GESTION_Y_CULTURA

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GESTION Y CULTURA 
 
 
 
RENE PEDRO SUBIETA TAPIA 
2016 
 
 
Autor: René Subieta Texto GESTIÓN Y CULTURA 
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GESTION Y CULTURA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Primera Edición: 2016 
Depósito Legal 4-4-686-16 
ISBN 978-99974-56-99-1 
DERECHOS DE AUTOR, Resolución Administrativa 1-420/2016 
 
 
 
Autor: René Subieta Texto GESTIÓN Y CULTURA 
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INDICE 
 
 
 
INDICE 2 
PREFACIO 4 
Capítulo 1 DIVERSIDAD CULTURAL EN LOS PEVD 8 
Cuestiones elementales en los PEVD 8 
Diversidad y comprensión 29 
Capítulo 2 GESTION DE ORGANIZACIONES EN LOS PEVD 46 
 Administración y administradores en los PEVD 46 
Una nueva solidaridad 52 
Lo que antecede a la gestión 57 
Gestión de organizaciones en los PEVD 72 
El futuro 85 
Árboles y dependencia 108 
Capítulo 3 ESQUEMA MENTAL 114 
 Fundamentos de un nuevo esquema mental 114 
 Mente emprendedora 121 
Imaginación simplemente 131 
Mentalizando la globalización y la emergencia económica 138 
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Vulnerabilidad, reconocimiento y precariedad 142 
Capítulo 4 CULTURA Y GESTION 150 
Pensamientos acerca de la cultura 150 
Variedad cultural y de gestión 156 
Influencia de la cultura nacional 167 
Progreso finalmente 172 
Gestión del conocimiento y cultura 180 
Capítulo 5 HACIA UNA NUEVA FORMA DE REALIZAR GESTION 206 
 La historia predominante en las organizaciones 207 
 Nueva forma de realizar gestión en organizaciones 221 
 
Capítulo 6 GESTION Y CULTURA 227 
 El proceso cultural 227 
 La cultura organizacional desde otro ángulo 232 
 Algunas fuentes de la cultura 238 
 La sorprendente influencia de las TIC 245 
Capítulo 7 ETNOGRAFIA EN NUESTRAS ORGANIZACIONES 253 
 Introducción a la etnografía 253 
 Recolección de datos 256 
 Cuestiones a realizar antes de empezar 261 
 Fases de una etnografía 263 
 Trabajo con los datos 266 
 Aspectos de calidad 268 
CONCLUSION 271 
GLOSARIO 277 
BIBLIOGRAFIA 279 
Autor: René Subieta Texto GESTIÓN Y CULTURA 
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PREFACIO 
 
 
 
En esta obra analizo la fascinante relación entre la cultura y la forma de administrar las 
organizaciones en los Países en Vías de Desarrollo (de ahora en adelante PEVD). Las 
preguntas, ideas, conceptos, reflexiones y proposiciones que presento aquí están 
dirigidas a las organizaciones privadas y públicas de variado tipo y tamaño, en las 
industrias de las sociedades y culturas de los PEVD. 
En las últimas dos décadas, durante las cuales tuve el privilegio y el gusto de ser 
catedrático de universidades bolivianas, surgieron las siguientes interrogantes: ¿por qué 
en la práctica de la administración en nuestras organizaciones no se utilizan las teorías, 
conceptos, métodos y formas de administrar exactamente de la misma manera como 
científicos europeos y norteamericanos han desarrollado y proponen en sus textos y 
artículos científicos?, ¿cómo administrar una organización en nuestros países para lograr 
un beneficio económico máximo?, ¿cuál es la relación que existe entre cultura y gestión 
dentro de una organización en nuestros países?, y ¿cuál es la relación que existe entre 
gestión y cultura dentro de una organización en las sociedades colectivistas de algunos 
de nuestros PEVD?”. En esta obra, que está enteramente dedicada a nuestra juventud, 
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sea ésta profesional, universitaria, técnica, o simplemente trabajadora de nuestros 
queridos PEVD, elaboro algunos ensayos de respuestas. Todo joven, venga de donde 
venga, tenga la educación, color de piel, sexo, estatura, etc. que tenga tiene el pleno 
derecho y la total capacidad para leer esta obra, entenderla, aprender de ella y utilizarla 
como una guía en su largo caminar en nuestro magnífico mundo en vías de desarrollo – 
conocido como el Tercer Mundo. 
Tengo la certeza que nuestra querida juventud tiene ganas de superarse, neuronas 
frescas, fuerzas, inquietudes y suficiente tiempo para poder cambiar sus propias 
realidades, las de sus organizaciones, de sus familias y de nuestras esbeltas sociedades 
y naciones. Por lo tanto, aquí presento ideas, conceptos, propuestas sintetizadas, 
comentarios, análisis, y especialmente reflexiones para que nuestra querida juventud, 
tanto en Latinoamérica como en el África, pueda guiarse durante el resto de su carrera 
universitaria y/o en su actividad económica – sea ésta de naturaleza profesional (o no) - 
y así sea completamente capaz de llegar más allá de lo imaginado por ella misma 
inclusive, basada siempre en sus competencias, el amor por su patria y por los seres 
humanos que la rodean. 
Dentro del campo de la gestión de organizaciones para nuestras naciones – realidad 
ciertamente distinta a la de los países desarrollados-, noté que es preciso incluir 
elementos de sociología, economía, psicología, filosofía y antropología cultural porque 
estas ciencias facilitan el entendimiento de la existencia de diferentes maneras de 
administrar, de distintas formas de pensar la gestión de organizaciones públicas y 
privadas, para finalmente lograr el cambio necesario, comprender e interpretar bien la 
realidad de nuestras organizaciones, y particularmente para tener éxito en el camino al 
desarrollo que viven nuestros dos gigantes dormidos, Latinoamérica y el África. A estos 
dos gigantes debemos dedicarnos siempre, hasta el final de nuestros días. Ciertamente 
nos interesa a nosotros y no a los otros, porque en verdad les digo que solitos estamos 
en este mundo. 
Aconsejo al joven lector sea éste profesional, técnico, universitario, estudiante de 
secundaria o simplemente trabajador del conocimiento o de mano de obra, a realizar un 
real esfuerzo para desprenderse de preconcepciones, ideas, paradigmas y formas 
anquilosadas de pensar que pueda haber adquirido hasta este momento en el tiempo, 
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muy probablemente sin darse cuenta debido a la sigilosa influencia de la cultura, otros 
factores externos y abra su mente a otras realidades, dimensiones, ideas y conceptos de 
la forma más amplia posible, para poder entender totalmente el contenido de esta obra. 
Así, el joven lector latinoamericano y africano solo necesitará saber leer, sentarse en un 
lugar tranquilo para leer estas páginas y notará – con facilidad - que las entenderá 
completamente. Un número de temas aparecen en varios lugares porque se los 
profundiza poco a poco a medida que avanza la obra, así que aconsejo al joven lector 
que tenga paciencia a medida que la va leyendo. 
Es importante que mencione que en esta obra presento y analizo cuestiones que 
requieren cierto grado de amplitud mental por parte del joven lector. Estoy seguro que a 
medida que éste lea comenzará a percibir una especie de nuevo amanecer en temas de 
gestión de organizaciones especialmente enfocado en nuestros queridos PEVD. No 
espero exactamente lo mismo de los lectores de mi generación o mayores inclusive, 
porque es posible que ellos no puedan (o no quieran) comprender ni aceptar algunos 
temas, ideas, reflexiones, proposiciones probablemente porque cambiar su forma de 
pensar es mucho más difícil o porque sus valores son muy difícilmente modificables, etc., 
para ellos que para nuestros queridos e intrépidos jóvenes. De todas formas, me 
interesan las críticas, comentarios, aportes teóricos quetanto jóvenes como mayores 
puedan desarrollar siempre y cuando sean constructivos y no simples ataques a mi 
persona. 
Finalmente, estoy seguro que el futuro de los PEVD está en las manos, especialmente 
en las mentes de la juventud universitaria, también de la juventud que no tiene el 
privilegio de estudiar en ninguna de nuestras universidades (por cualquier razón), de la 
juventud profesional que actualmente tiene un empleo en nuestras sociedades y de la 
juventud que no posee una profesión pues también aporta a nuestras economías de 
alguna forma. Todos ellos evidentemente son los lectores más importantes del presente 
y los componentes fundamentales de las sociedades de nuestros dos gigantes dormidos, 
para quienes estamos obligados a pensar, crear, escribir, comunicar y actuar siempre 
sin miedo. Este es, sin la menor duda, un aspecto que nos interesa a nosotros y no a los 
otros, pues solitos estamos en este mundo. Si el joven lector encuentra un acrónimo o 
sigla que no comprende diríjase al glosario, al final de la obra. 
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CAPITULO 1 
 
 
DIVERSIDAD CULTURAL 
EN LOS PAISES EN VIAS DE DESARROLLO 
 
 
 
