entre las personas en la organización laboral (Barón Duque, 
2001). Pero esto no puede servir de excusa para encubrir ciertas 
prácticas que van mucho más allá de lo tolerable o admisible. 
 
El citado autor, en su articulo sobre la espiral del mobbing, utiliza la 
definición de poder de Dahl, el cual establece que el poder designa una 
capacidad que A tiene para influir en la conducta de B, de modo que B 
haga algo que de lo contrario no realizaría. 
 
De la definición mencionada se desprende lo siguiente: 
 
1. Existe un potencial en la parte que ejerce el poder, por lo tanto el 
poder es la capacidad de ejercer influencia. En la situación de 
mobbing, esta capacidad se ejerce y normalmente inhabilita la 
posible respuesta de enfrentamiento ante el mismo por parte de la 
víctima, sustituyéndola con la reacción de huida. 
 
2. Se establece una relación de dependencia de una de las partes 
hacia aquella que ejerce el poder. Esta relación de dependencia se 
produce debido al control que el acosador ejerce sobre los 
recursos que la persona o grupo necesita, la cual es el blanco del 
hostigamiento, (recordemos que el mobbing se da en las 
situaciones asimétricas de poder). 
 
3. La parte que no manifiesta el poder posee una cierta libertad sobre 
su comportamiento para tomar decisiones. Aunque existe una 
cierta tendencia a que la víctima no utilice esa libertad hasta muy 
avanzado el proceso. Esto suele deberse a la incredulidad y falta 
de identificación de lo que le está sucediendo. 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 37 
 
A continuación se expondrán las bases del poder en las que se asienta la 
fortaleza del acosador: 
 
1. Poder coercitivo, tiene su base en el miedo, el temor a las 
consecuencias negativas de la desobediencia. Descansa su 
aplicación en las amenazas, sanciones y la producción de 
frustración. 
 
2. Poder de premio, en el caso del acoso sería la ausencia de 
gratificaciones o la negación del desarrollo profesional. 
 
3. Poder persuasivo, descansa sobre la base de la concesión y 
manipulación de premios simbólicos, la capacidad de decisión y de 
manipulación de información. 
 
4. Poder de conocimiento, se basa en el acceso al control de la 
información necesaria para posibilitar la toma de decisiones en el 
grupo o en la organización. 
 
 
 
1.6.- LO QUE NO ES MOBBING Y EL FALSO MOBBING 
 
El mayor enemigo del reconocimiento del mobbing como un fenómeno 
social quizá sea el falso mobbing, bien por una incorrecta calificación o 
por un mobbing simulado (Gimeno Lahoz, 2005). 
Por ello es importante el hincapié realizado, sobretodo por diversos 
juristas que han tratado el tema, en esclarecer y acotar el concepto de 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral38 
este fenómeno social, al insistir en definir lo que no es y en poner de 
manifiesto la posible existencia del falso mobbing. 
 
 
1.6.1.- LO QUE NO ES MOBBING 
 
Se pasa a definir algunos de los términos más comunes que se suelen 
confundir con mobbing: 
 
- El enfrentamiento de empresario y trabajador por cuestiones 
laborales : La violación de los derechos profesionales del trabajador y su 
consiguiente enfrentamiento, bien personal o jurídico en defensa de esos 
derechos, no necesariamente es mobbing, ya que debe de existir una 
intencionalidad de daño psicológico y ser una conducta sistemática que 
perdure en el tiempo. 
 
- El estrés o exceso de trabajo : La sobrecarga de trabajo puede dar 
lugar a una respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un 
individuo que intenta adaptarse y ajustarse a el. Aquí el problema es el 
exceso de trabajo, no es una relación personal que se establece entre el 
acosador y la víctima, el problema de estrés se soluciona desapareciendo 
ese exceso de trabajo, en caso de ser mobbing no desaparece. 
 
- El Burn-out (estar quemado) o síndrome de desgaste personal: Es 
cuando la falta de recompensas hace que el trabajador no se realice y se 
desmotive6. Normalmente sucede en un ambiente con tareas repetitivas y 
rutinarias, en donde no hay reconocimiento de la profesionalización y de 
 
6 Profesor Antonio Cano, Presidente de la Asociación para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés, 
Diario El País (26-1-2003) 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 39 
la creatividad. En el Burn-out el conflicto surge entre el trabajador y el 
trabajo, en el mobbing en la relación interpersonal. 
 
