Resumen Cómo establecer una estrategia de RRHH eficaz_

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¿Cómo establecer una estrategia de RRHH eficaz? 
(Pablo Maella) 
 
En las empresas se suele cuestionar el rol de las políticas de RRHH en los 
resultados económicos de las empresas. ¿Afectan realmente? y, si es así, ¿Cuánto 
afectan? Hay estudios que demuestran empíricamente ,en diversas industrias y variables, 
que las políticas de RRHH si tienen un impacto en los resultados económicos de las 
empresas. De hecho, en muchos se demuestra que afecta positivamente en la 
productividad. Hay dos formas en las que influyen los RRHH: 
 
1. Condicionan comportamiento de las personas → hacen que se comporten de la 
manera más óptima posible para la empresa. 
2. Las políticas de RRHH en sí pueden ​aumentar la competitividad de la empresa → 
puede ser una ventaja competitiva difícil de imitar. 
 
Además de los dos anteriores, las políticas de RRHH tienen otros beneficios (Están 
copiadas textual. No creo que los pregunte, pero por si acaso): 
 
Si bien se ha demostrado empíricamente que el manejo de RRHH puede afectar los 
resultados de las empresas, va a depender de cómo se manejan las variables si este 
impacto es positivo o negativo. Es decir, se puede llegar a destruir valor si no se administran 
correctamente. Hay​ 8 variables​ más significativas que influyen en los resultados: 
 
1. Coherencia con el entorno 
2. Coherencia con la situación interna de la empresa 
3. Coherencia con la estrategia de negocios 
4. Consistencia interna de las políticas de RRHH 
5. Gestión adecuada de la implantación del sistema 
6. Rol estratégico del departamento o función de personal 
7. Competencias necesarias de los profesionales del departamento de RRHH 
8. Seguimiento, adaptación y mejora continua del sistema 
 
 
Coherencia con el entorno 
 
Algunos autores afirman que hay políticas de RRHH que no están basadas en el 
entorno, que son universales. Sin embargo, existe evidencia de que algunas de estas 
prácticas universales en realidad funcionan solo en ciertos entornos. (Por ejemplo, en 
compañías manufactureras centradas en calidad las prácticas universales funcionan mucho 
mejor que en las que se centraban en costos). 
 
Un estudio demuestra que ​las empresas que definen sus políticas de RRHH de 
acuerdo a su entorno interno y externo son más eficaces​. Por lo tanto, no hay una 
receta universal de políticas de RRHH, es importante que se adapten para el entorno de la 
empresa. Lo anterior implicaría que, desde la perspectiva de la eficacia, no hay buenas ni 
malas prácticas, sino que es importante saber cuáles se adecúan al funcionamiento de la 
empresa. 
 
 
Es importante que las políticas se adapten al contexto externo. No es lo mismo tener 
una política de RRHH en una época de crisis vs una de expansión económica (por ejemplo). 
Por lo que, es importante que las empresas logren una sinergía con lo que está pasando 
externo a ellos (ya sea la industria, país, etc). Un factor externo se caracteriza porque 
normalmente la empresa no puede influir en sus ocurrencias de manera significativa y son 
comunes entre empresas del mismo sector. Sin embargo, aunque las empresas sean 
parecidas estos factores externos pueden influir de distinta manera, lo que requerirá 
distintas prácticas de RRHH. 
 
Factores externos: 
● Sociales y culturales 
● Entorno económico 
● Mercado de trabajo 
● Sector 
 
Coherencia con las características internas de la compañía 
 
 
Si bien considerar lo externo es importante para mejorar la eficiencia, es igualmente 
importante ver la realidad interna de la empresa. Es más, ​las empresas que definen sus 
políticas de RRHH de acuerdo con sus especificaciones internas son más eficaces 
que las que no lo hacen​. Si se parte por intentar imponer un sistema en el sistema de la 
empresa se evita caer en la desilusión de hacer una política de RRHH, para luego darse 
cuenta que no es adaptable a la empresa. 
Además, contrario a las influencias externas, las características internas de la 
empresa si son moldeables y son diferentes para cada empresa. Algunos ejemplos son: 
● Estructura organizativa 
● Accionistas 
● Equipo directivo 
● Empleados 
 
Ahora bien, también existen factores internos más informales, por ejemplo, las 
tradiciones dentro de la empresa. Si estos factores internos informales también deben 
tomarse en consideración si son considerados los suficientemente relevantes. 
 
