Resumen P2 personas NPG - Graciela Valentina Martínez Angeles

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NPG 
Resumen P2 Personas 
 
Gestion por Competencias: 
 
Con una buena gestión de RH se puede alcanzar una ventaja competitiva 
 
- Competencia: Combinacion de habilidades, conocimientos y comportamientos que 
están directamente relacionados con un desempeño exitoso en el trabajo. tienen 
que ser heterogéneas y generan una ventaja competitiva. 
** deben ser propias de la empresa 
- 2 premisas: 
i) Heterogéneas (valiosas): pocas empresas las tienen 
ii) Inmóviles: deben ser difíciles de copiar 
 **un equipo cohesionado genera una ventaja competitiva (todos alineados con la visión 
de la empresa 
 
Clasificación(taxonomía) de competencias: 
 
a) Según observabilidad 
• Conductas/ actitudes 
• Habilidades/ conocimientos 
• Aptitudes y características personales 
** Iceberg 
 
b) Según innatas o aprendidas 
• Aptitudes / inteligencia 
• Habilidad/ Conocimiento/ motivación 
 
Practicas de RH y competencias: 
- conglomerados 
- Sistemas: elementos que tienen interrelacion (inputs, procesos, 
outputs,retroalimentación. Estos adoptan 2 formas: 
1) Físicos o abstractos: equipos de trabajo 
2) Abierto y cerrado: por ejemplo una maquina, una firma (relación ppal-agente) 
 
**Objetivo principal de HRM es permitir que los trabajadores adquieran competencias en 
el curso de su empleo (para hacer una ventaja competitiva) 
***Los sistemas RRHH aportan al desarrollo de una ventaja competitiva cuantiosa 
mediante el desarrollo de competencias gerenciales 
**** Las ventajas competitivas generan una diferenciación en la firma 
 
 
Personalidad de un 
trabajador 
Tipos de competencias: 
1) Técnicas o especificas: desempeño especifico en puesto especial (ej: programar, 
Excel) 
2) Directivas o gerenciales (generan ventaja competitiva): Vision estratégica de la 
firma, ej: liderazgo y saber delegar 
a) Estratégica: crear plan de acción del empleado desde dado su entorno (ej: 
visión de negocio, resolución de problemas). Generan posicionamiento 
estratégico 
b) Ejecutivas: capacidad de satisfacer y liderar a otras personas (ej: persuacion, 
empatía) . Comunican posicionamiento estratégico 
c) Eficacia personal: Habitos y capacidades básicas de una persona. Le da 
credibilidad al posicionamieno estratégico. 
 
3) Core competencia: Competencia que se deriva de la estrategia de la firma, es 
identificar la ventaja competitiva de la firma o la misión principal del trabajador, 
asociadas a la conductas, habilidades o aptitudes. trabajar en pos de la ventaja 
competitiva 
 
** Gestión por competencias: Proceso por el cual las firmas: 
• Descifran la competencia necesaria para desarrollar su core o competencia 
• Desarrollan un sistema de creación de competencias: detectar carencias y 
necesidades 
• Compatibilizan competencias existentes y deseadas 
 
Predicción empírica de la gestión por competencias: 
• Evidencia positiva entre reclutamiento, selección y competencias (con un buen 
reclutamiento y seleccionando bien se llega a contratar un personal 
competente) 
• Evidencia positiva entre capacitaciones y competencias de los empleados 
• Evidencia positiva entre contratos y competencias de los empleados (entre mas 
sueldo reciba una persona, mas competencias tendra esa persona 
seleccionada) 
• Salario variable atrae a mejor personal (dependiendo del empleo) 
• Relacion positiva entre desempeño y competencias asociado al feedback 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Diseño de cargos: 
 
La Firma revela características buscadas en el empleo 
 
Cargo: conjunto de tareas con un propósito definido, las que deben realizarse para que 
una firma logre sus metas. (set de tareas) 
- El empleador hace un cargo que ofrece a los trabajadores, y revela las 
características buscadas en un empleado 
 
Objetivos del diseño de cargos: 
1) Mejorar la eficiencia de los trabajadores 
2) Crear y usar el conocimiento en un cargo 
3) Mejora la motivación del empleado 
 
Como diseñar un cargo: 
1) Habilidades (capital humano) requerido 
2) Discreción: a mayor discreción, mayor libertad de elección, entonces es una firma 
descentralizada 
3) Multitareas (multitasking): numero de tareas por cargo 
4) Interdependencia: cercanía entre distintos cargos 
**Para que un cargo sea coherente debe exisir complementariedad entre los puntos y estar 
correlacionadas entre si (tienen las mismas medidas que son alto, medio o baja para cada 
uno) 
*** un cargo es incoherente cuando estos pasos están mesclados de diferentes medidas. 
**** Todo lo anterior explica que cuando una empresa busca un empleado que tenga 
todo alto (habilidades, capacidades,etc) recibirá a un empleado que tiene todas estas 
correlacionadas y al mismo nivel, ya que seria muy raro encontrar a un trabajador 
inteligente, líder, ordenado pero que no sea capaz de realizar múltiples tareas. 
*****Conclusion de la clase: Dado que la predicción real es mas alta que la predicha se 
puede determinar que las dimensiones del diseño de cargo NO son independientes. Las 
dimensiones son complementarias entre ellas *Importante cuadro clase 7 
******* Por ultimo se concluye que los cargos en el mercado están bien diseñados 
 