- La depresión reactiva a conflictos laborales: Puede suceder que una 
víctima de acoso sufra una depresión, normalmente sucede, pero como 
dice Gimeno Lahoz no se debe confundir los efectos del acoso con la 
causa que lo provoca. Él insiste en que esto debería quedar claro, 
terminando con su aportación sobre que la causa es la presión laboral 
tendenciosa, siendo la depresión las consecuencias que sufre la víctima 
ante esa presión. Además de que puede existir una depresión reactiva a 
conflictos laborales que no provenga de haber sufrido mobbing. 
 
- El acoso sexual: Tanto en el acoso sexual como en el laboral existe un 
ataque a la integridad moral, pero no podemos confundirlo a pesar de su 
similitud lingüística por el término “acoso”. En el acoso sexual la víctima 
se percata del mismo sin mayor esfuerzo, pues el acosador es más burdo 
en su acción; la víctima del laboral no se percata de inmediato de qué le 
está sucediendo, el acosador es más sutil. La intencionalidad no es la 
misma en ambos acosadores. 
 
 
1.6.2.- EL FALSO ACOSO MORAL O MOBBING 
 
La apreciación de la simulación implica un alto grado de dificultad, tanto 
para la legislación, la interpretación de los tribunales o para las 
compañías de seguros, a la hora de detectar y poner en evidencia a los 
defraudadores habituales. 
 
Según López García Silva y González de Rivera (2003), los trastornos 
mentales son más propicios para el fingimiento, tanto por la relativa 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 40 
facilidad para emular algunos de sus aspectos como por la dificultad en 
objetivarlos, a diferencia de los trastornos de base orgánica. 
 
A continuación enuncian una serie de fenómenos que acompañan a las 
simulaciones (el paciente busca una ganancia de forma consciente), 
como son: la neurosis de asegurado o de renta (el paciente está 
convencido de lo lícito de sus pretensiones) y la sinistrosis (consistente 
en rumiaciones obsesivas de una serie de daños, con afán de reparación 
y que en su forma más grave puede convertirse en un autentico delirio de 
reivindicación). 
 
En relación al paranoide, con el que también se ha confundido al acosado 
moral, hay que decir que aquél está seguro y convencido, cuenta lo que le 
está pasando y no duda un segundo en denunciar a su agresor, no busca 
acuerdo sino que necesita que el acosador se mantenga. 
 
La diferencia que existe con las víctimas de acoso moral en el trabajo es 
que éstas dudan, comprueban y buscan información sobre lo que les está 
pasando, pues la mayoría de las veces no aciertan a entender lo que les 
está sucediendo. Se sienten inseguras, no saben qué hacer, tratan de 
seguir aguantando, por si el hecho termina tal y como empezó. Intentan 
encontrar una solución al conflicto. A lo largo del proceso, en su duda, 
llegan a culpabilizarse de lo que les sucede. 
 
Por lo tanto, se considera que no es tan complicado detectar desde una 
consulta las diferencias entre un simulador y un acosado real. Claro que 
para ello hay que dedicar un mínimo de tiempo a observar, escuchar y 
saber preguntar, cosas estas que no siempre se hacen por los 
profesionales, por razones varías. 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 41 
Ante la situación mencionada, normalmente la postura más cómoda (que 
menos cuestionamiento y trabajo supone) es la negación del fenómeno 
y/o el tratamiento de los síntomas con los fármacos oportunos. Esto en el 
caso de la salud y también en el de la justicia, como bien describe 
Gimeno Lahoz al mencionar que está detectando en los profesionales del 
Derecho un “miedo escénico” a la utilización del término mobbing y, para 
ponerlo de manifiesto, transcribe una serie de sentencias en las cuales se 
están describiendo el mobbing que están sufriendo esos trabajadores sin 
mencionar este término. 
 
 
1.7.- PROCESO DEL ACOSO MORAL 
 
Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro 
etapas típicas en el desarrollo del acoso moral: 
1. La aparición de algún incidente crítico. 
2. La persecución sistemática. 
3. La intervención de los superiores. 
4. El abandono del trabajo. 
 