 
Coherencia con la estrategia de negocios 
 
 
La estrategia competitiva de una empresa exige ciertas políticas de RRHH. Por 
ejemplo, si se está buscando maximizar la calidad del producto, entonces es importante 
alinear las políticas que busquen mejorar la calidad del producto. Por ejemplo, seleccionar 
personas que sean adecuadas para cada cargo más específico, en vez de poner a 
cualquiera. Por lo tanto, ​las empresas que definen sus prácticas de RRHH de acuerdo a 
sus estrategias de negocios son más eficaces​. Además, al igual que con las 
características internas, la estrategia debe tenerse en consideración para realizar políticas 
de RRHH (para mantenerlas realistas). 
Algunos ejemplos de estrategias son: 
● Estrategia del cliente: coste, calidad, innovación, otros. 
● Estrategia de producto: Defensiva, exploradora 
● Estrategia de mercado: crecimiento, mantenimiento 
Ahora bien, el problema principal surge porque para la directiva puede ser 
complicado expresar exactamente cuál es la estrategia de negocios que tienen, para luego 
poder desarrollar RRHH. Esto es, porque las empresas combinan más de una sola 
estrategia para sus negocios, lo que puede hacer difícil resumir en solo un aspecto cual es 
esta estrategia. En adición a lo anterior, hay que considerar que las prácticas de RRHH que 
se elijan no necesariamente son excluyentes según cada estrategia, ya que una estrategia 
puede ser atribuible a muchas prácticas. Por ejemplo, dos empresas iguales pueden tener 
la estrategia de bajos costos, pero una los obtiene con mano de obra barata y materiales 
baratos, mientras que la otra puede desarrollar tecnología para desarrollar sus productos de 
manera más eficientes. 
 
 
Consistencia interna de las políticas de recursos humanos 
 
Se enumeran algunos de los factores más relevantes a tener en cuenta a la hora de 
formular una estrategia de recursos humanos. Se dividen las políticas en: 
 
1. Secuenciales: las que hacen referencia a los distintos momentos de la vida de una 
persona en la organización. Ejemplos son políticas de: 
● Selección 
● Retribución 
● Desarrollo y formación 
● Evaluación 
● Promoción 
● Despido 
2. Transversales: las que no están ligadas al flujo de las personas en las compañías. 
Ejemplos son políticas de: 
● Puesto de trabajo 
● Gestión del conocimiento 
● Estilo de dirección 
● Comunicación 
● Retención y rotación 
● Legal 
● Relaciones laborales 
● Gestión internacional 
 
¿Qué es la consistencia interna? 
 
En primer lugar, se entiende por consistencia la compatibilidad de las distintas prácticas, 
que potencia y refuerza los efectos que provocan cada una de ellas en solitario. Las 
distintas políticas de personal no se pueden tratar aisladamente, ya que son 
interdependientes y si están en consonancia, sus efectos se potencian mutuamente. 
 
Por lo tanto, la consistencia interna incrementa el impacto positivo de las políticasde 
recursos humanos en los resultados de negocio. Ej: capacidad de decisión de las personas 
se potencia y estimula si va acompañada de otras prácticas tales como formación o estilo 
de dirección participativo. Otros beneficios de la consistencia interna son: (por si los quieren 
ver) 
 
 
Gestión adecuada de implantación 
Las políticas de recursos humanos no son solo teoría, sino que hay que traducir todo ello en 
prácticas y acciones concretas, para posteriormente aplicarlas. La eficacia del sistema de 
recursos humanos también depende de cómo se concretan t se llevan a la práctica. 
Elementos importantes que conducen a la eficacia: 
● La cultura y el estilo de dirección de la empresa 
● Las políticas informales 
● La aceptación de las políticas por parte del personal, mandos, alta dirección y 
especialmente, dirección general. 
 
¿Quiénes son importantes en las prácticas de recursos humanos efectivas? Todos 
 
Directores generales​: la implicación y el apoyo manifiesto de director general en la 
implantación de políticas son necesarios ya que es quien: 
● señala la dirección de la empresa 
● asigna los recursos 
● ostenta el poder 
 
El problema, es que normalmente los directores generales: 
● no prestan mucha atención a la función de recursos humanos 
● no tienen las competencias necesarias para gestionar eficazmente el talento 
disponible en la compañía 
● desconocen los efectos positivos de las políticas en los resultados de la empresa 
 
Mandos intermedios​: son: 
● el nexo de unión entre la alta dirección y los empleados 
● los encargados de implantar directrices definidas por la dirección 
 
Empleados corrientes​: afectan directamente y son agentes activos en la implantación. 
 