CUESTIONES ELEMENTALES EN LOS PEVD 
En Latinoamérica y el África que son nuestros gigantes dormidos y olvidados por los 
países desarrollados - a nadie más que a nosotros nos interesan realmente-, existe una 
realidad cultural heterogénea, por lo tanto, es preciso comprenderla en toda su dimensión 
para que finalmente podamos llegar a un mejor entendimiento entre todos los diversos 
ciudadanos de estos colosos, lograr un desarrollo económico y humano cada vez más 
sostenible en una parte del mundo que es absolutamente hermosa y bastante diversa. 
Existen varias definiciones de diversidad cultural desde las más estrechas, que se 
ocupan del estudio de la identidad, hasta las más amplias que describen cambios 
trascendentales en una sociedad. La diversidad también se manifiesta en las empresas 
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y causa un impacto particular en ellas. Para nuestros PEVD (países en vías de desarrollo) 
también debemos teorizar y elaborar un concepto integral más amplio de diversidad. 
Para algunas minorías prejuiciosas, etc. la diversidad puede ser inclusive una especie 
de molestia y algo sin importancia. En fin, sea lo que sea que las personas piensen al 
respecto, el hecho es que no se puede negar la existencia de la diversidad humana en 
nuestras naciones. 
Un caso interesante es el que presenta Al Saad, M. (marzo 2015). El menciona que la 
empresa Tatweer posee empleados de más de 35 nacionalidades distintas – culturas 
distintas - que vivieron experiencias distintas y tienen afiliaciones diferentes. Esta 
empresa piensa que la clave para la cultura de alto rendimiento que poseen, son sus 
valores fundamentales. Para obtener el éxito organizacional, Tatweer piensa primero en 
“su gente” porque ella es su ventaja competitiva. Andrés Oppenheimer (2014) sostiene 
que “el secreto es la gente”. Chiavenato (2010) y varios otros científicos también piensan 
de forma similar. Todos ellos se refieren a toda la gente, no únicamente a un grupito 
privilegiado de personas, ellos hablan de todas las personas que conforman el sistema 
social que conocemos como organización. El secreto de las empresas innovadoras no 
tiene nada que ver con el gobierno, ni con los partidos políticos, ni con los incentivos 
económicos, ni con la tecnología, ni con los parques científicos, todo ello es importante 
pero no es lo más importante, el secreto está en la gente que se concentra en una 
organización. Notemos que Andrés Oppenheimer habla de toda la gente dentro de una 
empresa, no se refiere específicamente a los gerentes o a los profesionales únicamente 
dentro de una organización, o a un grupito especial, brillante y privilegiado. Por lo tanto, 
ya podemos percibir una notoria evolución del pensamiento hacia una verdadera 
integración, aceptación y reconocimiento del ser humano, tenga la educación que tenga, 
pronuncie bien o no el idioma oficial de la región, tenga el apellido que tenga, sea del 
sexo que sea, tenga el color de piel que tenga, etc. Está claro que Oppenheimer, 
Chiavenato y varios otros grandes pensadores de nuestras épocas son ejemplos de 
algunas de las mentes más brillantes que poseemos en los países hispanófonos, y su 
pensamiento es también pertinente para los países africanos. Por otra parte, si nos 
ponemos a pensar, sin personas una organización no vive, no tiene fuerza, no hace vivir 
a una comunidad ni la favorece, y esta simple observación es verdad en todo el planeta. 
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Entonces queda claro que debemos pensar en la gente, antes de nada, debemos pensar 
en ella sin prejuicios y sin realizar distinciones de ningún tipo, aunque esto puede tomar 
tiempo, entrenamiento y concientización. Especialmente es aconsejable pensar y 
ocuparnos de ella inclusive antes de las ganancias en las organizaciones de los PEVD 
si deseamos que las personas sean cada vez más creativas y más participativas en los 
temas que atañen a una empresa. Naturalmente ello implica paciencia, decisión y amor 
por el prójimo que no son difíciles de desarrollar, pero escasean bastante en nuestras 
organizaciones – nadie lo puede negar. Es decir, no nos estamos dedicando lo suficiente 
– ni con todas nuestras ganas - a los recursos humanos al interior de nuestras empresas. 
Parece que solo nos importan los gerentes y los dueños en nuestras organizaciones. 
Aunque estas personas pueden merecerlo muy bien naturalmente, pero tenemos que 
dedicarnos no solo a este pequeño grupo de personas, sino a todos los recursos 
humanos que pertenecen a cada una de nuestras organizaciones, y ello requiere una 
transformación tanto en la manera de pensar como en la de actuar. Naturalmente, es 
obvio que no se puede pedir un cambio de la noche a la mañana, particularmente en 
sectores sociales privilegiados que probablemente poseen mentes prejuiciosas, pero es 
hora de empezar. Tampoco se trata simplemente de pronunciar lindos discursos de 
buenas intenciones y dejar que las “próximas generaciones” se encarguen de esta tarea 
en el futuro. La simple actitud de dejar que las próximas generaciones se ocupen de los 
problemas de nuestras empresas, de nuestras naciones y no hacer nada hoy, es una 
total irresponsabilidad y una completa indiferencia particularmente hacia nuestros 
distintos países. Además, realizar tareas como siempre se las realizó y esperar que 
nuestros hijos mejoren la realidad, muestra una apatía total, incompetencia intelectual y 
una mediocridad sorprendente, que sinceramente no ayuda en nada, nos mantiene 
donde estamos y no muestra mucha dedicación ni amor para quienes nos rodean, ni 
para nuestras naciones. 
No podemos continuar así pues sinceramente algunos de nuestros países no están 
pudiendo salir aun de su subdesarrollo. Por lo tanto, el primer paso que debemos dar en 
nuestras organizaciones es entender bien la diversidad cultural que existe en ellas, que 
verdaderamente es una riqueza y es importante verla como tal. Hayes, S. C., & Toarmino, 
D. (1995) piensan que resulta crucial comprender la diversidad cultural de los individuos, 
conocer la pertenencia de un individuo a un grupo humano particular y entender sus 
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características. Es ciertamente hora para empezar a comprendernos mejor unos a otros, 
particularmente dentro de una organización en nuestros países, que no tiene ni las 
mismas características ni los mismos recursos que poseen las organizaciones en los 
países desarrollados, aunque esta realidad no debe ser una excusa para no poder llegar 
más lejos. Las personas que trabajan en nuestras empresas son distintas, poseen 
diferente color de piel, la mayoría tiene una pobre educación,no pronuncian bien algunas 
palabras en nuestro idioma oficial, etc. pero ello no quiere decir que sean inferiores ni 
menos inteligentes – solo algunas minorías especiales piensan y opinan así. Felizmente 
tenemos mentes brillantes como Andrés Oppenheimer (2014) quien afirma que en 
Latinoamérica realmente tenemos talento y posibilidades de crear innovaciones exitosas. 
Entonces las personas que piensan que nuestros países no podrán nunca realizar 
innovaciones, que sus habitantes son inferiores y/o menos inteligentes que los europeos 
o norteamericanos, están totalmente equivocados y “viven” una realidad ilusoria. 
Lamentablemente, nunca faltan grupos que no solo piensan así, sino también actúan en 
base a una filosofía excluyente que se convierte en otro obstáculo real que nos impide 
avanzar más rápido en nuestro ya largo caminar hacia el desarrollo, aceptando y 
administrando óptimamente la diversidad que nos rodea. 
Las innovaciones requieren creatividad, Oppenheimer piensa que tenemos suficiente 
talento para ser innovadores, pero para ello en nuestras empresas tenemos que crear 
espacios físicos donde se aglomeren personas que posean ganas de crear algo nuevo, 
realmente bueno y productivo, pues los discursos no son suficientes. Para crear estos 
espacios, debemos desechar la envidia, quizás inclusive la rabia y el miedo a quedar 
“detrás” de otro profesional, técnico u obrero que realiza el trabajo mejor que nosotros. 
Opino que siempre existirá alguien que realice su trabajo mejor que nosotros, así que, 
en lugar de envidiarlo, obstaculizarle la vida en la organización, deberíamos colaborarlo, 
apoyarlo para que llegue aún más lejos. Andrés Oppenheimer (2014), menciona que 
mentes creativas de todas partes del globo llegan al Silicon Valley en los Estados Unidos 
de Norteamérica – lugar donde cientos de empresas desarrollan continuamente 
innovaciones espectaculares - atraídas por el ambiente de aceptación a la diversidad 
étnica, cultural y sexual inclusive. Por lo tanto, tenemos que identificar, comprender y 
aceptar (sin prejuicios, ni rabias, ni miedos) la diversidad cultural que tenemos, pues ello 
simplemente es parte importante para realizar una buena gestión de nuestras 
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organizaciones y para motivar la creatividad. Es hora de darnos cuenta que en ellas 
existe diversidad de seres humanos que poseen concepciones particulares acerca del 
“otro”, y ninguno es ni superior ni inferior a ningún “otro” en términos reales. Es un hecho 
que algunas minorías dentro de nuestras sociedades todavía opinan que son ciertamente 
“superiores” a las mayorías, y continúan viviendo dentro de una esfera privilegiada pero 
muy alejada de la realidad que termina influyendo su manera de sentir, obrar, y 
administrar sus propias empresas hasta el punto de impedirles obtener mejores 
beneficios económicos. Naturalmente según sus “ojos”, la culpa es de los demás porque 
jamás aceptan ni sus propias faltas o malas decisiones, ni sus propias incompetencias – 
es increíble pero muy cierto y la gran mayoría de nosotros lo sabemos. 
Tenemos que comprender que identificar, entender y aceptar la diversidad en los PEVD 
implica primero abrir bien los ojos luego de haberlos lavado de todo prejuicio, rabia, 
