CAP 9 TSMO COMPENSACIONES

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Lic. Ignacio Guzmán 1 
Recursos Humanos 
Carrera Licenciatura en Turismo 
UNLaR 
Prof. Lic. Ignacio Guzmán 
Lic. Ignacio Guzmán 2 
UNIDAD IX: 
“ADMINISTRACION DE LA COMPENSACIÓN” 
3 
Valuación o Valoración de los 
Puestos de Trabajo 
Procedimiento sistemático utilizado para 
determinar el valor relativo de cada puesto. 
El objetivo es obtener información relevante para decidir 
el nivel de los salarios. 
¿Por qué es importante la valuación de puestos? 
 Sienta las bases de la equidad en la determinación 
de políticas salariales. 
 Es una fase sumamente importante para la 
administración de compensaciones. 
4 
Fases de la administración de 
compensaciones 
(Fuente: Werther – Davis) 
ANÁLISIS DE PUESTOS Análisis de 
funciones y 
características 
Descripción 
del puesto 
Estándares del 
del puesto 
Jerarquización Graduación Comparación por 
factores 
EVALUACIÓN DE PUESTOS 
Sistema por 
puntos 
ESTUDIOS COMPARATIVOS 
DE SUELDOS Y SALARIOS 
Entidades oficiales Estudios propios Asociaciones 
DETERMINACIÓN DE LA 
COMPENSACIÓN 
= Valor en el mercado 
del trabajo 
Valor determinado por la 
valuación de puestos 
IGUALDAD INTERNA 
IGUALDAD EXTERNA 
5 
Decisiones previas a la valuación 
de puestos 
 Necesidad y Viabilidad: 
 Escala de asignaciones. 
 Sistema de incentivos. 
 Sistema de promoción. 
 Reestructuración. 
 Introducción de nueva 
tecnología. 
 Comité de valoración: 
 Formado por expertos. 
 Planea el proceso. 
 Programa y coordina la 
recolección de información. 
 Aprueba las descripciones. 
 Atiende reclamos. 
 Puede representar a los 
distintos sectores de la 
empresa. 
6 
Información necesaria para la 
valuación de puestos 
Lo que se hace 
Cuándo se hace 
Cómo se hace 
Dónde se hace 
Por qué se hace 
A
N
Á
L
IS
IS
 D
E
L
 P
U
E
S
T
O
 
IN
F
O
R
M
A
C
IÓ
N
 P
A
R
A
 L
A
 
V
A
L
U
A
C
IÓ
N
 D
E
L
 P
U
E
S
T
O
 
Atribuciones o tareas ejecutadas 
Periodicidad (diaria, semanal, etc.) 
Personas, máquinas, materiales, etc. 
Lugar y Posición 
Objetivos del puesto 
7 
Métodos de Valuación de Puestos 
(Fuente: I. Chiavenato) 
BASES DE LA 
COMPARACIÓN 
ESQUEMA DE COMPARACIÓN 
Puesto como un todo 
Partes del puesto o 
factores 
Puesto contra puesto 
1. JERARQUIZACIÓN 
DE PUESTOS 
3. COMPARACIÓN 
POR FACTORES 
Puesto contra criterio 
2. GRADUACIÓN DE 
PUESTOS 
4. SISTEMA DE 
PUNTOS 
8 
Jerarquización de Puestos ó 
Método de comparación simple 
Consiste en ordenar, creciente ó 
decrecientemente, los puestos en una lista, 
basándose en algún criterio de comparación. 
Hay dos maneras de aplicar el método: 
Definición previas de límites (superior e inferior). 
Definición previa de los puestos de referencia. 
9 
Jerarquización de Puestos ó 
Método de comparación simple 
 Variante 1: Definición previa de límites (superior e inferior): 
 Definición del criterio para compara los puestos: 
• Complejidad, importancia para los objetivos de la 
empresa, etc. 
 Se definen dos puntos extremos de acuerdo con el criterio 
seleccionado: 
• Límite superior: el de mayor complejidad ó importancia. 
• Límite inferior: el menos complejo ó importante. 
 Se comparan dos puestos más entre sí (puesto a puesto) y 
se ordenan en una lista en relación con el criterio. 
 La lista constituye la jerarquía de los puestos. 
10 
Jerarquización de puestos – 
definición previa de límites 
Criterio de 
jerarquización 
+ - 
Salarios 
+ 
- 
11 
Jerarquización de Puestos ó 
Método de comparación simple 
 Variante 2: Definición previa de los puestos de referencia: 
 Definición del criterio para comparar los puestos: 
• Complejidad, importancia para los objetivos de la empresa, etc. 
 Se definen puntos de referencia (puestos muestra) que representan 
diferentes valores del criterio seleccionado: 
• Puesto extremadamente complejo, relativamente complejo, poco 
complejo, nada complejo. 
• Funcionan como referencias en torno a las cuales se agruparán los 
puestos restantes. 
 Los puestos de referencia se ordenan en una lista. 
 Los restantes puestos se comparan con cada uno de los puestos 
de referencia y se ordenan en la lista según el resultado. 
12 
Jerarquización de puestos – definición 
previa de puestos de referencia 
Criterio de 
jerarquización 
+ - 
Salarios 
+ 
- 
Puestos de 
Referencia ó 
Muestra 
13 
Jerarquización de puestos 
 VENTAJAS: 
 Es el método más simple. 
 No exige un análisis muy detallado. 
 Se puede emplear con rapidez. 
 Es poco costoso en términos de tiempo y recursos. 
 Proporciona una base aceptable para la negociación. 
 DESVENTAJAS: 
 Produce una estructura de puestos poco discriminativa. 
 No es un método no analítico (no descompone el puesto). 
 No muestra el grado de diferencia de un puesto con otro. 
14 
Graduación de Puestos 
 Constituye una variante del método de jerarquización simple, 
efectuándose en forma simultánea. 
 Para aplicar el método: 
 Dividir los puestos que serán comparados en conjuntos. 
• De acuerdo con características que le son comunes: 
 
