CAP 7 TSMO CAPACITACIÓN Y DESARR DE RRHH

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Lic. Ignacio Guzmán 1 
Recursos Humanos 
Carrera Licenciatura en Turismo 
UNLaR 
Prof. Lic. Ignacio Guzmán 
Lic. Ignacio Guzmán 2 
UNIDAD VII: 
“CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LOS 
RECURSOS HUMANOS ” 
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Capacitación y Desarrollo 
CAPACITACIÓN: 
 Es la educación profesional para la adaptación de una persona a un 
puesto o función. 
 Sus objetivos son de corto plazo y los efectos deseados son 
inmediatos. 
 Se busca preparar adecuadamente a la persona para el correcto 
desempeño en su puesto actual. 
DESARROLLO: 
 Es la educación profesional tendiente a preparar una persona para 
desempeñarse a futuro en un puesto diferente al ocupado en la 
actualidad. 
 Sus objetivos son de largo plazo y los efectos esperados mediatos. 
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Beneficios de la capacitación para 
las organizaciones 
 Mejora la rentabilidad e incrementa la productividad, 
 Genera actitudes más positivas entre el personal, 
 Mejora la moral y el clima organizacional, 
 Crea y/o sustenta una mejor imagen, 
 Mejora la relación jefe-subordinado, 
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas, 
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción, 
 Contribuye a la formación de líderes, 
 Mejora la calidad del trabajo, 
 Ayuda a mantener bajos costos en muchas áreas, etc., etc. 
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Beneficios de la capacitación para 
el empleado 
 Fortalece la confianza y el desarrollo, 
 Facilita el manejo de conflictos y tensiones, 
 Forma líderes y mejora las comunicaciones, 
 Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto, 
 Permite el logro de metas individuales, 
 Desarrolla un sentido de progreso, 
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia, 
 Etc., etc. 
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Beneficios en las relaciones 
humanas 
Mejora la comunicación a nivel grupal e individual, 
Ayuda en la orientación de nuevos empleados, 
Promociona información sobre disposiciones, 
Alimenta la cohesión de los grupos, 
Promociona buena atmósfera para el aprendizaje, 
Mejora la calidad del ambiente de trabajo, 
Etc., etc. 
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 Capacitar es: 
 Dar a la gente herramientas de 
gestión, conocimientos técnicos, y formas 
de interacción e integración que le 
permitan, entregar una contribución o tarea 
eficiente y eficaz. 
Otra definición… 
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 Preparar el factor humano para que sea: 
 a) el elemento diferenciante, 
 b) el poder de acción y reacción, 
 c) el factor de innovación y creatividad, que le 
 permita conservar y mejorar el negocio. 
 
Por lo tanto CAPACITAR no es un GASTO sino, a 
todas luces, una INVERSIÓN estratégica de la 
Organización. 
Capacitar significa… 
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1) Proceso complejo, cuya 
2) función esencial es permitir 
3) adquirir nuevas formas de 
 comportamiento, 
4) que aseguren al hombre 
 a) su supervivencia, o a) su supervivencia, o 
 b) su adaptación al medio b) su adaptación al medio 
 (psicofísico - social - cultural) . 
Aprendizaje 
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La curva de aprendizaje 
 Muestra el avance en el proceso 
de aprendizaje, 
 Posee etapas de progresión, 
 También etapas de 
estabilización, 
 Se trazan objetivos en relación 
con esta curva: 
 Alcanzar el nivel satisfactorio 
de desempeño. 
 Hacerlo en el menor tiempo 
posible. 
N
iv
e
l 
d
e
 a
p
re
n
d
iz
a
je
 