miedo, envidia, etc., aunque ser prejuicioso, odiador, miedoso, envidioso y discriminador 
esté de moda. Segundo, entender la diversidad significa tomar en cuenta aspectos que 
pertenecen a la naturaleza endógena de todo un mundo en vías de desarrollo - 
proveniente de un terrible pasado colonial donde aún se practica una gestión de estilo 
postcolonial e inclusive post-postcolonial – como veremos mucho más adelante-, que 
evidentemente no es óptima ni para las mayorías, ni para lograr los mejores resultados 
económicos para los gerentes y/o propietarios de las empresas. Si estos administradores 
no se dieron cuenta de este fenómeno quizás se debe a que viven y trabajan casi 
totalmente (o totalmente en algunos casos) alejados de la realidad, alejados porque no 
se apartan de sus muy cómodas torres de marfil tal como mencionan Hill y Jones (2005), 
y se limitan a dar órdenes desde sus enormes escritorios – sus torres de marfil - sin tener 
una idea cabal de lo que realmente acontece en la vida real, fuera de sus organizaciones 
en el terreno donde el consumidor decide si comprar o no de la empresa. En lugar de 
ello, sería mucho más beneficioso para los resultados económicos de sus empresas, si 
estos gerentes dejasen sus lujosas y cómodas oficinas y se dedicasen a compartir más 
con otros niveles jerárquicos – inclusive con niveles operativos – para enterarse de 
aspectos importantes y para ver otras soluciones que desde sus enormes oficinas – sus 
torres de marfil - ni siquiera pueden imaginar, menos soñar. Por ello aconsejo que en 
nuestras empresas se practique el Management by Wandering Around o MBWA 
desarrollado por Brumback, G. B. (1988), que se podría interpretar como administrar de 
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forma ágil, es decir moviéndose por todas las unidades de la organización para 
comprender que es lo que está ocurriendo y como se puede mejorar cada aspecto. El 
MBWA es una técnica mundialmente conocida, bastante antigua y utilizada en países 
desarrollados. Ahora bien, nace la interrogante, ¿por qué nuestros gerentes no practican 
esta técnica administrativa en sus organizaciones? ¿Esta técnica será muy “vieja” como 
para siquiera leer acerca de ella? O probablemente, ¿sera posible que la cultura que 
poseen y comparten estos gerentes, no les permite ver esta realidad? Finalmente, ¿será 
verdad que esos gerentes están condenados a obtener siempre los mismos resultados, 
y no conocen nada mejor, ni se esfuerzan para crear una realidad mejor simplemente 
porque nunca fueron capaces de proyectarla – porque no poseen las competencias ni la 
visión necesarias-, ni lograrla, ni vivirla, ni soñarla pese a estar totalmente seguros de 
ser los únicos poseedores de la “verdad” en materia de gestión de organizaciones? 
Tenemos que encontrar las respuestas a estas interrogantes porque francamente 
Latinoamérica y el África no merecen menos, y es un verdadero deber despertar a estos 
gigantes, para ello podemos comenzar despertando a nuestros gerentes actuales, 
francamente nos concierne a nosotros porque a nadie más le importa. En verdad, me 
parece que el mundo desarrollado se ha olvidado casi por completo de nosotros, solo les 
interesa explotar nuestros recursos naturales (minerales, hidrocarburos, madera, etc.) 
nada más. Entonces, es hora de despertar a nuestros dos gigantes ante esta realidad 
porque, sinceramente, solitos estamos en este mundo y si seguimos así nunca 
saldremos del subdesarrollo. Ello implica también despertar a la empresa privada que – 
en el mundo desarrollado moderno – es el pivote principal para el desarrollo económico 
de una nación. Una de las claves radica en comprender bien cómo manejar la diversidad 
cultural y étnica en las organizaciones, es así de fácil, y podemos empezar manteniendo 
siempre las puertas abiertas para un diálogo abierto entre partes. Fouad, M. N., 
Partridge, E., Green, B. L., Kohler, C., Wynn, T., Nagy, S., & Churchill, S. (2000) 
sostienen que se puede alcanzar progreso cuando todas las personas – todos los grupos 
– se encuentran frente a frente en un diálogo abierto y son realmente escuchados. En 
nuestras organizaciones, tanto latinoamericanas como africanas, tenemos que lograr 
que las personas (sin excluir a nadie) se sienten en la misma mesa, probablemente 
compartiendo un café, para entablar una abierta discusión y reflexión de temas 
pertinentes. Ello puede ayudar mucho al entendimiento y a la aceptación de la diversidad 
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cultural y étnica que existe, particularmente en el mundo globalizado en el que vivimoshoy en el que las fronteras culturales son cada vez más frágiles. Naturalmente este 
aspecto no será nada fácil al inicio, pues nunca practicamos una política de puertas 
abiertas para todos en las organizaciones de nuestros países y ello lo sabemos la gran 
mayoría de nosotros. Las puertas estuvieron (y están) abiertas solo para un grupo selecto 
de personas, sólo para unos cuantos privilegiados, para las roscas, pero no para los 
demás, nada está realmente abierto para los demás - los no privilegiados y somos la 
mayoría. Aunque no descarto la posibilidad que existan algunas empresas que tienen 
éxito con esta política empresarial, esas realmente están lideradas por mentes brillantes. 
Sin embargo, me parece que son tan poco numerosas que no logran cambiar nada en 
nuestras sociedades. Por lo tanto, es natural pensar que nadie (o muy pocos) está 
acostumbrado a llevar a cabo esta evolucionada política de puertas abiertas, pues los 
pequeños grupos gobernantes en nuestras industrias, es decir los dueños y/o gerentes 
de nuestras empresas se acostumbraron a tratar solo entre ellos y a únicamente utilizar 
a los demás como fuerza laboral nada más, aunque probablemente lo hicieron (y hacen) 
de forma involuntaria y probablemente inconsciente – debido a la influencia de la cultura. 
Además, para que exista una comunicación de puertas abiertas tendremos que desechar 
sentimientos de superioridad, cualquier tipo de concepto prejuicioso o miedoso, y 
especialmente deberemos erradicar las acciones basadas en estos aspectos negativos. 
Asimismo, esta evolucionada práctica requiere familiarizar y entrenar al resto de los 
recursos humanos en nuestras empresas, para que se sientan lo suficientemente 
cómodos y empoderados como para participar ampliamente de las “puertas abiertas”. 
Sin duda, al inicio los gerentes tendrán que, casi, llevarlos de la mano para que participen 
activa y notoriamente, porque es muy probable que la gran mayoría de las personas no 
esté acostumbrada a este tipo de trato, a este tipo de participación en la organización, 
simplemente porque nunca lo vivieron, nunca lo soñaron siquiera, y lo malo es que a 
nadie le importó o nadie se dio cuenta. Lo peor de todo – no se lo puede negar - es que 
este aspecto tampoco importó a aquellos pocos privilegiados que conocían bien este 
tema, porque un buen número de ellos se formaron en buenas y excelentes 
universidades extranjeras. Por lo tanto, estos son solo algunos de los elementos que 
forman parte de las cadenas invisibles que aun atan a ambos gigantes y les impide 
moverse con plena libertad, causándoles una existencia humana donde al parecer 
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todavía no existe una plena dignidad, ni pleno respeto, ni una real justicia para las 
mayorías. Además, actualmente debemos aprovechar la conectividad que existe gracias 
a las tecnologías de la información y comunicación (TIC), para mejorar – de alguna forma 
- las relaciones humanas dentro de las organizaciones. 
Wisniewska, H. (2015) piensa que el incremento constante de la conectividad global, la 
integración y la interdependencia, afectan las relaciones en el lugar de trabajo que deben 
ser adaptadas a una nueva realidad. Los trabajadores globales necesitan conocer como 
operar en un ambiente nuevo, frecuentemente desafiante, como comprender la 
diversidad cultural y aspectos éticos pertinentes. Es cierto, también nuestros PEVD estan 
sumergidos - indefensos - en la globalización, por lo tanto, es muy importante que 
aprendamos a comprender la diversidad cultural en las organizaciones para que puedan 
tener éxito en esta nueva realidad global. Además, la realidad interna que vive cada uno 
de nuestros países posee una naturaleza tan particular que las naciones desarrolladas 
solo la pueden imaginar, comentar ligeramente, o teorizar brevemente. Únicamente 
pueden realizar eso porque estas últimas nunca experimentaron una realidad similar, ni 
la soñaron en una pesadilla. Parece que a ellos les interesa mucho más sus propias 
actividades de negocios, pero al mismo tiempo, últimamente están cada vez más 
interesados en la diversidad étnica junto con la globalización de los mercados, lo que 
muestra claramente una evolución intelectual en este aspecto. Cox, T. H., & Blake, S. 
(1991) señalan que las últimas tendencias de la globalización de los negocios y la 
incrementada diversidad étnica y de género están llamando la atención de los gerentes 
acerca de la administración de las diferencias culturales. Entonces, parece aconsejable 
que nuestras organizaciones comprendan y valoricen de manera más acertada la 
diversidad cultural y étnica que poseen, para mejorar su efectividad y sus resultados 
económicos. De nada sirve pensar y actuar como si la mayoría de los recursos humanos 
de una organización fuesen nada más que un conjunto de personas ignorantes, 
incompetentes, irresponsables, etc. Probablemente un número de gerentes (y/o 
propietarios de empresas) piensan de ese modo porque no conocen los beneficios que 
proporciona una buena administración de la diversidad cultural y étnica en una 
organización. Sería muy provechoso, para ellos y sus organizaciones, que se pongan al 
día en sus lecturas. 
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Sayers (2012) afirma que administrar bien la diversidad añade valor a la empresa debido 
