Capacitación y Desarrollo - rrhh

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Unidad 2 – 
Proceso de 
Capacitación y 
Desarrollo – 
Aprendizaje en Adultos
AÑO 2022
UNIVERSIDAD DE CONGRESO
EDAD ALGO QUE NO 
ME GUSTA
ALGO EN LO QUE ME 
DESTACO
ALGO QUE ME 
COSTÓ APRENDER
LAS 
CUATRO 
ESQUINAS
Subsistema de 
Desarrollo de 
RRHH
Chiavenatto
DESARROLLO DE 
LOS RRHH 
3 ESTRATOS DE DIFERENTE EXTENSIÓN 
EN LA CONCEPCIÓN DEL DESARROLLO 
DE LOS RRHH
- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 
DE LAS PERSONAS → 
Aprendizaje individual
- DESARROLLO ORGANIZACIONAL 
→ Aprendizaje más amplio. 
Modo en que la organización 
aprende y se adapta a cambios.
Los estratos de capacitación, 
desarrollo de personal y 
desarrollo organizacional
CAPACITACIÓN
Se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y 
pretende mejorar las habilidades y las competencias 
relacionadas con el desempeño inmediato del 
trabajo.
DESARROLLO
Se enfoca en los puestos que ocuparán en el 
futuro y en las nuevas habilidades y 
competencias que requerirán ahí. 
Su perspectiva de tiempo es diferente
AMBOS SON PROCESOS DE 
APRENDIZAJE
Veamos el vídeo
SI PUEDES SER UNA 
MEJOR VERSION DE TÍ 
¿CÓMO QUIERES SER?
¡¡TODOS SON ESTRELLAS. 
SÓLO NECESITAN 
APRENDER CÓMO 
BRILLAR!!
https://www.youtube.com/watch?v=U3nT2KDAGOc
https://www.youtube.com/watch?v=U3nT2KDAGOc
LA PERSONA APRENDIENDO
El factor ambiental 
(aprendizaje).
El factor 
hereditario
PERSONALIDAD
Información 
Genética Todo lo que aprendemos 
e incorporamos del 
ambiente
APRENDIZAJE El aprendizaje significa un 
cambio o modificación 
permanente de la conducta en 
función de la experiencia de 
cada individuo
El cambio de conducta 
significa que se incorporó a 
ella algo aprendido y deseado.
APRENDIZAJE en las personas 
Concepción
Aprendizaje es el proceso mediante el cual las perso-
nas adquieren conocimiento de su ambiente y sus rela-
ciones durante el transcurso de su vida.
Resultado
Ocurren conexiones en el cerebro que permiten a la persona alguna 
forma de asociación entre los hechos del mundo y su alrededor o 
entre el hecho y la consecuencia que afecta a la persona o también 
entre la acción y el hecho.
Impacto
El aprendizaje afecta enormemente la forma de pensar, 
sentir y actuar de la persona, así como sus creencias, 
valores y objetivos personales.
El aprendizaje es un proceso 
complejo sujeto a la influencia de 
infinidad de condiciones.
El aprendizaje obedece a:
Persona tiende a mantener 
cierta conducta que piensa 
que le producirá una 
recompensa o que tendrá 
algún efecto, y tiende a 
suspender aquella que no le 
trae recompensa alguna.
Ley del efecto
la persona tiende a repetir la 
conducta que produce resultados 
o efectos positivos y a eliminarla 
cuando no corresponde a sus 
expectativas.
Los incentivos, estímulos o 
recompensas son 
importantes en el 
aprendizaje.
Ley del estímulo
Cuando se repiten tienden a 
desarrollar patrones estables de 
conducta. La práctica sin 
retroalimentación, no 
necesariamente refuerza el 
rendimiento.
La intensidad de los 
ejercicios y de las prácticas 
determina el aprendizaje.
Ley de la intensidad
+ Intenso → + Rápido y eficaz
- intensidad en la práctica o 
aprendizaje superficial → 
Poca retención
El aprendizaje obedece a:
La persona tiene que 
mantener la nueva conducta 
con el ejercicio frecuente 
como refuerzo.
Ley de la 
frecuencia
Si se aprendió algo y nunca más 
se ejercitó o recordó, nuevamente 
vendrá el olvido.
El espacio
de tiempo que transcurre 
entre el aprendizaje y el
desempeño es muy 
importante.
Ley de lo reciente
- Si las prácticas y los ejercicios 
no son frecuentes, el 
aprendizaje cede su lugar al 
olvido.
Siempre existe cierta difi cultad para desaprenderse
u olvidarse de viejos patrones de conducta que de-
berán ser sustituidos y que entran en confl icto con
los nuevos patrones.