 
 
 
 Se aplica el método de jerarquización simple a cada uno de 
estos conjuntos. 
GRADO 1 No calificados Trabajo rutinario, de poca precisión y poca experiencia. 
GRADO 2 Calificados Mayor capacidad, algo de experiencia general y especifica 
GRADO 3 Especializados Capacidad analítica y creativa, problemas técnicos complejos 
15 
Graduación de puestos 
Criterio de 
jerarquización 
+ - 
Salarios 
+ 
- 
Diferentes 
grados 
 Ventajas y desventajas similares al método de jerarquización de puestos. 
16 
Comparación de factores 
Emplea el principio del ordenamiento. 
Es una técnica analítica. 
Su creador, Eugene Benge, propuso cinco factores 
generales: 
Requisitos mentales, 
Habilidades requeridas, 
Requisitos físicos, 
Responsabilidad, 
Condiciones de trabajo. 
17 
Comparación de factores – Etapas 
del método 
1- Elección de los factores de valuación: 
Son criterios de comparación. 
La elección depende de las características de los 
puestos que se valuarán. 
Recomendable: pocos factores bien abarcativos. 
2- Definición del significado de cada uno de los 
factores escogidos. 
Significados bien concretos le otorgan mayor 
precisión al método. 
3- Elección de puestos de referencia. 
18 
Comparación de factores – Etapas 
del método 
 4- Ordenamiento de los factores de valuación: 
 El orden de los factores puede cambiar de acuerdo con las 
características de los puestos. 
 La jerarquización de cada factor es independiente para cada 
puesto. 
Jerarquía de 
factores 
Encargado de limpieza Recepcionista 
1 Requisitos físicos Habilidades requeridas 
2 Condiciones de trabajo Responsabilidad 
3 Habilidades requeridas Requisitos mentales 
4 Responsabilidad Requisitos físicos 
5 Requisitos mentales Condiciones de trabajo 
19 
Comparación de factores – Etapas 
del método 
 5- Valuación de los factores en los puntos de referencia: 
 Los puntos de referencia son las bases para la 
comparación. 
 Los factores valuados deben ser ponderados. 
 Luego se los coloca con base en su contribución 
individual al total. 
 De este modo, la suma total del salario que se obtiene 
para un puesto de referencia, se puede dividir y 
considerar en términos absolutos en el caso de cada 
factor. 
 La comisión decide el valor de cada factor. 
20 
Comparación de factores – Etapas 
del método 
FATORES DE 
VALUACION 
RECEPCIONISTA 
($) 
ENCARGADO DE 
LIMPIEZA ($) 
Requisitos mentales 180 40 
Habilidades 
requeridas 
300 100 
Requisitos físicos 120 160 
Responsabilidad 240 70 
Condiciones de 
trabajo 
60 130 
TOTAL $ 900.- $ 500.- 
21 
Comparación de factores – Etapas 
del método 
6- Creación de la matriz de ordenamiento y 
valuación de los factores. 
Conciliar los resultados obtenidos de la valuación de 
factorescon los obtenidos en el ordenamiento 
original de los factores. 
Armar la matriz de jerarquización y valuación de los 
factores. 
22 
Comparación de factores – Etapas 
del método 
 Matriz de jerarquización y valuación de los factores. 
Orden de 
factores 
Requisitos 
mentales 
Habilidades 
requeridas 
Requisitos 
físicos 
Responsa-
bilidad 
Cond. de 
trabajo 
1 RE $300 EL $160 
2 RE $240 EL $130 
3 RE $180 EL $100 
4 RE $120 EL $70 
5 EL $40 RE $60 
Ref.: EL = Encargado de limpieza. RE = Recepcionista 
23 
Comparación de factores – Etapas 
del método 
7- Escala comparativa de puestos. 
Transformar la matriz anterior en una escala. 
Dicha escala ubica cada puesto en relación con cada 
uno de los factores mediante su comparación. 
Se suman los valores para obtener la valuación 
global del puesto. 
Si se detectan errores o incoherencias en el doble 
proceso de ordenamiento, debe continuarse las 
iteraciones hasta obtener los resultados adecuados. 
24 
Comparación de factores – Etapas 
del método 
Valores en $ 
Requisitos 
Mentales 
Habilidades 
requeridas 
Requisitos 
físicos 
Responsa-
bilidad 
Condiciones 
de trabajo 
40 EL 
50 
60 RE 
70 
. 
100 EL 
. 
200 
. 
300 RE 
25 
Sistema de puntos 
Fue creado por el estadounidense Merril R. Lott. 
Es el método más empleado en las empresas. 
Es una técnica analítica, dado que las partes 
componentes de los puestos son comparadas 
empleando factores de valuación. 
También es una técnica cuantitativa, puesto que se 
atribuyen valores numéricos a cada elemento. 
Se fundamenta en el análisis de puestos. 
 