Hirigoyen (1999) nos habla de dos etapas: 
1. La seducción perversa. 
2. La violencia manifiesta. 
 
Barón Duque (2001), habla de tres periodos: 
1. Inicio del Acoso psicológico. 
2. Apertura del conflicto. 
3. Huida. 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 42 
Siguiendo a este último autor, se pasará a desarrollar estos periodos: 
 
1.- Primer periodo. Inicio del acoso psicológico. 
 
Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo, el 
primer síntoma de la víctima es "la desorientación". La persona que 
espera el apoyo y el acogimiento de la organización, no se explica el "por 
qué" de la presión, pero no actúa contra ella, confiando en que más tarde 
o más temprano la presión pasará y contará con la buscada integración 
en el proyecto de la empresa. 
 
Si el acoso continúa la persona comienza a preguntarse en qué ha 
fallado, qué tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza a 
analizar sus errores y a insistir reiterativamente en el análisis de los 
mismos. La excesiva preocupación suele llevar a trastornos del sueño e 
ideación recurrente. En este punto puede que se manifiesten los primeros 
signos de ansiedad en relación con el mantenimiento del estatus laboral y 
también algunas alteraciones de los hábitos alimenticios. 
 
 
2.- Segundo periodo. Apertura del conflicto. 
 
Suele pasar que el acosador no ceda en su empeño y mantenga el acoso 
psicológico, si cabe con una graduación más incisiva para intimidar a la 
víctima y hacerle notar que a cualquier movimiento de defensa por su 
parte sólo conseguirá acrecentar el hostigamiento. A veces, estas 
reacciones de incremento de la presión, se acompañan incluso de 
amenazas condicionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente 
hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado. 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 43 
La víctima recurre a algunas personas de la organización que pudieran 
ayudarle a afrontar el problema, generalmente personas con cierto 
ascendiente o capacidad de influencia en laempresa (otros mandos, 
representantes sindicales, etc.). Todavía, y con el objeto de que no le 
reporte perjuicios laborales, busca que el asunto no se popularice, lo que 
suele ser argumento justificativo suficiente como para que las respuestas 
de estos nuevos participantes del problema sean de acogida positiva, 
pero inoperantes. 
 
Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginación, el 
acosado/a comienza a sentirse aislado y a los síntomas de ansiedad 
inicial se suceden los primeros sentimientos de culpa y con ellos algunos 
brotes depresivos. Si la persona afectada se repliega en sí misma y se 
dispone a aguantar todo lo que sea necesario, ya podemos decir que 
entra directamente en lo que Barón Duque llama "la espiral del mobbing". 
O sea, un bucle de retroalimentación negativa en el que la presión del 
acoso, incidiendo en los síntomas patológicos y éstos en la ineficacia de 
la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera 
progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible. 
 
Ya hay a estas alturas un perfecto candidato para la elaboración de 
síndromes psicopatológicos (trastornos obsesivos, bipolar, depresión, 
ansiedad,...), provocados o reactivados por el mobbing. La persona 
acosada, sin fuerzas ya para afrontar el problema, comienza a 
preocuparse por un problema mayor, su deteriorado estado de salud, 
además de manifestar un rendimiento laboral o profesional totalmente 
inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo y una cierta 
propensión a conductas de tipo distractorio y adictivo (abuso del consumo 
de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y psicofármacos, etc.). La 
recurrencia a una incapacidad laboral transitoria es casi inevitable. 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 44 
 
3.- Tercer periodo. La huida. 
 
Tanto la presión, como el deteriorado estado de salud del acosado/a, 
pueden llegarle a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La 
simple idea de volver al contexto laboral después de una baja médica, de 
volver a experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, se 
convierte en terrorífica. La víctima del mobbing opta ya, cada vez más, 
por buscar soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la 
que todavía pertenece y si su historia laboral refleja una dedicación de 
bastantes años a su empresa, su oficio o su profesión -o bien considera 
que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino profesional- 
concluye en una amarga prejubilación del mundo del trabajo, que durante 
un largo tiempo le deja prácticamente sin identidad social. 
 
