Gestión por competencias - RRHH

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El término competencia hace referencia a 
características de personalidad, devenidas en 
comportamientos, que generan un desempeño 
exitoso en un puesto de trabajo.
CONOCIMIENTOS
Informática
Impuestos
Contabilidad
Idiomas
Cálculo matemático
Comercio Exterior
Electrónica
Leyes Laborales
COMPETENCIAS
Iniciativa
Trabajo en equipo
Capacidad de análisis
Liderazgo
Productividad
Orientación al cliente
Comunicación
Relaciones Públicas
Conocimientos y competencias son requeridos para un adecuado desempeño
HABILIDADES 
Y DESTREZAS
ACTITUDES, VALORES 
y AUTOIMAGEN
CONOCIMIENTOS PREDISPOSICIÓN
La Competencia integra un conjunto de Capacidades, 
Habilidades, Destrezas y Actitudes; vinculadas con el 
trabajo concreto y el desempeño.
 La gestión por competencias tiene como objetivo 
alinear a las personas de una organización con los 
objetivos estratégicos de la empresa.
 Permite seleccionar, evaluar y desarrollar a las
personas en relación con las competencias
necesarias para alcanzar la estrategia organizacional.
 Los modelos por competencias deben ser definidos a
medida de cada organización y en función de su
misión y visión
Taller de reflexión 
con la máxima 
conducción
Definición de 
Competencias 
Cardinales y 
Específicas y sus 
grados
Diccionario de 
Competencias
Descriptivos de 
puestos por 
competencias
Lo que permite la Gestión por Competencias 
Un enfoque integrado
MODELO DE 
COMPETENCIAS
Selección
Acreditación
¿Cómo saber 
si las 
personas son 
competentes ¿Como atraer a los 
candidatos que 
necesitamos?
Compensaciones
¿Como alinear las 
compensaciones e 
incentivos con el 
modelo?
¿Como retener y 
desarrollar a las 
personas para que 
hagan carrera?
Plan de 
Carrera
Formación y 
Desarrollo
¿Cómo capacitar y 
desarrollar personas 
basado en el 
enfoque por 
competencias
Gestión del 
Desempeño
¿Cómo alinear el 
desempeño de las 
personas con los 
objetivos 
organizacionales?
Taller de reflexión 
con la máxima 
conducción
Diccionario de 
Competencias
 Definición (o revisión) de la Visión y Misión de la empresa.
 Definición de competencias (tanto cardinales como específicas) 
por la máxima dirección de la compañía.
 Confección de los documentos necesarios: diccionarios de 
competencias y comportamientos. 
 Asignación de competencias (y sus grados o niveles) a los 
diferentes puestos de la organización. 
Diccionario de 
Competencias
Podríamos llamar competencias cardinales a 
aquellas que son tan relevantes que una 
empresa u organización desea que todo su 
personal las posea y desarrolle.
POR LO GENERAL SURGEN Y COINCIDEN CON 
LOS VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
Diccionario de 
Competencias
Las competencias genéricas recogen los aspectos que 
deberán estar presentes en todos los puestos de la 
organización, ya que son imprescindibles para que ésta 
pueda alcanzar sus objetivos trabajando dentro del 
marco definido por su visión y respetando los valores 
que son importantes para la misma. 
Por tanto, estas competencias deberán formar parte 
del perfil de exigencias de todos los puestos de la 
organización, aunque los comportamientos que se 
incluirán en cada uno de ellos podrán ser distintos en 
función de su contenido. 
Diccionario de 
Competencias
Son aquellas que se presentan en 
un área o puesto específico. 
Diccionario de 
Competencias
Diccionario de 
Competencias
Diccionario de 
Competencias
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Fases del proceso de selección 
• Dentro del proceso de selección podemos 
distinguir varias fases: 
– Entrevista inicial 
– Pase de pruebas 
– Entrevista en profundidad 
– Informes de los candidatos
Diccionario de 
Competencias
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Dentro de la entrevista 
profunda podremos llevar 
adelante la entrevista por 
incidentes críticos.