a beneficios como: retención incrementada de las personas, ausentismo reducido, mejor 
base para reclutar recursos humanos, productividad mejorada, mayor lealtad a la firma, 
mayor satisfacción en el trabajo, alta moral, mayor satisfacción de los clientes, acceso a 
mercados más amplios, relaciones públicas mejoradas, un negocio más atractivo para 
los inversionistas, reducción en el riesgo de quejas debido a la discriminación, 
disminución de riesgos de salud y otros. Algunos de estos aspectos se enseñan en las 
universidades latinoamericanas y africanas, sin embargo, en la vida real de nuestras 
organizaciones generalmente no se ve un interés real, ni notorias acciones para 
administrar esta diversidad. ¿Cuál será el fenómeno que inhibe este aspecto? ¿Será 
posible que la diversidad cultural no interesa? ¿Será verdad que no se aprende bien este 
material en las universidades? ¿Será posible que, aunque se aprenda este aspecto en 
realidad no se lo aplica porque se piensa (por alguna razón subyacente) que no es 
pertinente en el contexto actual? Son preguntas que investigadores en ciencias sociales 
y de educación deberían responder con suficiente soltura – en base a investigaciones 
científicas apropiadas - pues es preciso hallar e interpretar bien las respuestas para 
resolver nuestro casi eterno problema de educación. Probablemente algunos jóvenes 
lectores intrépidos deseen realizar estas investigaciones científicas a manera de Tesis 
de Grado – ciertamente ojalá lo realicen y mientras más antes mejor porque precisamos 
las respuestas. 
En las organizaciones de hoy, en el mundo desarrollado, existe una notoria tendencia a 
desarrollar culturas organizacionales que primero respeten la diversidad cultural, 
segundo prevengan efectos dañinos que provienen del abuso (en todas sus formas), 
tercero alineen la diversidad con los valores y la visión estratégica, cuarto promuevan la 
responsabilidad social y ética, quinto motiven el aprendizaje organizacional y administren 
el conocimiento – todos estos temas se encuentran en textos escritos por docenas de 
escritores del mundo desarrollado. En nuestros PEVD aún existen bastantes dificultades 
para finalmente llegar a la misma tendencia evolutiva en nuestras organizaciones, 
empero ello no quiere decir que no podamos evolucionar en este sentido. 
Existen motivos para la existencia de esta situación particular, uno de ellos tiene que ver 
con la terrible época colonial que nuestros países sufrieron en Latinoamérica y el África 
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– varios escritores ya hablaron de ello. Lange, M., Mahoney, J., & VomHau, M. (2006) 
sostienen que el colonialismo revirtió los niveles de desarrollo en la mayor parte del 
mundo no europeo. Por ejemplo, España colonizó de forma extensiva varias regiones, 
que estaban bastante pobladas y desarrolladas, y las consecuencias fueron negativas 
para el desarrollo postcolonial – lo sabemos. Es obvio, luego de la época colonial aun 
nos encontramos en ese interminable, duro, obstaculizado y sufrido camino hacia el 
desarrollo. Sinceramente estamos como anclados en él y no hay quien nos ayude a salir 
simplemente porque solitos estamos en este mundo, por lo tanto, tenemos que salir solos 
de esta realidad. 
Oppenheimer (2014) piensa que la cultura hispánica tiene una larga tradición de 
verticalidad, obediencia y falta de tolerancia a lo diferente, que limita la creatividad, y el 
principal motivo por el que no ha surgido un Steve Jobs, un Henry Ford, etc. en nuestros 
países es que tenemos una cultura social – y legal – que no tolera el fracaso. Esta 
tradición de verticalidad, obediencia, etc. proviene también de la negativa época colonial 
que tuvimos que sobrevivir en este continente. En el caso africano, Pwiti, G., & Ndoro, 
W. (1999) afirman que varios intelectuales ya escribieron acerca de los efectos negativos 
del colonialismo en el África, esos efectos continuaron siendo notados largo tiempo 
después de la época descolonizadora, los males políticos y económicos que aquejan 
muchos países africanos hoy se atribuyen a ese histórico y terrible pasado. Queda claro 
que ambos gigantes dormidos, Latinoamérica y África, tuvieron que sobrevivir esa 
devastadora época colonial y experimentar sus nefastas consecuencias en el presente y 
nada nos dice que en el futuro próximo dejemos de vivir estas consecuencias. De ahí 
nace la actual gestión postcolonial que se practica notoria y ampliamente en ambos 
continentes, que de ninguna manera es humanista, ni eficiente, ni rinde los mejores 
resultados para los propietarios de las empresas – aunque existen muy raras y escasas 
excepciones naturalmente. La triste verdad es que innumerables gerentes y 
organizaciones dirigidas por ellos, siguen transitando ese camino - sin darse cuenta - 
porque están inmersos dentro de una realidad que no conoce otras alternativas; es decir, 
tanto gerentes y/o propietarios como sus organizaciones, están sumergidos dentro de 
una especie de esfera donde prima una oculta – pero latente - ignorancia acerca de una 
mejor vida, de un mejor porvenir, de mejores resultados en sus empresas, de una mejor 
realidad simplemente porque ni siquiera la imaginaron. Al parecer, esos gerentes no 
Autor: René Subieta Texto GESTIÓN Y CULTURA 
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poseen la competencia humana suficiente como para poder imaginar otra realidad, 
probablemente también porque siempre creyeron ser los únicos poseedores de la 
“verdad” en materia de gestión de organizaciones, y ciertamente porque ellos mismos, 
pese a tener una educación de excelente calidad, no pudieron desatarse de la influencia 
sigilosa de su cultura - que es su alma. En realidad, el alma del ser humano dentro de 
una organización ciertamente es su cultura, y despojarse de ella por sí mismo puede ser 
casi imposible, particularmente en el caso que la persona en cuestión nunca vivió - por 
lo menos algunos años-, en uno (o varios) países desarrollados y evolucionados donde 
se vive y aprende otras formas de realizar las cosas, otras maneras de trabajar en las 
organizaciones, otra cosmovisión, etc. Además, despojarse de la poderosa influencia de 
la cultura es imposible para personas que viven con un orgullo exagerado. El orgullo es 
otra traba para el desarrollo humano y organizacional. El orgullo también es un obstáculo 
para una franca comunicación y para el compartimiento de conocimientos, ideas y 
criterios a nivel organizacional. El orgullo exagerado no facilita la administración eficiente 
y eficaz de una organización especialmente en nuestros países donde necesitamos 
urgentemente de gerentes humanistas en lugar de líderes orgullosos de organizaciones. 
Por lo tanto, me atrevo a preguntar en voz alta: El orgullo de los licenciados en ingeniería, 
en algunos de nuestros PEVD ¿les permite diseñar y fabricar nuevos productos para el 
bien de nuestras queridas sociedades? El orgullo de los licenciados en administración 
de empresas y ramas afines, en algunos de nuestros PEVD, ¿les permite dirigir mejor 
sus organizaciones y obtener excelentes resultados para éstas? El orgullo de los 
licenciados en economía, en algunos de nuestros PEVD, ¿les permite diseñar políticas 
públicas (fiscales, monetarias, etc.) con excelencia que realmente mejoren el bienestar 
de nuestras sociedades? El orgullo de los licenciados que actualmente enseñan en 
nuestras universidades, en algunos de nuestros PEVD, ¿les permite enseñar con 
excelencia y obtener excelentes resultados en sus estudiantes? El orgullo de nuestros 
licenciados en derecho, en algunos de nuestros PEVD, ¿les permite ejercer su profesión 
con excelencia y en algunos casos dictar justicia con real justicia? En fin, el orgullo de 
nuestros profesionales, en algunos de nuestros PEVD, ¿¿¿ nos está realmente 
ayudando en algo a salir de nuestro subdesarrollo humano y económico ??? Me parece 
que son preguntas muy pertinentes y si hasta la fecha nadie las hizo y menos las planteó 
por escrito en un texto, entonces ya era hora de que alguien lo haga. No podemos seguir 
Autor: René Subieta Texto GESTIÓN Y CULTURA 
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así, no podemos seguir existiendo en este mar de orgullos profesionales pues no nos 
lleva a ninguna parte. El orgullo tampoco nos ayuda a realizar una mejor gestión en 
nuestras organizaciones, por el contrario, la dificulta muchísimo. 
Sin duda, poco es fácil en materia de gestión de organizaciones en nuestros PEVD y 
administrar la enorme diversidad cultural y étnica en las empresas, de ambos 
continentes, es un verdadero desafío para cualquier gerente. Ese administrador debe ser 
una persona que realice un verdadero esfuerzo cognitivo para apartarse de la realidad 
que lo envuelve, especialmente para desprenderse de las influencias nocivas de 
pequeños círculos influyentes que operan en un gran número de nuestras 
organizaciones. Las circunstancias pueden ser muy contradictorias, ambiguas, 
frustrantes, además de tensas y extrañas, especialmente en ambientes donde prevalece 
la discriminación, el racismo, los sentimientos de “superioridad”, los sentimientos de 
“inferioridad”, el abuso en el lugar del trabajo que incluye el abuso aceptado por parte del 
empleado latinoamericano y/o africano (AAELA), y otros aspectos que constituyen una 
muestra clara de la existencia de un post-colonialismo amedrentador, ineficiente, 
ineficaz, irreverente, poco (o nada) justo, impetrante, insuficientemente (o nada) digno, 
en materia de gestión de organizaciones en los PEVD. Por todo ello, ciertamente las 
juventudes de ambos gigantes dormidos deben conocer estos aspectos, y pueden 
comenzar entendiendo primero lo que significa discriminación y cuál es su impacto en 
las organizaciones. 
Budjanovcanin, A. (2015), sostiene que la discriminación puede asumir varias formas, y 
se la vive de forma distinta por varios grupos humanos en el lugar de trabajo. El 
