Etica En Los Negocios-páginas-144

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306 Los nEgocios y sus REPREsEnTAcionEs inTERnAs
Los debates sobre igualdad, diversidad y discriminación han sido largos y agrios. La 
controversia continúa rondando el problema de las minorías raciales, la desigualdad de la 
mujer y el daño que los blancos, las minorías o los hombres han sufrido como resultado de 
las preferencias que se muestran hacia mujeres y minorías. Estos debates sin fin sobre la 
diversidad racial y sexual con frecuencia se enfocan en los negocios y sus necesidades. Estos 
es inevitable: la discriminación racial y sexual tiene una larga historia en los negocios, y la 
diversidad ahora promete tener beneficios significativos en los negocios.
Quizá más que cualquier aspecto social contemporáneo, las discusiones públicas sobre 
discriminación y diversidad tienen un enfoque claro en el tema, en términos éticos: las pa-
labras justicia, igualdad, racismo, derechos y discriminación salen a relucir de manera inevitable 
en los debates. Este capítulo analiza los diferentes puntos de vista de los aspectos éticos. El 
capítulo comienza por examinar la naturaleza y el grado de discriminación. Después estu-
dia los aspectos éticos del comportamiento discriminatorio en el empleo y termina con un 
análisis de la diversidad y los programas de acción afirmativa.
7.1 Discriminación en el trabajo: 
Su naturaleza
Hace unos años, la cadena de televisión American Broadcasting Company (abc) envió a 
un hombre y una mujer, Chris y Julie, a un “experimento” para solicitar el empleo que 
varias compañías anunciaban. Chris y Julie eran, ambos, graduados de la universidad, de 
piel y cabello claros, con vestimenta impecable, de veinte y algo de años, con currículo 
idéntico que indicaba experiencia administrativa. Sin que las compañías lo supieran los dos 
iban con receptores de sonido y cámaras. Una compañía indicaba en su anuncio que tenía 
varios puestos. Sin embargo, cuando el reclutador habló con Julie, el único puesto que 
mencionó era contestando teléfonos. Unos minutos después, el mismo reclutador habló 
con Chris. Le ofreció un puesto administrativo. Más tarde, cuando lo entrevistaron en la 
abc, el reclutador dijo que no querría jamás que un hombre contestara su teléfono. Otra 
compañía anunciaba puestos como gerentes de zona para servicios de cuidado de jardines. 
El dueño de la compañía dio a Julie una prueba de mecanografía, platicó del negocio 
de su prometida y luego le ofreció un puesto de recepcionista por seis dólares la hora. 
Pero cuando entrevistó a Chris, le dio una prueba de aptitudes, platicó con él de cómo se 
mantenía en forma y le ofreció el puesto de gerente de zona por un sueldo de entre 300 y 
500 dólares a la semana. Cuando la abc lo entrevistó, comentó que la mujer “no está bien 
como gerente de zona, lo cual involucra cierto trabajo físico”. Según el dueño, también 
había contratado a otra mujer como recepcionista y había contratado a otros hombres 
como gerentes de zona.4
La experiencia de los jóvenes Chris y Julie sugiere que la discriminación sexual existe. 
