Etica En Los Negocios-páginas-154

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la ética dE la discriminación En El trabajo 329
7.4 Acción afirmativa
Todas las políticas de igual oportunidad ya analizadas son maneras de cegarse a las decisio-
nes de empleo respecto al sexo y la raza. Todas estas políticas son negativas: la intención 
es prevenir más discriminación. Por lo tanto, ignoran el hecho de que como resultado de 
la discriminación del pasado, las mujeres y las minorías no tienen ahora las mismas ha-
bilidades que los hombres blancos; debido a la discriminación anterior, las mujeres y las 
minorías tienen menor representación en los puestos más prestigiosos y deseables. Las 
políticas analizadas hasta ahora no requieren pasos positivos para eliminar estos efectos de 
la discriminación del pasado.
Para rectificar los efectos de la discriminación pasada, muchos empleados han insti-
tuido programas diseñados para lograr una distribución más representativa de las mino-
rías y las mujeres dentro de la empresa dando preferencia a estos grupos. Los programas 
de acción afirmativa, de hecho, ahora se requieren legalmente en todas las empresas que 
tienen contratos con el gobierno. ¿Qué involucra un programa de acción afirmativa? La 
esencia del programa es un estudio detallado (un “análisis de utilización”) de todas las 
clasificaciones de trabajo en la empresa.65 El propósito del estudio es determinar si hay 
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Peter Oiler y las tiendas Winn-Dixie
las tiendas Winn-Dixie despidieron a Peter oiler, 
un conductor de camión que trabajó para la ca-
dena de supermercados de Louisiana durante 
21 años. oiler cargaba abarrotes para el almacén de la 
compañía y los transportaba a las tiendas Winn-Dixie 
en Louisiana y Mississippi. Era un buen trabajador, por 
lo que recibía evaluaciones por arriba del promedio, y 
fue promovido tres veces. oiler había estado casado 
con shirley, su esposa, 23 años.
Dos años antes de ser despedido, oiler pidió a su 
supervisor, greg Miles, que acallara un rumor en la 
compañía de que era homosexual. un año después, 
Miles se reunió con oiler y le preguntó si todavía le mo-
lestaba el rumor. oiler dijo que sí porque no era homo-
sexual sino “transexual”, una persona cuyo sexo ana-
tómico es incongruente con sus sentimientos sobre su 
género. oiler le dijo que no tenía intención de cambiar 
su sexo o de hacer una “transición” para vivir tiempo 
completo como mujer.
un mes después, Miles de nuevo se reunió con 
oiler. Miles le dijo que un supervisor lo había visto 
fuera del trabajo vestido como mujer. oiler respondió 
que en ocasiones se vestía como mujer, pero nunca en 
tiempo de la compañía. Miles le dijo que podía dañar 
la imagen de la empresa por lo que debía renunciar y 
buscar otro trabajo. oiler respondió que estaba con-
tento en Winn-Dixie y no quería otro trabajo. cuando 
fue consultado, Michael istre, presidente de Winn-Dixie, 
estuvo de acuerdo en despedir a oiler porque “estaba 
preocupado por mi negocio y por el impacto y efecto 
que ese tipo de comportamiento tendría en el negocio 
y mis clientes si lo vieran”.
Durante los tres meses siguientes, oiler se reunió 
cinco veces con los administradores de Winn-Dixie y le 
repitieron que buscara otro trabajo porque tenían que 
despedirlo. Aunque su desempeño en el trabajo era 
bueno, dijeron, su atuendo como mujer después del 
trabajo podría dañar la imagen de la compañía con el 
público. En la última reunión oiler fue despedido mien-
tras seguía protestando que se adhería a las políticas de 
la compañía en cuanto a la vestimenta para el trabajo. 
oiler dijo: “ser despedido después de 21 años con la 
compañía fue como un cuchillo en mi pecho. Llegué a 
trabajar a tiempo, hice un buen trabajo y seguí todas 
las reglas, pero me despidieron porque fuera del tra-
bajo me pongo vestidos. Perdimos nuestro seguro de 
salud y casi nos quitan la casa. La tensión insoportable 
que sigue hasta hoy minó nuestra salud y afecta nues-
tro matrimonio de 24 años”. Aunque oiler demandó, 
un juez de distrito de Estados unidos decidió que las 
leyes federales contra la discriminación no se aplican a 
las personas transexuales.
1.	 ¿Fue incorrecto que Winn-Dixie despidiera a 
oiler?
2.	 ¿Deben aplicarse las leyes contra la discri-
minación a las personas transexuales?