tratamiento desigual en el trabajo se manifiesta en desigualdades de salario, 
promociones lentas, exclusión de entrenamientos, falta de oportunidades de desarrollo 
humano, etc., y se trata ahora de un problema global. En los últimos años se ha 
desarrollado un enfoque dentro del campo de gestión de la diversidad para combatir la 
discriminación racial y/o étnica en las organizaciones de los países desarrollados. Este 
enfoque se basa en la ventaja competitiva que puede ser alcanzada aceptando, 
respetando, administrando muy bien la diversidad cultural y promoviendola igualdad en 
el lugar de trabajo. En Latinoamérica y el África se ve a diario este tratamiento desigual 
en las empresas pues la discriminación es parte de la rutina. Parece que la mayoría de 
Autor: René Subieta Texto GESTIÓN Y CULTURA 
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los gerentes y/o propietarios de estas organizaciones, sin importar el nivel o la calidad 
de educación superior que tengan, ignoran el efecto que causa la discriminación en sus 
esfuerzos por obtener ventajas competitivas, por ello sus empresas simplemente existen 
en el medio – solo están ahí y no causan casi ninguna diferencia-, nunca llegan a 
trascender y obtener los excelentes resultados que podrían haber disfrutado si hubiesen 
tenido la suficiente capacidad intelectual para desarrollar una sólida y sostenible ventaja 
competitiva en nuestros mercados. 
Ahora bien, en este punto debo agregar que hoy no basta con poseer una ventaja 
competitiva sostenible, esto ya no es suficiente debido a la intensidad creciente de la 
competencia que se ve también en nuestros PEVD. Es decir, las demandas actuales, los 
efectos de la globalización, el continuo aumento de las poblaciones en nuestras 
naciones, etc. hacen que este tipo de ventaja deba ser necesariamente más sólida. Ello 
implica que se debe desarrollar una teoría ampliada de administración estratégica para 
nuestras organizaciones y la PEARORG (Subieta, 2010) es un intento teórico concreto. 
Por otra parte, el trato discriminatorio está tácitamente aceptado por la gran mayoría de 
los empleados latinoamericanos y africanos. Parece que la discriminación es algo normal 
para ellos, probablemente no se dan cuenta que se trata de discriminación realmente 
porque quizás no conocen bien el significado de esta palabra, o la ignoran por completo. 
Por todo ello el AAELA persiste y quien sabe aún por cuánto tiempo más si nuestras 
juventudes profesionales, y no profesionales, no reaccionan en este sentido. Además, si 
no existiría dicha discriminación, los bienes y servicios de la mayoría de las empresas 
estarían mucho mejor fabricados además de constantemente mejorados, pues 
provendrían de recursos humanos felices y sinceramente realizados en sus respectivos 
ambientes de trabajo. Lo cierto es que la discriminación existe y es ampliamente 
practicada en la gran mayoría de nuestras empresas. Evidentemente esto puede deberse 
a que ellos (los empleados) no conocen una mejor realidad en sus empleos porque nunca 
la experimentaron en el pasado, ninguna persona - que ellos conozcan en su medio 
socioeconómico - vivió una mejor realidad tampoco. Entonces se trata de un campo 
desconocido todavía en la mayoría de los casos. Por lo tanto, la aceptación tácita – casi 
automática - del trato injusto que implica la discriminación tiene que, necesariamente, 
provenir de una mentalidad sometida, de un pensamiento que aún reside en el contexto 
de la época colonial. Uno de los conc,eptos que explica este fenómeno – aunque en su 
Autor: René Subieta Texto GESTIÓN Y CULTURA 
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fase evolutiva primaria – es la “esclavitud cognitiva”, que presento en el texto que titulé 
“Reflexiones para Bolivia … mucho más allá de la Asamblea Constituyente” (Subieta, 
2007). Este es uno de los aspectos que genera la AAELA, sin lugar a dudas, por lo tanto, 
la AAELA es un indicador del constructo “esclavitud cognitiva”, porque a través del 
primero se puede apreciar mejor la naturaleza del segundo. 
Es ciertamente importante que nuestras juventudes universitarias (o no), profesionales 
(o no) se percaten que la discriminación, el racismo, los sentimientos de “superioridad” o 
de “inferioridad”, la AAELA, o cualquier otra forma de abuso en el lugar de trabajo (verbal 
o físico), que son solo algunos de los diversos males que sufren las personas en las 
organizaciones de los PEVD, deben ser erradicados para siempre pues es la única forma 
para poder obtener resultados óptimos, que beneficien ampliamente a nuestras 
sociedades que añoran – merecen realmente - tener mejores oportunidades y una mejor 
vida en general. Sayers (2012), sostiene que la discriminación impide la oportunidad, 
pero no considera que el daño provocado por la discriminación vaya más allá 
particularmente en los países del tercer mundo. Es decir, en nuestros países, la 
discriminación mantiene al ser humano dentro de una burbuja de impotencia, de vivencia 
del menosprecio proyectado por otros seres, de un sentimiento de estar demás, etc. que 
lo lleva irremediablemente a vivir un fenómeno social particular, indigno e injusto que 
persiste de forma extraordinariamente perjudicial en el interior de un gran número de 
nuestras organizaciones privadas y públicas. He bautizado a este fenómeno con el 
nombre de Incompetencia Laboral Adquirida o ILA. La ILA ciertamente es otro indicador 
(de naturaleza socioeconómica y psicológica) que muestra de forma clara la existencia y 
el estado del constructo “esclavitud cognitiva”, que soporta la mayoría de los individuos 
poco (o nada) privilegiados en nuestras organizaciones privadas y públicas sin darse 
cuenta. La ILA se manifiesta primero en sentimientos de inferioridad frente al inmediato 
superior, frente a compañeros de trabajo particularmente si estos últimos son 
profesionales y el individuo en cuestión no lo es – un aspecto netamente cultural que 
ciertamente no existe en culturas de países desarrollados. Segundo, la ILA se manifiesta 
en la forma de realizar las tareas dentro de la organización, pues francamente éstas no 
están tan bien realizadas como en organizaciones de países desarrollados, en 
consecuencia, no se obtienen buenos resultados, los bienes y servicios están mal hechos 
o, peor, simplemente no existen. La ILA se manifiesta mediante un nivel de mediocridad 
Autor: René Subieta Texto GESTIÓN Y CULTURA 
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que lleva a una deficiente calidad, aunque todo parece encajar dentro de lo “normal”, 
pues en algunos de nuestros países resulta normal producir bienes y servicios de mala 
calidad, o no producirlos sencillamente. Vale aclarar que, este tipo de incompetencia que 
no es propia del ser humano, porque el ser humano desea realizar mucho más y mejor, 
proviene de una fuerte influencia externa al hombre en sí, es decir viene directamente de 
la gerencia. Otro problema que la mayoría de nuestras organizaciones tiene es la 
conocida envidia que se genera también debido a la ILA. La envidia en el lugar de trabajo 
es un problema difícil de erradicar y es también uno de los obstáculos más duros de 
vencer para llegar finalmente al desarrollo. Además, la ILA se acentúa si los 
profesionales subyugan psicológicamente al individuo, de forma constante, aunque 
quizás inconsciente – debido a la cultura reinante dentro de la organización. Tercero, la 
ILA se manifiesta en la ausencia de una buena y eficiente planificación pues proviene de 
una visión del futuro que no es objetiva, ni positiva, ni motivante, ni inspiradora. En 
síntesis, la ILA impide a la persona desarrollar todo su potencial humano dentro de las 
organizaciones latinoamericanas y africanas. Sin duda los que se perjudican más son los 
dueños de las empresas pues no obtienen los provechosos resultados que hubiesen 
logrado si se hubiesen preocupado – oportuna e inteligentemente - de erradicar la ILA 
en sus organizaciones. La persona que experimenta la ILA permanece atada a una 
realidad que no se aparta del subdesarrollo por nada, ni en sueños, ni en broma. Este es 
un tremendo resultado en los PEVD que también proviene de los mensajes - verbales o 
no – tan conocidos como “eres un bruto” o “no eres un profesional” o “no eres de mi 
clase,” o “no eres de nuestro grupo”, o “que sabes tú”, o simplemente “no eres blanco”. 
Las consecuencias directas son negativas para una organización y sus propietarios - 
lamentable pero no sorprendentemente- no llegan a percibir los beneficios que podrían 
obtener si no existiese la ILA, y considero importanterepetir este aspecto para que quede 
bien claro al joven lector pues algún día quizás él sea propietario de una empresa. Por 
otra parte, la ILA tampoco es un fenómeno positivo para la pequeña sociedad a la que 
sirve la organización, pues esa microsociedad (compuesta por clientes actuales y 
potenciales) no recibe nunca bienes ni servicios producidos por personas realizadas - 
con una alta autoestima y felices de trabajar en la empresa. Así, esos productos y 
servicios, que carecen de una buena calidad, nunca llegan a satisfacer completamente 
ni las necesidades, ni los deseos, ni las esperanzas de esa pequeña comunidad que 
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tampoco conoce una mejor vida – mejores productos y servicios - porque nunca la 
experimentó, nunca la vio, ni soñó siquiera. Entonces las sociedades latinoamericanas y 
africanas ignoran lo que realmente significa vivir plenamente, lo que es estar realizado, 
lo que es, la verdadera felicidad, lo que significa la plena libertad de pensamiento, palabra 
y obra, lo que es amar plenamente porque nunca lo vieron, ni lo experimentaron, ni lo 
imaginaron, ni lo sintieron, ni soñaron siquiera. Este estado de ignorancia de temas que 
son sinceramente fundamentales para la vida plena de un ser humano, promovido por 
ciertos pequeños sectores particulares (queriendo o sin querer) debido a su notoria 