El rol del departamento de Recursos Humanos 
 
Un aspecto muy clave es el posicionamiento del departamento de recursos humanos. Por la 
lógica formal, el diseño, al tratarse de fijación de políticas de la empresa, le corresponde a la 
alta dirección y la implementación es responsabilidad de los mandos intermedios. ¿Pero 
qué pasa? un error muy común: ni la dirección ni los mandos asumen sus responsabilidades 
de recursos humanos y las derivan hacia el departamento de personal, que al no tener 
suficiente poder de gestión, no puede realizar con éxito esas funciones. 
 
El departamento de recursos humanos se puede posicionar de dos maneras, las cuales a 
su vez son complementarias 
1. Constituirse como departamento técnico/profesional: administración de las políticas 
de recursos humanos: selección, evaluación, desarrollo, retribución. Esta es la parte 
donde hay que minimizar costo. 
2. Constituirse como un departamento estratégico: definición y desarrollo de un sistema 
de personal que apoye la consecución de los objetivos del negocio. Esta es la parte 
fundamental para la creación de valor 
 
¿Qué pasa con el departamento de recursos humanos? Tradicionalmente, ha tenido un 
rango bajo dentro de las organizaciones y muy centrado en su función de servicio. No ha 
podido ser capaz de mostrar cómo contribuye el departamento a los resultados de la 
empresa, ya que son tratados como una función subordinada. 
 
Entonces, ¿qué es lo que tiene que hacer para cambiar? 
● tiene que poner más énfasis en los aspectos estratégicos que los operacionales 
● buscar el posicionamiento estratégico 
● mostrar el potencial de la contribución al negocio para ganarse el apoyo de la 
dirección 
● impulsar la definición e implantación de un sistema de personal que apoye la 
estrategia de negocios y que constituya una ventaja competitiva sostenible. 
● impulsar la competitividad de la empresa 
● poner condiciones para facilitar que los empleados sean más eficaces 
● hablar el lenguaje del negocio 
● ser cercano a la realidad de la empresa 
● utilizar herramientas de marketing 
 
Competencias necesarias del profesional de Recursos Humanos 
 
Casi todos los listados coinciden en dos competencias esenciales: 
1. Conocimiento del negocio y del entorno y hacer este conocimiento algo concreto y 
práctico, aplicable. 
2. Capacidad de promover e implantar. 
 
Otra competencia es el conocimiento de herramientas y sistemas técnicos, pero esta es 
más delegable, las primeras dos no. 
Seguimiento, adaptación y mejora continua 
 
Un aspecto clave es el seguimiento y posterior medición de los resultados del sistema. 
¿pero qué es el seguimiento? es ir analizando periódicamente las consecuencias de la 
implantación de las políticas, para lo cual es necesario establecer una serie de indicadores 
de progreso. 
1. indicadores directos: % de promociones, rotación, ausentismo, etc 
2. indicadores indirectos: beneficios, ventas,etc 
 
Aportes del seguimiento: 
● establecimiento de mejoras 
● posibilitar adaptación y mejora continua 
● renovar el impulso inicial 
● facilita adaptación de las políticas a las transformaciones. 
 
Apéndice: ¿la eficacia lo es todo? 
 
¿es la eficacia la única finalidad de la empresa? Si pensamos solo en eficacia, hasta el 
esclavismo es eficaz, pero claramente hay falta de dignidad humana. 
 
La finalidad de la organización es doble: 
1. Eficacia: consecución de resultados financieros 
2. Autorrealización: facilitar para sus miembros. Esta se compone de dos elementos: 
● Compensación marginal digna 
● Autoafirmación: que el profesional pueda decidir sobre los aspectos de su 
trabajo en cada caso según la circunstancias y que no quede relegado 
únicamente a ejecutar las tareas siguiendo las directrices marcadas por sus 
jefes sin posibilidad de participar. 
 
La filosofía y principios en el sistema de recursos humanos son universales. Estas bases 
comunes hacen que: 
1. Se fomente la exigencia y el reto: niveles de exigencia y tener objetivos que haga 
que los empleados salgan de su zona de comodidad 
2. Haya respeto hacia las personas: que los empleados tengan participación en las 
decisiones y que no estén sujetos a un papel de funciones. 
 
En resumen, la empresa debe ser humana. Las prácticas de recursos humanos deben 
fomentar la autogestión y los trabajadores deben: 
● saber claramente sus objetivos 
● saber lo que se espera de ellas 
● disponer de medios materiales adecuados para lograr las metas encomendadas 
● gozar de grado de autonomía 
 
Por último, el posicionamiento respecto a la doble finalidad (eficacia y autorrealización) 
depende de la concepción del ser humano que tenga la alta dirección. Según como sean las 
decisiones con respecto a las persona es cómo son los valores de la organización.