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330 Los nEgocios y sus REPREsEnTAcionEs inTERnAs
menos miembros de las minorías en una clasificación de trabajo específica de los que ra-
zonablemente se esperan por la disponibilidad en el área donde se recluta. El análisis de 
utilización compara el porcentaje de mujeres y minorías en cada clasificación de trabajo 
con el porcentaje disponible en el área de reclutamiento de trabajadores de esos grupos 
que tengan las habilidades requeridas o que sean capaces de adquirirlas con la capacitación 
razonable que la empresa proporcionara. Si el análisis de utilización muestra que las muje-
res o las minorías están subutilizadas en ciertas clasificaciones, la empresa debe establecer 
metas y programación para corregir esas deficiencias. Aunque las metas y la programación 
no deben ser cuotas rígidas e inflexibles, sí deben ser específicas, mensurables y diseñadas 
con buena fe para corregir las deficiencias descubiertas por el análisis de utilización dentro 
de un periodo razonable. La empresa asigna a un funcionario para coordinar y administrar 
el programa de acción afirmativa, y éste se responsabiliza de los esfuerzos y los progra-
mas especiales para aumentar el reclutamiento de mujeres y minorías para cumplir con las 
metas y las fechas establecidas.
Las decisiones de la Suprema Corte no han sido claras acerca de la legalidad de los 
programas de acción afirmativa. Un gran número de decisiones de las cortes federales 
están de acuerdo en que es legítimo el uso de programas de acción afirmativa para repa-
rar los desequilibrios debidos a las prácticas discriminatorias de contratación del pasado. 
Todavía más, en 1979, la Suprema Corte de Estados Unidos dictaminó que las compañías 
podían usar legalmente programas de acción afirmativa para remediar un “desequilibrio 
manifiesto” sin importar si era el resultado de prácticas discriminatorias anteriores en el 
trabajo.66 Pero en junio de 1984, la Corte determinó que las compañías no podían hacer a 
un lado la antigüedad de los trabajadores blancos durante los despidos en favor de trabaja-
dores de minorías y mujeres contratados según los planes de acción afirmativa, siempre y 
cuando el sistema de antigüedad se hubiera adoptado sin un motivo discriminatorio. Así, 
aunque los programas de acción afirmativa que dan preferencia a las mujeres y las minorías 
como grupo no se declararan ilegales, sus efectos podían desaparecer durante los tiempos 
difíciles porque la regla de antigüedad de último en contratar, primero en despedir haría que se 
despidiera a las mujeres y las minorías recientemente contratadas.67 La decisión de 1984 de 
la Suprema Corte también incluía una declaración no obligatoria:
Si los miembros individuales de una... clase demuestran que han sido víctimas rea-
les de la práctica discriminatoria, debe otorgárseles una antigüedad competitiva y 
dárseles su lugar correcto en la lista de antigüedades. Sin embargo,... la sola mem-
bresía de la clase en desventaja es insuficiente para garantizar una antigüedad; cada 
individuo debe probar que la práctica discriminatoria tuvo un impacto en él.68
Para muchos esto parecía implicar que los programas de acción afirmativa que les otorga-
ban trabajos con base en la membresía de una clase en desventaja no eran completamente 
legales. Sin embargo, otros interpretaron la “notificación” de manera más estrecha como 
que el otorgamiento de antigüedad no se podía basar sólo en ser miembros de una clase en 
desventaja.69 Esta interpretación parecía apoyada por otra determinación de la Suprema 
Corte del 19 de mayo de 1986, que sostenía que, aunque los despidos basados en la raza 
eran anticonstitucionales, las metas raciales de contratación eran medios legales permitidos 
pararemediar la discriminación del pasado. La opinión mayoritaria de la Suprema Corte 
en 1986 estableció que los despidos basados en la raza “imponían toda la carga de lograr la 
igualdad racial en individuos particulares (blancos), y con frecuencia resultaban en altera-
ciones serias de sus vidas... Por otro lado, las preferencias raciales al contratar meramente 
niegan una oportunidad de empleo en el futuro, no la pérdida de un trabajo existente, y 
pueden ser usadas para curar los efectos de la discriminación anterior”.70
En 1989, la Suprema Corte publicó varias decisiones que interpretaban las leyes an-
teriores de derechos civiles de una manera que debilitaba sustancialmente la habilidad de 
las minorías y las mujeres para buscar una compensación contra la discriminación, en par-
ticular, a través de los programas de acción afirmativa. En 1991, sin embargo, el Congreso 
aprobó la Ley de Derechos Civiles de 1991, que establecía en forma explícita cómo debían 
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