ausencia intelectual en estos temas, se multiplicó a lo largo y ancho de nuestras 
sociedades a través del tiempo, especialmente debido a la naturaleza colectivista de las 
mismas. Me explico, en toda sociedad colectivista, lo que manda es el impulso y acción 
de sus miembros de manera conjunta y no la iniciativa individual de una persona (tenga 
o no tenga educación superior, sea del sexo de sea, tenga el color de piel que tenga). 
Sin embargo, aun en una sociedad colectivista algo o alguien debe desencadenar la 
dirección que toma esa colectividad. Ese alguien es el gerente (dueño) de cada 
organización y el algo son las acciones que promueve y dirige este personaje dentro de 
su organización. Por lo tanto, cualquier acción que emana de los líderes de 
organizaciones privadas y públicas se multiplica en toda la sociedad, y nadie camina más 
rápido que los demás pues ello es un pecado capital dentro de un contexto netamente 
colectivista. Dentro de este tipo de contexto que ahoga la iniciativa individual – aunque 
sea brillante-, no es fácil ver otro Steve Jobs, Bill Gates, Lee Iacoca, Henry Ford, etc. 
¿Será que el colectivismo no es la forma, o estructura, o naturaleza, o característica de 
una sociedad altamente evolucionada? Es sin duda una interesante pregunta de 
investigación que sería lindo que un grupo de jóvenes intrépidos tomen como base de 
una Tesis de Grado. Ahora bien, debido al efecto multiplicador que existe en toda 
microsociedad de tipo colectivista (servida por varias organizaciones), debido a la acción 
común de las organizaciones que operan en ella, se llega a generar un impacto 
sinceramente negativo en una sociedad mayor. Es decir, la acción gerencial que nace 
de los administradores y que resulta ser ciertamente el resultado de su manera de ser, 
de su forma de sentir, de su manera de pensar, de sus experiencias vividas, de su forma 
de comportarse, de su improductiva, arrogante, impetrante, irresponsable e insoportable 
acción gerencial postcolonial, llega al final a influir de cierta forma en la sociedad entera 
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causando inclusive la transformación de algunos aspectos de su cultura. Esto es así 
simplemente porque la mayoría de estos gerentes piensan, deciden y actúan de la misma 
forma en una sociedad colectivista que aún existe dentro de una esfera social 
postcolonial. Por ello es importante identificar, saber aceptar, tranquilizarse, conocer y 
administrar óptimamente la diversidad cultural que poseemos y ello incluye, primero, 
tomar en cuenta la ILA que existe en los recursos humanos en nuestras queridas 
organizaciones. Segundo, se deben generar acciones para erradicar totalmente la ILA 
pero para ello es preciso conocer el contexto donde se desarrolla muy bien esta ILA. 
Este tipo de incompetencia humana es generada, bien reforzada, y motivada por una 
gerencia de naturaleza, sentir, pensar y actuar netamente postcolonial. Entonces, la 
respuesta es obvia, salta a la vista, para erradicar la ILA la gestión que se practica tiene 
que transformarse, los gerentes deben transformarse, el pensamiento y reflexión en 
materia de administración debe cambiar y esto es algo difícil de alcanzar, pero, a la vez, 
no es imposible tampoco. Tenemos que lograrlo para poder vivir mejor algún día. 
Nada es imposible mientras aún se tiene vida, aunque en nuestros países no estemos 
viviendo todavía. Me parece que, la gran mayoría de nosotros, estamos aún en un mundo 
del que no somos parte, es probable que algunos de ustedes se hayan sentido así en 
algunos momentos. Es decir, existimos aún en un mundo gobernado por otros, pensado 
por otros, orquestado por otros y por la globalización (que también proviene de otros), 
por intereses ajenos a los nuestros pues son los intereses de otros, por una falta de amor 
hacia nosotros pues solo se aman entre ellos (entre los otros). Existimos añorando la luz 
al final del túnel de nuestras minas, el verde de los pastos, el sonido de las aguas de 
nuestros ríos, el silencio y el aroma de nuestro mar, de nuestro Chaco y de otras tierras 
ahora totalmente ausentes en Bolivia, sí, pero nunca perdidas para siempre en nuestros 
corazones. Estamos presentes añorando el tiempo que huele a la fascinante fragancia 
de nuestras kantutas, claveles y rosas, pero estamos perdidos para nosotros mismos 
casi sin esperanzas en un mundo ajeno que no podemos dominar aún – porque está 
dominado por otros. No tenemos por qué seguir así, ciertamente no, francamente no 
existe ninguna posible razón para continuar existiendo así porque existir no es lo mismo 
que vivir. Nosotros no somos así, no nacimos hechos de esa forma, no nacimos solo 
para existir y nadie tiene el derecho de mantenernos así, tenemos derecho a vivir 
plenamente. Éramos totalmente libres, volábamos libres por los aires junto con los 
Autor: René Subieta Texto GESTIÓN Y CULTURA 
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pájaros, pero es verdad, no vivimos todavía, tenemos aún cerrados los ojos en medio del 
silencio de nuestras vidas solitarias y olvidadas por los otros. Existimos en medio del 
olvido del mundo pensado y desarrollado por otros, existimos dentro de la tremenda 
sorpresa de tener manos que aún no producen casi nada si nos comparamos con lo que 
fabrican los otros. Existimos con el sentimiento de ser impotentes frente a los adelantos 
sociales, técnicos y científicos de los otros. Existimos en medio de un fracaso cotidiano 
de nuestras actividades que ya están mal hechas por adelantado y todo porque 
simplemente no estamos viviendo todavía. Mahmoud Hussein (2002), afirma que las 
sociedades del tercer mundo parecen estar tomadas por el vértigo, no terminan de 
buscar y la mayoría de ellas se encuentran menos. Mientras más creen avanzar, más les 
parece que retroceden. Más allá de sus diferencias y disparidades, ellas experimentan 
hoy una especie de mal vivir, un sentimiento general de marchar en una ruta falsa, de un 
extremo al otro, sin jamás poder encontrar su centro de gravedad. Concuerdo 
plenamente, pues nuestras sociedades están experimentando este fenómeno porque, 
simplemente, no están viviendo plenamente todavía. Es hora pues, de comenzar a vivir, 
juventudes queridas, es hora de comenzar a vivir plenamente, tenemos todo el derecho 
y la capacidad para ello, pero necesitamos urgentemente de vuestra ayuda jóvenes 
(lectores y no). Si jóvenes, los necesitamos con total urgencia, ahora y siempre, es hora 
que ustedes se den cuenta de ello. 
Ahora bien, no es suficiente leer y conocer todolo anterior. Tampoco es suficiente darse 
cuenta de las falencias, mencionar los errores y/o las omisiones, porque el solo 
mencionarlas es una de las frecuentes formas como se expresa la irresponsabilidad en 
las organizaciones por parte de la gerencia de la cual se habla realmente muy poco. Es 
una verdad, se habla muy poco – o nunca preferentemente – acerca de la 
irresponsabilidad y/o incompetencia gerencial de los “jefes”, quizás por la simple razón 
que la mayoría de los gerentes, en nuestros queridos PEVD, pertenecen a una clase 
social acomodada que posee una linda educación superior y que es percibida como 
perfecta, irreprochable, sabia inclusive por la mayoría de los ciudadanos – otra 
manifestación de la Esclavitud Cognitiva (Subieta, 2007). En este punto aclaro que no 
estoy generalizando y por supuesto admito que existen excepciones en todas nuestras 
sociedades. Eso quiere decir que tenemos también gerentes excelentes que poseen un 
intenso amor por su patria y son profesionales de la más alta calidad. Sin embargo, el 
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mensaje que importa aquí es que conocer algo que no marcha, estar totalmente 
consciente de que se cometieron errores u omisiones, saber que uno no lo hizo bien (por 
cualquier razón) y no realizar nada para remediarlo no es socialmente responsable, ni 
justo, ni digno, ni bueno para nadie en nuestras sociedades que requieren más que lo 
mejor de cada uno de nosotros. En esta misma vena, “hacer siempre lo mismo y esperar 
resultados diferentes” (Presidente Barak Obama, CNN Internacional, diciembre 2014) no 
es inteligente. Claro que no, tampoco es justo, ni digno, ni bueno especialmente si esta 
actitud proviene de personas que poseen un título universitario inclusive de las mejores 
universidades de países desarrollados, de quienes sinceramente se esperaba 
muchísimo más en los países más pobres de Latinoamérica y el África. Naturalmente 
aquí tampoco estoy generalizando, también tenemos excelentes profesionales titulados 
en estupendas universidades de países desarrollados que aportan bastante a nuestras 
sociedades, pero parece que no son muchos y sus acciones individuales no logran 
impactar de forma notoria en nuestras diversas sociedades. Es decir, se pierden en el 
tiempo y en el enorme espacio en el que existimos, pues no estamos viviendo todavía. 
Entonces, queda claro que es preciso comprender bien aspectos sociales, cognitivos y 
culturales que pueden ser bastante complejos, pero no imposibles de entender. 
Comprender las sociedades del tercer mundo, según Hussein (2002), implica 
sorprenderlas en medio de su transformación, dentro de una red espesa de lazos 
políticos, culturales, económicos, definidos fuera de ellas, pero donde ellas continúan 
marchando en la obscuridad, como por una especie de instinto de sobrevivencia 
colectiva. Entonces, tenemos que entender nuestras sociedades de una forma mucho 
más reflexiva e incluyente. Todo es cuestión de paciencia con nuestros ciudadanos para 
poder crear el cambio que sea necesario con decisión, valentía, amor y con muchas 
“ganas” (Jaime Escalante, profesor boliviano en los Estados Unidos de Norteamérica 
nacido en la bella Cochabamba) a través de acciones gerenciales específicas en las 
organizaciones, siempre dentro de un marco de consideración y humanismo completo 