Experimentos similares sugieren que la discriminación racial continúa existiendo. Al prin-
cipio de la década de 1990, los investigadores del Urban Institute publicaron un estudio en 
el que hicieron pares de varios hombres negros con hombres blancos similares en cuanto 
a apertura, nivel de energía, facilidad de palabra, características físicas, ropa y experiencia 
en el trabajo. También se hicieron pares de jóvenes hispanos, con buen inglés, con jóvenes 
blancos. Cada miembro de cada par fue capacitado y aconsejado en entrevistas simuladas 
para actuar exactamente igual que el otro. Después, los miembros de cada par solicitaron 
en persona los mismos trabajos, desde trabajador general hasta asistente de administrador 
en la manufactura, hoteles, restaurantes, tiendas y trabajo de oficina. A pesar de que todos 
estaban igualmente calificados para los mismos trabajos, los negros y los hispanos tuvieron 
el 50% menos de ofertas de trabajo que los blancos. En otro estudio publicado en 2003, 
se hicieron pares de estudiantes blancos y negros que solicitaron trabajos a nivel inicial 
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 la ética dE la discriminación En El trabajo 307
en Milwaukee. Los candidatos blancos dijeron a los empleadores que habían estado en la 
cárcel 18 meses, los candidatos negros se presentaron sin antecedentes penales. Aún así, 
los ex convictos blancos fueron llamados para una segunda entrevista el 17% de las veces, 
mientras que sus equivalentes negros fueron llamados el 14% de las veces. En suma, una 
piel negra es siempre equivalente a una sentencia de 18 meses de cárcel. En un tercer es-
tudio, también publicado en 2003, se enviaron currículos idénticos a anuncios aleatorios 
de solicitud de ayuda en Boston y Chicago. La mitad de los currículos tenían nombres que 
sonaban “blancos” como “Emily” y “Greg” mientras que la otra mitad llevaban nombres 
“tipo afro-americanos” como “Lakisha” y “Jamal”. Los nombres de blancos tuvieron 50% 
más llamadas para entrevistas.5
El significado esencial del término discriminar es “distinguir un objeto de otro”, una 
actividad moralmente neutral y no necesariamente incorrecta. Sin embargo, en el uso mo-
derno, el término no es moralmente neutro; suele tener la intención de referirse al acto 
incorrecto de distinguir de manera ilícita entre las personas, no basándose en el mérito 
individual, sino en el prejuicio o en alguna otra actitud ofensiva o moralmente reproba-
ble.6 Este concepto moralmente cargado de discriminación hacia los individuos, cuando se 
aplica al trabajo, es el tema de este capítulo. En este sentido, discriminar en el trabajo es 
tomar una decisión adversa (o un grupo de decisiones) contra los empleados (o empleados 
potenciales) que pertenecen a cierta clase, debido a un prejuicio moralmente injustificado 
hacia los miembros de esa clase. Así, la discriminación en el empleo debe implicar tres ele-
mentos básicos. Primero, se trata de una decisión contra uno o más empleados (o emplea-
dos potenciales) que no se basa en el mérito individual, como la habilidad para realizar un 
trabajo dado, la antigüedad u otras cualidades moralmente legítimas. Segundo, la decisión 
se deriva sólo, o en parte, de prejuicios raciales o de género, estereotipos falsos o algún otro 
tipo de actitud moralmente injustificada contra los miembros de la clase a la que pertenece 
el empleado. Tercero, la decisión (o conjunto de ellas) tiene un impacto dañino o negativo 
para los intereses de los empleados, quizá les cueste su empleo, promociones o un mejor 
sueldo.
Históricamente, en Estados Unidos la discriminación en el empleo se ha dirigido a 
un número sorprendente de grupos. Éstos han incluido grupos religiosos (como judíos y 
católicos), étnicos (como italianos, polacos e irlandeses), raciales (como negros, asiáticos 
e hispanos), y sexuales (como mujeres y homosexuales). Se cuenta con una rica y vergon-
zosa historia de discriminación.
Formas de discriminación: 
Aspectos intencionales e institucionales
Es posible desarrollar un marco de referencia útil para analizar las diferentes formas de dis-
criminación haciendo la distinción del grado en que un acto discriminatorio es intencional 
y aislado (o no institucionalizado) y el grado en que es no intencional e institucionalizado.7 
Primero, un acto discriminatorio quizá sea parte del comportamiento aislado (no institu-
cional) de un solo individuo que intencionalmente y con conocimiento discrimina por un 
prejuicio personal. En el experimento de la abc, por ejemplo, las actitudes que describen 
al entrevistador tal vez no sean características de otros entrevistadores de la compañía: 
su comportamiento hacia las mujeres que buscan trabajo podría ser intencional, pero ais-
lado, debido al sexismo al momento de contratar. Segundo, un acto discriminatorio quizá 
sea parte del comportamiento rutinario de un grupo institucionalizado, que con intención 
y conocimiento discrimina debido a prejuicios personalesde sus miembros. El Ku Klux 
Klan, por ejemplo, es una institución que históricamente y con toda intención ha insti-
tucionalizado el comportamiento discriminatorio. Tercero, un acto de discriminación tal 
vez sea parte del comportamiento aislado (no institucionalizado) de un individuo que sin 
intención y sin conocimiento discrimina a alguien porque sin pensar adopta las prácticas 
discriminación El acto 
incorrecto de distinguir 
de manera ilícita entre las 
personas no basándose en 
el mérito individual, sino 
en el prejuicio o en alguna 
otra actitud ofensiva o 
moralmente reprobable.
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