26 
Sistema de puntos – Etapas del 
método 
 1- identificar y elegir los factores de valuación: 
 Son los mismos factores de especificaciones elegidos en el 
análisis de puestos. 
 Por lo tanto, la elección de los factores, su definición, 
dimensionamiento y calificación deberían estar preparados de 
antemano. 
 Generalmente se aglutinan se cuatro grandes grupos: 
• Requisitos mentales (características intelectuales), 
• Requisitos físicos (características físicas), 
• Obligaciones implicadas (responsabilidades), 
• Condiciones de trabajo (condiciones físicas del puesto). 
27 
Sistema de puntos – Etapas del 
método 
 2- Ponderar los factores de 
valuación: 
 De acuerdo con la 
importancia relativa de 
cada uno. 
 Consiste en atribuir a 
cada factor su peso 
relativo en las 
comparaciones de los 
puestos. 
 En general se le atribuye 
un porcentaje. 
Factores 1ª Pond. 2ª Pond. 
Requisitos Mentales 
1. Instrucción esencial 
2. Experiencia anterior 
3. Iniciativa e ingenio 
 
15 
20 
15 
 
10 
25 
15 
Requisitos físicos 
4. Esfuerzo físico 
5. Concentración 
 
6 
6 
 
6 
6 
Responsabilidad por 
6. Supervisión de pers. 
7. Material o equipos 
8. Información 
 
10 
6 
6 
 
10 
6 
6 
Condiciones de trabajo 
9. Ambiente de trabajo 
10. Riesgos 
 
6 
10 
 
6 
10 
TOTAL 100 100 
28 
Sistema de puntos – Etapas del 
método 
 3- Crear la escala de puntos: 
 Atribuir valores numéricos a los grados de cada factor. 
 Los valores ponderados sirven de base para crear la 
escala de puntos. 
 Se puede emplear una progresión aritmética, una 
geométrica o una arbitraria. 
 La progresión aritmética tiende a producir una recta 
salarial. 
 La progresión geométrica producirá una curva salarial. 
29 
Progresión 
Grados 
A B C D E 
Requisitos Mentales 
1. Instrucción esencial 
2. Experiencia anterior 
3. Iniciativa e ingenio 
 