hacia la diversidad humana. Considero este aspecto vital pues nuestros PEVD – tan 
diversos en sus propias esencias - sufrieron demasiado en el pasado, se quedaron algo 
cojos, mancos, ciegos, además parece que existimos solamente porque no estamos 
viviendo todavía y también porque solitos estamos en este mundo material. En realidad, 
parece que nuestras motivaciones intrínsecas desaparecieron y las extrínsecas no 
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existen o son demasiado escasas ¿importa la diferencia? Tenemos que automotivarnos, 
tenemos que sobreponernos, tenemos que levantarnos porque los otros no nos 
motivarán ni nos levantarán. En verdad les digo que solitos estamos en este mundo. 
Entonces con los profesionales y los gerentes que tenemos – buenos o malos – es 
nuestro deber administrar bien la diversidad que poseemos y ello no será tarea fácil 
fundamentalmente porque no estamos acostumbrados a este aspecto. Mirando desde 
otro ángulo, tampoco se trata de algo imposible de realizar, claro que no. Mientras haya 
vida, podemos hacer lo que nos propongamos, lo que realmente queramos, pese a que 
no estemos viviendo todavía, aunque no estemos sintiendo todavía, pese a que no 
estemos fabricando muchos productos todavía y aunque solitos estemos en este mundo. 
Esa es solo una cara de la moneda, la otra es que tenemos tantas oportunidades más 
en la vida, hay tanto más que realizar, que al final pienso que vamos a terminar viviendo 
más cada día acompañados siempre de nuestras juventudes quienes nos harán vivir más 
todos los días. 
Lo ven, es preferible pensar positivamente, es mejor sentirse capaz de vencer cualquier 
obstáculo, que creer que una tarea (o un objetivo) es muy difícil o imposible de alcanzar. 
Lo último es característico de mentes fatalistas, de seres que sienten que perdieron la 
batalla antes de empezarla, de seres que muy difícilmente se atreverán a lo desconocido, 
es decir a vivir más cada día. Debemos darnos cuenta que pensar positivamente es parte 
de mentes que tienen verdaderas ganas de superarse, de trascender y de evolucionar – 
todos tenemos estos anhelos. Las juventudes de nuestros PEVD tienen que ser muy 
positivas, muy dispuestas a evolucionar sus pensamientos, tienen que aprender a tener 
ganas reales, tienen que aprender a automotivarse, porque únicamente así podrán llegar 
adonde ni siquiera se imaginan hoy – ni en sus más aventurados sueños – aunque no 
estén viviendo todavía. Debido al inmenso mar de oportunidades que nuestros jóvenes 
tienen y tendrán siempre, tengo la certeza que vamos a terminar viviendo más cada día 
dentro de un ambiente multicultural gracias a ellos, y ya no vamos a estar tan solitos en 
este mundo porque nos acompañaremos los unos a los otros – los viejos con los jóvenes. 
Asimismo, la juventud en nuestros PEVD tiene que aprender a valorar y aprovechar bien 
el multiculturalismo que reina en nuestras sociedades pues están repletas de riquezas 
internas. Nuestras juventudes encontrarán tropiezos, naturalmente, pero deben aprender 
a levantarse desde muy jóvenes estén donde estén. Igualmente, ellas se toparán con 
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desafíos entre los cuales comprender y administrar bien la multiculturalidad serán los que 
deben ser conquistados plenamente. Con paciencia y amor, así es, con bastante 
paciencia y amor nuestras queridas juventudes hallarán las respuestas por más que no 
estén produciendo mucho todavía, aunque no estén viviendo todavía y por más que 
solitos estén en este mundo. El amor es la clave para toda acción humana y es preciso 
comprender bien lo que es amor. “El amor es sufrido, es benigno; el amor no tiene 
envidia, el amor no es jactancioso, no se envanece; no hace nada indebido, no busca lo 
suyo, no se irrita, no guarda rencor; no se goza de la injusticia, más se goza de la verdad” 
(La Biblia, 1 Corintios 13: 4-7). Sin ninguna duda el amor nos llevará a vivir y a 
sobreponernos cada vez más si aún no estamos viviendo todavía y especialmente si 
solitos estamos en este mundo. Además, el amor nos ayudará a comprender y 
administrar mejor el multiculturalismo hasta vivir mucho más cada día. 
En Abuja, Nigeria, los científicos Adebisi Abosede, A., Ajayi, J. R., & Kuroshi, P. (2014) 
sostienen que las empresas constructoras son multiculturales porque están compuestas 
de distintas tribus que viven en el país. Las interacciones entre estas tribus en Abuja 
ocasionan un serio problema a las empresas que las emplean, además de las ventajas 
que existensi se las administra adecuadamente. Estos científicos realizaron una 
investigación para determinar el mejor estilo gerencial que pudiese mitigar el problema 
de la diversidad cultural mediante el uso de una metodología mixta y enraizada. Los 
resultados mostraron que las empresas constructoras en Abuja no han podido adquirir la 
habilidad gerencial requerida para administrar efectivamente una fuerza de trabajo 
diversa. ¿Pero la pregunta que me hago es, a qué se debe este fenómeno? 
Probablemente la respuesta tiene bastante que ver con el estilo gerencial que se practica 
en Abuja, éste debe ser un estilo (una forma) que está íntimamente ligada a la cultura 
actual del lugar que, ciertamente, debe ser bastante postcolonial. Este es un ejemplo 
que, en las naciones en vías de desarrollo, las soluciones en temas de diversidad cultural 
no siempre son fáciles de encontrar, especialmente si se practica una gerencia que no 
practica el amor, ni la consideración con los seres humanos cuya diversidad cultural es 
notoria e innegable. Pero con amor y paciencia todo se puede lograr, así es, y lo que 
falta en nuestras organizaciones es simplemente más amor y paciencia. Ademas, alguien 
dijo hace tiempo, que se tiene que “enfrentar al toro agarrándolo por los cuernos”, es 
decir se debe encarar las dificultades de frente, sin vacilaciones, sin escaparse, sin 
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temor, y no mediante discursos de buenas intenciones que ciertamente abundan e 
impresionan, pero no ponen pan y leche en nuestras mesas. Entonces, aparte del amor 
es preciso encarar las dificultades de forma directa y en el momento en que se presentan, 
nunca dejar para mañana lo que se puede hacer hoy mismo. Otra cuestión importante 
es el respeto cultural que debe existir en nuestras organizaciones para que rindan al 
máximo y se obtengan los mejores resultados. Las organizaciones nuestras deben 
también promover el cultivo de sus recursos humanos sin pensar primero en apellidos, 
en si pronuncia bien o mal el idioma oficial del país, en si es profesional o no, en si es 
blanco o no, en si está bien vestido o no, en si está casado o no, en si tiene dinero o no, 
etc. etc. Es hora de comenzar a pensar de otra forma, de una forma mucho más amplia, 
tolerante, paciente, integradora, y mucho más amorosa. 
Gao, Y. (2015), habla de la Educación para el Entendimiento Universal – concepto 
ciertamente novedoso - y propone el cultivo de las personas para que lleguen a poseer 
caracteres y habilidades que promuevan un mutuo respeto cultural mediante una 
variedad de medios educacionales. Gao sostiene que el cultivo de la virtud es el logro 
más alto, y que se requiere un sistema de valores que sea aceptado por los países para 
resolver conflictos. 
Ahora bien, en las organizaciones latinoamericanas y africanas es posible trabajar 
promoviendo el respeto del otro utilizando algunas técnicas educativas, todo es cuestión 
de ganas, así es, de reales ganas de conocer y comprender al otro, aunque éste no hable 
muy bien el idioma oficial, aunque éste no se haya duchado últimamente, aunque no sea 
blanco, etc. Se tiene que poder educar a todos los miembros de una organización pues 
el respeto al otro no nacerá de la noche a la mañana, requiere educación, entrenamiento, 
algo de conocimiento, concientización y práctica particularmente. Las personas son 
diferentes, provienen de bases sociales y culturales diferentes, personalidades dispares, 
motivaciones intrínsecas distintas en los PEVD, donde existe una real heterogeneidad 
cultural al mismo tiempo que una visible y amplia distancia social. Empero es posible que 
podamos aprender a respetarnos de verdad entre nosotros y ello implica educarnos unos 
a otros, aceptarnos unos a otros desechando prejuicios, aprender unos de otros 
probablemente a través de un enfoque constructivista de educación basado en el amor 
y el respeto hacia el ser humano. Rosanas, J. M. (2008) sostiene que, en cualquier 
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relación entre dos individuos el aprendizaje de ambos es crucial para que dicha relación 
pueda existir. Por lo tanto, es evidente que nosotros debemos aprender de otras 
personas quienes quizás no tengan el mismo color de piel, ni la misma situación 
socioeconómica, ni hablan bien el idioma oficial del país, vengan de donde vengan, sean 
quienes sean, tengan la educación que tengan, tenemos que aprender de ellas. 
Asimismo, tenemos que aprender a aprender dentro de las organizaciones privadas y 
públicas, aunque no nos entendamos o soportemos fácilmente al inicio, aunque las 
distancias socioeconómicas sean grandes, aunque el lenguaje cotidiano que se usa 
durante la comunicación sea distinto, aunque la educación sea distinta (unos mejor o 
peor educados que otros), aunque unos vistan ropa más cara que otros, aunque algunos 
no pronuncien bien algunas palabras del idioma oficial, y todo ello implica aceptarse cada 
vez más pese a las diferencias que puedan existir, todo es cuestión de “ganas”. No será 
muy fácil ni se lo logrará de la noche a la mañana, pero con un poco de paciencia, 
esfuerzo y dedicación los resultados pueden ser muy buenos. Si a todo ello le agregamos 
amor, los resultados serán excelentes, de ello no cabe duda alguna. El amor, la 
dedicación y la paciencia son la clave en toda relación humana, ambos nos llevarán a 
vivir más y mejor cada día, aunque solitos estemos en este mundo. 
 