En otros casos -de personas más jóvenes- éstos siguen soportando la 
presión algún tiempo, hasta que su trabajo se vuelve puramente 
instrumental y se mantienen en la organización de una manera cuasi-
vegetativa en tanto les llega una oportunidad para poder marcharse, lo 
cual suele ser infrecuente dadas las condiciones de precaria salud en la 
que suelen encontrarse. 
 
 
1.7.1.- ACTIVIDAD DE ACOSO 
 
Leymann habla de 45 acciones de acoso, las cuales clasifica en cinco 
tipos básicos de actividad (1996:2). 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 45 
1.- Actividades de acoso para reducir las posibilid ades de la víctima 
de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio 
acosador: 
1. El jefe o acosador no permite que la víctima tenga 
posibilidades de comunicarse. 
2. Se le interrumpe continuamente cuando habla. 
3. Se le impide expresarse. 
4. Es objeto de avasallamiento, gritos o insultos en voz alta. 
5. Se producen ataques verbales criticando trabajos 
realizados. 
6. Se producen críticas hacia su vida privada. 
7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas. 
8. Se le amenaza verbalmente. 
9. Se le amenaza por escrito. 
10. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto 
visual, mediante gestos de rechazo explícito, desdén o 
menosprecio, etc.). 
11. Se ignora su presencia, dirigiéndose exclusivamente a 
terceros (como sino la vieran o no existieran). 
 
2.- Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la 
posibilidad de mantener contactos sociales: 
12. No se habla nunca de la víctima. 
13. No se le deja dirigirse a uno. 
14. Se le asigna un puesto de trabajo que le aísla de sus 
compañeros. 
15. Se prohíbe a sus compañeros hablar con ella. 
16. Se niega la presencia física de la víctima. 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 46 
3.- Actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o 
impedirle mantener una reputación personal o labora l: 
17. Se maldice a la víctima, se echa pestes de ella o se le 
calumnia. 
18. Se hacen circular cotilleos y rumores sobre la víctima, 
orquestados por el acosador o el gang del acosador. 
19. Se hace mofa o burla de la víctima, o se le ridiculiza. 
20. Se atribuye a la víctima una enfermedad mental o 
problemas psicológicos. 
21. Se intenta forzarla a someterse a un examen o dictamen 
psiquiátrico. 
22. Se fábula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima. 
23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz, su 
comportamiento, su talante, con vistas a ridiculizarlos. 
24. Se le ponen motes, llamándola por ellos. 
25. Se atacan sus creencias políticas o religiosas. 
26. Se hace burla de sus orígenes o su nacionalidad. 
27. Se le obliga a realizar un trabajo o unas tareas humillantes. 
28. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente 
el trabajo de la víctima. 
29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la 
víctima. 
30. Se le injuria en términos obscenos y degradantes. 
31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o 
proposiciones. 
 
4.- Actividades de acoso dirigidas a reducir la oc upación de la 
víctima: 
32. No se asigna a la víctima trabajo alguno. 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 47 
33. Se le priva de cualquier ocupación y se vela por que no 
pueda encontrar tarea alguna por sí misma. 
34. Se le asignan tareas totalmente inútiles y/o absurdas. 
35. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o 
competencias profesionales. 
36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas. 
37. Se le obliga a ejecutar tareas humillantes. 
38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a 
las competencias que posee, con la intención de 
desacreditarla. 
 
5.- Actividades de acoso que afectan a la salud fís ica o psíquica de la 
víctima: 
39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente 
nocivos para la salud. 
40. Se le amenaza físicamente. 
41. Se agrede físicamente a la víctima, pero sin lesiones 
graves, a título de advertencia. 
42. Se le agrede físicamente, pero sin contenerse. 
43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de 
perjudicarle. 
44. Se ocasionan desperfectos en su centro de trabajo o en su 
domicilio. 
45. Se agrede sexualmente a la víctima. 
 
La autora Nora Rodríguez (2002:25-28) dice que las acciones de acoso 
se pueden clasificar de la siguiente forma: 
 
- acciones contra la reputación o la dignidad. 
- acciones contra el ejercicio de su trabajo. 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 48 
- acciones de iniquidad. 
- manipulación de la comunicación o la información. 
 