15 
25 
15 
 
30 
50 
30 
 
45 
75 
45 
 
60 
100 
60 
 
75 
125 
75 
Requisitos físicos 
4. Esfuerzo físico 
5. Concentración 
 
6 
6 
 
12 
12 
 
18 
18 
 
24 
24 
 
30 
30 
Responsabilidad por 
6. Supervisión de personas 
7. Material o equipos 
8. Información 
 
10 
6 
6 
 
20 
12 
12 
 
30 
18 
18 
 
40 
24 
24 
 
50 
30 
30 
Condiciones de trabajo 
9. Ambiente de trabajo 
10. Riesgos 
 
6 
10 
 
12 
20 
 
18 
30 
 
24 
40 
 
30 
50 
30 
Sistema de puntos – Etapas del 
método 
 4- Preparar el manual de valuación de puestos: 
 Definición del significado de cada grado de todos los 
factores de valuación. 
 Es el modelo de comparación de los diversos grados de 
cada factor y sus respectivos valores en puntos. 
 5- Valuación de los puestos por medio del manual de 
valuación: 
 Se considera un factor por vez y todos los puestos se 
comparan con él, antes de proseguir con otro factor. 
 Generalmente se emplea un formulario de doble entrada. 
31 
Sistema de puntos – Etapas del 
método 
Puestos 
Instrucción Experiencia Iniciativa Amb. Trab. 
Total 
Ptos 
Grado Ptos Grado Ptos Grado Ptos Grado Ptos 
Mecanógrafa B 30 A 25 A 15 A 6 76 
Oficinista auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 131 
Oficinista esp. C 45 C 75 C 45 A 6 171 
Diseñador B 30 C 75 B 30 A 6 141 
Secretaria bilingüe D 60 C 75 C 45 A 6 186 
Supervisor D 60 D 100 E 75 B 12 247 
Auxiliar de costos D 60 D 100 D 60 A 6 226 
32 
Sistema de puntos – Etapas del 
método 
6- Delineación de la curva salarial: 
 Los valores en puntos deben convertirse en valores 
monetarios. 
 La relación numérica entre los puestos no indica con 
precisión las diferencias de los valores monetarios que 
existen entre ellos. 
 Primero debe hacerse una correlación entre el valor 
numérico de los puestos y el salario de su ocupante. 
 Preparar una gráfica de correlación (puntos en eje de 
abscisas y salarios en eje de ordenadas). 
 Establecer una línea de tendencia salarial. 
 Todos los salarios quedarán sobre esa tendencia. 
33 
¿Qué pasa si no lo hacemos? 
 Modelo de las consecuencias por la falta de satisfacción por la 
compensación. (Edward E. Lawier) 
Deseo de una 
mejor 
compensación 
Se resiente el 
desempeño 
Búsqueda de un 
puesto de mejor 
salario 
Quejas 
Huelgas 
Menor atractivo 
del puesto 
Falta de 
satisfacción 
con el sueldo 
Ausentismo y 
Rotación 
Insatisfacción 
general 
Rechazo 
psicológico 
Pérdida de 
tiempo 
Salud mental 
en deterioro 
34 
Concepto de Salario 
 Es la gratificación o recompensa que el empleado 
recibe a cambio de su labor en la organización. 
Para la Persona Para la Organización 
Representa una transacción muy 
delicada pues, a cambio del 
salario, se compromete a dejar 
parte de su vida dentro de la 
organización. 
Con este salario (objetivo 
intermedio), la persona espera 
lograr objetivos personales que 
poco o nada tienen que ver con la 
organización (objetivos finales). 
Representa un “costo” y al mismo 
tiempo una “inversión”. 
Costo porque estas erogaciones 
forman parte del costo del 
producto o servicio final. 
Inversión porque por la misma 
erogación espera obtener un 
rendimiento mayor en un plazo 
determinado. 
35 
Tipos de remuneraciones 
REMUNERACIÓN 
ECONÓMICA EXTRAECONÓMICA 
DIRECTA 
-Salario. 
- Premios. 
- Comisiones. 
- Bonos. 
INDIRECTA 
POR LEY: 
- Mínimo Vital y Móvil. 
- Presentismo. 
-Horas Extras. 
- Extra por Insalubridad. 
- Licencias, vacaciones. 
- Aguinaldo (SAC). 
VOLUNTARIA: 
-Ayudas económicas. 
-Servicios sociales. 
- Seguro de vida, etc. 
INDIRECTAMENTE 
RELACIONADAS CON 
ELPUESTO 
-Políticas de RR.HH. 
- Símbolos de status. 
- Reconocimientos. 
- Orgullo. 
- Cond. Ambientales. 
- Seguridad de empleo. 
- Flexibilidad: 
- en el horario. 
- semana corta. 
- rotación de puesto 
RELATIVA AL 
PUESTO: 
-Variedad. 
- Identificación. 
- Significado. 