Tiempo 
Nivel satisfactorio 
A 
B 
C 
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Principios del aprendizaje 
 La tasa de aprendizaje depende de factores 
individuales de los educandos. 
 El proceso de aprendizaje se acelera cuando el 
capacitador sigue algunos principios: 
PARTICIPACIÓN 
ACTIVA 
REPETICIÓN 
RELEVANCIA 
RETRO-
ALIMENTACIÓN 
TRANSFE-
RENCIAS 
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Proceso de Aprendizaje 
SE APRENDE... 
Teniendo 
experiencia 
Reflexionando 
Estableciendo 
Pasos 
Sacando 
Conclusiones 
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No sabe que no sabe. 
Sabe que no sabe. 
Sabe que sabe. 
No sabe que sabe. 
Incompetente 
Inconsciente 
Incompetente 
Consciente 
Competente 
Consciente 
Competente 
Inconsciente 
Experimentar 
Entender 
Aprender 
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Relevamiento de las necesidades 
PUESTO PRESENTE SIGUIENTE PUESTO EL FUTURO 
Desempeño 
real 
Desempeño 
requerido 
Competencia 
actual 
Competencia 
requerida 
Discrepancia: 
Necesidades identificadas 
mediante una revisión del 
desempeño 
Discrepancia: 
Necesidades identificadas 
mediante una revisión del 
potencial 
Necesidades 
individuales de 
capacitación 
PLAN DE CAPACITACIÓN 
Nuevas 
competencias 
requeridas por 
cambios 
tecnológicos y 
nuevos métodos 
Necesidades 
adicionales 
identificadas por 
la alta dirección 
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 Surge de: 
 La estrategia de la empresa 
 La evaluación de desempeño 
 El plan de carrera o desarrollo 
 Debe cubrir: 
 El requerimiento del puesto 
 La preparación para el que viene 
 El proyecto organizacional 
Plan de capacitación 
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 PROGRAMA DE CAPACITACION GENERAL Año: 
 
Participantes 
 
Horas Ene. 
 
Feb. 
 
Mar. 
 
Abr. May. Jun. 
 
Jul. 
 
Ago. 
 
Set. 
 
Oct. Nov. 
 
Dic. 
TEMA A TRATAR 
 
DOCENTE 
 
LUGAR 
 
PERSONAL 
AFECTADO 
( Código de Puestos) 
Prev. Real Prev. Real 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Observaciones: ( 1 ) Sujeto a oferta del Mercado * A través de bibliografía del mercado 
Referencias 
 
Programado 
 
Cumplido 
 
 No Programado / Realizado 
 Reprogramado 
 
Cumplido 
 
 
Objetivo: 
Fecha de Emisión Revisó RRHH Aprobó Dirección Fecha Ult. Rev. Firma Fecha Ult. Rev. Firma Fecha Ult. Rev. Firma Fecha Ult. Rev. Firma Fecha Ult. Rev. Firma 
I-6.2.3/1 Rev. A Julio 2001 
 
