La planificación y la implementación del cambio Las deficiencias en el desempeño que se abordarán mediante iniciativas de revitalización se deben examinar en detalle antes de que se planifiquen e implementen acciones específicas, tal como se muestra en el siguiente ejemplo. Todos los problemas, incluso aquellos que son aparentemente de poca importancia, se deben considerar teniendo en cuenta las siguientes preguntas: ¿Cuáles son los hechos relativos a la deficiencia o problema concretos? ¿Qué nos muestra el análisis de estos hechos? ¿Qué opciones hay para abordar la deficiencia o el problema? ¿Cuál es la mejor solución a dicho problema? ¿Qué disposiciones se necesitan para monitorear si la deficiencia o el problema se ha superado? Ejemplo El número de conciliaciones/mediaciones exitosas del sistema de resolución de conflictos laborales es inadmisiblemente bajo. Hechos ¿Cuál es la tasa de éxito real para la conciliación/mediación de los últimos 12 meses (por ejemplo, 25%)? ¿Cuál es el objetivo de desempeño (por ejemplo, 60%)? ¿Cuáles son las tasas de éxito desagregadas, por ejemplo, por ubicación (distrito, provincia o región), por tipo de conflicto, por industria, por grupos profesionales, por años de experiencia de los conciliadores/mediadores? ¿Qué proporción de conciliaciones/mediaciones exitosas se finaliza dentro de los plazos estipulados? Análisis El objetivo de desempeño, ¿es realista? ¿El problema ocurre con mayor frecuencia en uno o más distritos, provincias o regiones? ¿El problema se intensifica cuando actúan conciliadores/mediadores sin experiencia? ¿El problema es específico de la industria o es de índole más general? ¿Qué opinan los conciliadores/mediadores del problema? ¿Qué opinan los representantes de empleados y empleadores? ¿Son importantes los factores externos (por ejemplo, el entorno económico)? Opciones Planificar e implementar un programa de capacitación para los conciliadores/mediadores basado en una evaluación detallada de las necesidades de capacitación. Preparar manuales para los conciliadores/mediadores. Designar a conciliadores/mediadores experimentados como mentores de los recientemente designados. Brindar asesoramiento confidencial. Bajar el estándar de desempeño. Fijar reuniones de coordinación Introducir un sistema de premios por logros importantes (tanto a nivel colectivo como individual). Decisión Evaluar las necesidades de capacitación, diseñar e implementar un programa de capacitación y nombrar tutores (posiblemente a tiempo parcial). Seguimiento Seguir de cerca la tasa de éxito luego de la capacitación. En caso de no haber mejoras, se deberá reevaluar el problema y la solución. Por ejemplo, es probable que la capacitación haya sido la solución adecuada, pero el curso de capacitación haya estado mal diseñado, mal organizado o mal presentado. Puede que la designación de tutores haya sido parte de la solución, pero que la selección de los mismos no haya sido buena. Es necesario identificar líderes que contribuyan y establezcan un sistema formal de seguimiento. El ejemplo anterior muestra que cuando se detecta una deficiencia en el desempeño en términos generales, se debe realizar un análisis más detallado antes de tomar cualquier medida para abordar el problema identificado. No obstante, queda claro que, independientemente de la medida que se tome, es necesario llevar a cabo una planificación, implementación y un seguimiento cuidadosos. Es fácil decir que “la capacitación mejorará nuestro rendimiento”, “las computadoras serán la clave del éxito”, “la mejora de los sistemas de información nos será de gran ayuda” y “la incorporación de personal resolverá los problemas”. Pero cada iniciativa de cambio identificada mediante el proceso de evaluación requiere una cuidadosa planificación y la designación de una persona de contacto responsable de dirigir el proceso de planificación e implementación.