- Autonomía. 
- Retroalimen- 
tación 
36 
Política salarial 
 Es el conjunto de principios y directrices que refleja la 
orientación y la filosofía de la organización con respecto a las 
remuneraciones de sus empleados. 
 Su contenido debe incluir: 
 Estructura de puestos y salarios. 
 Salarios de admisión. 
 Previsión de reajustes salariales: 
• Colectivos (por subasen el costo de vida). 
• Individuales: 
– Por ascenso, Para encuadrar, Por méritos. 
37 
Los objetivos de una política 
salarial 
Crear un sistema de premios que sea equitativo, 
tanto para la organización como para las personas. 
Criterios de eficacia de Thomas Patton: 
Adecuada, 
Equitativa, 
Equilibrada, 
Eficaz en costos, 
Segura, 
 Incentivadora, 
Aceptable para los empleados. 
38 
Salario absoluto ó moninal y 
Salario relativo o real 
El salario absoluto o nominal, es aquella suma que 
se convino entre la empresa y el empleado, expresa 
en el contrato de trabajo. 
El salario relativo o real es la cantidad de bienes 
que el empleado puede adquirir utilizándolo. 
El salario nominal puede variar mientras que el real 
permanece constante. 
Así diferenciamos “recomposición salarial” de 
“incremento salarial”. 
39 
Estudios comparativos de salarios 
 La valuación de puestos garantiza la igualdad interna, 
pero todavía queda por conocer cómo valúa el mercado 
cada puesto de trabajo. 
 Conocer las condiciones externas permite minimizar las 
diferencias en los niveles de compensación. 
 Esto es importante para asegurar la estabilidad del 
personal. 
 El mercado debe estudiarse a nivel local, regional y 
nacional, especialmente para los puestos de mayor 
rango. 
40 
Fuentes para la comparación 
ESTUDIOS DE LAS ENTIDADES OFICIALES 
 Son preparados por distintas reparticiones del sector público y 
publicadas para que cualquier interesado pueda acceder a ellos. 
 Pueden llegar a ser demasiados generales o estar disponible 
demasiado tarde. 
ESTUDIOS DE ENTIDADES PRIVADAS 
 Las puede realizar la propia empresa. 
 Existen consultoras que los realizan por pedido de terceros. 
 Pueden ser mucho más específicos y actualizados. 
OTROS TIPO DE ENTIDADES 
 Cámaras de Comercio, Asociaciones industriales, Sindicatos, etc. 
41 
Determinación de las percepciones 
o salarios 
Esta etapa requiere realizar dos pasos diferentes: 
DETERMINACIÓN 
DEL PAGO 
ESTRUCTURA DE LA 
COMPENSACIÓN 
Valuación del 
puesto 
Estudio del 
mercado 
Considerar la 
determinación de 
bandas salariales 
vs. 
- También llamada 
Categoría de puestos. 
- También se utilizan 
márgenes de pago para 
cada categoría. 
42 
Los objetivos de los nuevos 
sistemas de compensación 
Vincular la compensación al desempeño, la 
productividad y la calidad. 
Reducir los costos de la compensación. 
Mejorar el nivel de participación e identificación del 
empleado. 
 Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de 
estar participando en una empresa en común. 
43 
Remuneración Variable 
 La remuneración tradicional, fija, no motiva a las personas a 
alcanzar un mejor desempeño. 
 La productividad de las empresas sólo aumenta y se 
mantiene cuando ellas también están interesadas en producir 
más. 
 La remuneración variable está detrás del aumento en la 
productividad de las personas. 
 Normalmente, la remuneración variable se paga 
periódicamente. 
 En general es de carácter selectivo. 
 Depende de los resultados que alcance la empresa. 
 Puede otorgarse al trabajo en equipo o individualmente. 
44 
La participación en las utilidades 
 Establece una relación entre el mejor desempeño de la 
empresa y una distribución de ese mejor beneficio entre 
los trabajadores. 
 En general se aplica a un grupo, pero puede otorgarse a 
todos los empleados. 
 No se configura sobre bases individuales. 
 Se abona al momento de la distribución de utilidades. 
 