DIVERSIDAD Y COMPRENSION 
En primer lugar, la palabra diversidad según el Diccionario de la Real Academia 
Española significa: “variedad, desemejanza, diferencia, abundancia, gran cantidad de 
varias cosas distintas”. Tenemos que comprender lo que significa diversidad y como 
administrarla bien pues es beneficioso para cualquier organización en nuestras naciones. 
En segundo lugar, los países desarrollados de Europa y Norteamérica han buscado 
solucionar la desigualdad y la discriminación de distintas formas y han tenido tanto éxitos 
como fracasos, empero estos últimos nunca los frenaron ni los acomplejaron, estos 
países siguieron adelante porque simplemente tenían ganas de hacerlo y porque querían 
entrañablemente a sus ciudadanos. Es evidente que todo es cuestión de unas reales 
ganas, de paciencia y amor para administrar bien la diversidad dentro de las 
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organizaciones y para ello es prudente comprender bien el objetivo de administrar la 
diversidad. 
El objetivo de administrar la diversidad cultural, según Sayers (2012), es el de motivar 
las interacciones productivas y mutuamente benéficas entre los recursos humanos de 
una organización, valorar a los empleados con distintas experiencias técnicas, 
necesidades, habilidades para producir beneficios óptimos para los empleados, para las 
organizaciones donde trabajan, y para las sociedades que sirven. La gran ventaja de los 
países desarrollados (de los otros) es que simplemente nunca tuvieron que experimentar 
los largos siglos de esclavitud que tanto el África como Latinoamérica tuvieron que 
sobrevivir. La esclavitud ha sido ampliamente condenada durante varios siglos en varios 
países y los humanistas, e intelectuales notables, han dado lugar al nacimiento de un 
nuevo futuro para la humanidad. Pirson, M. A., & Lawrence, P. R. (2010) sugieren que 
se requiere una forma más amplia para comprender a los seres humanos, y prescriben 
una renovada teoría de liderazgo y administración, para diseñar las organizaciones y 
formular estrategias de negocios. Según ellos, llevar una vida significativa es más 
importante para muchas personas que el dinero, poder y status social. Sin duda, se trata 
ciertamente de un enfoque muy positivo y es realmente mucho más humanista, mucho 
más útil que un enfoque puramente economicista o mercantilista - varios escritores lo 
afirman - que solo se preocupa por maximizarbeneficios (dinero) y deja en segundo 
plano al ser humano. Diener, E., & Seligman, M. E. (2004) sostienen que las decisiones 
de políticas a nivel de organizaciones y de gobiernos deben ser influenciadas de forma 
mucho más profunda por aspectos relacionados con el bienestar, es decir en base a las 
evaluaciones y sentimientos de las personas acerca de sus propias vidas. Ellos piensan 
que los indicadores económicos omiten, y a veces confunden lo que una sociedad valora. 
Claro, los indicadores económicos no valoran el amor, por ejemplo. Este aspecto es real 
y ciertamente tiene mucho que ver con la forma de sentir y valorar la vida en nuestros 
países en Latinoamérica y el África, que no están aún en esa etapa del desarrollo 
humano y económico de los otros, que llega al punto de obviar los aspectos netamente 
humanos (subjetivos) en un afán de mejorar el desarrollo económico especialmente. Lo 
que nos debe importar más es cómo nuestras pequeñas comunidades, en nuestras 
organizaciones, valoran la vida y cuál es su forma de sentir. Para ello, aconsejo realizar 
una etnografía – aunque puede tomar cierto tiempo - porque este tipo de investigación 
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es el más aconsejable para comprender mejor la diversidad cultural, y la naturaleza del 
comportamiento humano en el interior de nuestras organizaciones. Al final de esta obra 
incluyo un capitulo enteramente dedicado a la etnografía que será útil a nuestros jóvenes 
al momento de realizar una investigación consciente y cuidadosa en el interior de 
nuestras empresas. 
Retornando al tema económico, en nuestros PEVD es necesario tener cuidado con el 
tema del desarrollo económico, para no caer en la trampa de olvidar que el ser humano 
es un ser íntegro y complejo, un ser viviente que requiere sentirse bien para recién poder 
vivir. La persona que no se siente bien nunca podrá vivir bien, es lógico concluir esto y 
todos los seres humanos tenemos pleno derecho a sentirnos y vivir bien. En este sentido, 
se debe enfocar un desarrollo humano integral que vaya más allá de un simple desarrollo 
económico en un ambiente donde reina la desigualdad, la maldad y la injusticia. Los 
humanistas como las personas que defienden los derechos humanos, los sindicatos, 
grupos femeninos, y otros activistas siempre han hecho notar a sus sociedades los temas 
de desigualdad e injusticia. Sin embargo, la desigualdad, la maldad, la injusticia y la 
inexistencia de una real justicia legal – oportuna - en los tribunales, para más de mil 
millones de habitantes en el planeta (el verdadero mundo en vías de desarrollo) siguen 
existiendo, y parecería que esta realidad no tiene fin. Lo peor de todo, es que esta 
realidad está ciertamente protegida por un velo impenetrable de aparente legalidad, 
equidad, pureza y justicia. En verdad, ¿cuantos inocentes habrán sido incrustados en las 
cárceles por delitos que nunca cometieron (ni soñaron en sus peores pesadillas) ?, 
además, ¿cuantos inocentes más terminarán presos solo por haber opinado y/o escrito 
en contra de algunos grupos poderosos de dudosa reputación con la sola intención de 
buscar justicia?, y ¿cuantos inocentes más terminarán desapareciendo por haber 
defendido, escrito y apoyado los derechos de sus familias y sociedades oprimidas?, etc. 
Lo interesante, y es algo que muestra el carácter invencible del hombre, es que más 
adelante surgieron métodos de protesta sin violencia como las marchas y las huelgas 
motivadas generalmente por cuestiones de justicia social, ello se vio bastante en 
Latinoamérica, Asia, África y Norteamérica. Dentro de este contexto surgió el brillante 
pensamiento de Martin Luther King, quien afirmó “yo tengo el sueño que mis cuatro hijos 
vivirán algún día en una nación donde no serán juzgados por el color de su piel sino por 
el contenido de su carácter, etc.” (Wikipedia, 2015), cientos de docenas de escritores lo 
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citan, aunque las minorías gobernantes segregacionistas, orgullosas y racistas tratan de 
ignorarlo. En consecuencia, seria grandioso que nuestras naciones también sueñen que 
algún día las grandes mayorías en Latinoamérica y el África vivan en un ambiente donde 
no sean juzgados ni por el color de su piel, ni por la forma como pronuncian algunas 
palabras en sus idiomas oficiales, ni por la falta de una educación decente, ni por la falta 
de medios para vivir mejor, ni por su ignorancia latente en todas sus formas, ni por su 
sexo, ni por su mala nutrición, ni por su falta de higiene debido a la falta de acceso libre 
y continuo al agua potable, baños, etc. Soñemos también que algún día nuestros 
queridos PEVD caminen unidos, erguidos y guiados por los pensamientos e ideas de sus 
escritores, gobernantes, profesionales, técnicos, trabajadores de mano de obra, 
trabajadores del conocimiento y juventud en general creando continuamente un nuevo 
futuro, próspero y libre, expresando, escribiendo, comunicando y viviendo sus ideas en 
una total libertad de pensamiento, palabra y obra. Soñemos jóvenes, soñemos pues 
soñar no está prohibido, nadie nos puede obligar a no soñar, nadie nos puede imponer 
no ser lo que podemos ser y nadie puede controlar nuestros sueños tampoco. Luego, 
naturalmente tendremos que luchar de veraz para hacer realidad nuestros sueños pues 
tenemos pleno derecho a vivirlos. Además, es una obligación nuestra luchar por nuestros 
sueños para dejar un mejor mundo a nuestra posteridad. 
Para Latinoamérica sería majestuoso que los jóvenes y futuros gerentes sueñen que 
algún día estén todos unidos dentro de un bloque económico y monetario 
latinoamericano – una especie de Unión Latinoamericana-, con una moneda común, 
donde exista la libertad total de la circulación de factores de producción (recursos), y 
donde los países más ricos colaboren a los más pobres – sin tener que mantenerlos 
necesariamente. Soñar no está prohibido y vivir los sueños menos, así que es preciso 
soñar y actuar con decisión para poder vivir nuestros sueños, aunque ello demande una 
lucha eterna contra la opresión, la injusticia, el exagerado orgullo y el enorme poder 
financiero de pequeños grupos sociales que viven y operan en cada una de nuestras 
sociedades - que aún sufren las consecuencias de la brutal colonización. Tenemos que 
hacer realidad nuestros sueños mientras podamos en este mundo, eso es vivir 
plenamente, eso es dar un buen ejemplo a nuestra posteridad, y los ciudadanos de los 
PEVD merecemos vivir plenamente por todo lo experimentado en el pasado, porque aún 
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no estamos viviendo todavía, y porque tenemos el inalienable derecho para vivir mucho 
más cada día, aunque solitos estemos en este mundo. 
Según el célebre científico Lévi-Strauss (1987) para comprender como, y en qué medida, 
las culturas humanas se diferencian entre ellas, si sus diferencias se anulan o se 
contradicen, o si están de acuerdo en formar un conjunto harmonioso, se debe realizar 
un inventario previo. Justamente ahí comienzan las dificultades, porque nos tenemos que 
dar cuenta que las culturas humanas no se diferencian entre ellas de la misma forma, ni 
en el mismo plano. Estamos en presencia de sociedades sobrepuestas en el espacio, 
algunas cercanas, otras lejanas, aunque contemporáneas. Además, tenemos que estar 
conscientes que las formas de vida social han ido desarrollándose en el tiempo y que no 
las podemos conocer por experiencia directa. De tal forma, Strauss sostiene que la 
noción de diversidad de las culturas humanas no se la puede concebir de una forma 
estática. Esta diversidad no es parte de algo inerte, tiene vida y no solo existe. En 
consecuencia, la diversidad de las culturas humanas no nos debe invitar a una 
observación fragmentada. Ella es menos función del aislamiento de los grupos que de 
las relaciones que las unen.