 
 
1.7.2.- CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE ACOSO 
 
Anteriormente se vio que Hirigoyen establece, al hablar de proceso de 
acoso, dos momentos: el de la seducción perversa y el de la violencia 
manifiesta. 
 
Continuando con las aportaciones de la autora citada, se analizaran las 
conductas y estrategias que intervienen en esos dos momentos del 
proceso. 
 
El objetivo en esta relación es la dominación de uno sobre otro, esta 
dominación se establece a partir de un proceso que da la impresión de 
ser comunicativo, pero la realidad es que arroja confusión sobre las 
informaciones reales; el acosador rechaza la comunicación directa, se 
niega aexplicar su actitud, cuando se produce el reproche este es vago o 
impreciso, lo cual da pie a malos entendidos e interpretaciones varias. 
Todos los intentos de explicación se convierten en vagos reproches. 
 
Otra conducta adoptada es la descalificación, con miradas de desprecio, 
insinuaciones y alusiones malintencionadas. En la medida en que estas 
descalificaciones o agresiones son indirectas, es mucho más difícil 
defenderse. Son conductas como el no mirarle a la cara, el no hablarle, el 
murmurar con otro sobre la actuación de la víctima, descalificándola (por 
su forma de vestir, de andar, etc.). También en la burla, el sarcasmo, en 
los cuales existen críticas indirectas, el lenguaje se pervierte. 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 49 
 
Para desacreditar sólo hay que introducir una duda en la cabeza de los 
demás, para ello el agresor utiliza discursos cargados de insinuaciones. 
 
En síntesis se puede decir que el agresor actúa de la forma siguiente: 
-Rechaza la comunicación directa. 
-Deforma el lenguaje. 
-Miente. 
-Utiliza el sarcasmo. 
-Utiliza la paradoja. 
-Descalifica. 
-Divide o aísla a víctima de los demás. 
-Ejerce su autoridad con premios y castigos. 
 
En una segunda parte del proceso, aparece la violencia en un plano más 
duro: 
-Amenazas, siempre indirectas y veladas, pero continuas. 
-Provoca a la víctima, con insinuaciones o descalificaciones, para 
que reaccione y poder descalificarla. 
 
El comportamiento, por tanto, se podría decir que se traduce en: 
 
• Ataques verbales : insultos, burlas, amenazas, críticas injustificadas, 
ridiculización. 
• Desacreditación profesional : sobrecargar de trabajo, encomendar 
tareas rutinarias por debajo o por encima de sus posibilidades, 
asignar objetivos o proyectos inalcanzables, retener o manipular 
información crucial, presiones para inducir al error, bloqueo de 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 50 
iniciativas, impedir la utilización de medios adecuados, infravalorar, 
no reconocer el trabajo. 
• Aislamiento social : limitar el movimiento en el entorno de trabajo, 
no escuchar, hacer el vacío, aislamiento físico, dificultar la 
comunicación. 
• Ataques personales : descalificaciones, burlas, menosprecio, falsos 
rumores, calumnias, rechazo, humillaciones. 
• Violencia física : gritos, empujones, amenazas físicas, invasión de la 
vida privada, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o 
de salud. 
 
 
1.7.3.- ELEMENTOS DEL ACOSO 
 
En síntesis, se puede decir que los elementos del Acoso son los 
siguientes: 
 
-Asimetría de las partes. 
-Intención de dañar. 
-Producción del daño. 
-Carácter deliberado, complejo, continuado, predeterminado y 
sistemático. 
 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 51 
1.8.- LOS SUJETOS 
 
Parece que en lo que casi todos los autores coinciden es que en un 
momento u otro de la vida profesional, ningún sujeto está libre de ser 
víctima de mobbing. 
 
Normalmente los juristas hablan de sujeto pasivo y activo, los psicólogos 
y psiquiatras de víctimas y perversos o de acosador y acosado. 
 
El otro problema que se percibe es que no parece que se pongan 
totalmente de acuerdo en unos perfiles unívocos, ni en el caso del 
acosador ni en el de la víctima, no obstante se intentará recopilar a 
continuación lo que mayoritariamente definen como características de 
ambos sujetos. 
 