Siempre existe cierta 
dificultad para desaprenderse 
u olvidarse de viejos patrones 
de conducta que deberán ser 
sustituidos y que entran en 
conflicto con los nuevos 
patrones.
 
Ley de la 
descongelación.
 Descongelar experiencia y 
hábitos antiguos significa 
desaprenderlos u olvidarlos para 
sustituirlos por nuevas 
experiencias y nuevos hábitos.
El aprendizaje obedece a:
Si una persona debe aprender 
tareas complejas, el proceso de 
aprendizaje debe comenzar por los 
aspectos más simples, inmediatos 
y concretos que deben avanzar 
paulatinamente hacia los aspectos 
más complejos, mediatos y 
abstractos.
Ley de la complejidad 
creciente
-
Estos aspectos son fundamentales si se 
pretende cambiar algunas cosas, sea con un 
programa para modificar la conducta individual 
o uno de cambio organizacional.
ENEMIGOS DEL APRENDIZAJE - Fredy Kofman
VERGUENZA
● de mostrar 
incompetencia.
● miedo al ridiculo
MIEDO
● a declarar ignorancia
● autoestima del 
sabelotodo. 
CEGUERA
● el ciego, no sabe que 
no sabe.
● ilusión no hay nada 
que aprender
ORGULLO
● impide pedir ayuda e 
instrucción
● no reconoce 
necesidad y ni cede 
autoridad
VICTIMA
● atribuir dificultades a 
factores externos
● libre de 
responsabilidad
IMPACIENCIA 
ABURRIMIENTO
● por accede a la gratificación 
inmediata
● sin motivación no invierte 
esfuerzos
PEREZA
● para practicar 
● incorporar nuevas 
habilidades requiere 
practicas esmeradas
ARROGANCIA
● creer que uno ya sabe
● creencia de que no se 
necesita mejorar
DESCONFIANZA
● en el instructor o en uno 
mismo 
● ayuda depende de la 
confianza entre maestro y 
aprendiz
ENFADO Y 
CONFUSIÓN
● dificultad para comprender la 
razón de de cierta practica. 
Para facilitar el aprendizaje hay que necesariamente 
entender cómo estas personas procesan y 
aprenden la información
APRENDIZAJE EN ADULTOS
https://www.youtube.com/watch?v=od04ajy0nQc&t=2s
http://www.youtube.com/watch?v=od04ajy0nQc
TEORÍAS DE 
APRENDIZAJE 
EN ADULTOS
Teoría 1: 
Andragogía
Malcolm Knowles
Se basa en que los estudiantes 
adultos se diferencian de los 
estudiantes jóvenes en los 
siguientes aspectos primordiales:
1. Motivación y necesidad de 
conocimiento
2. Voluntad y entusiasmo
3. Experiencia
4. Autonomía
5. Orientación
Teoría 2: 
Aprendizaje 
Transformacional
Jack Mezirow 
Se basa en la construcción y diseño de 
procesos de aprendizaje que generen 
cambios de perspectivas y de esquemas 
mentales en las personas adultas.
Esta teoría se centra en tres aspectos:
1. Nuevos conceptos y cambio de 
patrones de pensamiento
2. Fijar la importancia del nuevo 
conocimiento 
3. Reforzar el pensamiento crítico. 
David Kolb
Sostiene para los estudiantes 
adultos la mejor forma de adquirir y 
sintetizar nuevos conocimientos es 
a través de la asimilación de sus 
propias vivencias, es decir aprender 
“haciendo”.
Dividen el desarrollo de este tipo de 
aprendizaje en cuatro fases 
fundamentales:
1. Experiencia
2. Observación y Reflexión
3. Conceptualización
4. Experimentación o vivencia
Teoría 3: 
Aprendizaje 
Experiencial
¿Qué es para vos la capacitación?
https://www.menti.com/zi1z156w7s
8053 8696 
EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN 
TRABAJO PRÁCTICO N°2
Empresa: Industria
● Temática: Negociación
● Método: Estudio de caso
1
Empresa: Servicios IT
● Temática: Trabajo en Equipo
● Método: Juego empresarial
. 
2
Empresa: Consultora
● Temática: Selección
● Método: Role Playing
4
Empresa: Call center
● Temática: Atención al cliente
● Método: Simulación
3
CONDICIONES:
- Realizar una 
capacitación al resto 
de los compañeros 
aplicando el método 
asignado con la 
temática propuesta.