Tipos de cargos: 
1) Estrechos: menor numero de tareas y un menor numero de toma de decisiones 
(mas centralizados) 
2) Enriquecido: mayor numero de tareas y un mayor numero de toma de decisiones 
(mayor descentralización) 
**Cuando hay un cambio organizacional, se crean mas tareas, mas responsabilidades y 
requerimiento de habilidades. Es decir, genera cargos enriquecidos. 
 
 
 
Multitasking y trabajo en 
equipo 
Diseño de cargo optimo: 
1) Alcance de las habilidades (tareas que potencialmente puede desempeñar un 
trabajador): un mayor numero de habilidades aumentan la flexibilidad y la 
comunicación además de fomentar innovación 
2) Tareas: especialización vs multitasking 
a) Especialización es mucho mas importante en las firmas grandes, aunque 
depende del alcance del mercado 
b) Multitasking: Decisiones Multitasking requiere y permite la toma de decisiones 
descentralizada. Es eficiente cuando hay tareas relacionadas que necesitan 
habilidades similares (aumenta eficiencia y disminuye los costos de 
transacción) 
** Tareas complementarias van en relación con un multitasking optimo 
 
Oferta laboral: 
1) Tareas del cargo que deberá realizar el trabajador seleccionado 
2) Superiores a los que responde el empleado 
3) Personal que tendrá el empleado a su cargo 
 
** A los trabajadores les motiva la parte b de la ecuación de pago (w= s + by). Aunque 
existe una motivación intrínseca asociada a un costo de especialización. 
- Los cargos rutinarios disminuyen la motivación de los trabajadores 
- Los cargos especializados requieren de mayores habilidades, mayor toma de 
decisiones y un mayor numero de tareas (estos aumentan la motivación de los 
trabajadores) 
- 
Modelo de Hockman o de la motivación intrínseca: 
Este modelo define las 5 características de un cargo que pueden aumentar la 
motivación, sin tomar en cuenta el pago: 
1) Variedad de habilidades: aprender mas habilidades motiva mas al trabajador 
2) Identidad de las tareas: al ver materializado el trabajo, el trabajador aumenta 
la motivación 
3) Significancia de las tareas: darle valor a las tareas que hace el trabajador las 
vuelve mas motivadoras (que el trabajador encuentre valorable lo que hace) 
4) Autonomía: darle al trabajador capacidad de tomar sus propias decisiones 
genera motivación 
5) Feedbacks: diagnostico. 
** las ultimas 2 guardan relación con la descentralización de la empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
Equipos (trabajo en equipo): 
 
Cuando existen muchas tareas completarías es muy difícil que solo una persona las pueda 
hacer, por lo que múltiples personas se complementan para cumplirlas de manera mas 
optima, para esto: 
- Debe existir coordinación entre los miembros de cada unidad 
- Se debe combinar la especialización con el multitasking 
- Se deben transferir los conocimientos mediante el uso de equipos de trabajo*** desventajas de usar equipos: 
• La toma de decisiones se vuelve mas difícil 
• Se manifiesta el Free-Riding ya que el esfuerzo individual es muy difícil de 
medir. 
 
Condiciones para el traspasos de conocimientos: 
1) Los trabajadores deben poseer conocimientos distintos 
2) La información debe ser valorada por los otros integrantes en sus tareas 
 
**Al tener tamaños de equipo muy grandes se producen costos burocráticos también muy 
altos, una solución a este problema es el líder, puesto que este tiene voz dentro del 
equipo. 
*** En trabajos de equipos pequeños existe poco traslape y bajo Free- Riding, en equipos 
de trabajo grandes existe alto traslape y alto Free- Riding 
**** Los equipos de trabajo solamente son optimos cuando las tareas son complicadas y 
se necesita traslape de conocimientos 
 
Liderazgo: 
 
Aspectos del lider: 
1) Multitasking 
2) Empático y carismatico 
3) Efectivo 
4) Normativo (capaz de seguir y fijar normas) 
5) Tiene que poseer liderazgo y poder 
 
Competencias de los lideres: 
1) Toman decisionces 
2) Comunican 
3) Motivan y convencen 
4) Saben delegar 
 
**Todo lo que engloba el liderazgo debe ser visible, para que el líder pueda desempeñarse 
de manera optima. 
Son competencias 
gerenciales