Diccionario de 
Competencias
1- La conducta futura de las personas puede 
predecirse contemplando de forma completa y crítica 
su conducta pasada (Incidentes Críticos).
2- La forma de proceder después de lanzar la pregunta 
de flash-back sobre una determinada competencia 
conductual.
3- Cerciorarse de que el candidato realmente recuerda 
un episodio real de su pasado.
4- Trazar la “estrella” conductual ( STAR, siglas de 
Situación, Tarea, Acción y Resultado) 
CARACTERÍSTICAS DE LA ENTREVISTA POR 
COMPETENCIAS
Diccionario de 
Competencias
• Comunicarle que nos hable en primera persona del 
singular 
• Hacerle ver el nivel de detalle que necesitamos: 
“cuéntame la situación como si estuvieras viendo una 
película” 
• Le pediremos que sean situaciones pasadas hace 
máximo un 1 año.
• Da tiempo para pensar
• Ayuda al candidato a encontrar un incidente si no le 
sale de forma espontánea 
PAUTAS A SEGUIR
Diccionario de 
Competencias
• Si la situación que nos narra no es importante, no 
pierdas tiempo y solicita otra 
• Indaga hasta comprender bien qué pasó
• No aceptes generalizaciones, opiniones… reconduce 
• Si por más que preguntas no te dice un hecho 
relevante, no insistas no tiene la competencia, o si la 
tiene es un nivel muy bajo. 
PAUTAS A SEGUIR
Diccionario de 
Competencias
Orientación a resultados 
• Cuéntame una situación en la que tuvieras que 
cambiar el método de trabajo para conseguir mejores 
resultados. 
• ¿Has ayudado a algún compañero para que 
consiguiera sus objetivos?, ¿cómo? 
• ¿Has tomado alguna vez una decisión importante 
para que se consiguieran los objetivos de equipo? 
¿qué hiciste?
VEAMOS ALGUNOS EJEMPLOS
Diccionario de 
Competencias
Toma de Decisiones
• Cuéntame una situación en la que hayas tenido que 
tomar una decisión compleja, ¿qué hiciste? 
• Cuéntame una situación en la tuviste que tomar una 
decisión para mejorar un área concreta, ¿cómo lo 
hiciste? 
• ¿Qué elementos necesitas para tomar las decisiones 
de tu día a día?
Diccionario de 
Competencias
• Al finalizar la entrevista se debe preparar una buena 
salida y dar la sensación de que se han cubierto todos 
los puntos que se pretendían explorar y que se ha 
cumplimentado la tarea satisfactoriamente. 
• Indicar próximos pasos del proceso. 
• Comprobar disponibilidad y datos de localización 
• Pedir información complementaria si fuera necesaria. 
Cierre de la entrevista 
Diccionario de 
Competencias
ASSESSMENT CENTER
Es una Técnica de evaluación grupal que consiste en una 
puesta en situación o simulación.
Objetivo: observar la ejecución de competencias 
Diccionario de 
Competencias
Ventajas de este proceso 
 Identificación de competencias y potencial.
 Fuente de información comparable con otros puntos de vista.
 Disminuye los porcentajes de errores.
 Contribuye al plan de desarrollo individual.
Diccionario de 
Competencias
Quienes intervienen : los roles
 Participantes: son quienes llevaran adelante las consignas 
que se ofrecen en el proceso. Pueden estar postulándose 
para un puesto o dentro de una organización para un plan de 
carrera o diagnostico.
 Observadores: son quienes deben registrar los datos que 
surgen durante la aplicación de la técnica. No intervienen. Es 
recomendable 1 observador cada dos participantes.
 Facilitadores: son quienes dirigen el proceso.
Diccionario de 
Competencias
OBSERVADOR: ¿ Como se elige?
 Formar parte de la organización, al menos uno.
 Esta familiarizado con el puesto a evaluar.
 El puesto que ocupa estar ubicado en un nivel superior en el 
organigrama. 
 Estar entrenado en la recolección objetiva de datos o debería 
ser entrenado previa la evaluación. 
Diccionario de 
Competencias
OBSERVADOR: ¿ Como desarrolla su papel?
 Registrar hechos y acontecimientos.