- Duración: 30 minutos 
por equipo
FECHA DE 
PRESENTACIÓN
- Miércoles 
31/08
CAPACITACIÓN
Es un medio que desarrolla las 
competencias de las personas para que 
puedan ser más productivas, creativas e 
innovadoras, a efecto de que contribuyan 
mejor a los objetivos organizacionales y 
se vuelvan cada vez más valiosas.
Es el proceso educativo de corto plazo, 
aplicado de manera sistemática y 
organizada, por medio del cual las 
personas adquieren conocimientos,desarrollan habilidades y competencias 
en función de objetivos definidos. 
Beneficios de 
Capacitar y 
Desarrollar
Beneficios de Capacitar y Desarrollar
TRABAJO PRÁCTICO N°2
Ver el video: ACTITUD / Victor 
Kuppers
https://youtu.be/nWecIwtN2ho 
1
Ideas Principales
De lo comentado durante el video, 
destacar ideas principales, puntos 
fuertes. 
2
Relacionar
Encontrar una relacion entre lo visto en 
el video y lo aprendido en la unidad 2.
4
Ejemplo Real
Buscar a una persona que se destaque 
por su actitud como se menciona en el 
video. y explicar el porqué.
3
CONDICIONES:
- INDIVIDUAL O DE A 2 
PERSONAS
- PRESENTACIÓN 
(LIBRE) ORD - 
POWER POINT - 
CANVA - PREZI
- CONTENIDO: 
MINIMO 2 PÁG. 
MAXIMO 4.
FECHA DE 
PRESENTACIÓN: 
- LUNES 
20/09
https://youtu.be/nWecIwtN2ho
Enfoque tradicional / 
Reactivo01
● Es casual, solo se capacita cuando hay una necesidad explícita. 
Se hace con un esquema aleatorio y con una actitud reactiva 
(cuando el problema ya existe o la necesidad).
● Tiene una visión a corto plazo (atender el problema inmediato) 
con base a la imposición (las personas no son consultadas.
● Es estable (nada cambia después de la capacitación). Tienen un 
objetivo de mantener el statu quo por mas que sea destructivo.
Enfoque moderno / 
Proactivo02
● Es un modelo planificado (es parte de la cultura). Esquema 
intencional (se capacita a todas las personas). 
● Tiene una actitud proactiva (se anticipa a las necesidades).
● Visión a largo plazo (mira al futuro) con base al consenso 
(las partes son consultadas y participan). Es inestable y 
cambia (todo de cambiar para mejorar).
● Vale aclarar que el conocimiento solo será productivo, si se 
aplica de modo que produzca una diferencia sensible, para 
producir resultados, mejorar procesos, agregar valor y 
generar riquezas.
Contenidos de 
la capacitación
Chiavenatto
Factores que afectan a la capacitación
COMPROMISO DE LOS 
GENERALISTAS Y 
ESPECIALISTAS
Cuando hablamos de los generalistas, hacemos referencias a la jerarquía de línea 
(supervisores, jefes, gerentes) y de los especialistas lo tomamos como el área de 
rrhh que es de staff. Todos deben estar directa y estrechamente ligados a los 
programas de capacitación y desarrollo
AVANCES 
TECNOLÓGICOS
La manera de aprender y las formas, están cambiando. Debemos tener en 
cuenta las nuevas herramientas tecnológicas e internet.
LA COMPLEJIDAD DE LA 
ORGANIZACIÓN:
Como está diseñada jerárquicamente y geográficamente. Se van volviendo 
mas importante adquirir nuevas habilidades.
APOYO GERENCIA
Debe ser real y constante y comunicarse a toda la organización. Tiene que ver 
con los recursos asignados (tanto materiales y humanos).
PRINCIPIOS DEL 
APRENDIZAJE:
Hacer foco en nuevas ciencias para lograr modificar el comportamiento (ej: 
pnl)
OTROS PROCESOS DE 
RR:HH:
Las actividades de capacitación y desarrollo dependen de todos los demás 
procesos de la administración de personal. Si no hay mucho que se pueda hacer 
para lograr cumplimentar los requisitos del puesto a través de la capacitación.
Chiavenato - Gestión del Talento - C12
DISTINTOS CONCEPTOS
Desarrollo personal
Está compuesto por 
experiencias, no 
necesariamente relacionadas 
con el puesto actual, que 
brindan oportunidades para el 
desarrollo y el crecimiento 
profesional.
Capacitación
compuesta por las 
experiencias organizadas 
de aprendizaje que se 
concentran en el puesto que 
se ocupa actualmente en la 
organización.
Educación
Conjunto holístico de las 
experiencias de aprendizaje 
que preparan a la persona 
para enfrentar la vida y para 
adaptarse a los desafíos del 
mundo actual.