45 
Los diferentes sistemas de 
incentivos 
 1- Incentivos sobre unidades de producción: 
 Compensan al trabajador por el volumen de su rendimiento 
medido en unidades producidas. 
 El pago de un incentivo por unidades de producción no 
conduce automáticamente a niveles más altos de 
productividad, debido al efecto de las presiones que ciertos 
grupos ejercen sobre las personas que sobrepasan el 
desempeño promedio. 
 Una dificultad puede ser la medición de la productividad, 
aunque casi siempre resulta posible para obreros y técnicos. 
46 
Los diferentes sistemas de 
incentivos 
2- Bonos sobre producción: 
Se pagan una vez superado cierto nivel de 
producción. 
El trabajador recibe una suma adicional por cada 
unidad que efectúe después de alcanzar el estándar. 
Una variante es pagar por el ahorro de tiempo 
empleado en ejecutar la tarea. 
47 
Los diferentes sistemas de 
incentivos 
3- Comisiones: 
Consisten en un porcentaje del precio de venta fijado. 
4- Curvas de madurez: 
Se aplican cuando un empleado con calificación 
profesional alcanza un nivel máximo de desarrollo y 
pago y debido a su especialización no puede esperar 
una promoción a un puesto superior. 
Constituye un ajuste en los niveles superiores de 
cada categoría de puesto o banda salarial. 
48 
Los diferentes sistemas de 
incentivos 
6- Aumentos por méritos: 
Son aumentos de la compensación concedidos a 
cada persona de acuerdo con una elevación de su 
desempeño. 
Lo común es que vayan unidos a evaluaciones de 
desempeños y se otorguen según ese mecanismo. 
7- Incentivos a ejecutivos: 
Debe basarse en el tamaño de la organización, su 
rentabilidad, las ganancias de los accionistas, la 
complejidad e importancia de su tarea. 
49 
Prestaciones al personal 
 Pólizas de seguro: 
 Seguros médicos. 
 Seguros de vida. 
 Seguros por incapacidad temporal o permanente, parcial o 
total. 
 Seguros por garantía de ingresos. 
 Prestaciones independientes de las tareas cotidianas: 
 Días feriados y vacaciones pagas más allá de lo exigido 
por la ley. 
50 
Prestaciones al personal 
Días feriados: 
Se le concede a la persona uno o días libres al año, 
a su entera elección, para que obtenga un fin de 
semana largo o le sirva de puente entre un fin de 
semana y un feriado. 
Ausencias con o sin goce de sueldo: 
Son licencias, más allá de la ley que se otorgan en 
diferentes casos y pueden o no se pagadas. 
Días de enfermedad: 
Se otorgan diferentes tratamientos a este fenómeno 
(ej: presentismo). 
51 
Servicios a los empleados 
Servicio de cafetería o restaurante. 
Apoyo para la educación formal. 
Servicios financieros. 
Servicios sociales de diversa índole. 
52 
Aspectos económicos 
 El salario posibilita el consumo de las personas. 
 Ciertos niveles de salario mínimos, son necesarios para 
mantener la actividad económica en un piso mínimo 
deseable. 
 Parte del salario se destina al ahorro y este a la 
inversión, que posibilita la producción, el consumo 
futuro y el crecimiento de la economía. 
 Parte del salario de las personas económicamente 
activas se destina a financiar a las no activas. 
 Etc. 
53 
Aspectos psicológicos y 
sociológicos 
 
NECESIDADES FISIOLOGICAS 
NECESIDADES DE SEGURIDAD 
 
NECESIDADES SOCIALES 
 
NEC. DEL EGO 
 NEC. DE 
 AUTORREALIZACION 
M
O
T
IV
A
C
IO
N
A
L
E
S
 
 
H
IG
IE
N
IC
O
S
 
 
El trabajo en sí 
Responsabilidad 
Progreso 
Crecimiento 
Realización 
Reconocimiento 
Relaciones Interpersonales 
Supervisión 
Colegas y Subordinados 
Supervisión Técnica 
 Políticas adm. y 
empresariales 
Estabilidad en el cargo 
Condiciones físicas de 
trabajo 
Salario 
Vida personal 
¨Jerarquía de 
necesidades¨ de 
Maslow y de los 
¨Factores de higiene- 
motivación¨ de 
Herzberg.