 No debe involucrarse en la temática propuesta.
 Conocer antes de la observación las competencias que deben 
evaluarse.
 No hacer interpretación de los sentimientos o intenciones de 
los participantes.
 Deben mostrarse confiables.
Diccionario de 
Competencias
OBSERVADOR: posterior a la observación
 Debe elaborar conclusiones y recomendaciones basándose en 
susobservaciones y registros.
 Debe consolidar su punto de vista con el de los otros 
observadores. 
Diccionario de 
Competencias
Pasos para el diseño de un 
ASSESMENT CENTER
 Definición de perfiles.
Plan de comunicación
Buscar profesionales experimentados.
Diseño de ejercicios y planillas
Capacitación de los observadores.
Ejecución del programa.
Diccionario de 
Competencias
Paso 1
DEFINICION DE PERFILES
 Área/ Departamento/ sección/ Puesto.
Reporta a
Subordinados( personas a cargo)
Funciones (tareas)
Responsabilidades
Ubicación en el organigrama
Diccionario de 
Competencias
Paso 2
PLAN DE COMUNICACION
 De que se trata el proceso
 Cuales son sus objetivos
 Como se desarrollara el proceso
 Si se dará feedback, en que momento. De que manera grupal 
o individual.
Diccionario de 
Competencias
Paso 3
BUSCAR PROFESIONALES EXPERIMENTADOS
 Facilitador: debe conocer la dinámica del assesment
 Observadores: deben cumplir con los requisitos necesarios 
para desempeñarse.
 Deben ser capacitados para cada assesment especifico.
Diccionario de 
Competencias
Paso 4
DISEÑOS DE EJERCICIOS Y PLANILLAS 
 Los ejercicios o dinámicas se arman en función de la 
competencia a evaluar. 
 No deben evaluarse mas de tres competencias por dinámica.
 Por cada competencia se elabora una planilla.
 Toda planilla debe ser de comprensión sencilla y fácil llenado.
 Las planillas deben permitir la objetividad.
Diccionario de 
Competencias
Ejemplo de planilla de observación
PLANILLA DE OBSERVACIÓN COMPETENCIA TOLERANCIA A LA PRESIÓN
COMPETENCIA ALTO MEDIO BAJO
Capacidad de continuar 
actuando eficazmente aún en 
situaciones de presión de 
tiempo, oposiciones y 
diversidad. Es la facultad de 
responder y trabajar con alto 
desempeño en situaciones de 
mucha exigencia.
Alcanza los objetivos 
previstos en situaciones de 
presión de tiempo, 
oposición y diversidad. Su 
desempeño es alto en 
situaciones de mucha 
exigencia. 
Alcanza los objetivos 
aunque esté presionado por 
el tiempo y su desempeño 
es usualmente bueno en 
situaciones de exigencia.
Su desempeño se ve 
menguado en situaciones de 
presión de tiempo, 
oposición y diversidad. Su 
desempeño es más bajo en 
situaciones de mucha 
exigencia. 
POSTULANTE ALTO MEDIO BAJO OBSERVACIONES
1
2
3
4
Marca con una cruz en qué nivel se encuentra presente la competencia TOLERANCIA A LA PRESIÓN en los postulantes:
Diccionario de 
Competencias
Paso 5
CAPACITACION DE LOS OBSERVADORES: partimos de la base 
que son seleccionados de la misma empresa.
 Se lo debe entrenar en la observación directa de hechos, que 
comprendan la diferencia entre hechos y sensaciones.
 Asesorar a cerca de las funciones de su rol en el transcurso 
del assesment.
 Asesorar sobre el armado de informes posteriores
 Familiarizarlo con las planillas.
 Asesorarlo en el reconocimiento de las competencias que se 
evaluaran. 
Diccionario de 
Competencias
Paso 6
EJECUCIÓN DEL PROGRAMA:
 Ya estamos listos para ponernos en acción .
 Es necesario que haya un espacio físico adecuado, donde se 
pueda desarrollar el programa sin interrupciones.
 Debe estar todo listo y preparado, simplemente comenzar a 
trabajar.