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Aspectos a tener en cuenta: 
 Adecuación del programa de capacitación, 
 Calidad del material de capacitación, 
 Cooperación de la dirección y ejecutivos de la empresa, 
 Calidad y capacidad de los instructores, 
 Calidad y capacidad de los aprendices, 
 Los principios de aprendizaje a emplear. 
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Pasos para la evaluación de la 
capacitación y el desarrollo 
 El proceso de capacitación y desarrollo es un proceso de cambio. 
 En última instancia se deben medir los resultados efectivos que 
genere en el desempeño. 
Normas de 
evaluación 
Examen anterior 
al curso 
Empleados 
capacitados 
Seguimiento 
Transferencia al 
puesto 
Examen posterior 
al curso 
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Los principales métodos… 
 Capacitación en el trabajo / instrucción directa sobre el puesto. 
 Rotación de puestos. 
 Relación experto – aprendiz. 
 Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares. 
 Simulación de condiciones reales. 
 Actuación, psicodrama y sociograma. 
 Estudio de casos. 
 Instrucción programada individual o grupal. 
 Capacitación en laboratorio / sensibilización. 
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Veamos algunos… 
 Instrucción directa sobre el puesto: 
 Se imparte durante las horas de trabajo. 
 Se concibe para el dominio del puesto de trabajo actual. 
 El capacitador puede ser un supervisor, un compañero. 
 Este método tiene varias etapas: 
• Descripción del puesto, objetivos y resultados esperados. 
• El capacitador efectúa el trabajo a modo de demostración. 
• El aprendiz efectúa el mismo trabajo siguiendo el modelo. 
• Estas dos últimas etapas se repiten hasta que el aprendiz 
domina el puesto. 
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Veamos algunos… 
 Rotación de puestos: 
 Tiene por fin otorgar experiencia a los empleados en 
varios puestos de trabajo y formar empleados 
polifuncionales. 
 Proporciona variedad en el trabajo cotidiano. 
 Otorga mayor flexibilidad a la empresa. Normalmente está precedida por la instrucción directa. 
 Es muy útil para afrontar circunstancias comunes en las 
empresas: vacaciones, ausencias, suspensiones, 
renuncias, etc. 
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Veamos algunos… 
 Relación Experto-aprendiz: 
 Es muy útil para trabajos técnicos especializados. 
 Promueve niveles muy altos de participación y transferencia. 
 Se produce grandes niveles de retroalimentación. 
 Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: 
 Dependen más de la comunicación y no de la imitación y 
participación activa. 
 Permiten economía de tiempo y de recursos. 
 En ciertas ocasiones resulta muy provechosa: nuevos 
ingresantes, prueba y error muy costosa, etc. 
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Veamos algunos… 
Simulación de condiciones reales: 
Evita la interferencia con las operaciones normales y 
habituales. 
Son útiles cuando los errores son muy costosos o 
inaceptables. 
Permite transferencia, repetición y participación 
notables. 
Requiere equipo especializado e instalaciones 
preparadas para tal fin. 
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Veamos algunos… 
Actuación o sociodrama: 
Obliga al capacitando a desempeñar diversas 
identidades, siempre vinculadas al trabajo. 
Cada participante consigue verse en la forma en 
que lo perciben sus compañeros. 
Mejora los vínculos de amistad y camaradería. 
Promueve un mejor clima laboral. 
El principio del aprendizaje que la sustenta el de 
retroalimentación. 
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Veamos algunos… 
 Estudio de casos: 
 El capacitando aprende las acciones que es deseable 
emprender en las circunstancias del caso. 
 Se pretender desarrollar habilidades para el análisis, 
resolución de problemas y la toma de decisiones. 
 Los principios de aprendizaje de peso en esta técnica son: 
• Relevancia (cuando el caso es correctamente 
seleccionado) 
• Participación activa mediante la discusión del caso. 
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La capacitación como eje del 
desarrollo 
 El desarrollo de los RR.HH. será posible cuando: 
 El empleado muestra potencial para ser promovido, 
 Posee los conocimientos que le permitirán dominar un nuevo 
puesto, 
 Sus características psicofísicas coinciden con el requerimiento 
del puesto. 
 Todos estos puntos pueden trabajarse y/o moldearse a través de 
actividades de capacitación en el presente. 
 El desarrollo implica realizar actividades de capacitación, que 
posicionen competitivamente a los empleados. 
 El desarrollo de los RR.HH. consiste en capacitar hoy para las 
tareas del mañana. 
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EL APRENDIZAJE ES LA NUEVA FORMA DE TRABAJO, YA 
NO ES MÁS UNA ACTIVIDAD SEPARADA QUE TIENE 
LUGAR ANTES DE QUE UNO INGRESE AL LUGAR DE 
TRABAJO O EN LOS REMOTOS ESCENARIOS DE LAS 
AULAS... EL APRENDIZAJE ES EL CORAZÓN DE LA 
ACTIVIDAD PRODUCTIVA. 
 
 
 SHOSHANA ZUBOFF 
 IN THE AGE OF THE SMART MACHINE 
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Lic. Ignacio J. Guzmán 
 
 
POR SU ATENCIÓN… 
¡¡ MUCHAS GRACIAS !!