En cuanto a los individuos con riesgo, varios estudios independientes, 
como los de Leymann, Schuster y Adams, coinciden en describir en ellos 
características comunes, que pueden resumirse en las dos siguientes: 
 
1. Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con 
respecto al grupo general. 
2. Su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los 
símbolos, características y valores que dan homogeneidad al 
grupo. 
 
 
Aplicando estos dos criterios, se podría clasificar a los sujetos con riesgo 
de padecer mobbing en tres grandes grupos que se exponen a 
continuación. 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 52 
1. Los envidiables: personas brillantes y atractivas, pero consideradas 
como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, 
que se sienten cuestionados por su mera presencia. 
2. Los vulnerables: individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, 
simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que 
dan la impresión de ser inofensivos e indefensos. 
3. Los amenazantes: activos, eficaces y trabajadores, que ponen en 
evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar 
una nueva cultura (González de Ribera. 2001). 
 
 
1.8.1.- ACOSADOR 
 
Hirigoyen (1999: 113-119) los define como individuos megalómanos, que 
se colocan en una posición de patrón de referencia del bien y de la 
verdad. 
 
Presentan una ausencia total de interés y de empatía por los demás, pero 
desean que los demás se interesen por ellos. Critican a todo el mundo y 
no admiten ninguna acusación ni ningún reproche. Señalar los errores de 
los demás es una manera de no ver los suyos. 
 
Los perversos entran en relación con los demás para seducirlos. A 
menudo se les describe como personas seductoras y brillantes. 
 
En ellos, las decepciones producen ira o resentimiento y un deseo de 
venganza. 
 
Sienten una envidia muy intensa hacia los que parecen poseer cosas que 
ellos no poseen o hacia los que simplemente gozan de la vida. 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 53 
Hay en ellos una exacerbación de la función crítica que les conduce a 
pasar el tiempo criticándolo todo y a todo el mundo. De este modo, se 
mantienen en su omnipotencia. 
 
La envidia y la finalidad de apropiación son el motor del núcleo de su 
acción. La envidia comporta dos polos: por un lado, el egocentrismo y, por 
otro, la mala intención, que se basa en las ganas de perjudicar a la 
persona. El envidioso lamenta ver cómo el otro posee ciertos bienes 
materiales o morales y desea destruirlos antes que adquirirlos. 
 
Intentan imponer a los demás su visión peyorativa del mundo y su 
insatisfacción crónica ante la vida. Los deseos y la vitalidad de los demás 
les señalan sus propias carencias. 
 
La apropiación es la continua lógica de la envidia. Cuando la víctima 
expresa una idea, las cosas suceden de tal modo que la idea formulada 
deja de ser suya y pasa a pertenecer a su agresor. 
 
No son nunca responsables, ni son nunca culpables, todo lo que va mal 
siempre es culpa de otros. 
 
Se defienden mediante mecanismos de proyección: atribuyen a los demás 
todas sus dificultades y todos sus fracasos y no se sienten culpables de 
nada. Se defienden también a través de la negación de la realidad. 
 
Suelen presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de 
rectitud a los demás. 
 
Aunque conoce perfectamente las reglas y leyes de la vida en sociedad 
juega con ellas para soslayarlas, con una gran satisfacción. Su objetivo es 
CAPÍTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral 
 54 
confundir al interlocutor, mostrándole que su sistema de valores morales 
no funciona, para conducirlo hacia una ética perversa. 
 
La fase de la violencia consiste en destruir al otro porque le percibe 
peligroso. Hay que atacar antes de ser atacado, cuando atacan al otro lo 
que pretenden es protegerse. Hirigoyen dice: “Donde podría aparecer la 
culpabilidad, nace una angustia psicótica insoportable que proyecta con 
violencia sobre el chivo expiatorio. Este último se convierte en receptáculo 
de todo aquello que su agresor no puede soportar” (Hirigoyen 1999: 119). 
 
No se puede dejar de mencionar la aportación realizada por González de 
Rivera (1997: 229-231), cuando habla de cierto tipo de patología que 
engloba bajo el término de “trastorno de mediocridad”. Señala tres tipos 
de mediocridad: simple, inoperante y por último una que considera 
especialmente peligrosa denominada como el síndrome MIA. 
 
Este ultimo tipo, lo