Desarrollo organizacional
Conjunto organizado de acciones 
enfocadas al aprendizaje 
(espontáneas y propuestas) en 
función de las experiencias 
pasadas y actuales que 
proporciona la organización, 
dentro de un periodo específico, 
para ofrecer la oportunidad de 
mejorar el desempeño y/o el 
crecimiento humano.
TIPOS de capacitación (Chiavenatto)
TIPOS
EN EL 
PUESTO
FUERA DEL 
PUESTO
es una técnica que proporciona 
información, conocimiento y experiencia 
en cuanto al puesto.
Utilizan un aula y un instructor 
para desarrollar habilidades, 
conocimientos y experiencias 
relacionados con el puesto.
Métodos para el desarrollo de personas (Martha Alles)
Rotación de 
puesto
Puestos de 
asesoría
Aprendizaje 
Práctico
Asignación a 
proyectos
Participación en 
cursos y 
seminarios 
externos dentro 
del 
puesto 
Ejercicios de 
simulación.
Estudio de 
casos.
Centros 
internos de 
desarrollo
Capacitación 
fuera de la 
empresa. 
Juegos de 
empresas,
Coaching/ 
mentoring
Juegos de 
empresas,
fuera 
del 
puesto 
Métodos de desarrollo de personal
fuera del puesto (Martha Alles)
Tutoría o 
mentoring
Asesoría de los 
trabajadores
Desarrollo de Carrera
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Res
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Identificar 
personal con alto 
Potencial de 
Desarrollo
Identificar 
puestos 
individuales a 
corto y mediano 
plazo
Determinar Plan 
de Carrera de los 
individuos. 
Pasos Plan de Carrera
TENDENCIAS DE LOS PROCESOS DE DESARROLLO
TENDENCIAS DE LOS PROCESOS DE DESARROLLO
NUEVAS TENDENCIAS DE LA CAPACITACIÓN
E- LEARNING 
Procesos de enseñanza-aprendizaje a través de Internet, 
separación física entre profesorado y estudiantes, 
comunicación tanto síncrona como asíncrona, 
una interacción didáctica continuada.
GAMIFICACIÓN
La gamificación es una técnica / método /estrategia a la vez. 
Los elementos que hacen atractivos a los juegos e identifica, dentro de una 
actividad, tarea en un entorno de NO-juego, aquellos aspectos 
susceptibles de ser convertidos en juego o dinámicas lúdicas.
Todo para conseguir una vinculación especial con los usuarios, incentivar 
un cambio de comportamiento o transmitir un mensaje o 
contenido. 
Es decir, crear una experiencia significativa y motivadora"
METODOLOGÍAS 
ÁGILES
son aquellas que permiten adaptar la forma de trabajo a las 
condiciones del proyecto, consiguiendo flexibilidad e inmediatez 
en la respuesta para amoldar el proyecto y su desarrollo a las 
circunstancias específicas del entorno
UX / EX
La experiencia de usuario es el conjunto de factores y elementos 
relativos a la interacción del usuario con un entorno o dispositivo 
concretos, dando como resultado una percepción positiva o 
negativa de dicho servicio, producto o dispositivo
La experiencia del empleado se puede definir como el impacto 
acumulativo de las interacciones de los trabajadores con la 
organización a lo largo de todo su recorrido profesional. ... Desde 
la incorporación y la capacitación hasta la consecución de 
promociones y la exclusión
MICROAPRENDIZAJE
El término representa una perspectiva o modalidad de 
aprendizaje orientada a la fragmentación de contenidos 
didácticos, por medio de los cuales se adquieren 
determinadas competencias.
¡REPASO! 
AGOSTO
Las 5 
Disciplinas de 
Peter Senge
Utiliza el método de pensamiento de 
sistemas para convertir a las empresas en 
organizaciones de aprendizaje.
Senge y las disciplinasde la organización 
inteligente
(en Martha Alles)
ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Lo que distingue a las organizaciones 
inteligentes de las tradicionales y
autoritarias es el dominio de ciertas 
disciplinas básicas que se denominan
“las disciplinas de la organización 
inteligente”.
Tipos de Capacitación (CHIAVENATO)
Tipos de capacitación
Los medios son muy variados. En cuanto al lugar donde ocurre la capacitación puede 
ser:
1. La capacitación en el puesto: técnica que proporciona información, conocimiento y 
experiencia en
cuanto al puesto. Puede incluir la dirección, la rotación de puestos y la asignación de 
proyectos especiales.
2. Las técnicas de clase: utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades, 
conocimientos y
experiencias relacionados con el puesto. Habilidades técnicas, interpersonales.